Les titres de poste sont très utiles, jusqu'à ce que vous réalisiez que le terme « manager » recouvre cinq significations différentes au sein de votre équipe, voire de votre organisation.
Si vous avez déjà eu du mal à définir les rôles, à harmoniser les attentes ou à expliquer à quoi ressemble réellement l'évolution de carrière, il est temps de créer une matrice de nivellement des emplois.
Que vous travailliez dans les ressources humaines, dirigiez une start-up, soyez à la tête d'une équipe ou démêliez les organigrammes dans le domaine des opérations, une structure de classification des emplois permet de mettre de l'ordre dans le chaos. C'est votre arme secrète pour clarifier les carrières, assurer l'équité interne et faciliter l'évolution.
Dans ce guide, nous aborderons la création d'une matrice de classement des postes et examinerons des exemples provenant de différentes entreprises. Le plus intéressant ? Vous n'avez pas besoin de partir de zéro. ClickUp propose des modèles et des outils qui facilitent le classement des postes et vous évitent bien des maux de tête.
Qu'est-ce qu'une matrice de classification des postes ?
Une matrice de classification des postes, également appelée cadre de classification des postes, est comme une feuille de route pour les rôles au sein de votre entreprise : elle décrit les différents niveaux de poste, les fourchettes salariales pour chaque niveau, ce qui est attendu à chaque étape et comment passer d'un niveau à l'autre. Considérez-la comme la logique interne qui sous-tend les titres, les rôles et les responsabilités, ainsi que la progression de carrière.
Essentiellement, elle décompose les rôles en niveaux (comme junior, intermédiaire, senior, chef) et en compétences (comme la communication, la résolution de problèmes, le leadership, etc. ).
Chaque niveau décrit ce que signifie la réussite pour cette compétence. Cela rend les promotions moins mystérieuses et plus méritoires, et donne aux employés une image claire de la manière dont ils peuvent évoluer, sans avoir à deviner ce que signifie « faire du bon travail ».
Voici à quoi peut ressembler un échantillon de matrice de classification des postes pour les ingénieurs en logiciels :
| Niveau | Titre | Compétences techniques | Collaboration | Intervalle salarial* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Ingénieur logiciel junior | Apprendre la programmation de base, déboguer des problèmes simples, comprendre les outils et les processus de développement. | Travaille au sein d'une équipe, apprend activement de ses pairs, est ouvert aux commentaires | 80 000 $ – 110 000 $ |
| L2 | Ingénieur logiciel | Fournit des fonctionnalités de manière indépendante, écrit du code propre/testé, comprend les bases de la conception de systèmes. | Collabore étroitement avec ses coéquipiers, participe à la révision du code, communique efficacement les obstacles. | 105 000 $ – 135 000 $ |
| L3 | Ingénieur logiciel senior | Collabore étroitement avec ses coéquipiers, participe à la révision du code et communique efficacement les obstacles. | Mentorat des juniors, collaboration entre équipes, communication écrite/orale claire | 130 000 $ – 175 000 $ |
| L4 | Ingénieur logiciel senior | Conçoit des systèmes évolutifs, dirige le développement des fonctionnalités, comprend en profondeur la pile et l'architecture. | Conçoit des systèmes, établit des normes techniques, résout les défis au niveau organisationnel. | 160 000 $ – 220 000 $ |
| L5 | Ingénieur principal | Collaboration stratégique entre les unités de l'entreprise, encadrement des ingénieurs seniors et représentation de l'ingénierie dans les discussions avec la direction. | Influence les équipes interfonctionnelles, dirige des projets et collabore avec les parties prenantes liées aux produits/à la conception. | 190 000 $ – 280 000 $ |
Lorsque tout le monde, des RH aux managers en passant par l'équipe d'ingénierie, utilise cette matrice, l'équipe est sur la même longueur d'onde.
⭐️ Modèle présenté
Le modèle de matrice des familles d'emplois ClickUp aide les organisations à définir clairement les rôles, les responsabilités et les parcours de progression de carrière dans différents départements. Il rationalise la planification des effectifs en fournissant un aperçu structuré des compétences, des aptitudes et des attentes pour chaque niveau d'emploi.
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Que doit inclure une matrice de classification des postes ?
