従業員の能力を高める人事戦略の例

Apple や Google などの企業が、従業員のエンゲージメントとモチベーションをどのように維持しているのか、疑問に思ったことはありませんか？その答えは、堅実な人事戦略にあります。

人事戦略は、企業にとって最も貴重な資産である「人」を管理するためのゲームプランのようなものです。人事戦略は、従業員に関するあらゆることを処理する上で、企業を導く指針となります。今日、人材は差別化の鍵となっています。したがって、優れた人事戦略は、企業の成否を左右する要因となるのです。

しかし、人事戦略とは一体何なのでしょうか？それは、採用、エンゲージメント、パフォーマンス管理などのチェックリストをただチェックしていくことではありません。優秀な人材を引き付け、その成長を支援し、満足させ、最終的には会社全体を前進させる方法なのです。

したがって、人事部門とビジネスリーダーは、人事戦略とその重要性を理解することが不可欠です。

この詳細なガイドでは、職場を「まあまあ」から「素晴らしい」に変える 20 の成功した人事戦略の例をご紹介します。

また、人事戦略を成功させる鍵となる要素、その課題克服の方法、戦略的目標の達成方法についても説明します。メモを用意して、あなたの会社を誰もが働きたいと思う職場にする方法を見つけてください！

人事戦略とは何ですか？

人事戦略とは、組織が従業員をよりよく評価、理解、管理するために実施する一連の労働力慣行またはステップのことです。人事戦略には、人事慣行を全体的なビジネス目標と整合させ、従業員が会社の成功に効果的に貢献できるようにするための取り組みやプランが含まれます。

本質的に、人事戦略とは、企業が人的資本を効率的に活用し、組織の成長と持続可能性を推進するための指針となるフレームワークです。

重要なのは、明確な目標を設定し、その目標を達成するためにチームを最大限に活用し、育成する最善の方法を考え出すことです。

人事戦略 vs. 人材戦略

人事戦略と人材戦略は、機能の一部が重複していますが、若干の違いがあります。

HR戦略は、人事管理の行政的・物流的な側面により焦点を当てています。採用、研修、給与計算、パフォーマンス管理などが、HR戦略の主な要素です。

人材戦略は、より広い視野に立ち、従業員が全体的なビジネス戦略にどのように適合しているかを検討します。従業員を育成し、従業員が個人的にも職業的にも幸せで成長し続けることができるような方針を構築することが重要です。

では、2つの違いを分かりやすく解説しましょう。

つまり、人事戦略は人材管理の努力を推進するエンジンであり、人材戦略は従業員が会社の目標に沿って行動するよう確保するための全体的なプランであると言えます。

これは偶然に起こったことではありません。すべては戦略的マネジメントの一部であり、正しい方向性を確保するために、アプローチを絶えず評価し、調整しているからです。

人事では、採用や研修などの日常的なタスクだけでなく、組織の従業員の将来を形作る仕事も担当します。そのため、戦略的な計画と管理は、人事担当者がビジネスや人材ニーズの変化を予測し、人事慣行を長期的な組織目標に整合させる上で役立ちます。

人事戦略の鍵となる要素と種類

人事戦略のさまざまな要素を理解することは、戦略を立てるための最初のステップです。それぞれについて見ていきましょう。

従業員定着戦略

2023年の新規採用者の平均採用コストは4,700ドルでした。 従業員を維持することが、戦略的な人事プランの重要な要素であるべき理由の一つは、この点にあります。この要素は、貴重な従業員を長期的に組織内に留めるための戦略の構築に焦点を当てています。

従業員の離職要因を特定し、従業員のウェルビーイング、仕事への満足度、キャリア開発の機会、ワークライフバランスを向上させる取り組みを実施します。

オンボーディング戦略

明確な入社手続きは、新入社員が組織をよりよく理解し、それに応じて期待を設定するのに役立ちます。また、新入社員が組織にスムーズに溶け込み、成功へのフェーズを設定することも保証します。

