Incluso en plena transformación digital, RR. HH. rara vez toma la iniciativa. Como resultado, los departamentos de RR. HH. suelen sentirse estancados en una vía lenta mientras que la empresa avanza a toda velocidad.
Seguramente ya ha probado las buenas prácticas, las estrategias de libros de RR. HH. de renombre y ha implementado software de RR. HH. Si nada de eso le ha dado los resultados que deseaba, los RR. HH. ágiles podrían ser la respuesta.
En esta entrada del blog, exploramos qué es el RRHH ágil y cómo puede implementarlo en su organización para obtener un mejor rendimiento.
¿Qué es RR. HH. ágil?
Los RR. HH. ágiles son un nuevo enfoque de las funciones de recursos humanos, inspirado en las metodologías ágiles de desarrollo de software. Incorpora marcos ágiles/Scrum para crear una práctica de RR. HH. más adaptable, colaborativa e iterativa que se ajuste a la gestión de la empresa moderna.
Los equipos ágiles de RR. HH. se centran en:
- Estructura granular: desglosar los grandes proyectos en tareas más pequeñas y manejables, que se ejecutan en ciclos cortos conocidos como sprints.
- Enfoque centrado en el cliente: centrarse en las necesidades de la dirección de selección de personal (cliente interno) y del candidato.
- Ciclos de retroalimentación: recopile activamente comentarios de todas las partes interesadas y adáptese a las nuevas demandas basándose en la información obtenida.
- Colaboración: priorizar la colaboración interfuncional entre los equipos de empresa, finanzas, RR. HH. y otros.
Si le parece que eso es algo que siempre ha hecho, permítanos mostrarle las sutiles diferencias entre los RR. HH. ágiles y los tradicionales.
¿Cuál es la diferencia entre los recursos humanos ágiles y los tradicionales?
En pocas palabras, los RR. HH. tradicionales son similares al método de desarrollo en cascada, mientras que los RR. HH. ágiles son, bueno, ágiles. Si no está familiarizado con estos términos, aquí tiene un breve resumen de la diferencia entre ágil y en cascada.
Ahora, veamos en qué se diferencian los RR. HH. ágiles y los tradicionales.
| RR. HH. ágil | RR. HH. tradicionales | |
|---|---|---|
| Meta | Mejorar la agilidad y la innovación | Cumplimiento normativo, rendimiento de la plantilla y minimización de riesgos. |
| Estructura | Flexible y adaptable | Rígido y jerárquico |
| Colaboración | Colaboración interfuncional y empoderamiento | Estructuras organizativas predefinidas con departamentos aislados |
| Toma de decisiones | Toma de decisiones descentralizada | Toma de decisiones centralizada |
| Proceso | Iterativo e incremental | Secuencial y lineal |
| Enfoque | Centrado en el cliente, enfocado en ofrecer valor tanto a las partes interesadas internas como externas. | Centrado en las operaciones internas, con especial atención a las tareas administrativas y el cumplimiento normativo. |
| Adaptabilidad | Capacidad para recopilar opiniones y ajustar las estrategias en consecuencia. | Bajo, con dificultad para responder a los cambios en el entorno externo y las demandas del mercado. |
Las ventajas y los retos de los RR. HH. ágiles
Los RR. HH. ágiles transforman la forma en que los reclutadores, los candidatos, los gerentes, los líderes de departamento y los altos directivos abordan la gestión de personas. Modernizan la planificación y la práctica de los recursos humanos. Esto tiene ventajas significativas y poderosas.
Compromiso de los empleados: al involucrar a los empleados en los procesos de toma de decisiones, fomentar la retroalimentación y ofrecer oportunidades de aprendizaje ágil, este método crea un sentido de propiedad y compromiso entre los empleados.
Rendimiento de los reclutadores: los RR. HH. ágiles permiten a los reclutadores trabajar en estrecha colaboración con los responsables de contratación, lo que minimiza las suposiciones y los puntos débiles. Amplían el conocimiento colectivo, lo que mejora drásticamente los resultados de los reclutadores.
Satisfacción laboral: un enfoque ágil permite a los equipos multifuncionales asumir diversos roles y contribuir a proyectos significativos. Esto elimina la sensación de estancamiento o aburrimiento de los empleados con respecto a sus roles, lo que aporta una vitalidad muy necesaria de forma constante.
Retención: las prácticas ágiles de RR. HH., como la personalización, la mejora continua, la retroalimentación de 360 grados, la colaboración interfuncional, etc., pueden aumentar las tasas de retención.
Retos a los que se enfrentan los equipos ágiles de RR. HH.
Aunque las ventajas son numerosas, la implementación de RR. HH. ágiles no está exenta de retos. Algunos de los retos más comunes a los que se enfrentan los equipos de recursos humanos son los siguientes.
