Het stellen van doelen is een oefening die we regelmatig doen in ons persoonlijke en professionele leven. Vaak wordt dit onderstreept door de angst dat we onze doelen niet zullen bereiken. De sleutel is om het proces van doelen stellen te verfijnen en uitdagende maar haalbare doelen te stellen.
Realistische, haalbare doelen zijn gemakkelijker te bereiken. Zo niet, dan geven ze ons een levenslange les in zelfeffectiviteit.
De theorie van Locke over het stellen van doelen is een eeuwenoud raamwerk dat ons leert hoe we specifieke doelen kunnen stellen voor jezelf of voor je teamleden.
Als je je doelen beter wilt instellen, dan is dit artikel iets voor jou. We gaan dieper in op Locke's raamwerk voor het stellen van doelen, de principes ervan en hoe je de theorie over het stellen van doelen kunt gebruiken voor je organisatie.
**Wat is theorie over doelen stellen?
Dr. Edwin. A. Locke publiceerde de theorie van doelinstelling voor motivatie in 1968 op basis van zijn onderzoek naar doelinstelling.
De goal-setting theorie, ook bekend als de 'goal-setting theorie van motivatie', stelt dat specifieke, duidelijke en uitdagende doelen werknemers meer motiveren en hun zelfeffectiviteit verbeteren dan algemene, vage doelen. Als werknemers gemotiveerd zijn, is de kans groter dat ze uitdagende doelen bereiken, wat leidt tot betere prestaties.
De theorie over het stellen van doelen legt een relatie tussen het proces van het stellen van doelen en de motivatie om taken uit te voeren. Als je als manager de essentie van Locke's praktisch bruikbare theorie voor het bereiken van doelen begrijpt, kun je bruikbare doelen voor teams stellen die gericht zijn op de doelstellingen van het team en je persoonlijke instelling op doelen verbeteren.
Locke's 5 principes voor het stellen van doelen
De fundamenten van Locke's motivatietheorie voor het stellen van doelen zijn de vijf principes: duidelijkheid, uitdaging, toewijding, feedback en complexiteit.
Deze principes leiden managers om de doelen van de organisatie te bereiken en de zelfeffectiviteit en intrinsieke motivatie van het personeel te verbeteren.
Duidelijkheid
Volgens de theorie over het stellen van doelen is de instelling van duidelijke en specifieke
doelen voor projecten
voor je medewerkers betekent minder ruimte voor misverstanden en meer mogelijkheden voor betere prestaties.
Een duidelijk doel is uitvoerbaar en legt de medewerker uit wat er Nog te doen staat. Ze zijn gemotiveerd om die doelen te halen.
Een voorbeeld: 'Creëer een contentstrategie voor een website' is geen expliciet doel omdat er geen metriek, tijdsbestek of het doel van het doel wordt gespecificeerd. Een meer expliciet doel is 'Creëer een contentstrategie voor de website X om 100K verkeer te bereiken binnen de komende 90 dagen'
Dit doel vermeldt expliciet de naam, het doel en het tijdsbestek van de website. Een eenvoudige meting voor de manager is het bijhouden van de prestaties van de medewerker aan het einde van de 90 dagen.
Om een doel duidelijk te maken, moet je toevoegen:
- Metrics en tijdlijnen voor elk doel om de voortgang bij te houden
- Moedig de werknemers aan om vragen te stellen zodat het doel duidelijk in hun hoofd zit
Uitdaging
De theorie over het stellen van doelen stelt dat je uitdagende doelen moet stellen voor je team. Een uitdagend zakelijk doel geeft ze het gevoel dat ze waardevol zijn en verhoogt de motivatie voor hun taken. Uitdagende doelen verbeteren ook de persoonlijke instelling van doelen.
Als je specifieke en uitdagende doelen stelt voor complexe taken, is de kans groter dat je jezelf pusht om ze te bereiken.