Une matrice de classement des postes solide comporte plusieurs éléments clés qui la rendent utile, équitable et réellement efficace pour les discussions sur la croissance. Passons en revue les éléments indispensables, avec des exemples pour les illustrer.
🧱 Niveaux de poste
Il s'agit des « échelons » de l'échelle hiérarchique. Les niveaux de poste indiquent la progression depuis le niveau d'entrée jusqu'au niveau de direction. Vous pouvez les nommer « Junior », « Intermédiaire », « Senior » ou utiliser des nombres tels que « Niveau 1 à 5 ». Veillez simplement à ce qu'ils soient cohérents et compréhensibles pour tous les rôles.
🎯 Compétences clés
Il s'agit des catégories de compétences ou des comportements que vous attendez dans un rôle, tels que la communication, le leadership, les compétences techniques, les compétences en matière de recrutement, la résolution de problèmes ou la propriété de projets. Les compétences donnent forme au rôle au-delà de la simple liste de tâches.
📈 Descriptions de chaque compétence
Pour chaque compétence, décrivez précisément ce à quoi elle correspond à chaque niveau. Comment un employé junior démontre-t-il sa « capacité à communiquer » par rapport à quelqu'un occupant un rôle senior ? Ces descriptions aident les employés à savoir exactement ce que l'on attend d'eux (et ce qui les attend ensuite).
🛠️ Responsabilités spécifiques à chaque rôle
C'est ici que vous entrez dans les détails. Quel est le travail réel effectué par une personne à ce niveau ? Quelles sont ses responsabilités ? Cette partie vous aide à relier votre matrice aux descriptions de poste et aux attentes quotidiennes.
🧭 Signaux de croissance
Incluez des indicateurs permettant de déterminer quand une personne est prête à gravir les échelons, tels que des performances constantes, la prise en charge de projets ambitieux ou le mentorat d'autres collaborateurs. Cela permet de lever une partie du mystère qui entoure les promotions.
📌 Titres (facultatif mais utile)
Bien que les titres puissent varier, leur inclusion peut faciliter l'alignement de votre matrice avec les descriptions de poste et les diagrammes d'organigramme. Veillez simplement à rester flexible : il s'agit de repères, pas de règles.
Avantages de l'adoption d'une matrice de classification des postes
La création d'une matrice de classification des postes n'est pas seulement un exercice RH, c'est un véritable changement pour l'alignement, la croissance et l'équité de l'équipe. Voici ses avantages :
- Recruter les bonnes personnes – Aide les recruteurs et les responsables du recrutement à définir ce que signifie réellement un « niveau 2 » ou un « senior », afin que vous recrutiez en fonction de vos besoins, et pas seulement en fonction de ce qui semble impressionnant.
- Clarté : les employés savent exactement ce qui est attendu à chaque niveau et comment évoluer. Finie la confusion : « Est-ce que j'ai fait ce qu'il fallait pour obtenir une promotion ? »
- Facilite l'évolution de l'organisation : à mesure que les équipes s'agrandissent, un système de classification des postes permet de maintenir la structure organisationnelle, d'éviter le chaos et de faire évoluer la culture de manière intentionnelle.
- Promotions équitables : aide les responsables à prendre des décisions de promotion basées sur des critères définis, et non sur des intuitions ou des favoritismes.
- Équité salariale : permet d'aligner la rémunération et les titres sur les responsabilités, réduisant ainsi les écarts salariaux et les chevauchements de rôles.
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Avec ClickUp, vous pouvez transformer vos e-mails en tâches suivables, lier des discussions à des tâches, obtenir des réponses de l'IA et bien plus encore, le tout dans un seul environnement de travail. 💫 Résultats concrets : les équipes gagnent plus de 5 heures par semaine grâce à ClickUp, soit plus de 250 heures par an et par personne, en éliminant les processus de gestion des connaissances obsolètes. Imaginez ce que votre équipe pourrait accomplir avec une semaine supplémentaire de productivité chaque trimestre !
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Comment créer une matrice de classification des postes (étape par étape)
La création d'un système de classification des emplois ne consiste pas seulement à organiser les titres, mais aussi à établir un cadre clair et équitable pour la croissance, la performance et les attentes au sein de votre organisation.
