Les titres de poste sont très bien, jusqu'à ce que vous réalisiez que « manager » signifie cinq choses différentes au sein de votre équipe, voire de votre organisation.
Si vous avez déjà eu du mal à définir les rôles, à aligner les attentes ou à expliquer à quoi ressemble réellement l'évolution de carrière, il est temps de créer une matrice de nivellement des postes.
Que vous travailliez dans les ressources humaines, dirigiez une start-up, soyez à la tête d'une équipe ou démêliez des organigrammes dans le domaine des opérations, une structure de nivellement des emplois vous aide à mettre de l'ordre dans le chaos. C'est votre arme secrète pour clarifier les carrières, garantir l'équité interne et faciliter la croissance.
Dans ce guide, nous allons voir comment créer une matrice de nivellement des postes et examiner des exemples provenant de différentes entreprises. Le plus intéressant ? Vous n'avez pas besoin de partir de zéro. ClickUp propose des modèles et des outils qui facilitent le nivellement des postes et le rendent plus agréable.
Qu'est-ce qu'une matrice de nivellement des emplois ?
Une matrice de nivellement des emplois, également appelée cadre de nivellement des emplois, est comme une feuille de route pour les rôles dans votre entreprise : elle décrit les différents niveaux d'emploi, les fourchettes salariales pour chaque niveau, ce qui est attendu à chaque étape et comment une personne peut passer d'un niveau à l'autre. Considérez-la comme la logique interne qui sous-tend les titres, les rôles et les responsabilités, ainsi que la progression de carrière.
Essentiellement, elle décompose les rôles en niveaux (comme junior, intermédiaire, senior, chef de file) et en compétences (comme la communication, la résolution de problèmes, le leadership, etc. ).
Chaque niveau décrit ce que représente la réussite pour cette compétence. Cela rend les promotions moins mystérieuses et plus méritoires, et donne aux employés une image claire de la manière dont ils peuvent évoluer, sans avoir à deviner ce que signifie « faire du bon travail ».
Voici un exemple de matrice de nivellement des emplois pour les ingénieurs logiciels :
| Niveau | Titre | Compétences techniques | Collaboration | Intervalle salarial* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Ingénieur logiciel junior | Apprendre la programmation de base, déboguer des problèmes simples, comprendre les outils et les processus de développement | Travaille au sein d'une équipe, apprend activement de ses pairs, ouvert aux commentaires | 80 000 $ à 110 000 $ |
| L2 | Ingénieur logiciel | Fournit des fonctionnalités de manière indépendante, écrit un code propre et testé, comprend les bases de la conception de systèmes | Collabore étroitement avec ses coéquipiers, participe à la révision des codes, communique efficacement les obstacles | 105 000 $ à 135 000 $ |
| L3 | Ingénieur logiciel senior | Collabore étroitement avec ses collègues, participe à la révision des codes et communique efficacement les obstacles | Mentorat des juniors, collaboration entre équipes, communication écrite/orale claire | 130 000 $ – 175 000 $ |
| L4 | Ingénieur logiciel senior | Conçoit des systèmes évolutifs, dirige le développement des fonctionnalités, comprend en profondeur la pile et l'architecture | Concevez des systèmes, définissez des normes techniques, relevez les défis organisationnels | 160 000 $ à 220 000 $ |
| L5 | Ingénieur principal | Collaboration stratégique entre les unités commerciales, encadrement des ingénieurs seniors et représentation de l'ingénierie dans les discussions avec la direction | Influence les équipes interfonctionnelles, dirige des projets et collabore avec les équipes produit/conception/parties prenantes | 190 000 $ – 280 000 $ |
Lorsque tout le monde, des RH aux managers en passant par l'équipe d'ingénierie, utilise cette matrice, tout le monde est sur la même page.
⭐️ Modèle présenté
Le modèle de matrice des familles d'emplois ClickUp aide les organisations à définir clairement les rôles, les responsabilités et les parcours de progression de carrière dans différents services. Il rationalise la planification des effectifs en fournissant un aperçu structuré des compétences, des aptitudes et des attentes pour chaque niveau d'emploi.
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Que doit inclure une matrice de nivellement des emplois ?
Une matrice de nivellement des emplois solide comporte quelques éléments clés qui la rendent utile, équitable et réellement utile pour les discussions sur la croissance. Passons en revue les éléments indispensables, avec des exemples pour les illustrer.
