人事担当者や中間管理職、上級管理職にとって、人事考課はストレスの多い業務のひとつである。問題は 人事考課システム は、主観的な意見に依存し、バイアスがかかりやすい。ほとんどのメンテナーは、従業員の評価を話し合ったり、トップパフォーマーを選んだりしながらも、同じ基準を維持しなければならないというプレッシャーを感じている。
ある調査によると マッキンゼーのアンケート マッキンゼーの調査 /%ref/では、回答者の半数以上が、自社の現在の評価プロセスに問題があると回答している。このような感情は、プロフェッショナルとしての成長の道をブロックし、有能な従業員の離職につながるため、長期的にはどのビジネスにとっても有害となりうる。
幸いなことに、パフォーマンス・キャリブレーション・ミーティングは、ここで有望な解決策となる。公正で透明性のある評価を保証するために、従業員のスコアを校正するセッションを開催することに価値を見出す企業が増えている。
このようなセッションとはどのようなもので、どのようにして業績評価の信頼性と正確性を高めるのでしょうか？このブログでは、それを探っていきます。このブログで取り上げるのは
- 人事考課のキャリブレーションとはどのようなものか
- レビュープロセスを最適化する方法
特典：パフォーマンスレビューに役立つ、オールインワンの従業員・パフォーマンス管理プラットフォームもご紹介します。🍀
パフォーマンスキャリブレーションミーティングとパフォーマンスマネジメントにおける役割
複数の部署やマネージャーがいるチームでは、「不公平な」業績評価がよく見られます。それは悪意によるものではなく、生産性、仕事倫理、スキルを評価するパラメーターがマネジャーによって異なるためである。
パフォーマンス・キャリブレーション・ミーティングでは、マネージャーと上司がチームをどのように評価したかを話し合い、比較することで、偏りを取り除くことができる：
- 全従業員が同じパフォーマンス基準を享受できるようにする。
- 評価に偏りがあると思われる場合は、業績評価を校正する。
このようなミーティングでマネジャーが確認しようとする重要な要素には、以下のようなものがある：
- 主要業績評価指標(KPI）とメトリクス 使用される
- 過大評価や厳しい評価の背後にある理由（正当性を確認するため）
- などの問題による採点システムのエラー：
- 支離滅裂な評価尺度
- 管理職評価に関するトレーニングや経験がリミット内にある
人事ソフトウェア
- 人事考課の基準を見落としている
キャリブレーションセッションの背景にある考え方は、評価について話し合い、コンセンサス主導のスコアを押し上げることである。これは通常、業績評価サイクルの最終段階であり、従業員と個人業績評価を共有する前に実施される。
人事考課のキャリブレーション例
ピーターとマークは、ある会社で別々のアプリ開発プロジェクトの2つの異なるチームを率いています。業績評価期間中、マークは自分のチームのバグテスターを9/10評価し、ピーターは自分のバグテスターを7/10評価する。
パフォーマンス校正ミーティングの間、マークとピーターは座って評価について話し合い、両方のバグテスターがいることに気づきます：
- 納期を確実に守っている。
- 同じようなプロジェクトで仕事をしている。
- 仕事時間は同じである。
- 積極的にコミュニケーションをとる
全体として、私の仕事には評価の差を正当化するような実質的な違いはありません。この場合、マークとピーターは、両方のバグテスターにどのようなスコアが有効かを合意しなければならない。
パフォーマンス・キャリブレーションとタレント・キャリブレーションの違い
パフォーマンスキャリブレーションセッションは、タレントキャリブレーションミーティングと混同してはいけません。どちらも上司が従業員のパフォーマンスを評価するものである、 人事目標 はそれぞれ異なる。
タレント・キャリブレーション・セッションの目的は、従業員のスキルとパフォーマンスレベルに基づき、企業の現在の能力を評価することである。この情報は、企業の将来の採用要件を決定するために使用されます。
一方、パフォーマンス・キャリブレーションは、バイアスのない評価と報酬の公平性を確保するために、パフォーマンスの高い従業員と低い従業員を正確に識別しようとするものである。また、管理職が業績評価ミーティングの際に、学習の機会やスキルアップに関する会話を持ちかけることができるようになります。
パフォーマンス・キャリブレーション・プロセスのメリット
評価からバイアスやお気に入りの影響を取り除くだけでなく、業績評価校正プロセスには次のようなメリットがあります：
従業員の離職率の減少
による 2019年調査 によると、不当な業績評価によって、85％もの従業員が会社から離れる可能性があります。パフォーマンス・キャリブレーションは、公正な評価プロセスを確保することで、従業員を維持するのに役立ちます。
私の仕事文化の健全化
標準化された業績評価は、管理職による権力の乱用を防ぎ、仕事文化をポジティブに保ち、管理職が従業員の成長に対する善意の感覚を維持できるようにします。
生産性の向上
A 2020年 ハーバード・ビジネス・レビュー調査 は、管理職の虐待が生産性を低下させることを発見した。当然ながら、公平な報酬のもと、偏見のないセットアップで働く従業員の方が生産性は高い。