Een uitdagend leerdoel voor een ervaren productmarketingmanager zou bijvoorbeeld zijn 'Een interactieve productdemo maken voor het verkoopteam waarmee ze de functies van het product snel en gemakkelijk kunnen uitleggen'
Om je
[professionele doelen](https://clickup.com/nl/blog/4809/professionele-doelen-voor-werk/ WERKEN)
uitdagend zijn, stel dan deze vragen:
- Komt het doel overeen met de professionele voortgang en werkprestaties van de werknemer in de afgelopen drie maanden?
- Is het doel ambitieus genoeg om de zelfeffectiviteit van de werknemer te verbeteren, of is het te gemakkelijk?
- Wat kun je doen om de werknemer te motiveren om dit doel te bereiken? Moet er een stimulans zijn? Zo ja, welke?
- Hoe bent u van plan om passende feedback te geven over de voortgang van de leertaken?
Toewijding
De theorie over het stellen van doelen stelt dat een werknemer op één lijn moet zitten met het doel dat u voor hem of haar instelt. Als ze het met u eens zijn over het doel, zullen ze er waarschijnlijk in slagen het doel te bereiken.
Om ervoor te zorgen dat doelen worden nagestreefd:
- Leg het belang van het doel uit en waarom je het doel aan hen hebt toegewezen
- Vraag hen of ze denken dat het doel hun zelfeffectiviteit zal verbeteren en moedig hen aan om vragen te stellen
- Betrek de werknemers bij de instelling van het doel in het proces, zodat ze de relevantie van het doel begrijpen
- Bied een stimulans of beloning bij het behalen van het doel om medewerkers te motiveren het punt van doelbinding te bereiken
Feedback
Je kunt geen doelen stellen, ze toewijzen aan een medewerker, achterover leunen en ontspannen volgens de theorie over het stellen van doelen.
Als manager ben je verantwoordelijk voor regelmatige communicatie met je teamleden, het controleren van hun voortgang, het delen van gedetailleerde feedback bij elke stap en hen helpen een duidelijke plaats te vinden in het gedrag van de organisatie.
Stel doelrelevante activiteiten en een feedbackmechanisme in om de werknemers te motiveren, communiceer de impact van het bereiken van het doel op de algemene bedrijfsvoering en stuur ze in de richting van betere prestaties. Uw feedback zal de werknemers helpen voortgang te boeken en het doel te bereiken.
Om een solide proces voor het delen van feedback op te bouwen:
- Organiseer wekelijks 1:1 gesprekken met je teamleden om hun zelfeffectiviteitsniveau te controleren
- Gebruik een feedbacktool of een interactief document om feedback en voortgang regelmatig te documenteren
- Maak een tijdlijn om feedback te delen voor elke Taak en prioriteer volgens vereisten
- Blijf weg van negatieve feedback voor complexe doelen. Probeer in plaats daarvan te begrijpen wat er fout is gegaan en stel corrigerende maatregelen in om werknemers te blijven motiveren en positieve emoties te creëren
Complexiteit
Hoewel medewerkers een uitdagend doel waarderen, moeten managers de elementen 'uitdaging' en 'complexiteit van de taak' in evenwicht brengen. In zijn theorie over de instelling van doelen vermeldt Locke dat een te ingewikkeld doel de werknemers kan overweldigen en hun zelfeffectiviteit kan verminderen.
Dit zal resulteren in een verminderde kans om het doel te bereiken. Wijs doelen toe die overeenkomen met de expertise en vaardigheden van werknemers of verdeel een complexe taak in meerdere kleine taken zodat ze vertrouwen krijgen in hun capaciteiten en de doelen halen.
Stel deze vragen om er zeker van te zijn dat je doel niet te complex is:
- Wat is de moeilijkheidsgraad van het doel? Is het te gemakkelijk, moeilijk of ergens ertussenin?
- Heeft de werknemer soortgelijke taken eerder uitgevoerd?
- Heeft de medewerker een mentor nodig voor hulp?