🧱 Niveaux de poste
Ce sont les « échelons » de l'échelle. Les niveaux de poste indiquent la progression depuis le niveau d'entrée jusqu'au poste de direction. Vous pouvez les nommer « Junior », « Intermédiaire », « Senior » ou utiliser des noms plus sophistiqués comme « Niveau 1 à 5 ». Veillez simplement à ce qu'ils soient cohérents et compréhensibles pour tous les rôles.
🎯 Compétences fondamentales
Il s'agit des catégories de compétences ou des comportements que vous attendez d'un rôle, tels que la communication, le leadership, les compétences techniques, les compétences en matière de recrutement, la résolution de problèmes ou la propriété d'un projet. Les compétences donnent forme au poste au-delà de la simple liste des tâches.
📈 Descriptions de chaque compétence
Pour chaque compétence, décrivez précisément ce qu'elle implique à chaque niveau. Comment un employé junior fait-il preuve de « communication » par rapport à quelqu'un occupant un poste senior ? Ces descriptions aident les employés à savoir exactement ce que l'on attend d'eux (et ce qui les attend ensuite).
🛠️ Responsabilités spécifiques à chaque rôle
C'est ici que vous entrez dans le concret. Quel est le travail réel d'une personne à ce niveau ? Quelles sont ses responsabilités ? Cette partie vous aide à relier votre matrice aux descriptions de poste et aux attentes quotidiennes.
🧭 Signaux de croissance
Incluez des indicateurs permettant de déterminer quand un employé est prêt à gravir les échelons, comme des performances constantes, la prise en charge de projets ambitieux ou le mentorat d'autres employés. Cela permet de lever une partie du mystère qui entoure les promotions.
📌 Titres (facultatif mais utile)
Bien que les titres puissent varier, leur inclusion peut faciliter l'alignement de votre matrice sur les descriptions de poste et les organigrammes. Veillez simplement à rester flexible : il s'agit de repères, pas de règles.
Avantages de l'adoption d'une matrice de nivellement des postes
La création d'une matrice de nivellement des postes n'est pas seulement un exercice RH, c'est un élément qui change la donne en matière d'alignement, de croissance et d'équité au sein des équipes. Voici ses avantages :
- Recruter les bonnes personnes – Aide les recruteurs et les responsables du recrutement à définir ce que signifie réellement « niveau 2 » ou « senior », afin que vous recrutiez en fonction de vos besoins et non pas uniquement en fonction de ce qui semble impressionnant
- Clarté : les employés savent exactement ce qu'on attend d'eux à chaque niveau et comment évoluer. Finie la confusion : « Est-ce que j'en fais assez pour obtenir une promotion ? »
- Prise en charge de l'évolutivité organisationnelle : à mesure que les équipes s'agrandissent, un système de classification des postes permet de maintenir la structure organisationnelle, d'éviter le chaos et de faire évoluer la culture de manière intentionnelle
- Promotions équitables : aide les responsables à prendre des décisions de promotion basées sur des critères définis, et non sur des intuitions ou du favoritisme
- Équité salariale : garantit que la rémunération et les titres correspondent aux responsabilités, réduisant ainsi les écarts salariaux et les chevauchements de rôles
📮 Insight ClickUp : Plus de la moitié des employés ont du mal à trouver les informations dont ils ont besoin au travail. Alors que seulement 27 % d'entre eux déclarent que c'est facile, les autres rencontrent des difficultés, 23 % d'entre eux trouvant cela très difficile. Lorsque les connaissances sont dispersées dans des e-mails, des discussions et différents outils, le temps perdu s'accumule rapidement.
Avec ClickUp, vous pouvez transformer des e-mails en tâches suivibles, lier des discussions à des tâches, obtenir des réponses de l'IA et bien plus encore, le tout dans un seul environnement de travail. 💫 Résultats concrets : Les équipes peuvent gagner plus de 5 heures par semaine grâce à ClickUp, soit plus de 250 heures par an et par personne, en éliminant les processus de gestion des connaissances obsolètes. Imaginez ce que votre équipe pourrait accomplir avec une semaine supplémentaire de productivité chaque trimestre !
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Comment créer une matrice de nivellement des emplois (étape par étape)
La création d'un système de nivellement des emplois ne consiste pas seulement à organiser les titres, mais aussi à établir un cadre clair et équitable pour la croissance, la performance et les attentes au sein de votre organisation.
Que vous partiez de zéro ou que vous affiniez une structure existante, ce processus étape par étape vous guidera dans la conception d'une matrice qui correspond aux objectifs de votre entreprise et offre à chaque employé une voie claire pour progresser.