Cambio cultural: Adoptar la agilidad supone un cambio en la cultura, la mentalidad y los comportamientos cotidianos. Es necesario superar la resistencia a ese cambio en toda la organización.
Asignación de recursos: las iniciativas ágiles de RR. HH. requieren tiempo, presupuesto y personal cualificado. Las organizaciones pueden enfrentarse a retos a la hora de asignar estos recursos de forma eficaz, especialmente si operan con una capacidad limitada o con prioridades contrapuestas.
Integración con los sistemas existentes: es posible que los sistemas heredados no tengan la compatibilidad necesaria para admitir la agilidad y la flexibilidad que requiere un departamento de RR. HH. ágil, lo que da lugar a ineficiencias y cuellos de botella. Las organizaciones deben invertir en actualizar o sustituir los sistemas obsoletos y garantizar una integración perfecta con las prácticas ágiles de RR. HH.
Al abordar de forma proactiva estos retos y aprovechar las ventajas de los RR. HH. ágiles, las organizaciones pueden crear una función más ágil, receptiva y centrada en las personas que cumpla sus KPI de RR. HH. e impulse el éxito de la organización.
El rol de Agile en RR. HH.
Los RR. HH. ágiles no son un simple cambio de herramientas o procesos. Son una forma fundamental en la que los equipos de RR. HH. piensan, hablan y actúan. A continuación, le mostramos cómo se pueden adaptar los valores ágiles para que se ajusten a la función de RR. HH.
RR. HH. ágiles para la contratación
Atrás quedaron los días de largos procesos de publicación de ofertas de empleo y entrevistas. Los RR. HH. ágiles se centran en atraer rápidamente a los mejores talentos. Esto puede implicar tácticas ágiles, como por ejemplo:
- Utilizar las redes sociales para alcanzar un objetivo específico en lugar de publicar ofertas de empleo de amplio alcance.
- Realice entrevistas en pareja, al igual que la programación en pareja, para agilizar las conversaciones.
- Realice la automatización de los procesos de aceptación de solicitudes, programación de entrevistas, envío de actualizaciones por correo electrónico, etc., con las herramientas adecuadas.
RR. HH. ágiles para el compromiso de los empleados
El modelo ágil de RR. HH. fomenta una cultura de propiedad y compromiso de los empleados, utilizando artefactos y procesos ágiles.
- Bucles de retroalimentación sobre todas las actividades relacionadas con los empleados para estar cerca de las necesidades del cliente.
- Abra canales de comunicación para el uso compartido de ideas y conocimientos.
- Colaboración digital y abierta
RR. HH. ágiles para la evaluación del rendimiento
¡Diga adiós a las revisiones anuales! El enfoque ágil de RR. HH. hace hincapié en la gestión continua del rendimiento con el establecimiento de metas, controles periódicos y un enfoque en las conversaciones de desarrollo por encima de la evaluación. Transforma fundamentalmente la gestión del talento como práctica.
Los equipos ágiles realizan revisiones mensuales y trimestrales en lugar de anuales. Desglosan las metas anuales en partes más pequeñas para cada semana/mes. Dan prioridad a la retroalimentación de 360 grados.
RR. HH. ágiles para la retención de empleados
Los RR. HH. ágiles fomentan una cultura de aprendizaje y desarrollo. Permiten a los empleados crecer en sus roles y ofrecen oportunidades innovadoras para el avance profesional.
Esto les permite identificar y aprovechar oportunidades dentro de la organización, incluso si no están directamente relacionadas con su trabajo actual.
¿Necesita ayuda para empezar? Utilice cualquiera de estas plantillas gratuitas de RR. HH.
Metodologías ágiles de RR. HH.
Ahora bien, hay algunos principios de Agile, como el enfoque en la retroalimentación, la entrega por incrementos y la colaboración por encima de la competencia, que pueden implementarse fácilmente en las prácticas tradicionales de RR. HH.
Sin embargo, los RR. HH. ágiles deben ir un poco más allá. Deben superar las prácticas fragmentadas y adoptar un enfoque integral. Algunos de los modelos más habituales son:
1. Scrum
El desarrollo de software Scrum es un marco de trabajo con plazos fijos que divide los proyectos grandes en sprints cortos de dos semanas. Si usted es un profesional de RR. HH. que lidera proyectos, como el desarrollo de un nuevo programa de incorporación o la renovación del proceso de evaluación del rendimiento, Scrum es una estructura ideal para adoptar.
Para implementar con éxito proyectos de RR. HH. al estilo Scrum:
Piense en sprints: divida el trabajo en partes pequeñas y manejables que se puedan completar en sprints de 1 a 2 semanas.
Cree una lista de tareas pendientes: acepte las solicitudes de los equipos de empresas y organícelas en una lista de tareas pendientes claramente priorizada.