Voorbeeld uit de echte wereld van de theorie over doelen stellen
Laten we het concept van de theorie van doelen stellen begrijpen aan de hand van een scenario uit de echte wereld.
Het inwerken van een nieuwe werknemer
Wanneer nieuwe werknemers bij een organisatie komen werken, zijn ze enthousiast om aan een nieuwe reis te beginnen en hun stem te vinden in het gedrag van de organisatie. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever of manager om de juiste doelen te stellen om hun zelfeffectiviteit te vergroten en hun doelen te bereiken
succes.
Een gangbare praktijk in veel organisaties is om werknemers 30 tot 60 dagen (of in sommige gevallen meer) de tijd te geven om 'in te werken' voordat ze zinvolle Taken krijgen. Tijdens deze periode vragen de managers de werknemers om de bestaande middelen en documentatie door te nemen om hun toekomstige verantwoordelijkheden te begrijpen.
Hoewel dit een goede praktijk is, demotiveert het soms de werknemers en vermindert het de werktevredenheid. Ervaringsleren is een geweldig leerproces, maar managers moeten hun managementperspectieven veranderen en meer praktische manieren gebruiken om de medewerker in te werken.
Voorbeeld: vervang vage
zoals 'Lees het hele sales playbook' met 'Lees binnen vijf dagen het hoofdstuk Leadgeneratie van het sales playbook en schrijf uw bruikbare feedback op over ons huidige prospectieproces'
Terwijl specifieke en uitdagende doelen de werknemer aanmoedigen om het sales playbook te lezen, voldoet het tweede doel aan de theorie over het stellen van doelen.
- Het specificeert welk hoofdstuk gelezen moet worden, wat de duur is om het te voltooien en welke Taak daarna gedaan moet worden
- Het tweede doel daagt hen uit om hun mening te delen over het huidige prospectieproces
Zorg er volgens de theorie over het instellen van doelen voor dat de werknemer het doel toewijdt en dat de taken niet te ingewikkeld zijn. Er moet een degelijk feedbacksysteem zijn zodat de manager feedback kan geven over de toegewezen Taak zodra deze is voltooid.
Voordelen
Een uitvoerbaar stappenplan om de oriëntatie op doelen te verbeteren
De theorie over het stellen van doelen laat duidelijk zien wat je moet bereiken, hoe je het moet bereiken en hoe je de prestaties van je taken moet meten. Een duidelijk stappenplan helpt de medewerkers om hun uitdagende taken te plannen en het organisatiegedrag en managers om de voortgang van hun team bij te houden.
Blijf gemotiveerd en verbeter de Taakprestaties
De theorie van de instelling van doelen stimuleert het opbouwen van motivatie. Deze theorie is erop gericht om werknemers zich gewaardeerd te laten voelen door hen zinvolle doelen toe te wijzen.
Volg de deadlines
De Amerikaanse psycholoogLocke's motivatietheorie richt zich op de instelling van meetbare doelen om menselijke prestaties te verbeteren en doelgerichtheid te garanderen. Door tijdens de instelling de sleutelgegevens te specificeren, zoals de duur van de tijd
, managers zorgen ervoor dat Taken worden Voltooid binnen vooraf gedefinieerde tijdlijnen.
Nadelen
Creëert te veel druk en overweldigt vaak werknemers
Terwijl de theorie van de instelling van doelen gelooft dat uitdagende doelen
maar dat is niet altijd het geval. Soms zorgt een ingewikkeld doel, een doelconflict of een ruim gedefinieerd uitdagend doel voor mentale druk op de werknemers, waardoor ze overweldigd raken en het doel niet halen.
Onrealistische doelen leiden tot miscommunicatie en ontevredenheid
Er is een dunne lijn tussen uitdaging en complexiteit van de Taak. Hoewel de theorie over het stellen van doelen vraagt om een evenwicht te vinden, overschrijden werkgevers deze grens vaak en stellen ze onrealistische doelen die niet haalbaar zijn. Het resultaat is miscommunicatie met werknemers, ontevredenheid, aangetaste menselijke prestaties en een impact op het welzijn van de persoon.