Étape 1 : Définissez la portée et le cadre
Commençons par définir clairement votre North Star. Pourquoi vous lancez-vous dans ce processus de classification des postes ? Il s'agit de votre ligne directrice, qui façonnera votre approche dans tous les domaines.
Voici quelques raisons pour lesquelles vous pourriez vouloir le faire :
- Réduisez le taux de rotation : en structurant votre organisation, vous donnez à vos employés une vision plus claire de leur place, ce qui peut les rassurer et les dissuader de quitter l'entreprise
- Augmentez la rémunération : clarifiez quels rôles correspondent à quelles fourchettes salariales, garantissant ainsi équité et transparence
- Définissez clairement les limites des rôles : aidez les employés et les membres de leur équipe à comprendre leurs responsabilités. Plus besoin de deviner qui fait quoi
- éliminez les redondances* : si plusieurs personnes effectuent les mêmes tâches sans que les limites soient clairement définies, la matrice de nivellement peut vous aider à remédier à cette situation
Une fois que vous avez défini votre « pourquoi », vous devrez commencer à prendre des décisions concernant les détails :
- De combien de niveaux avez-vous besoin ?
- Combien de familles de postes (catégories de rôles) devriez-vous avoir ?
- Quels critères utiliserez-vous pour déterminer les niveaux ?
La taille de votre entreprise aura certainement une influence sur ce point. Si votre équipe est petite, trois niveaux (junior, intermédiaire et senior) suffiront probablement. Mais si vous dirigez une grande organisation, cinq niveaux (avec quelques sous-niveaux) pourraient être plus appropriés.
🌻 Rappel amical : n'oubliez pas de déterminer qui est chargé de mettre cela en œuvre. Allez-vous confier l'ensemble de la tâche à une seule personne ? Ou allez-vous impliquer plusieurs personnes au sein de l'organisation pour vous aider à concevoir la matrice de nivellement des postes et recueillir des commentaires en cours de route ?
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
ClickUp est l'application qui offre tout ce dont les équipes RH ont besoin pour leur travail. Elle vous aide à créer le système idéal pour simplifier le recrutement, l'intégration et le développement des employés grâce à la plateforme de gestion RH tout-en-un de ClickUp.
Avec ClickUp Docs, vous pouvez collaborer en temps réel avec votre équipe pour définir les fonctions, identifier les lacunes en matière de compétences, clarifier les domaines de responsabilité et traiter toutes les connaissances en un seul endroit, sans avoir à passer d'un outil à l'autre.
Grâce à ClickUp Docs, les équipes peuvent créer des connaissances organisées et consultables qui se mettent à jour instantanément. Les services peuvent collaborer sur des cadres de nivellement des emplois, lier des documents à des tâches spécifiques et conserver toutes les informations relatives aux rôles au même endroit, ce qui évite d'avoir à jongler entre plusieurs outils.
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Étape 2 : examinez attentivement l'installation actuelle de votre équipe
Avant de vous lancer dans la création de votre matrice de nivellement des postes, il est essentiel de bien comprendre la structure actuelle de votre équipe. Voici ce que vous devez faire :
- Mappez les rôles : rassemblez toutes les informations possibles auprès des RH sur les rôles au sein de votre organisation. Cela vous aidera à établir une liste à jour des positions, de leurs responsabilités et de la place de chacun dans l'équipe.
- Reliez les points : assurez-vous de bien comprendre comment chaque rôle est lié au suivant. Par exemple, déterminez quels employés relèvent directement d'autres employés et comment les responsabilités circulent d'une position à l'autre.
- évaluez les compétences : examinez ce dont chaque employé a besoin pour réussir dans son rôle actuel. Si vous trouverez des compétences communes, telles que le travail d'équipe ou la communication efficace, chaque rôle peut également nécessiter une expertise spécifique, comme la gestion de projet ou des compétences en comptabilité*.
C'est le moment idéal pour créer ou affiner un modèle de compétences, un cadre qui décrit les compétences requises pour les différentes positions au sein de votre organisation.
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
ClickUp Chat fait passer la communication contextuelle en temps réel à un niveau supérieur. Vous pouvez créer des canaux de discussion directement à partir d'un projet ou d'une liste, attribuer des commentaires dans la discussion, créer des tâches à l'aide de ClickUp AI dans la discussion, et bien plus encore.