効果的な入社戦略には、包括的なオリエンテーション、明確な職務期待、および新入社員が役割や企業文化に迅速に適応するためのサポート体制の提供が含まれます。

報酬と福利厚生戦略

競争力のある報酬パッケージと魅力的な福利厚生は、優秀な人材を引き付け、維持するための鍵となります。市場水準の報酬や、ハイブリッドワークモデルやウェルネス休暇などの福利厚生を提供していない場合、競合他社に人材を奪われる可能性が高くなります。

従業員のエンゲージメントと忠誠心を高めるためには、市場調査を実施し、給与のベンチマークを設定し、従業員のニーズと組織の目標に沿った福利厚生プログラムを設計しましょう。

パフォーマンス評価戦略

人事戦略のこの要素は、従業員のパフォーマンスを体系的かつ公正に評価することを目的としています。これには、明確なパフォーマンスの期待値を設定し、定期的なフィードバックを提供および受け、パフォーマンスレビューを実施して成果を認識し、改善すべき点を特定することが含まれます。

こうした話し合いの中で、建設的なフィードバックや成果の認識を提供することで、継続的な成長と発展が促進されます。

リモートワーク戦略

リモートワークやグローバルチームは、ClickUp の私たちのように、多くの人にとって現実のものとなっています。それは仕事の未来です。組織は、リモートチームを効果的に管理し、生産性を維持するための HR 戦略を必要としています。

つまり、明確なコミュニケーションチャネルを確立し、リモートワークのためのツールやリソースを提供し、リモートワークに優しい文化を育むことが重要です。

従業員エンゲージメント戦略

意欲的な従業員は幸せな従業員です。そして、幸せな従業員は生産性の高い従業員です。

従業員のエンゲージメント 人事戦略は、従業員がモチベーションとコミットメントを持ち、組織の目標と足並みを揃えることができる、前向きな職場環境の構築に重点を置いています。

これには、オープンなコミュニケーションの促進、成果やマイルストーンの認識と報奨、成長と発展の機会の促進などが含まれます。

参考になる 20 の HR 戦略の例

2024年に導入を検討すべき、人事戦略のベストプラクティスの例を見てみましょう。

1. 柔軟な勤務体制

柔軟な勤務時間やリモートワークなどの柔軟な勤務形態は、従業員が仕事と個人的な責任のバランスをよりよく取ることができるようにするための HR 戦略の一例です。

2. リモートワークポリシー

グローバルチームやリモートチームと仕事をする場合は、その従業員に対して明確なガイドラインと期待事項を確立し、実施することが最善です。

リモートワークポリシーは、戦略的な人材計画に役立ちます。明確な期待値を定義し、必要なリソースとサポートを提供することで、従業員が仕事をうまく遂行できるようにします。

例：コミュニケーション、生産性、プロトコル、勤務時間に関する期待事項を明記し、リモートワークの従業員にリソースやサポートを提供するリモートワークポリシーを策定することができます。

3. 多様性と包摂の取り組み

グローバルチームの増加に伴い、世界中から集まった多様な同僚と仕事をする機会が増えるかもしれません。ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）の取り組みは、すべての従業員が価値を認められ、尊重される、より公平な職場環境の構築を目指しています。

インクルーシブな文化を促進することで、組織は多様な人材が持つ独自の視点と創造性を活かすことができます。

また、無意識の偏見を認識し軽減するためのトレーニングプログラムを導入することも可能です。

4. 雇用ブランド戦略

Googleの従業員による「Life at Google」のビデオや投稿を見て、「私も Google で働きたい！」と思ったことはありませんか？それは、Google の素晴らしい雇用者ブランディング戦略の成果です。

エンプロイヤー・ブランディングは、優秀な人材のパイプラインが枯渇しないようにする最も効果的な方法の一つです。

ソーシャルメディアやウェブサイトのブログで、従業員の成果、オフィスイベント、社外イベントなどを紹介して、ポジティブな雇用者ブランドを構築し、プロモーションしましょう。これは、従業員重視の企業文化を紹介し、優秀な人材を引き付け、組織の評判を高める最も簡単な方法です。