Werknemers worden vaak verleid tot onethisch gedrag om doelen te bereiken
Als werknemers gedwongen worden om onrealistische, vage doelen te bereiken, triggert dit hen om onethisch te werk te gaan en af te wijken van hun doelgerichtheid. Ze kunnen duistere activiteiten uitproberen en ongezonde argumenten met hun collega's krijgen om die 'uitdagende doelen' te bereiken Dit alles zal waarschijnlijk hun mentale gezondheid en hun organisatiegedrag beïnvloeden.
Doelen instellen op de werkplek: De beste praktijken om de motivatie en prestaties van werknemers te verbeteren
Definieer wat u probeert te bereiken
Bij de instelling
communiceer duidelijk wat je probeert te bereiken.
Instance, u wilt dat uw werknemers leren hoe ze het volgende moeten gebruiken
software voor de instelling van doelen
. Definieer waarom je wilt dat ze de software leren. Als de toewijzing van je organisatie is om de efficiëntie te verbeteren en projectmanagement te stroomlijnen, laat hen dan weten dat deze software hen zal helpen om hun vaardigheden op het gebied van projectmanagement te verbeteren.
Als je werknemers ervan overtuigd zijn dat hun doelen synchroon zijn met de instellingen van je organisatie, wordt het gemakkelijker om hun buy-in te krijgen. De buy-in van werknemers is cruciaal voor het succes van de theorie over doelen stellen.
Maak van de instelling van doelen een gezamenlijk proces
Zodra je je doelen hebt gedefinieerd, deel je je visie voor het doel met je team of werknemers. Vraag hen wat ze moeten bereiken en stel hen in staat om die doelen te bereiken.
Maak van de instelling van doelen een tweerichtingsproces en vraag om hun inbreng. Zorg ervoor dat iedereen weet wat de prestaties van de organisatie zijn en wat er van hen wordt verwacht.
Zorg er als manager voor dat deze doelen overeenkomen met hun persoonlijke doelen, zodat ze worden toegewezen om ze te bereiken.
Bijvoorbeeld, verkopers die salesmanager willen worden, moeten leren hoe ze betere koude e-mails kunnen schrijven met behulp van AI. Dit is in synchronisatie met hun eigen doelen om verkoopmanager te worden en met jouw doelen om vertegenwoordigers te promoveren tot managers op basis van latere prestaties in plaats van nieuwe managers aan te nemen.
Pro tip: Doelen moeten tijdgebonden zijn. Anders rekken ze tot in de eeuwigheid. Bijvoorbeeld, in Q1 van 2024 wil je dat alle verkopers ChatGPT leren gebruiken om betere koude e-mails te schrijven.
Gebruik het SMART-kader voor de instelling van doelen
Of het nu persoonlijk of professioneel is, het SMART-raamwerk helpt u een realistisch doel te stellen met een duidelijke tijdlijn en gemiste targets te identificeren.
Uw doelen moeten zijn:
- Specifiek
- Meetbaar
- Haalbaar
- Realistisch
- Tijdgebonden
Pas ze aan als en wanneer nodig
De waarheid is dat doelen flexibel moeten zijn. Als het doel te ambitieus is of de tijdlijn onrealistisch, wees dan flexibel om het doel aan te passen als dat nodig is.
Theorie over doelen stellen effectief toepassen op uw werk met ClickUp
Hoewel de theorie van Locke over doelen stellen helpt
hun prestaties te verbeteren, moet je de doelen personaliseren volgens de dynamiek van je organisatie.
ClickUp is speciaal gebouwd om u te helpen dat te doen.
Dit is hoe.
Stap 1: Maak traceerbare doelen
Gebruik
om uw doelen te verbinden met de doelen van uw werk/team, de voortgang bij te houden en al uw doelen op één plaats te beheren.
Deel grote, complexe taken op in kleinere doelen, categoriseer elk doel en wijs ze toe aan de leden van het team met de juiste expertise.