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Étape 3 : Définir les rôles et les familles de postes
Ensuite, il est temps de déterminer comment regrouper vos rôles. Bien que les emplois au sein de chaque famille ne doivent pas nécessairement être identiques, ils doivent avoir des points communs.
En général, ils sont connectés de l'une des manières suivantes :
- Fonction : comme l'informatique ou les ressources humaines
- Profession : par exemple, équipe commerciale ou ingénierie
- Unité commerciale : par exemple, service client ou R&D
- Compétences ou aptitudes : leadership ou résolution de problèmes
Commencez par rassembler les descriptions de poste et identifiez les similitudes. Recherchez les postes qui ont des tâches, des objectifs ou des compétences similaires. Par exemple, vous pouvez regrouper les postes de l'équipe commerciale et ceux du marketing dans la même famille, car leur travail vise des objectifs commerciaux communs.
💜 Modèle de matrice des familles d'emplois ClickUp
Organiser et gérer une équipe d'employés peut s'avérer difficile. Une partie clé de la réussite réside dans l'attribution de chaque tâche aux bons employés et dans la définition des rôles et des hiérarchies. C'est pourquoi le modèle de matrice des familles d'emplois de ClickUp est un outil indispensable pour toute équipe RH !
Ce modèle gratuit de classification des postes vous aide à :
- Définissez les catégories d'emplois et les rôles en fonction des compétences, de l'expérience et des responsabilités
- Déterminez la pertinence d'un rôle par rapport aux autres emplois de l'organisation
- Visualisez la hiérarchie des équipes au sein d'une organisation pour une meilleure compréhension
💡Conseil de pro : il est important de bien distinguer chaque rôle. Veillez à définir clairement les tâches associées à chaque poste et les résultats attendus. Ainsi, chacun connaîtra ses responsabilités spécifiques et il n'y aura pas de confusion.
Étape 4 : Définissez des critères clairs pour chaque niveau
Maintenant que vous avez défini les rôles et les familles, il est temps de déterminer ce qui rend chaque niveau unique. Voici comment procéder :
🌟 Étendue des responsabilités
Chaque niveau doit s'accompagner d'un ensemble de responsabilités plus importantes. Par exemple, les rôles de niveau débutant peuvent impliquer la gestion de petits projets ou l'assistance dans des tâches quotidiennes, tandis que les rôles seniors sont censés assumer des fonctions de direction, prendre des décisions stratégiques et gérer des projets à fort impact.
🌟 Compétences et aptitudes
Les compétences requises pour chaque niveau doivent augmenter à mesure que les employés progressent. Par exemple, les positions d'entrée peuvent se concentrer sur l'apprentissage et l'exécution de tâches, tandis que les rôles de niveau supérieur peuvent nécessiter des compétences en réflexion stratégique, gestion d'équipe et analyse de données.
🌟 Impact organisationnel
L'impact des employés sur l'entreprise doit évoluer en fonction de leur niveau. Les employés débutants se concentrent généralement sur l'exécution et le soutien des efforts de l'équipe, tandis que les rôles seniors contribuent à façonner la stratégie et à atteindre les objectifs généraux de l'entreprise.
🌟 Critères de promotion
Il est important de définir ce que les employés doivent faire pour passer au niveau supérieur. Quels sont les objectifs ou les jalons qu'ils doivent atteindre pour passer d'un niveau à l'autre ? Il peut s'agir d'atteindre des objectifs de performance, de démontrer un potentiel de leadership ou de maîtriser certaines compétences.
💜 Modèle de cartographie des compétences ClickUp
Le modèle de cartographie des compétences de ClickUp est conçu pour offrir une visibilité sur les compétences de votre équipe, afin que vous puissiez prendre des décisions éclairées en matière de formation, de développement, de rôles, de projets, etc.
Ce modèle aide les équipes et les organisations à :
- Identifiez, suivez et mappez les compétences actuelles de vos employés
- Analysez les forces et les faiblesses des employés dans tous les rôles
- Identifiez les lacunes en matière de compétences et créez des plans de formation ciblés pour les individus ou les équipes
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Étape 5 : Créer la structure de la matrice
Il est maintenant temps de donner vie à votre matrice de nivellement des emplois. C'est ici que vous concevez la matrice de manière à présenter visuellement les rôles et les niveaux d'emploi de votre organisation.
L'objectif est de faciliter la compréhension des parcours de développement et de progression de carrière, tant pour les employés que pour les managers.