Que vous partiez de zéro ou que vous affiniez une structure existante, ce processus étape par étape vous guidera dans la conception d'une matrice qui s'aligne sur les objectifs de votre entreprise et offre à chaque employé une voie claire pour l'avenir.
Étape 1 : Définissez la portée et le cadre
Commençons par clarifier votre North Star. Pourquoi vous lancez-vous dans ce processus de classification des postes ? C'est votre ligne directrice qui déterminera la forme que prendra votre approche globale.
Voici quelques raisons pour lesquelles vous pourriez le faire :
- Réduisez le taux de rotation du personnel : en structurant votre organisation, vous donnez à vos employés une idée plus claire de leur position, ce qui peut leur donner une sensation de sécurité et les dissuader de quitter l'entreprise.
- Améliorez la rémunération : clarifiez quels rôles correspondent à quelles fourchettes salariales, afin de garantir l'équité et la transparence.
- Définissez clairement les limites des rôles : aidez les employés et les membres de leur équipe à comprendre leurs responsabilités, afin qu'ils n'aient plus à deviner qui fait quoi.
- Éliminez les redondances : si plusieurs personnes effectuent les mêmes tâches sans délimitation claire, la matrice de classification peut aider à remédier à cette situation.
Une fois que vous aurez déterminé votre « pourquoi », vous devrez commencer à prendre certaines décisions concernant les détails :
- De combien de niveaux avez-vous besoin ?
- Combien de familles de postes (catégories de rôles) devriez-vous avoir ?
- Quels critères utiliserez-vous pour déterminer les niveaux ?
La taille de votre entreprise aura certainement une influence sur ce point. Si votre équipe est petite, trois niveaux suffiront peut-être : junior, intermédiaire et senior. Mais si vous dirigez une grande organisation, cinq niveaux (avec quelques sous-niveaux) pourraient être plus appropriés.
🌻 Petit rappel : n'oubliez pas de déterminer qui sera chargé de mettre cela en place. Allez-vous confier l'ensemble du projet à une seule personne ? Ou allez-vous impliquer plusieurs personnes au sein de l'organisation pour vous aider à concevoir la matrice de classification des postes, en recueillant leurs commentaires tout au long du processus ?
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
ClickUp est l'application tout-en-un pour les équipes RH. Elle vous aide à créer le système idéal pour simplifier le recrutement, l'intégration et le développement des employés grâce à la plateforme de gestion RH tout-en-un de ClickUp.
Avec ClickUp Docs, vous pouvez collaborer en temps réel avec votre équipe pour définir les fonctions, identifier les lacunes en matière de compétences, clarifier les domaines de responsabilité et traiter toutes les connaissances en un seul endroit, sans avoir à passer d'un outil à l'autre.
Grâce à ClickUp Docs, les équipes peuvent créer des connaissances organisées et consultables qui se mettent à jour instantanément. Les services peuvent collaborer sur des cadres de classification des postes, associer des documents à des tâches spécifiques et conserver toutes les informations relatives aux rôles au même endroit, ce qui évite d'avoir à jongler entre plusieurs outils.
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Étape 2 : examinez attentivement l’installation actuelle de votre équipe
Avant de vous lancer dans la création de votre matrice de classification des postes, il est essentiel de bien comprendre la structure actuelle de votre équipe. Voici ce que vous devez faire :
- Définissez les rôles : rassemblez toutes les informations possibles auprès des RH sur les rôles au sein de votre organisation. Cela vous aidera à établir une liste à jour des postes, de leurs responsabilités et de la place de chacun dans l'équipe.
- Reliez les points : assurez-vous de bien comprendre comment chaque rôle est lié au suivant. Par exemple, déterminez quels employés ont des rapports directs avec d'autres employés et comment les flux de responsabilités passent d'une position à l'autre.
- Évaluez les compétences : examinez ce dont chaque employé a besoin pour réussir dans son rôle actuel. Si vous trouverez des compétences communes, telles que le travail d'équipe ou la communication efficace, chaque rôle peut également nécessiter des compétences spécifiques, telles que la gestion de projet ou la comptabilité.
C'est le moment idéal pour créer ou affiner un modèle de compétences, c'est-à-dire un cadre qui décrit les compétences requises pour diverses positions au sein de votre organisation.
