"A través de la imaginación, podemos visualizar los mundos increados de potencial que yacen dentro de nosotros"
Steven Covey, autor
Esta frase pertenece al exitoso libro de superación personal de Stephen R. Covey, Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva resume lo que significa ser lo mejor de uno mismo.
En la práctica diaria de la empresa, puede ayudar a su equipo a conseguirlo identificando y optimizando los puntos fuertes y débiles de los empleados. En esta entrada del blog, le mostramos cómo.
Comprender los puntos fuertes y débiles de los empleados
Los puntos fuertes y débiles de los empleados se refieren a las habilidades técnicas, de comportamiento y de mentalidad de cada miembro del equipo que afectan al rendimiento en su rol.
Puntos fuertes de los empleados: Son habilidades, atributos y comportamientos que les permiten destacar en su rol.
Por ejemplo, la resolución de problemas y el razonamiento lógico son puntos fuertes de un desarrollador. La capacidad de contar historias es un punto fuerte para un escritor.
Debilidades del empleado: Se trata de áreas en las que el empleado puede tener dificultades o en las que necesita mejorar. Puede tratarse de lagunas en los conocimientos, la experiencia, el comportamiento o los hábitos personales.
Por ejemplo, la falta de experiencia o exposición a la atención sanitaria puede ser un punto débil para alguien que trabaje en el sector. Por otra parte, la falta de capacidad para gestionar el tiempo puede ser un gran obstáculo para la productividad.
Pendiente ¿Por qué necesitan los directivos reconocer los puntos fuertes y débiles de los empleados?
En el trabajo del conocimiento, independientemente del proceso y de la operacionalización de las tareas, los puntos fuertes y débiles de cada individuo juegan un rol enorme en los resultados del equipo. Por ejemplo, un jefe de ventas que sea puntual y esté bien presentado puede servir de modelo a sus subordinados. Un compañero que siempre realiza un trabajo de baja calidad puede mermar la calidad de todo el equipo.
Esto es sólo el principio. Identificar los puntos fuertes y débiles de los empleados ofrece innumerables ventajas, como las siguientes.
Evaluaciones objetivas: Toda organización que pretenda identificar los puntos fuertes y débiles de sus empleados establecerá evaluaciones objetivas en forma de certificaciones, revisiones, comentarios internos/externos, etc. Esto ayuda enormemente a planificar la plantilla a largo plazo y a diseñar la organización.
Asignación adecuada del trabajo: Los gestores de proyectos pueden asignar las tareas que mejor se adapten a los puntos fuertes y débiles de cada empleado. Esto mejora la velocidad de producción, la calidad y la satisfacción general de los empleados.
Formación y desarrollo específicos: La identificación de los puntos débiles permite una formación específica, que ayuda a los empleados a superar sus dificultades de forma eficaz.
Planificación estratégica de la carrera profesional: La identificación periódica de puntos fuertes y débiles permite a la dirección de la empresa planificar la trayectoria profesional de cada empleado. Por ejemplo, la alta dirección puede decir: "Si mejoras tus habilidades de presentación a finales de año, tendrás más posibilidades de que te tengan en cuenta para una promoción"
Compromiso de los empleados: Cuando a los empleados se les asignan tareas acordes con sus puntos fuertes, rinden con mayor eficacia y motivación.
Cultura positiva: Cuando los empleados trabajan en lo que se les da bien, se crea una sensación de positividad y propósito. Como consecuencia, tienden a estar más abiertos a ayudar a los demás y a colaborar en ideas. Por otra parte, los puntos débiles no abordados pueden tener el efecto contrario.
Si está convencido de que ha llegado el momento de analizar estratégicamente los puntos fuertes y débiles de sus empleados, veamos cómo puede hacerlo a continuación.
Identificar los puntos fuertes de los empleados
Intuitivamente, la mayoría de las personas saben cuáles son sus puntos fuertes. Sin embargo, en el lugar de trabajo, es probable que haya innumerables habilidades y talentos ocultos que sus empleados tienen y que nunca ven la luz del día, habilidades que pueden marcar una gran diferencia para su organización. El primer paso para identificar estos puntos fuertes es saber qué aspecto tendrán.
A continuación encontrará algunos de los ejemplos más importantes de puntos fuertes de los empleados. También exploraremos cómo puede evaluar a sus equipos para cada uno de estos puntos fuertes utilizando una herramienta de gestión de proyectos como ClickUp .
Conocimientos técnicos
Los conocimientos y la competencia de un empleado en un ámbito específico, como el desarrollo de software o la contabilidad, constituyen su área de especialización técnica. Por ejemplo, un desarrollador de software con conocimientos técnicos puede diagnosticar y corregir rápidamente los errores.