例：会社のウェブサイトに従業員の声や成功事例を掲載したり、業界イベントや就職説明会に参加したり、ソーシャルメディアを活用して会社の価値をアピールしたりすることができます。

5. 従業員紹介プログラム

従業員紹介は、空席を迅速に埋めるための優れた手法です。この手法では、現在の従業員が、組織内の空席にふさわしい有能な候補者を推薦することでインセンティブを得ることができます。従業員は自分のネットワークを活用することで、会社の文化や職務要件にふさわしい採用候補者を見つけることができます。

成功した社員紹介に対して金銭的な報酬やその他のインセンティブを提供し、社内コミュニケーションチャネルを通じて紹介の機会を促進します。

6. 候補者体験の向上

潜在的な従業員への対応は、あなたが彼らをどう扱うかを物語ります。候補者は、採用プロセスにおける候補者体験への配慮の度合いを注意深く観察しています。

優れた候補者体験を提供するには、明確なコミュニケーションを取り、候補者の時間を尊重し、スムーズな応募プロセスを確保する必要があります。面接で何が期待されるかを詳しく説明し、定期的にフォローアップを行ってください。

採用プロセスの各フェーズで候補者にタイムリーなフィードバックを提供し、面接が専門的かつ敬意を持って実施されるようにします。選考結果の有無に関わらず、候補者に必ず連絡します。

7. 部門間の連携

ある組織で働く全従業員の知識を組み合わせれば、その組織が直面するあらゆる課題を解決できるとさえ言われています。

部門間の連携とは、さまざまな部門やチーム間でチームワークと情報共有を行うことを意味します。これは、サイロ化を打破し、多様なバックグラウンドを持つ従業員が共通の目標に向かって協力し合うことを促すことを含みます。

さまざまな部門やチーム間のコラボレーションと知識の共有を促進することで、イノベーションが促進され、問題解決能力が高まり、組織全体のパフォーマンスが向上します。

8. リスキルとアップスキル

急速な技術の進歩と職務の役割の変化に対応するため、人事部門は、従業員が将来の職場で活躍するために必要なスキルを確実に習得できるよう、再教育やスキルアップの取り組みを優先的に推進しなければなりません。

従業員が自分の役割やキャリアの目標に関連する新しいスキルや知識を習得できるスキル開発プログラムを導入しましょう。

従業員の育成に投資することは、企業と従業員双方にメリットがあります。個人のパフォーマンスが向上し、組織の人材パイプラインが強化され、チームメンバー間の健全な競争が促進されます。

例：オンライン学習プラットフォームのサブスクリプションを購入したり、授業料の補助を提供したり、継続教育を後援したり、学習やスキルの向上を希望する従業員向けに、関連トピックに関するワークショップを開催したりします。

9. リバースメンターシッププログラム

はい、その通りです。この戦略では、上級管理職と若手社員をペアにして、リバースメンタリングを行います。若手社員は、テクノロジー、ソーシャルメディア、業界動向などのトピックに関する専門知識を共有し、上級管理職は、リーダーシップやキャリア開発に関する指導やメンタリングを行います。

これにより、知識の共有が促進され、職場における世代間のリレーションシップが構築され、継続的な学習とイノベーションの文化が育まれます。

例：ボランティアを募って、毎月または隔月で、メンティーとの知識共有セッションを開催し、あらかじめ決められたトピックに関する質問に対応します。

10. ゲーム化された従業員のトレーニングと開発

トレーニングと開発のプログラムは、一部の人にとって時間の無駄や退屈なものに感じられることがあります。参加率を向上させ、従業員のトレーニングと開発プログラムを強化するため、インタラクティブなクイズ、チャレンジ、シミュレーションなどのゲーミフィケーション技術を導入しましょう。