Votre matrice de compétences comportera essentiellement deux axes : un axe horizontal pour les niveaux de poste et un axe vertical pour les niveaux de compétence. Les intersections de ces axes vous permettront de détailler les informations clés telles que les compétences requises, les responsabilités et l'impact.
Voici un exemple de ce à quoi cela pourrait ressembler pour une équipe marketing :
| Titre | Compétences techniques | Collaboration | Intervalle salarial moyen* |
|---|---|---|---|
| Coordinateur marketing / Associé | Exécute des campagnes, gère les calendriers de contenu, possède des compétences de base en référencement, en e-mail et en réseaux sociaux | Collabore avec ses pairs, communique clairement avec les chefs d'équipe | 55 000 $ – 75 000 $ |
| Spécialiste/Responsable marketing | Possède des canaux spécifiques (par exemple, recherche payante, e-mail), élabore une stratégie dans son domaine de compétence, utilise des outils tels que GA, HubSpot, etc. | Travaille de manière transversale avec les équipes commerciales/produits ; présente les résultats ; gère les sous-traitants | 70 000 $ – 100 000 $ |
| Responsable marketing senior | Dirige les réunions, encadre les membres de l'équipe et harmonise les parties prenantes | Dirige les réunions, encadre les membres de l'équipe, aligne les parties prenantes | 95 000 $ – 135 000 $ |
| Directeur marketing | Définit la stratégie des services (par exemple, marque, croissance), optimise les budgets et utilise des modèles d'attribution avancés | Collabore avec la haute direction, élabore des feuilles de route interfonctionnelles | 130 000 $ – 180 000 $ |
| Vice-président du marketing / Directeur marketing | Définit la vision marketing à l'échelle de l'entreprise, pilote le positionnement de la marque, le retour sur investissement et le marché, et gère l'ensemble du funnel | Dirige l'ensemble du département, collabore avec la direction et les partenaires externes | 170 000 $ – 300 000 $ |
Faites-moi savoir si vous souhaitez obtenir ce document sous forme de feuille de calcul ou adapté à un type de marketing spécifique (par exemple, contenu, performance, marketing produit).
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
La gestion des connaissances par l'IA de ClickUp sert de cerveau central à votre organisation. Votre équipe bénéficie de documents connectés, de wikis et de l'IA de travail la plus complète au monde, qui fournit des réponses instantanées et garantit que les connaissances de l'entreprise sont toujours disponibles.
Pour optimiser le processus de création de votre matrice, vous pouvez utiliser ClickUp Brain. Cet outil d'IA génère un contenu adapté à vos besoins.
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Étape 6 : Reliez la rémunération aux niveaux de poste
Commencez par recueillir des données sur le marché afin de comparer vos salaires à ceux offerts pour des rôles similaires dans votre secteur. Vous pouvez faire appel à des experts en rémunération ou utiliser des outils tels que Glassdoor ou levels. fyi pour obtenir des références actualisées.
N'oubliez pas que les salaires varient en fonction de facteurs tels que l'emplacement, la taille de l'équipe, le chiffre d'affaires de l'entreprise et le fait que les rôles soient exercés à distance ou au bureau.
Il est maintenant temps de créer votre modèle de rémunération :
- Définissez les primes ou avantages : clarifiez les types d'incitations à la performance, d'actions ou de primes associés à chaque niveau
- Définissez des intervalles de salaire par niveau : par instance, un coordinateur marketing débutant peut gagner entre 50 000 et 60 000 dollars, tandis qu'un responsable marketing senior peut gagner entre 100 000 et 120 000 dollars
- Expliquez l'évolution salariale au sein d'un niveau : expliquez en détail comment des facteurs tels que les années d'expérience, les certifications ou les évaluations exceptionnelles ont une incidence sur le potentiel de rémunération
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
Les cartes mentales ClickUp facilitent la structuration des niveaux de poste. En visualisant les relations entre les rôles, les équipes et les flux de travail, vous pouvez définir clairement le champ d'action et les responsabilités, sans créer involontairement de goulots d'étranglement ou de chevauchements. C'est un moyen simple de s'assurer que chaque niveau a un objectif et une clarté dans le cadre global.
Étape 7 : Valider et communiquer la matrice des emplois
Il est temps de vous assurer que votre cadre est solide dans des conditions réelles et qu'il ne se contente pas d'être beau sur le papier.