より良いコーポレート・ガバナンス
パフォーマンス・キャリブレーションは、業績評価における透明性とアカウンタビリティを高め、企業イメージを向上させることで、コーポレート・ガバナンスのベストプラクティスを後押しする。
経営評価スキルの向上
パフォーマンス・キャリブレーションは、管理職の評価スキルを微調整し、盲点を認識し、長期的により正確なパフォーマンス評価を提供するのに役立ちます。
業績評価キャリブレーションの実施：ミーティングとステークホルダー
パフォーマンスレビューのキャリブレーションのプロセスには、複数のステークホルダーとフェーズが関与します。その両方について説明しよう。👇
業績評価プロセスにおける鍵となる利害関係者
社内のキャリブレーション・プロセスは各組織によって異なるが、一般的には、キャリブレーショ ン委員会を設定して実施するのが普通である。この委員会の利害関係者には以下が含まれる：
- 上司、マネージャー、チームリーダー
- 関連ビジネス部門のエグゼクティブ
- ミーティングを招集・進行する人事メンバー
企業によっては、ミーティングの会話に偏りの兆候がないかを確認するために、バイアス・インターラプターを任命することもある。
キャリブレーション委員会のサイズは、組織のサイズに合わせるべきである。によると ハーバードビジネススクールの研究 従業員100人未満の組織では、3～5人のメンバーで構成される委員会が理想的である。
業績評価校正ミーティングの実施方法：7つのステップ
パフォーマンス・キャリブレーション・ミーティングを実施する全プロセスは、3つのフェーズにわたる7つのステップに分けることができる：ミーティング前の準備、ミーティング自体、ミーティング後の活動です。
ミーティング前の準備
ミーティング前の準備には、評価案の作成と分析、評価尺度の決定、仕事のスケジューリングなどが含まれる。
さらに、キャリブレーションセッションは複雑なため、レビューのスコアや調整を追跡し、将来の参考のためにメモを残すために、人事、従業員エンゲージメント、または同様のソフトウェアをチームに設定する必要があります。
そのようなお客様に最適なソリューションがあります。
クリックUp
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フォロワーでは、以下の機能について説明します。 ClickUpのHRスイート ミーティング、人事評価、人事考課の共有に最適です。
ステップ1：人事考課の前に評価尺度を設定する
信頼できる従業員評価制度がある場合は、このステップを省略できるだろう。しかし、そうでない場合は、まず評価尺度を確立し、パフォーマンス基準を標準化する必要があります。評価尺度には 人事KPI 従業員のパフォーマンスを評価するための指標。一般的なパラメーターは以下の通り：
- ターゲット達成
- 締め切りに間に合わなかった
- コミュニケーション能力
- 生産性
また、以下を定義する必要がある。 標準作業手順書（SOP） 各 KPI のパフォーマンス・スコアの計算方法を説明し、総合評価を提供する。
パフォーマンス評価を追跡する整理された方法をお探しですか？クリックアップの目標追跡機能を使って、役割ごとにターゲット、KPI、期待されるパフォーマンス配布を定義しましょう。
以下の機能があります。 ClickUp目標 ClickUp Goalsは、タスクベースまたは数値ベースのパフォーマンスターゲットを設定し、リアルタイムで従業員のパフォーマンスを自動的に追跡することができます。これにより、客観性を保ちながらパフォーマンス追跡をスピードアップできます。
通貨、パーセンテージ、番号、trueまたはfalseで測定するさまざまな目標タイプから選択します。
次に ClickUp 従業員パフォーマンスKPI追跡テンプレート を使用して、各KPIの評価システムを定義します。あらかじめ構築された構造により、個々の従業員の目標に対する進捗を追跡し、トップパフォーマーを迅速に特定することができます。
通貨、パーセンテージ、番号、真偽で測定する様々な目標タイプから選択可能
ステップ 2：パフォーマンス校正セッションの前に、評価案を収集する
各部門のマネジャーとスーパーバイザーに、直属の部下の評価案を完了するよう依頼します。評価スケールとSOPを事前に入手するようにします。 評価の草案が完了したら、レビュアーは人事部またはキャリブレーション委員会に提出します。
このプロセスを合理化する最善の方法は、を使用することである。 ClickUp フォーム 管理職の回答を収集・整理するプラットフォームです。このプラットフォームでは、個々のチームメンバーのパフォーマンスに関する管理者の意見を構造的かつ客観的な方法で収集するために、カスタマイズされたブランドフォームを作成することができます。条件ロジックを使用して、回答ベースの質問設定で動的なフォームを作成することもできます。
最も優れている点は、すべての回答が追跡可能なタスクに変換され、以下の機能を使用して一箇所でビューできることです。 ClickUp テーブルビュー .を通じて、パフォーマンス・レビューのワークフローに組み込むこともできます。 自動化 .