Blijf op schema om uw doelstellingen te halen met duidelijke tijdlijnen, meetbare doelen en automatische voortgang bijhouden in ClickUp
Stap 2: gebruik sjablonen voor het instellen van doelen om uw proces te stroomlijnen
Verspil uw tijd niet met het creëren van processen voor het instellen van doelen vanuit het niets. Gebruik in plaats daarvan ClickUp's
sjablonen voor het instellen van doelen
om snel aan de slag te gaan.
Enkele van de meest gebruikte sjablonen zijn:
ClickUp's SMART doelen sjabloon
organiseert doelen in een beheersbaar systeem dat uw dagelijkse, maandelijkse en jaarlijkse instelling van doelen ondersteunt. De sjabloon visualiseert de voortgang om iedereen gemotiveerd te houden. Of u nu een nieuwe productlijn of een nieuw project lanceert, deze sjabloon zorgt ervoor dat uw team gefocust en op koers blijft.
Stel doelen voor elke kritieke functie in uw organisatie met de SMART sjablonen van ClickUp
De
Doelen Signalen Maten Sjabloon door ClickUp
definieert doelen, signalen en maatregelen voor een duidelijk begrip van succes. Met automatisering kunnen managers de voortgang ten opzichte van doelen bijhouden en taken prioriteren op basis van hun impact.
Houd de gegevens bij die u zullen vertellen of u nog steeds op het juiste spoor zit met het sjabloon Goals Signals Measures van ClickUp
Met deze sjabloon kunt u gegevens verzamelen voor de geïdentificeerde signalen, zoals teamprestaties, persoonlijke doelen en andere informatie die relevant is voor uw relatie.
Gebruik
ClickUp's sjabloon voor bedrijfs-OKR's en doelen
om uw doelen op een hoog niveau te organiseren, succescriteria voor elk doel te specificeren, een proces voor het instellen van doelen te ontwikkelen en de voortgang van de doelen voor een specifieke periode bij te houden.
Bouw een hiërarchie van team-, afdelings- en bedrijfsdoelen met het sjabloon voor bedrijfs-OKR's en -doelen van ClickUp
Bonus: Beheer al uw documenten voor de instelling van doelen op één plaats, in een gedeelde, beveiligde map om uw OKR's bij te houden gedurende een Sprint, en beheer de scorekaarten van individuele werknemers om de menselijke besluitvormingsprocessen te vergemakkelijken.
ClickUp stelt u in voor succes bij het stellen van doelen
Als u worstelt met:
- SMART doelen instellen
- Ze toe te wijzen aan teamleden en hun voortgang bij te houden
- Individuele en teamprestaties definiëren en meten aan de hand van de vooraf bepaalde metrics
Met ClickUp heeft u een
app voor het instellen van doelen
om het hele proces te stroomlijnen.
ClickUp is een efficiënt hulpmiddel om uw werknemers te helpen een instelling te bereiken die past bij de psychologie van uw organisatie.
De sleutel functies die ClickUp tot de beste tool maken om uitdagende doelen te implementeren en bij te houden zijn:
- Gebruik ClickUp Whiteboard als uw brainstormpartner tijdens de instelling van prestatiedoelen voor teams en organisaties en maak er een gezamenlijke activiteit van
- Maak gebruik van ClickUp Goals om werk ten opzichte van strategie bij te houden met meetbare doelen
- ClickUp Taken verdeelt uw projecten in aangepaste taken voor een succesvolle instelling van doelen
- Gebruik kant-en-klare sjablonen voor het stellen van doelen om het zware werk van het creëren van een kader voor het stellen van doelen vanaf nul te elimineren
- ClickUp AI dient als uw brainstormpartner die de details in de sjablonen invult om u tijd te besparen
Wat is de beste manier om Locke's Goal-Setting Theory te implementeren?
.
Stel doelen voor je team. Wijs ze toe aan leden van het team. Houd de voortgang bij. Voila!