Para calibrar los conocimientos técnicos de cada persona, puede fijarse en el tiempo que tardan en completar un tipo concreto de tarea o en lo bien que lo hacen.
Utilice el control de tiempo de ClickUp para medir la competencia técnica en el trabajo
Por ejemplo, puede utilizar ClickUp Control de tiempo para identificar las tendencias de las tareas que llevan menos tiempo (ajustándose a la complejidad de la tarea). También puede observar las tareas que tienen menos incidencias, retrabajo o retroalimentación. Esto ayuda a medir la calidad del resultado, que es un indicador de la experiencia técnica.
Resolución de problemas
La resolución de problemas consiste en analizar una situación, identificar la causa y desarrollar soluciones prácticas. Los empleados con gran capacidad de resolución de problemas pueden destacar en la gestión de relaciones con clientes, preventa, consultoría o gestión de crisis. Es importante tener en cuenta que la capacidad de resolución de problemas es necesaria para todos
Sencillas encuestas cualitativas para identificar los puntos fuertes de los empleados con los Formularios ClickUp
Una buena manera de hacer esto, especialmente entre los empleados de cara al exterior, como los de ventas, preventa, intento correcto con el cliente, etc., es realizar encuestas periódicas y recoger opiniones. Formularios ClickUp ofrece una forma sencilla y personalizable de capturar la información que necesita e integrarla en sus flujos de trabajo de gestión de tareas sin esfuerzo.
También puede empezar al instante con cualquiera de las soluciones de ClickUp plantillas de formularios de comentarios .
Adaptabilidad
La adaptabilidad es la voluntad y la capacidad de un empleado para ajustarse a los cambios en el lugar de trabajo, ya sea en los cronogramas de los proyectos, las estructuras de los equipos o las prioridades. Un empleado adaptable tiene más probabilidades de prosperar en equipos interfuncionales que ofrecen un trabajo de alta calidad.
Identificar la adaptabilidad puede ser más complicado que otras habilidades, pero no imposible. En ClickUp, puede consultar:
- El tiempo que tarda en completar tareas específicas para saber lo pronto que el empleado se pone manos a la obra en cada sprint (o cuánto tiempo necesita para acostumbrarse a nuevos proyectos)
- Los comentarios, chats y conversaciones que mantienen para familiarizarse más rápidamente con las prioridades cambiantes
- Puntos de referencia para saber cómo están progresando hacia determinados objetivos o metas
Habilidades de liderazgo
Hoy en día, las organizaciones son cada vez más planas. Las empresas buscan empleados autogestionados capaces de liderarse a sí mismos y a los equipos de proyecto con los que trabajan. En este contexto, las habilidades de liderazgo pueden ser un punto fuerte excepcional. Normalmente, las habilidades de liderazgo incluyen:
- Orientar y guiar a los miembros del equipo
- Delegar tareas y gestionar proyectos
- Facilitar la resolución de conflictos entre partes interesadas internas y externas
- Proporcionar información y recalibrar el progreso hacia las metas
- Reunir equipos para cumplir plazos ajustados o realizar trabajos complejos
- Comunicarse con claridad y eficacia
- Tener conciencia emocional y reflexionar sobre las propias acciones
Informes de sprint sobre los cuadros de mando de ClickUp
Algunas de estas habilidades tienen un impacto directo en los resultados del proyecto, que serán visibles en Paneles de ClickUp . Por ejemplo, una comunicación clara puede implicar la redacción de descripciones y criterios de aceptación claros para cada tarea, lo que se traduce en un menor número de incidencias o retrabajo. Esto se puede medir utilizando el tiempo que se tarda en completar la tarea o el tiempo en estados como "retrabajo"
Sin embargo, otras, como la resolución de conflictos, son más cualitativas. Para identificarlos, puede ser necesario un feedback de 360 grados. Puede consolidar y analizar su feedback cualitativo en una Pizarra ClickUp para tomar las medidas adecuadas.
En Plantilla de análisis ClickUp Soar está diseñada exactamente para esto. Durante su revisión periódica del rendimiento, recoja las opiniones de sus superiores y de los miembros de su equipo y clasifíquelas en puntos fuertes y oportunidades. Basándose en su análisis, identifique sus aspiraciones y haga un seguimiento de los resultados a lo largo del tiempo.
Bonus: No todos los líderes son iguales. Por eso, reflexiona sobre el tipo de líder que eres. En Estilo de liderazgo Myers-Briggs ofrece un buen punto de partida.