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
ClickUp Chat fait passer la communication contextuelle en temps réel à un niveau supérieur. Vous pouvez créer des canaux de discussion directement à partir d'un projet ou d'une liste, attribuer des commentaires dans le chat, créer des tâches à l'aide de ClickUp AI dans le chat, et bien plus encore.
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Étape 3 : Définir les rôles et les familles de postes
Ensuite, il est temps de déterminer comment regrouper vos rôles. Même si les postes au sein de chaque famille ne doivent pas nécessairement être identiques, ils doivent partager des points communs.
En général, ils ont une connexion de l'une des manières suivantes :
- Fonction : comme l'informatique ou les ressources humaines
- Profession : par exemple, équipe commerciale ou ingénieur
- Unité d'entreprise : par exemple, service clientèle ou R&D.
- Compétences ou aptitudes : leadership ou résolution de problèmes
Commencez par rassembler vos descriptions de poste et identifiez les similitudes. Recherchez les postes qui ont des tâches, des objectifs ou des compétences similaires. Par exemple, vous pourriez regrouper les ventes et le marketing dans la même famille, car ils travaillent vers des objectifs commerciaux qui se recoupent.
💜 Modèle de matrice des familles d'emplois ClickUp
Organiser et gérer une équipe d'employés peut s'avérer délicat. La clé du succès réside dans l'attribution de chaque poste aux bons employés et dans la définition des rôles et des hiérarchies. C'est pourquoi le modèle de matrice des familles de postes de ClickUp est un outil indispensable pour toute équipe RH !
Ce modèle gratuit de classification des postes vous aide à :
- Définissez les catégories d'emploi et les rôles en fonction des compétences, de l'expérience et des responsabilités.
- Déterminez la pertinence du rôle par rapport aux autres rôles de l'organisation.
- Visualisez la hiérarchie des équipes au sein d'une organisation pour une meilleure compréhension.
💡Conseil de pro : il est important de bien distinguer chaque rôle. Veillez à définir clairement les tâches associées à chaque poste et les résultats attendus. Ainsi, chacun connaîtra ses responsabilités spécifiques et il n'y aura pas de confusion.
Étape 4 : Définissez des critères clairs pour chaque niveau
Maintenant que vous avez défini les rôles et les familles, il est temps de déterminer ce qui rend chaque niveau unique. Voici comment procéder :
🌟 Étendue des responsabilités
Chaque niveau doit s'accompagner d'un ensemble de responsabilités plus importantes. Par exemple, les rôles de débutants peuvent impliquer la gestion de petits projets ou l'assistance dans les tâches quotidiennes, tandis que les rôles seniors sont censés assumer des fonctions de direction, prendre des décisions stratégiques et gérer des projets à fort impact.
🌟 Compétences et aptitudes
Les compétences requises pour chaque niveau doivent augmenter à mesure que les employés gravissent les échelons. Par exemple, les positions de niveau débutant peuvent être axées sur l'apprentissage et l'exécution de tâches, tandis que les rôles de niveau supérieur peuvent nécessiter des compétences en réflexion stratégique, en gestion d'équipe et en analyse de données.
🌟 Impact organisationnel
L'impact des employés sur l'entreprise doit être proportionnel à leur niveau. Les employés débutants se concentrent généralement sur l'exécution et l'assistance aux efforts de l'équipe, tandis que les rôles supérieurs contribuent à l'élaboration de la stratégie et à la réalisation des objectifs généraux de l'entreprise.
🌟 Critères de promotion
Il est important de définir ce que les employés doivent faire pour passer au niveau supérieur. Quels objectifs ou jalons doivent-ils atteindre pour passer d'un niveau à l'autre ? Il peut s'agir d'atteindre des cibles de performance, de démontrer un potentiel de leadership ou de maîtriser certaines compétences.
💜 Modèle de cartographie des compétences ClickUp
Le modèle de cartographie des compétences de ClickUp est conçu pour vous donner une visibilité sur les compétences de votre équipe, afin que vous puissiez prendre des décisions éclairées en matière de formation, de développement, de rôles, de projets, etc.
Ce modèle aide les équipes et les organisations à :
- Identifiez, suivez et cartographiez les compétences actuelles de vos employés.
- Analysez les forces et les faiblesses des employés dans tous les rôles.