*commencez par la valider. Partagez le projet avec les principales parties prenantes : les responsables de service, les professionnels des ressources humaines et même quelques employés de confiance occupant différents rôles. Demandez-leur : « Cela reflète-t-il notre travail réel ? Les niveaux sont-ils réalistes ? Les responsabilités sont-elles claires ? » Leurs commentaires vous aideront à repérer les angles morts ou les lacunes prêtant à confusion.
Ensuite, communiquez-la haut et fort. Une nouvelle matrice brillante ne servira pas à grand-chose si elle est cachée dans un dossier. Déployez-la à l'échelle de l'entreprise. Organisez une session de présentation, créez une page dédiée dans votre wiki interne (bonjour, ClickUp Docs !) et liez-la aux ressources d'évaluation des performances.
⚡️Bonus : Essayez le modèle de matrice de formation ClickUp pour créer et gérer facilement un programme de formation efficace qui garantit que votre équipe dispose des compétences requises au moment où elle en a besoin.
💜 Comment ClickUp peut vous aider :
C'est là que des outils tels que ClickUp Clips entrent en jeu. Les dirigeants et les équipes RH peuvent enregistrer de courtes présentations à l'écran pour clarifier les attentes liées aux rôles, les compétences requises ou les parcours de croissance à chaque niveau. Pas besoin de documentation longue ni de réunions, juste des conseils clairs et visuels fournis instantanément.
Assurez-vous que chaque employé comprend sa place dans la matrice, à quoi ressemble la croissance et comment il peut progresser.
Exemples de nivellement des postes
Découvrons comment fonctionne le nivellement des postes dans la pratique, au sein d'entreprises réelles de différentes tailles : une start-up, une entreprise de taille moyenne, une grande entreprise et ClickUp.
Nous utiliserons des exemples concrets et inclurons divers rôles, de l'ingénierie et la conception à la réussite client, afin d'illustrer le contraste.
1. PostHog
Employés : 50
PostHog a une structure très horizontale. Les employés sont censés travailler de manière autonome, et les titres reflètent davantage les responsabilités que l'ancienneté. L'entreprise ne publie pas de guide officiel sur les niveaux, mais des documents internes et des discussions sur GitHub donnent un aperçu de la manière dont elle évalue l'impact
Exemple : équipe d'ingénierie
- Ingénieur : aucun niveau libellé — ingénieurs généralistes ayant la propriété complète des fonctionnalités
- Ingénieur senior : identifié par son impact et sa propriété (par exemple, responsable de l'architecture des plugins ou de l'infrastructure de relecture des sessions)
- Responsable ingénierie : dirige un secteur vertical tel que l'infrastructure ou le front-end, et prend les décisions architecturales
- Pas encore de suivi explicite du personnel/capital
Note : PostHog utilise des fourchettes de rémunération basées sur les responsabilités et non sur les titres.
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2. Webflow
Employés : 600+ Webflow a adopté des niveaux plus formels à mesure de sa croissance, en particulier dans les domaines des produits, de la conception et de l'ingénierie. Bien qu'ils ne soient pas publiés, les rôles peuvent être déduits des offres d'emploi, des entretiens avec les responsables et des cadres internes partagés par d'anciens employés.
Gestion des produits
| Niveau | Titre | Responsabilités |
|---|---|---|
| L1 | Chef de projet associé | Assistance pour la feuille de route et les indicateurs |
| L2 | Chef de produit | Responsable de domaines de produits de bout en bout |
| L3 | Chef de produit senior | Leadership inter-équipes |
| L4 | Capital PM / Capital PM | Définition de la vision et mentorat |
| L5 | Directeur de produit | Dirige une équipe de chefs de projet |
Je ne trouve pas les mots pour décrire à quel point je suis satisfait. Entre l'automatisation, les modèles et tous les différents types de suivi et d'affichage, ClickUp est tout simplement infaillible.
Je ne trouve pas les mots pour décrire à quel point je suis satisfait. Entre l'automatisation, les modèles et tous les différents types de suivi et d'affichage, ClickUp est tout simplement infaillible.
3. ClickUp
Employés : 1 000+
ClickUp utilise des niveaux de poste similaires à ceux d'autres entreprises SaaS modernes (par exemple, Stripe, Notion, Airtable), en mettant l'accent sur la portée et la propriété plutôt que l'ancienneté. ClickUp se concentre sur la progression basée sur les résultats : les augmentations de niveau sont liées à l'impact sur l'entreprise et au leadership interfonctionnel.