Habilidades de comunicación
**Una buena comunicación no consiste en lo que uno dice, sino en lo que el receptor entiende
La capacidad de hacerse entender es un punto fuerte extraordinario. Por ejemplo, un gestor de proyectos con grandes dotes de comunicación tiene más probabilidades de mantener contento al patrocinador/cliente del proyecto.
Y lo que es más importante, hoy en día, las habilidades de comunicación también incluyen mensajes basados en texto de forma asíncrona. Por eso, los buenos comunicadores piensan en las consecuencias de segundo orden, redactan respuestas detalladas y evitan los malentendidos.
Evalúe las habilidades de comunicación de los miembros de su equipo utilizando la herramienta Vista del chat ClickUp .
- ¿Con qué frecuencia tiene que repetirse el empleado?
- ¿Con qué frecuencia utilizan diversas herramientas como pizarras, mapas mentales, documentos, grabación de pantalla, etc. para aportar más claridad?
- ¿Con qué frecuencia solicitan los receptores del mensaje una llamada/reunión en persona para aclararlo?
- ¿Son empáticos con los compañeros que tienen dificultades para entender?
clips ClickUp para una comunicación asíncrona más fluida_
Los cinco puntos fuertes antes mencionados -experiencia técnica, resolución de problemas, adaptabilidad, capacidad de liderazgo y habilidades de comunicación- constituyen la base. Sin embargo, dependiendo del trabajo que se espere que uno desempeñe, existen más puntos fuertes.
He aquí algunos ejemplos de puntos fuertes de los empleados en función de sus roles/funciones:
Recursos humanos: Empatía, conciencia emocional, fiabilidad, atención
Equipo de ventas: Puntualidad, capacidad de organización, establecimiento de relaciones, motivación para alcanzar cuotas, actitud positiva ante el rechazo
Contabilidad y finanzas: Atención al detalle, precisión, conocimientos actualizados en materia de cumplimiento, gestión de riesgos
Marketing: Narración de historias, creatividad, recepción de comentarios, experimentación, toma de decisiones basada en datos
Conocer los puntos fuertes es tan importante como identificar los débiles. Analicemos esta cuestión antes de entrar en lo que se puede hacer para mejorar los puntos fuertes y corregir los débiles.
Identificación de las debilidades de los empleados
Para empezar, el hecho de no contar con los puntos fuertes de los empleados mencionados anteriormente se considerará una debilidad en sí misma. Por lo tanto, ¡no vamos a invertir la sección anterior en usted!
He aquí algunas debilidades específicas de los empleados que debe vigilar.
Mala gestión del tiempo
La mala gestión del tiempo se refiere a la incapacidad de calcular y gestionar el tiempo para entregar el trabajo asignado. Los empleados con una mala gestión del tiempo tienen dificultades para cumplir los plazos o priorizar las tareas con eficacia.
Por ejemplo, pueden dedicar demasiado tiempo a tareas de baja prioridad, dejando incompletos proyectos críticos. Esto puede reducir la productividad general del equipo y provocar retrasos en los proyectos.
(Elaboración de) informes sobre el tiempo para identificar los puntos débiles de la gestión individual del tiempo_
Para identificar la mala gestión del tiempo entre los miembros de su equipo, las funciones de control de tiempo de proyectos de ClickUp son su superpotencia. Consulte las hojas de horas, los informes de tiempo y las estimaciones de tiempo para comprender cómo gestiona su tiempo cada miembro del equipo.
Dificultad para realizar varias tareas a la vez
Aceptémoslo: La multitarea, cuando se termina mal, tiene un impacto adverso en la productividad. Sin embargo, eso ocurre cuando intentas hacer varias cosas a la vez.
Por ejemplo, escribir una entrada de blog, responder a mensajes de Slack y escuchar formación online simultáneamente puede ser demasiado.
Sin embargo, en el trabajo del conocimiento moderno, todos los empleados deben hacer malabarismos para desempeñar varios roles. Por ejemplo, un desarrollador puede estar trabajando en varios proyectos. Un redactor puede tener varios artículos en distintas fases del flujo de trabajo. La incapacidad para gestionarlos puede ser un punto débil, sobre todo en equipos pequeños.
Para identificar los puntos débiles en la multitarea, utilice la herramienta software de revisión del rendimiento para encontrar:
- Tareas que no cumplen los plazos
- Tareas que han permanecido en el mismo estado durante demasiado tiempo, especialmente en las fases de revisión y corrección de errores
- Metas que están casi terminadas
Reactividad emocional
Como su nombre indica, la reactividad emocional se refiere a la forma en que una persona reacciona -o reacciona de forma exagerada- ante una situación. Un empleado emocionalmente reactivo puede tener dificultades para controlar sus sentimientos en situaciones estresantes o difíciles, lo que le lleva a reaccionar de forma impulsiva o a tener malas relaciones interpersonales.