- Identifiez les lacunes en matière de compétences et créez des plans d'apprentissage ciblés pour les individus ou les équipes.
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Étape 5 : Créer la structure de la matrice
Il est maintenant temps de donner vie à votre matrice de classification des postes. C'est ici que vous concevez la matrice de manière à présenter visuellement les rôles et les niveaux de poste de votre organisation.
L'objectif est de permettre aux employés et aux managers de comprendre facilement les parcours de développement et de progression de carrière.
Votre matrice de compétences comportera essentiellement deux axes : un axe horizontal pour les niveaux de poste et un axe vertical pour les niveaux de poste. Les intersections de ces axes vous permettront de détailler des informations clés telles que les compétences requises, les responsabilités et l'impact.
Voici un exemple de ce à quoi cela pourrait ressembler pour une équipe marketing :
| Titre | Compétences techniques | Collaboration | Intervalle salarial moyen* |
|---|---|---|---|
| Coordonnateur/adjoint au marketing | Exécute des campagnes, gère les calendriers de contenu, possède des compétences de base en matière de référencement, d'e-mails et de réseaux sociaux. | Collabore avec ses pairs, communique clairement avec les chefs d'équipe. | 55 000 $ – 75 000 $ |
| Spécialiste/responsable marketing | Possède des canaux spécifiques (par exemple, recherche payante, e-mail), élabore une stratégie dans le cadre de ses attributions, utilise des outils tels que GA, HubSpot, etc. | Travaille de manière transversale avec les équipes commerciales/produits ; présente les résultats ; gère les sous-traitants. | 70 000 $ – 100 000 $ |
| Responsable marketing senior | Dirige les réunions, encadre les membres de l'équipe et coordonne les parties prenantes. | Dirige les réunions, encadre les membres de l'équipe, coordonne les parties prenantes. | 95 000 $ – 135 000 $ |
| Directeur marketing | Définit la stratégie des départements (par exemple, marque, croissance), optimise les budgets et utilise des modèles d'attribution avancés. | Collabore avec la haute direction, élabore des feuilles de route interfonctionnelles. | 130 000 $ – 180 000 $ |
| Vice-président du marketing / Directeur marketing | Définit la vision marketing à l'échelle de l'entreprise, pilote le positionnement de la marque/le retour sur investissement/le positionnement sur le marché, gère l'ensemble du funnel. | Dirige l'ensemble du département, collabore avec la direction et les partenaires externes. | 170 000 $ – 300 000 $ |
Faites-moi savoir si vous souhaitez obtenir cette matrice sous forme de tableur ou adaptée à un type de marketing spécifique (par exemple, contenu, performance, marketing produit).
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
ClickUp AI gestion des connaissances par l'IA sert de cerveau central à votre organisation. Votre équipe bénéficie de Connected Docs, de Wikis et de l'IA de travail la plus complète au monde, qui fournit des réponses instantanées et garantit que les connaissances de l'entreprise sont toujours disponibles.
Pour faciliter le processus de création de votre matrice, vous pouvez utiliser ClickUp Brain. Cet outil d'IA génère du contenu adapté à vos besoins.
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Étape 6 : Effectuez la connexion entre la rémunération et les niveaux hiérarchiques
Commencez par recueillir des données sur le marché afin de comparer vos salaires à ceux de rôles similaires dans votre secteur. Vous pouvez vous associer à des experts en rémunération ou utiliser des outils tels que Glassdoor ou levels. fyi pour obtenir des références actualisées.
Gardez à l'esprit que les salaires varient en fonction de facteurs tels que l'emplacement, la taille de l'équipe, le chiffre d'affaires de l'entreprise et le fait que les rôles soient exercés à distance ou au bureau.
Il est maintenant temps de créer votre modèle de rémunération :
- Présentez les primes ou avantages : clarifiez les types d'incitations à la performance, d'actions ou de primes liés à chaque niveau.
- Définissez des intervalles salariaux par niveau : par exemple, un coordinateur marketing débutant peut gagner entre 50 000 et 60 000 dollars, tandis qu'un responsable marketing senior peut gagner entre 100 000 et 120 000 dollars.
- Expliquez l'évolution salariale au sein d'un niveau : expliquez en détail comment des facteurs tels que les années d'expérience, les certifications ou les évaluations exceptionnelles ont une incidence sur le potentiel de rémunération.