をカスタムすることですぐに始めることができます。 ClickUpの評価フォームテンプレート パフォーマンス評価のための標準的な回答フィールドがすべて含まれています。いくつかの項目を削除したり、独自の項目を追加することもできます！
このシンプルなフォームテンプレートで簡単に情報と回答を収集できます。
/青 https://app.clickup.com/signup?template=t-194515600 このテンプレートをダウンロードする /%ctaBtn/
ステップ3：パフォーマンスデータの集計分析
次に、人事担当者または委員会メンバーは、査定案を分析し、異なる部門やグループの業績評価集計を比較する必要があります。この分析は、以下の要素を特定するためにやることである：
- 相対的なグループの評価の違い（プロジェクトチーム1とプロジェクトチーム2など）
- 各グループのオブジェクトと仕事に基づく比較評価
- の流入のような、一貫した配布の中での逸脱。 /参照 https://clickup.com/ja/blog/15643/undefined/ あるチームに新人が入ったような場合。 /%href/
これらのグループの過去の業績評価データを活用するのもよい。 過去の評価を比較し、あるグループの評価が急に上がったり下がったりするなど、考えられるパターンを発見する これらの発見は、パフォーマンスレビューの校正ミーティングでの主な論点となる。
ClickUpは、この分析のお手伝いをいたします。 ビジュアルダッシュボード .これを使用して、円グラフ、棒グラフ、折れ線グラフ、その他多数の視覚化を通して、さまざまなグループの進捗パフォーマンスデータを視覚化します。履歴データと現在のパフォーマンス・データ・カードの両方をワークスペースに追加し、一目見ただけでパターンを発見できます。👀
ClickUpのカスタマイズ可能なダッシュボードで、従業員のパフォーマンスと作業負荷を追跡します。
ステップ4：ミーティングのスケジュールとプラン
人事担当者は、すべての利害関係者にとって都合の良い時間に業績評価ミーティングのスケジュールを立てるのが理想的です。参加候補者には電子メールで概要を通知する：
1.会議の概要ミーティングアジェンダ,詳細な成果2.そのミーティングのプラットフォームとツール3./(ブレーンストーミング用のホワイトボードなど) https://clickup.com/ja/blog/145197/undefined/ ミーティングの議事録作成の手配 /%href/
これで ClickUpカレンダービュー をクリックして、各部門のマネージャーのスケジュールを確認し、都合の良いミーティング時間を選択します。時間帯が決まったら ClickUpタスク を使用してミーティングをスケジュールします。タスクを作成し、ミーティングアジェンダドキュメントを添付し、参加マネージャー全員にタスクを割り当てるだけです。ソフトウェアは自動的に出席者に通知を送信します。
ClickUpですべてのミーティングとアジャイルスプリントのセレモニーを整理するタスクリストを作成します。
誰を招待すればいいかわからない？その場合は ClickUp 組織チャートテンプレート を使用して組織階層を視覚化し、校正ミーティングに貢献しなければならないすべてのマネージャーとスーパーバイザーを特定します。
シンプルな組織図のホワイトボードテンプレートで、チームの構成やレイアウトを簡単に視覚化できます。
また ClickUpミーティング議事録テンプレート を指定されたメモ係に送信します。このテンプレートには、招待者、アクションアイテム、タスク担当者をリストする専用スペースがあり、今後のレビューサイクルの中核となる参考文書となります。
ClickUpによるミーティング議事録フレームワーク・テンプレート。アジェンダ、学習内容、招待者、その他ミーティングの詳細を記録する。
ミーティングの実施
ミーティング当日、各マネージャーは評価報告書の草案と以下の詳細を持って出席する：
- チーム内の成績上位者と下位者
- ミーティングで話し合う従業員固有の質問事項
- プロモーション案、報酬アップ案、研修プログラムの詳細
▶️。
ステップ5：マネジャーにレポート作成について議論させる