Por ejemplo, puede reaccionar enfadándose ante los comentarios o encerrándose en sí mismo durante eventos de gran presión, creando tensión en el lugar de trabajo e interrupciones en el flujo de trabajo.
Ninguna herramienta puede (todavía) medir con precisión las respuestas emocionales de una persona, por lo que para identificar este punto débil, sólo nos queda nuestra propia empatía, capacidad de observación y conciencia emocional.
Falta de atención a los detalles
Los empleados que carecen de atención al detalle tienden a cometer errores frecuentes o a pasar por alto aspectos importantes de su trabajo. Esto se convierte en una debilidad porque tiene la capacidad de agravarse con el tiempo.
Por ejemplo, un error de 0,1 $ en la entrada de datos de más de 100.000 transacciones supone una pérdida de 10.000 $. Del mismo modo, un punto y coma mal colocado en el código de una aplicación puede generar un error que llevaría horas encontrar y solucionar. Un logotipo mal alineado en una publicación en las redes sociales puede costar la reputación de la marca.
Falta de introspección
Muchos de nosotros luchamos con esto. La falta de introspección da como resultado el desconocimiento de las propias debilidades o la falta de resiliencia ante ellas. Ambas conducen al agotamiento profesional, que se manifiesta en una menor eficacia, fatiga mental, estrés y falta de compromiso.
Plantilla de análisis DAFO personal de ClickUp
Una de las mejores formas de identificar esta debilidad es realizar una evaluación exhaustiva periódicamente. Plantilla de análisis DAFO personal de ClickUp ofrece un marco sólido. Le ayuda a identificar puntos fuertes, puntos débiles, oportunidades y amenazas, permitiéndole evaluar sus problemas en contexto.
Bonificación: Más plantillas de análisis de carencias y Plantillas de análisis DAFO para la autoevaluación
Ahora que ya ha identificado algunos puntos fuertes y débiles habituales de los empleados, veamos cómo puede convertir los segundos en los primeros.
Potenciar los puntos fuertes de los empleados
La mejor forma de potenciar los puntos fuertes de tus empleados es ayudarles a sacar partido de ellos. Aquí tienes algunas estrategias que te ayudarán.
1. Practicar y perfeccionar
Si los miembros de tu equipo son buenos en algo, anímales a seguir haciéndolo. ¿Alguien es un gran programador de Python? Dales proyectos para que practiquen el código todos los días.
Ofrezca a sus empleados la oportunidad de trabajar en tareas en las que destaquen, lo que les permitirá ganar confianza en sus capacidades. A continuación, ofrézcales oportunidades para ampliar sus conocimientos en bibliotecas relacionadas y herramientas adyacentes.
2. Ajuste metas ambiciosas
Incluya la ampliación de los puntos fuertes de los empleados como parte de las metas profesionales. Por ejemplo, si alguien es bueno resolviendo problemas dentro del proyecto, ofrécele una posición mejor. Si un miembro del equipo es bueno en diseño visual, fíjale metas para que aprenda diseño de experiencia de usuario el año que viene.
Utiliza Metas de ClickUp para establecer metas específicas, medibles, alcanzables, pertinentes y sujetas a plazos (SMART) para cada miembro del equipo, que mejoren sus habilidades actuales de forma constante.
establece y realiza el seguimiento de todas tus metas en un solo lugar con ClickUp_
3. Ofrezca más oportunidades
Capacite a los empleados para tomar decisiones en sus áreas de especialización. Aproveche su experiencia haciéndoles partícipes de los debates estratégicos y responsabilizándoles de las decisiones.
Aumente la moral y el pensamiento creativo de los empleados dándoles libertad para explorar nuevas ideas, asumir riesgos y experimentar con enfoques innovadores.
Abordar las debilidades de los empleados
Pasemos ahora a cómo puede ayudar a los empleados a superar sus puntos débiles. Algunas estrategias eficaces son:
1. Formación y desarrollo
Ofrezca programas de formación específicos para cada uno de los puntos débiles de los empleados (después de hablarlo con ellos).