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
Les cartes mentales ClickUp facilitent la structuration des niveaux de poste. En visualisant les relations entre les rôles, les équipes et les flux de travail, vous pouvez définir clairement le champ d'action et les responsabilités, sans créer involontairement de goulots d'étranglement ou de chevauchements. C'est un moyen simple de s'assurer que chaque niveau a un objectif et une clarté dans le cadre global.
Étape 7 : Validez et communiquez la matrice des postes
Il est temps de vous assurer que votre cadre est solide dans des conditions réelles et qu'il ne se contente pas d'être esthétique sur le papier.
Commencez par la valider. Partagez le projet avec les principales parties prenantes : chefs de service, professionnels des ressources humaines et même quelques employés de confiance occupant différents rôles. Demandez-leur : Cela reflète-t-il notre travail réel ? Les niveaux sont-ils réalistes ? Les responsabilités sont-elles claires ? Leurs commentaires vous aideront à repérer les angles morts ou les lacunes prêtant à confusion.
Ensuite, communiquez-la haut et fort. Une nouvelle matrice brillante ne servira pas à grand-chose si elle reste cachée dans un dossier. Déployez-la à l'échelle de l'entreprise. Organisez une session de présentation, créez une page dédiée dans votre wiki interne (bonjour, ClickUp Docs !) et liez-la à des ressources sur l'évaluation des performances.
⚡️Bonus : Essayez le modèle de matrice de formation ClickUp pour créer et gérer facilement un programme de formation efficace qui garantit que votre équipe dispose des compétences requises lorsqu'elle en a besoin.
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
C'est là que des outils tels que ClickUp Clips entrent en jeu. Les dirigeants et les équipes RH peuvent enregistrer de courtes présentations à l'écran pour clarifier les attentes liées aux rôles, les compétences requises ou les parcours de croissance à chaque niveau. Pas besoin de documentation ou de réunions interminables, juste des conseils clairs et visuels fournis instantanément.
Assurez-vous que chaque employé comprend sa place dans la matrice, à quoi ressemble la croissance et comment il peut progresser.
Exemples de classification des postes
Découvrons comment fonctionne la classification des postes dans la pratique au sein d'entreprises réelles de différentes tailles : une start-up, une entreprise de taille moyenne, une grande entreprise et ClickUp.
Nous utiliserons des exemples concrets et inclurons divers rôles, de l'ingénierie et la conception de produits à la réussite client, afin d'illustrer les différences.
1. PostHog
Employés : 50
PostHog a une structure très horizontale. Les employés sont censés travailler de manière autonome, et les titres de poste reflètent davantage les responsabilités que l'ancienneté. L'entreprise ne publie pas de guide officiel de classification, mais des documents internes et des discussions sur GitHub donnent un aperçu de la manière dont elle évalue l'impact.
Exemple : équipe d'ingénierie
- Ingénieur : sans libellé spécifique — ingénieurs généralistes ayant la pleine propriété des fonctionnalités
- Ingénieur senior : identifié par son impact et sa propriété (par exemple, responsable de l'architecture des plugins ou de l'infrastructure de relecture des sessions).
- Responsable ingénierie : dirige un domaine vertical tel que l'infrastructure ou le front-end, et prend les décisions architecturales.
- Pas encore de suivis explicites pour le personnel/la direction
Note : PostHog utilise des fourchettes de rémunération basées sur les responsabilités et non sur les titres.
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2. Webflow
Employés : 600+ Webflow a adopté des niveaux plus formels à mesure de sa croissance, en particulier dans les domaines des produits, de la conception et de l'ingénierie. Bien qu'ils ne soient pas publiés officiellement, les rôles peuvent être déduits des offres d'emploi, des entretiens avec les responsables et des cadres internes partagés par d'anciens employés.
Gestion des produits
| Niveau | Titre | Responsabilités |
|---|---|---|
| L1 | Chef de projet associé | Assistance pour la feuille de route et les indicateurs |
| L2 | Chef de produit | Responsable de domaines de produits de bout en bout |
| L3 | Chef de produit senior | Leadership inter-équipes |
| L4 | Chef de projet principal / Chef de projet groupe | Définition d'une vision et mentorat |
| L5 | Directeur produit | Dirige une équipe de chefs de projet |
Je ne taris pas d'éloges à son sujet. Entre l'automatisation, les modèles et tous les différents types de suivi et d'affichage, ClickUp est tout simplement infaillible.