ミーティングのファシリテーターは、業績評価に関する簡単な説明からミーティングを始めることができます。 目標とオブジェクト .その後、管理職がステップに入り、一人ずつ個人評価を比較検討する。キャリブレーション委員会は以下の点に注意を払う：
- 類似した職務プロフィールを持つ候補者の業績評価の不一致
- チームごとの平均評価（理にかなった評価はすぐに承認できる）
- 期待を下回った、または上回った従業員
- 異常に高いまたは低い評価とその理由
これらのディスカッションを通じて、ミーティングの進行役は、意図的でないバイアスの兆候を探し、必要であれば中断すべきである。
このステップを生産的なものとし、比較をサポートするためには、マネジャーは同じ基準でレビューを発表しなければならない。これは ClickUpパフォーマンス・レビュー・テンプレート .
このテンプレートを使って、すべてのマネジャーに評価を記録し、分析してもらいましょう。各従業員のターゲットを記録することができる、 自己改善の取り組み および実績。このレベルまで詳細化することで、委員会が 360度分析 各鑑定の
ClickUpのパフォーマンス・レビュー・テンプレートを使って、従業員のパフォーマンスを効率的に追跡・評価しましょう。
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ステップ6：評価と報酬決定の調整
対立点を特定し、関連する評価のコンセンサスを得るためにマネジャーにブレインストーミングをさせる。このステップでは、すべての決定の背後にある根拠を記録することが重要です。
例：マネジャーが、ある従業員について 生産性が並外れて高いと感じた場合 生産性が非常に高い場合、私の仕事の質を見直して、生産性が妥協の産物かどうかを見極め、最終的な評価を下すことができる。
パフォーマンス・キャリブレーション・セッションは、トップ・パフォーマーと弱いパフォーマーの両方をピンポイントで評価するために行われるので、さらなるトレーニングが必要な従業員のリストもメモしておくべきである。
各評価の結果は、に記録することができます。 クリックUpドキュメント -一元的な文書管理ソリューション。このスペースに、評価履歴、評価尺度、初期および調整後のスコア、該当する根拠など、すべての評価情報を保存します。
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ミーティング後のアクティビティとフィードバック
フィードバックの時間です！パフォーマンス・キャリブレーション・ミーティングが成功したら、最後のステップは、承認されたパフォーマンス・レビューを直属の上司と共有することです。
ステップ7：フィードバックとレビューの共有
直属の上司全員を招待して、以下のような会議を開きます。 一対一のミーティング を行い、業績評価を共有する。パフォーマンス基準について詳細をプロバイダーし、期待に満たないところや期待以上のところを説明する。適切と思われる場合は従業員のやる気を引き出し、今後どのように評価を向上させることができるかを伝える。
うまくやらなかった従業員に対しては、次のような方法を検討することができる。 ClickUp 是正措置プランテンプレート を使用して、改善努力をサポートします。フィードバックだけでなく、パフォーマンスに関する問題の根本的な原因と、それを克服するためのアクションステップを記録するために使用します。
ClickUp 是正処置プラン・テンプレートを使用して、さまざまなチーム間の対立を解決する。
レビューサイクルが終了したら、ClickUpドキュメントでいつでも評価文書を見直すことができます。さらに クリックアップAI をクリックして、次回のパフォーマンス・レビュー・サイクルの前に、過去のパフォーマンス・レビューとキャリブレーション・ミーティングのメモを要約してください。
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人事考課を公正に保ち、優秀な社員を確保したいのであれば、評価を適切に調整することが重要です。幸いなことに、ClickUpのようなプラットフォームは、KPIや評価指標によってプロセスを簡素化します。 業績評価テンプレート ダッシュボード、その他の便利な機能。 ClickUpに登録する に登録し、効果的なパフォーマンス・レビュー校正への第一歩を踏み出しましょう。🤠