- Si es técnico, envíalos a un bootcamp o inscríbelos en un curso online
- Si se trata de habilidades interpersonales, búscales un entrenador
- Si está relacionado con la gestión del tiempo, ayúdales con herramientas como un cronómetro Pomodoro, una app para bloquear calendarios o matrices de priorización
2. Mejora de procesos
Ajuste procesos y flujos de trabajo que ayuden a los miembros del equipo a superar sus puntos débiles. Por ejemplo:
- Si el problema es la falta de atención a los detalles, cree listas de control para hacer operativa la calidad
- Si el problema es la falta de introspección, fomente las revisiones personales antes de cada sesión individual
3. Cambios culturales
Los empleados que sufren estrés suelen experimentar una disminución de la productividad y la satisfacción laboral. Esto puede manifestarse en debilidades, como impaciencia o falta de confianza.
- Promover un equilibrio saludable entre trabajo y vida privada
- Cree un ambiente en el que los empleados puedan potenciar sus puntos fuertes y minimizar sus puntos débiles
- Ofrezca talleres de gestión del estrés, compatibilidad con la salud mental, etc.
- Incluya en su política los periodos sabáticos, los permisos parentales, etc
- Cree un entorno abierto para que los empleados hablen de sus dificultades
Además de todo esto, hay una cosa que puedes hacer como directivo o líder de empresa para ayudar a tus empleados a capitalizar sus puntos fuertes y minimizar sus puntos débiles: Proporcionar retroalimentación
El rol de la retroalimentación y la evaluación del rendimiento
Un buen feedback es constructivo, oportuno y proporciona información específica sobre las acciones, tareas o comportamiento de un empleado. Para ayudar a los empleados a potenciar sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles, ofrézcales feedback con regularidad.
Pendiente de algunos consejos para hacerlo bien.
Sea objetivo: Celebre los intentos correctos y guíeles para superar los fracasos. Haz que tus comentarios sean específicos y aplicables. Por ejemplo, puedes decir: "Tu trabajo en el informe anual no cumplió las expectativas porque tenía errores tipográficos y afirmaciones equivocadas"
No seas vago: Asegúrate de no decir "demasiados errores" a menos que puedas justificarlo con números. Señala los problemas con ejemplos.
Soporte a los empleados: Enséñeles cómo pedir feedback para que no reaccionen emocionalmente a tu opinión. Ofrezca ejemplos de opiniones de empleados para mostrar su aspecto.
Fomente la autonomía: Permita que los miembros del equipo procesen, acepten y actúen a su manera en función de sus comentarios. Invíteles a discrepar y debatir con usted cuando lo consideren oportuno.
Mantener una estructura: Utilice herramientas de feedback para empleados para que las evaluaciones del rendimiento no sean un problema. Plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp le ayuda a realizar un seguimiento del progreso de sus empleados, evaluar sus logros, proporcionar feedback y alcanzar metas.
Plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp
Bonus: Echa un vistazo a algunos de los otros plantillas de evaluación del rendimiento Empiece por el principio: No espere a que alguien se convierta en empleado para identificar sus puntos fuertes y débiles y sus rasgos de personalidad. Utilice valoraciones y evaluaciones como parte de la entrevista de trabajo y del proceso de contratación. Inclúyalo en KPI de RRHH y convertirlo en una práctica coherente.
A continuación, utilice esa información para diseñar el proceso de incorporación. Incorpore formación específica, bootcamps o talleres a la incorporación para que el nuevo empleado esté ajustado para el intento correcto.
Utilice las listas de control o plantillas de incorporación de ClickUp para persoanlizar la experiencia de incorporación de cada nuevo empleado y asegurarse de que se ajustan a sus puntos fuertes y débiles.
Gestión holística de personas con ClickUp
Todo el mundo tiene puntos fuertes y débiles. De hecho, un punto fuerte también puede convertirse en un punto débil. Por ejemplo, alguien que presta gran atención a los detalles puede no ser muy bueno a la hora de tener una visión global. Alguien con extraordinarias habilidades técnicas puede carecer de don de gentes.
Como responsable de RR.HH. o director de equipo, tu trabajo consiste en ayudar a las personas a convertirse en la mejor versión de sí mismas. Esto significa potenciar sus puntos fuertes y minimizar sus puntos débiles.
Pendiente de ello, primero tiene que identificar dichos puntos fuertes y débiles. Una herramienta de gestión de proyectos como ClickUp captura estos valiosos datos mientras trabajas.
Puede obtener información sobre el proceso de contratación, los cronogramas de las tareas, los cuellos de botella en los proyectos, la falta de comunicación, la carga de trabajo de los empleados y mucho más con sólo ajustar los paneles en la herramienta que ya utiliza.
Puede encontrar datos cualitativos y cuantitativos para sus decisiones relacionadas con el personal en un solo lugar. ¿Y qué más? Los datos proceden de ClickUp, por lo que puede estar seguro de que son objetivos y no se basan en opiniones personales de directivos y líderes.
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