Je ne taris pas d'éloges à son sujet. Entre l'automatisation, les modèles et tous les différents types de suivi et d'affichage, ClickUp est tout simplement infaillible.
3. ClickUp
Employés : plus de 1 000
ClickUp utilise des niveaux de poste similaires à ceux d'autres entreprises SaaS modernes (par exemple, Stripe, Notion, Airtable), en mettant l'accent sur l'étendue des responsabilités et la propriété par rapport à l'ancienneté. ClickUp se concentre sur la progression basée sur les résultats : les augmentations de niveau sont liées à l'impact commercial et au leadership interfonctionnel.
Exemple : équipe d'ingénierie
| Niveau | Titre | Responsabilités |
|---|---|---|
| L1 | Ingénieur logiciel | Effectue son travail au sein d'une équipe, collaborateur junior |
| L2 | Ingénieur de niveau intermédiaire | Possède des fonctionnalités, aide à l'architecture |
| L3 | Ingénieur logiciel senior | Dirige les fonctionnalités, encadre les autres |
| L4 | Ingénieur principal | Dirige l'architecture des pods ou des produits |
| L5 | Ingénieur principal | Leadership technique inter-équipes |
| L6 | Directeur technique / Vice-président | Dirige les départements, définit la vision |
4. HubSpot
Employés : plus de 7 000 HubSpot est une plateforme CRM et d'automatisation marketing de premier plan qui compte plus de 7 000 employés dans le monde entier. Elle dispose d'une organisation Customer Success mature, avec des niveaux et des responsabilités bien définis, adaptés à la fois aux PME et aux grandes entreprises.
Exemple : équipe chargée de la réussite client
| Niveau | Titre | Responsabilités |
|---|---|---|
| L1 | Responsable de la réussite client (CSM) | Gère un portefeuille de clients PME, fournit l'assistance pour l'intégration et l'adoption |
| L2 | CSM senior | Gère les comptes de taille moyenne ou à forte croissance, dirige la stratégie de fidélisation. |
| L3 | CSM stratégique / CSM d'entreprise | Gère les comptes des grandes entreprises ; agit en tant que conseiller stratégique. |
| L4 | Responsable de l'équipe Réussite client | Rôle de joueur-entraîneur, fournit de l'assistance aux membres de l'équipe tout en gérant les clients |
| L5 | Responsable CS | Dirige une équipe régionale ou segmentée de CSM |
| L6 | Directeur / Directeur principal du service clientèle | Responsable des indicateurs et de la stratégie CS dans toutes les régions ou pour tous les niveaux de clientèle. |
Notes :
- Les IC et les managers ont des parcours de croissance parallèles.
- Les promotions sont basées sur les résultats obtenus auprès des clients (par exemple, fidélisation, expansion), l'impact sur l'équipe et les comportements de leadership.
- HubSpot publie en interne certains cadres de carrière et encourage la mobilité interne.
5. Microsoft
Employés : plus de 220 000
Microsoft dispose de l'un des systèmes de classification les plus documentés et les mieux structurés. Les rôles utilisent des codes de niveau « L » et il existe des parcours distincts pour les employés individuels et les cadres dans chaque fonction.
Exemple : équipe de conception
| Niveau | Titre | Notes |
|---|---|---|
| L59–60 | Concepteur de produits | Axée sur l'exécution |
| L61–62 | Concepteur senior | Responsable de l'expérience utilisateur pour les domaines liés aux produits |
| L63–64 | Concepteur principal | Concevoir le leadership et la pensée systémique |
| L65+ | Responsable de la conception des partenariats | Stratégie et leadership à l'échelle de l'organisation |
Note : la divergence entre les parcours IC et management chez Microsoft commence au niveau L63.
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Erreurs courantes à éviter
Même avec les meilleures intentions, les cadres de classification des postes peuvent dévier de leur objectif. Voici les erreurs les plus courantes commises par les entreprises et comment les éviter :
1. Compliquer excessivement le cadre
Essayer d'inclure toutes les nuances ou tous les scénarios peut conduire à des matrices trop complexes et inutilisables. Tenez-vous en à des critères clairs et évolutifs qui reflètent les responsabilités réelles.