各モジュールの最後に報酬を設定したり、誰が最初に完了したかを競ったり、リーダーボードで進捗状況を追跡したりといったゲーミフィケーションの要素を取り入れることで、組織はトレーニングコンテンツへの従業員の関与、モチベーション、定着率を高めることができます。また、これにより、より効果的な学習成果も期待できます。

11. リーダーシップ開発

リーダーシップ開発とは、将来のリーダーシップの役割を担う、潜在能力の高い従業員を見極め、育成することです。リーダーシップのポジションに空席が生じたときに、新しい人材を採用する代わりに、その責任を担う有望な従業員を事前に見極め、必要なときにその役割を担うことができるよう、トレーニングを計画し、開始します。

リーダーシップ開発や後継者育成の取り組みに投資することで、重要なポジションにふさわしい有能な人材を安定的に確保することができます。

12. 変動給

業績連動型ボーナス、利益分配、コミッション制度など、変動報酬制度を導入し、個人またはチームの業績に応じて従業員に報酬を支給します。報酬を業績に直接結びつけることで、高い業績を奨励し、従業員のモチベーションを高めます。

また、個人の目標と組織の目標を整合させることもできます。変動報酬プログラムは、従業員がビジネスの成果に直接影響を与える営業職やその他の業績重視の環境において特に効果的です。

13. 従業員のウェルネスプログラム

従業員のウェルネスプログラムは、職場における身体的、精神的、感情的な健康を促進します。従業員の健康とウェルネスに関するリソースとサポートを提供することで、従業員の士気、エンゲージメント、生産性を向上させることができます。

例： ウェルネスチャレンジの実施、フィットネス施設の利用やサブスクリプションの提供、メンタルヘルスのリソースの提供など、従業員がワークライフバランスを維持できるようサポートします。

14. 従業員の表彰プログラム

従業員の成果、マイルストーン、貢献を認識し、称賛することで、感謝を大切にする文化を育みます。従業員の努力や成果を認めることで、士気、エンゲージメント、定着率が向上します。

従業員は、自分の努力や仕事が評価され、感謝され、報われることを喜ぶでしょう。

15. 柔軟なサバティカル制度

従業員は、あなたからの柔軟性を求めています。リモートワーク、ハイブリッドワーク、休暇、コミュニケーションなど、従業員は、あなたからの信頼と、仕事におけるある程度の柔軟性を求めています。

従業員が、仕事の安定や福利厚生を維持しながら、自己啓発、旅行、または情熱を注ぐプロジェクトに専念するために長期休暇を取得できる、柔軟なサバティカルプログラムを提供しましょう。

リフレッシュと自己発見の機会を提供する柔軟なサバティカルプログラムは、従業員のウェルビーイング、創造力、仕事への満足度を高めることができます。これは、最終的には個人と組織の両方にメリットをもたらします。

16. 透明性のあるコミュニケーション実践

従業員と情報をオープンかつ誠実に共有することで、従業員の信頼が高まり、エンゲージメントが向上します。

従業員に会社の目標、決定、変化について常に情報を提供することで、従業員は組織全体の成功における自分の役割を理解することができます。これにより、従業員は熱心に仕事に取り組み、大きな何かの一部であると感じられるようになります。

17. 継続的なフィードバック

従業員が期待を理解し、成長すべき分野を特定するには、率直で建設的なフィードバックが重要です。従業員の成長と開発をサポートするために、継続的なフィードバックを提供するフィードバックメカニズムを構築しましょう。

同僚、マネージャー、リーダー間のコミュニケーションとフィードバックのための定期的なチャネルを確立し、チーム間のオープンな対話と継続的な改善を促進します。

例：マネージャーと従業員の間で定期的なチェックインを実施し、フィードバックツール、テンプレート、アンケートを使用して意見を収集し、建設的なフィードバックをリアルタイムで提供します。