Exemple : équipe d'ingénierie
| Niveau | Titre | Responsabilités |
|---|---|---|
| L1 | Ingénieur logiciel | Travaille au sein d'une équipe, collaborateur junior |
| L2 | Ingénieur de niveau intermédiaire | Possède des fonctionnalités, aide à l'architecture |
| L3 | Ingénieur logiciel senior | Dirige les fonctionnalités, encadre les autres |
| L4 | Ingénieur d'équipe | Dirige l'architecture des pods ou des produits |
| L5 | Ingénieur capital | Leadership technique inter-équipes |
| L6 | Directeur de l'ingénierie / Vice-président | Dirige les services, définit la vision |
4. HubSpot
Employés : plus de 7 000 HubSpot est une plateforme CRM et d'automatisation marketing de premier plan qui compte plus de 7 000 employés dans le monde entier. Elle dispose d'une organisation Customer Success mature, avec des niveaux et des responsabilités bien définis, adaptés aux clients PME et entreprises.
Exemple : équipe chargée de la réussite client
| Niveau | Titre | Responsabilités |
|---|---|---|
| L1 | Responsable de la réussite client (CSM) | Gère un portefeuille de clients PME, assure l'assistance à l'intégration et à l'adoption |
| L2 | CSM senior | Gère les comptes des moyennes entreprises ou des entreprises à forte croissance, dirige la stratégie de fidélisation |
| L3 | CSM stratégique / CSM d'entreprise | Gère les comptes des grandes entreprises ; agit en tant que conseiller stratégique |
| L4 | Responsable de l'équipe Réussite client | Rôle de joueur-coach, assiste les membres de l'équipe tout en gérant les clients |
| L5 | Responsable CS | Dirige une équipe régionale ou segmentée de CSM |
| L6 | Directeur / Directeur principal du service clientèle | Responsable des indicateurs et de la stratégie CS dans toutes les régions ou tous les niveaux de clientèle |
Notes :
- Les IC et les managers ont des parcours de croissance parallèles.
- Les promotions sont basées sur les résultats obtenus auprès des clients (par exemple, la fidélisation, l'expansion), l'impact de l'équipe et les comportements en matière de leadership.
- HubSpot publie en interne certains cadres de carrière et encourage la mobilité interne.
5. Microsoft
Employés : plus de 220 000
Microsoft dispose de l'un des systèmes de nivellement les plus documentés et les plus structurés. Les rôles utilisent des codes de niveau « L » et il existe des parcours distincts pour les employés IC et les cadres dans chaque fonction.
Exemple : équipe de conception
| Niveau | Titre | Notes |
|---|---|---|
| L59–60 | Concepteur de produits | Axé sur l'exécution |
| L61–62 | Concepteur senior | Responsable de l'expérience utilisateur pour les domaines liés aux produits |
| L63–64 | Concepteur principal | Concevez un leadership et une réflexion systémique |
| L65+ | Responsable de la conception des partenariats | Stratégie et leadership à l'échelle de l'organisation |
Note : La divergence entre Microsoft IC et la voie de gestion commence à L63.
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Erreurs courantes à éviter
Même avec les meilleures intentions, les cadres de nivellement des postes peuvent dérailler. Voici les erreurs les plus courantes commises par les entreprises et comment les éviter :
1. Complexifier à outrance le cadre
Essayer d'inclure toutes les nuances ou tous les scénarios peut conduire à des matrices trop complexes et inutilisables. Tenez-vous en à des critères clairs et évolutifs qui reflètent les responsabilités réelles.
✅ Solution : veillez à ce qu'elle soit suffisamment simple pour que les responsables et les employés puissent réellement l'utiliser lors des entretiens de performance et de promotion.
Utilisez Documents + Tableurs de ClickUp pour créer une matrice claire et lisible avec des sections repliables pour chaque fonction ou niveau. Ne montrez la complexité que lorsque cela est nécessaire.
2. Baser les niveaux uniquement sur l'ancienneté plutôt que sur l'impact
Les années d'expérience ne sont pas synonymes de niveau. Les promotions doivent refléter l'élargissement du champ d'action, la complexité et l'influence, et non pas seulement l'ancienneté.
✅ Solution : Concentrez-vous sur les résultats, l'autonomie et la contribution à l'entreprise.
Suivez les résultats à l'aide des Objectifs ClickUp et des Champs personnalisés liés à un impact mesurable (comme l'influence sur les revenus, la propriété des initiatives ou la collaboration interfonctionnelle).