✅ Solution : veillez à ce qu'elle soit suffisamment simple pour que les responsables et les employés puissent réellement l'utiliser dans le cadre des discussions sur les performances et les promotions.
Utilisez ClickUp Docs + Tables pour créer une matrice claire et lisible avec des sections repliables pour chaque fonction ou niveau. Ne montrez la complexité que lorsque cela est nécessaire.
2. Baser les niveaux uniquement sur l'ancienneté plutôt que sur l'impact
Les années d'expérience ≠ le niveau. Les promotions doivent refléter l'augmentation de la portée, de la complexité et de l'influence, et non seulement l'ancienneté.
✅ Solution : concentrez-vous sur les résultats, l'autonomie et la contribution à l'entreprise.
Suivez les résultats à l'aide des objectifs ClickUp et des champs personnalisés liés à un impact mesurable (comme l'influence sur les revenus, la propriété d'initiatives ou la collaboration interfonctionnelle).
3. Utilisation d'un langage vague
Des expressions telles que « dirige parfois » ou « collabore souvent » sont subjectives et difficiles à évaluer de manière cohérente.
✅ Solution : utilisez des comportements spécifiques et observables (par exemple, « dirige des initiatives interfonctionnelles avec un minimum de supervision »).
Normalisez les attentes à l'aide des modèles et des checklists ClickUp pour chaque niveau ou rôle. Utilisez des champs personnalisés tels que « Portée du leadership » ou « Autonomie décisionnelle » pour quantifier les comportements.
4. Ignorer l'alignement interfonctionnel
Si seul le département ingénierie dispose d'une matrice de classement, tandis que les départements marketing et conception n'en ont pas, l'équité interne et la collaboration en pâtissent.
✅ Solution : créez des cadres harmonisés entre les fonctions, même s'ils sont adaptés à chaque domaine. Centralisez les niveaux de poste dans tous les services à l'aide de ClickUp Docs dans un dossier partagé, et identifiez les parties prenantes dans tous les services.
- Affectez des approbateurs dans chaque service à l'aide du statut Révision de ClickUp.
- Utilisez les étiquettes d'équipe pour organiser les documents par fonction.
5. Ignorer les commentaires des collaborateurs et des responsables
Les matrices descendantes négligent souvent les réalités du travail quotidien. Les collaborateurs et les responsables de première ligne offrent des informations essentielles sur ce que chaque niveau implique réellement.
✅ Solution : créez les niveaux en collaboration avec les parties prenantes de tous les niveaux et départements. Utilisez les commentaires, les commentaires assignés et les formulaires pour recueillir les commentaires des collaborateurs et des responsables pendant la création.
- @mentionnez des personnes dans les commentaires pour valider ou affiner des attentes spécifiques.
- Utilisez un formulaire de commentaires intégré dans un document pour recueillir des commentaires anonymes.
6. Ne pas revoir la matrice au fil du temps
À mesure que votre équipe s'agrandit, la portée des rôles évoluera. Une matrice statique deviendra rapidement obsolète.
✅ Solution : revoyez votre cadre trimestriellement ou annuellement, et ajustez-le à mesure que les rôles changent. Définissez des tâches récurrentes et des rappels pour revoir et mettre à jour votre matrice trimestriellement ou annuellement.
- Suivez les modifications au fil du temps grâce à l'historique des versions du document et aux tableaux des modifications.
- Créez une tâche récurrente pour les RH ou les opérations RH afin de vérifier le cadre de classification.
7. Confondre l'évaluation des niveaux de poste et les évaluations de performance
Les niveaux définissent les attentes ; les évaluations de performance permettent de déterminer dans quelle mesure une personne répond à ces attentes.
✅ Solution : séparez les discussions sur le niveau des évaluations de performance à court terme. Consignez les informations relatives au classement dans un document et les évaluations de performance dans un autre. Ne les liez que lorsque cela est pertinent.
- Utilisez les relations pour les lier lorsque cela est nécessaire, sans les mélanger.
- Créez deux documents : l'un avec le titre « Attentes en matière de niveau de poste » et l'autre « Évaluations de performance ».
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