18. アジャイル型パフォーマンス管理

アジャイルパフォーマンスマネジメントは、旧来の厳格な年次評価制度を廃止し、頻繁なフィードバックと柔軟な目標設定を含む、よりダイナミックなアプローチを採用しています。定期的なレビューミーティングを設定し、優先度や期待値について話し合い、再調整を行います。

これにより、組織は変化に迅速に対応し、従業員にタイムリーな情報を提供することで、何かがうまくいっていない場合に軌道修正を行うことができます。

19. 従業員の退職面談とフィードバック

就職の面接と同じように、退職面接も同様に重要です。退職面接は、人事チームが退職する従業員から、その経験、退職の理由、改善点に関するフィードバックを収集するために、機密情報として実施されます。

このフィードバックは、従業員や彼らの期待、オフィスのポリシー、うまくいっていること、うまくいっていないことについて、貴重な洞察を提供します。これにより、人事ポリシーや慣行を改善するための強みと機会を特定することができます。

20. データ駆動型のHR意思決定

従業員データを分析することで、企業は従業員の傾向、行動、パフォーマンスに関する貴重な洞察を得ることができます。これにより、組織を成功に導く情報に基づいた意思決定を行うことが可能になります。

ワークフォースアナリティクスを使用すると、従業員の離職率、エンゲージメントレベル、パフォーマンスメトリクスなどの重要なメトリクスを追跡することができます。データから傾向やパターンを特定することで、懸念事項を正確に特定し、問題に対処するための的を絞った対策を立てることができます。これにより、情報に基づいた戦略、ポリシー、および取り組みを構築することができます。

人事戦略の採用：組織の障害を克服する

これらの HR 戦略の実施を決定すると、進捗を妨げる障害に直面する場合があります。これらの課題を克服するには、従業員管理に対する規律あるアプローチと、人材の獲得および人材管理に戦略的に焦点を当てる必要があります。

規律と人材管理の重要性

従業員とその活動を管理するための体系的なアプローチがなければ、最もよく練られた人事イニシアチブでさえ、意図した成果を上げることができない可能性があります。効果的な労働力管理には、説明責任に重点を置いた、明確な方針、手順、および業績期待の確立が必要です。

規律と労働力管理を優先することで、組織は人事戦略と業務目標の整合性を確保し、最終的には持続的なビジネスの成功を推進することができます。

従業員リソースグループ

さらに、従業員リソースグループ（ERG）は、障害を克服し、最良の人事戦略を実施するために不可欠です。この自主的な従業員主導のグループは、共通の特徴、興味、経験を持つ個人を結びつけ、ネットワーキング、サポート、支援のためのプラットフォームを提供しています。

ERG は、多様性、インクルージョン、従業員のエンゲージメントを促進し、従業員の帰属意識とコミュニティ意識を育むと同時に、人事部門にとって貴重なフィードバックや洞察の源となります。

HR戦略における人材採用と管理

人材の採用と管理は、組織が優秀な人材を惹きつけ、定着させ、育成する能力に影響を与えます。効果的な人材採用には、候補者の発掘、採用、オンボーディングに関するよく考えられたアプローチが不可欠です。

同様に、人材管理とは、上記のパフォーマンス管理、研修、キャリア開発などの取り組みを通じて、既存の従業員のスキル、能力、潜在能力の育成を行うことです。

人事戦略において人材の採用と管理を優先することで、組織はイノベーション、成長、そして市場での競争優位性を牽引する高パフォーマンスな人材を育成できます。

ClickUp のような人事計画および人材管理ツールは、人事機能を計画および管理するためのロードマップを作成するのに役立つテンプレートを提供しています。

たとえば、ClickUp の戦略的ロードマップテンプレートは、SMARTHR 目標や長期目標のマップ作成に役立ちます。

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活用方法：

期間、影響、進捗、実施の容易さなど、カスタム属性フィールドを使用して、各プロジェクトに関する重要な情報を保存します。

この戦略的プランニングテンプレートには、チームがタスクの優先順位付け、コラボレーションの最適化、そして成功の達成に役立つあらゆるツールとビジュアルが用意されています。