3. Utilisation d'un langage vague
Des expressions telles que « dirige parfois » ou « collabore souvent » sont subjectives et difficiles à évaluer de manière cohérente.
✅ Solution : utilisez des comportements spécifiques et observables (par exemple, « dirige des initiatives interfonctionnelles avec un minimum de supervision »).
Normalisez les attentes à l'aide des modèles et checklists ClickUp pour chaque niveau ou rôle. Utilisez des champs personnalisés tels que « Portée du leadership » ou « Autonomie décisionnelle » pour quantifier les comportements.
4. Ignorer l'alignement interfonctionnel
Si seul le département d'ingénierie dispose d'une matrice de nivellement, tandis que les départements marketing et conception n'en ont pas, l'équité interne et la collaboration en pâtissent.
✅ Solution : Créez des cadres harmonisés entre les fonctions, même s'ils sont adaptés à chaque domaine. Centralisez les niveaux de poste dans tous les services à l'aide de ClickUp Docs dans un dossier partagé et étiquetez les parties prenantes dans tous les services.
- Affectez des approbateurs de chaque service à l'aide du statut Révision de ClickUp
- Utilisez les Étiquettes d'équipe pour organiser les documents par fonction
5. Ignorer les commentaires des collaborateurs et des responsables
Les matrices descendantes ignorent souvent les réalités du travail quotidien. Les collaborateurs indépendants et les responsables de première ligne offrent des informations essentielles sur ce que chaque niveau implique réellement.
✅ Solution : créez des niveaux en collaboration avec les parties prenantes de tous les niveaux et services. Utilisez les commentaires, les commentaires assignés et les formulaires pour recueillir les commentaires des collaborateurs et des managers pendant la création.
- @mentionnez des personnes dans les commentaires pour valider ou affiner des attentes spécifiques
- Utilisez un formulaire de commentaires intégré à un document pour recueillir des commentaires anonymes
6. Ne pas revoir la matrice au fil du temps
À mesure que votre équipe s'agrandit, la portée des rôles évolue. Une matrice statique devient rapidement obsolète.
✅ Solution : révisez votre cadre tous les trimestres ou tous les ans, et ajustez-le à mesure que les rôles évoluent. Définissez des tâches récurrentes et des rappels pour réviser et mettre à jour votre matrice tous les trimestres ou tous les ans.
- Suivez les modifications au fil du temps grâce à l'historique des versions des documents et aux tableaux de suivi des modifications
- Créez une tâche récurrente pour les RH ou les opérations RH afin de vérifier le cadre de nivellement
7. Ne confondez pas évaluation des niveaux de poste et évaluation des performances
Les niveaux définissent les attentes ; les évaluations de performance évaluent dans quelle mesure une personne répond à ces attentes.
✅ Solution : séparez les discussions sur les niveaux des évaluations de performance à court terme. Conservez la documentation relative aux niveaux dans un document et les évaluations de performance dans un autre. Ne les liez que lorsque cela est pertinent.
- Utilisez Relations pour les lier si nécessaire, sans les mélanger
- Créez deux documents : l'un intitulé « Attentes en matière de niveau de poste » et l'autre « Évaluations des performances »
📖 À lire également : Les questions stratégiques à poser lors d'un entretien
La création d'une matrice de nivellement des postes n'est pas seulement un exercice RH, c'est un moyen puissant d'apporter clarté, cohérence et équité à la croissance de votre équipe.
Et le meilleur dans tout ça ? Vous n'avez pas besoin de partir de zéro ni de jongler avec des feuilles de calcul pour la gérer. Avec ClickUp, vous pouvez créer votre matrice de classification des postes dans un document dynamique, la lier directement aux descriptions de rôles, aux objectifs et aux évaluations de performances, et collaborer avec toute votre équipe en un seul endroit.
Modèles pour les RH, documents, discussions et clips ? Tout est intégré, afin que votre cadre soit réellement utilisé, et non simplement classé.
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La création d'une matrice de classification des postes n'est pas seulement un exercice RH, c'est un moyen puissant d'apporter clarté, cohérence et équité à la croissance de votre équipe.
Et le meilleur dans tout ça ? Vous n'avez pas besoin de partir de zéro ni de jongler avec des feuilles de calcul pour le gérer. Avec ClickUp, vous pouvez créer votre matrice de nivellement des emplois dans un document dynamique, la lier directement aux descriptions de rôles, aux objectifs et aux évaluations de performances, et collaborer avec toute votre équipe en un seul endroit.
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