人事プランニングにおける戦略的ツールの役割

人事計画ツールは、このような人事戦略を実行するために、組織に貴重な洞察と機能を提供します。

このプロセスにおいて重要な役割を果たす 2 つの鍵となるツール、つまりエンタープライズリソースプランニング （ERP） システムと、パフォーマンス指標とともに実装の進捗を追跡するための Objective Key Results （OKR） フレームワークについて、簡単に説明します。

人事戦略におけるエンタープライズリソースプランニング

ERP システムは、給与計算、採用、研修、従業員管理など、組織のさまざまな機能を統合したプラットフォームに統合することで、人事プロセスを効率化します。

ERP ソフトウェアにより、レポート作成がより簡単になり、カスタマイズも容易になります。人事戦略の実施において、ERP システムは重要な候補者や従業員のデータにリアルタイムでアクセスできるため、情報に基づいた意思決定、傾向の把握、人事イニシアチブと組織目標の整合化が可能になります。

これにより、人材の生産性が向上し、プロセスやプロジェクトがより迅速に完了します。

OKR と主要業績評価指標 （KPI）

OKR フレームワークは、組織内の目標の設定と追跡を行うための強力なツールです。明確な目標と測定可能な主要結果を定義することで、OKR は、個人やチームの努力を戦略的優先度と整合させるためのフレームワークを提供します。

人事の分野では、OKR は、従業員のエンゲージメント、人材開発、ダイバーシティ&インクルージョンなど、人事の重要な取り組みについて、実行可能なターゲットを設定するのに役立ちます。

一方、従業員の離職率、生産性メトリクス、満足度アンケートなどの主要業績評価指標は、人事戦略の有効性に関する重要な洞察を提供します。

ClickUp の人事プラットフォームは、採用、人材開発、入社手続き、従業員管理など、人材管理に関するあらゆるプロセスを簡素化します。

HRプラットフォームでは、次のようなことが可能です：

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例えば、ClickUp の HR ナレッジベーステンプレートは、会社のポリシー、手順、規則のハブとして特別に設計された、使いやすいテンプレートです。

会社のポリシーや関連データにアクセスする必要があるときは、ClickUp にログインしてアクセスできます。人事部に足を運び、担当者がデータを探すまで待つ必要はありません。

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休暇ポリシー、研修および入社、コンプライアンス、雇用ポリシーに関するカスタムフィールドを作成し、ポリシーの変更にも迅速に対応できます。

人事戦略の未来

人事戦略のフィールドは、企業の社会的責任、持続可能性、そして先見性のある計画への重視のシフトに後押しされ、急速に進化しています。新しい世代は、倫理的な組織で働き、ポジティブな影響を与えたいと願っています。CSR の原則を人事戦略に組み込むことで、倫理的なビジネス慣行が促進され、組織の評判が強化されます。

明確な目標を設定し、将来の人事ニーズを戦略的にプランニングすることは、競争力を維持し、競合他社に先んじるために不可欠です。人事イニシアチブを長期的な目標と整合させ、ERP システムや OKR などの人事ソフトウェアを活用することで、組織は新たな課題に効果的に対処し、新しい機会を最大限に活用することができます。

テクノロジーは、自動化、データに基づく意思決定、従業員体験の向上を実現し、人事戦略の未来を形作る上で大きな役割を果たしています。革新的な人事テクノロジーと AI 主導の人事テクノロジーツールを採用することが、将来の効率性、俊敏性、競争力を推進する鍵となるでしょう。

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よくある質問（FAQ）

1. 人事戦略の例としてはどのようなものがあるでしょうか？

人事戦略の例としては、従業員のワークライフバランスを改善するための柔軟な勤務体制の導入があります。

2. HR戦略の4つの要素とは何ですか？

4つのHR戦略は：

3. トップ10のHR戦略とは何ですか？

トップ10のHR戦略は：