Priorizar: utilice un proceso similar a las historias de usuario para priorizar las tareas que deben completarse en cada sprint.
Realice reuniones diarias y retrospectivas: celebre reuniones diarias para discutir los planes del día y eliminar los obstáculos. Discuta los éxitos y los fracasos en las retrospectivas de sprint.
Mida el progreso: establezca subtareas que se integren en tareas y proyectos para poder realizar un seguimiento eficaz del progreso.
2. Kanban
Kanban utiliza un tablero visual para gestionar el flujo de trabajo. Las tareas se representan mediante tarjetas que se mueven por diferentes fases (por ejemplo, pendientes, en curso, terminadas). Los equipos de RR. HH. pueden configurar sus tableros Kanban para los fines que les resulten más relevantes, como un proceso de contratación para cada rol.
Para sacar el máximo partido a Kanban, tenga en cuenta lo siguiente.
- Mapa de procesos: desglose cada proceso en fases que se puedan pagar en un tablero Kanban.
- Identifique los parámetros: haga una lista de lo que necesita para cada tarea, como la persona asignada, la fecha límite, los criterios de aceptación, etc.
- Trabajo en flujo: forme a los equipos para que consideren las tareas como un flujo que pasa de una fase a otra.
3. DevOps
El desarrollo de software DevOps se basa en el empoderamiento del equipo, la automatización y la mejora continua. Estos principios se pueden aplicar a DevOps mediante:
- Adopte la tecnología y cree portales de autoservicio para que los empleados puedan acceder a los recursos de RRHH (por ejemplo, inscripción en prestaciones, documentos sobre políticas).
- Automatización de tareas rutinarias como reclamaciones de gastos, aprobaciones de permisos, etc.
- Integración con otros sistemas, como nóminas o gestión del rendimiento, para obtener una vista holística de la plantilla.
- Mejora continua basada en el rendimiento, los comentarios, las observaciones y las expectativas emergentes.
Bonificación: Introducción a DevOps frente a Agile.
4. Producto mínimo viable
En el ámbito del software, esto significa crear una versión simplificada de un producto o servicio para recabar opiniones tempranas y realizar iteraciones rápidamente. Para los equipos de RR. HH. ágiles, esto puede resultar extremadamente útil, especialmente en los programas de gestión del cambio.
Si está considerando una nueva estructura de remuneración, puede ponerla a prueba a menor escala (por ejemplo, en un nuevo departamento o equipo) antes de implementarla en toda la organización.
Esto permite realizar ajustes rápidos basados en la experiencia real de los usuarios y evita el desperdicio de recursos en una gestión ágil de RR. HH. que podría no tener buena acogida entre los empleados.
Independientemente del modelo de RR. HH. ágil que elija, necesitará un plan de implementación. ¡Está de suerte!
Implementación de RR. HH. ágiles en su equipo
¿Está listo para transformar su equipo de RR. HH. en una potencia ágil? Aquí tiene una guía paso a paso para empezar y optimizar el proceso.
1. Evaluar y alinear
Recopile datos: comience por comprender la situación actual de su equipo y la situación futura deseada. Realice encuestas, grupos de discusión o conversaciones individuales. Cree documentación ágil para identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.
Defina sus metas: alinee las metas de RR. HH. con las metas generales de la empresa. ¿Cuáles son las métricas clave de RR. HH. que desea mejorar? Utilice el marco de metas SMART para aumentar sus posibilidades de alcanzarlas.
¿No sabe por dónde empezar? La plantilla de hoja de ruta para equipos ágiles de ClickUp puede ayudarle a visualizar su lugar dentro del contexto organizativo más amplio.
2. Cree su equipo ágil de RR. HH.
Reúna al equipo: a la hora de realizar la selección de los miembros del equipo de RR. HH. que pondrán en marcha sus iniciativas ágiles, tenga en cuenta sus habilidades, experiencia y disposición para aceptar el cambio. Las personas que ya estén familiarizadas con Agile y aprueben sus métodos podrían ser su mejor opción.
Quítese de en medio: la agilidad solo funciona cuando se basa en el empoderamiento. Empodere a sus equipos ágiles para que se autogestionen y anímelos a tomar decisiones entre ellos.
3. Adopte prácticas ágiles
Elija su marco de trabajo: seleccione la metodología ágil (Scrum, Kanban, etc.) que mejor se adapte a sus procesos de RR. HH.
Esboce sus prácticas: diseñe cómo va a poner en práctica los RR. HH. ágiles, qué artefactos va a mantener y qué procesos va a seguir.
Haga que las prácticas ágiles tengan visibilidad y sean accesibles para garantizar que su equipo las adopte con entusiasmo. Utilice la plantilla del manual de RR. HH. de ClickUp para crear su guía de referencia para todo lo relacionado con los RR. HH. ágiles.
Paso 4: Implementar y repetir
Comuníquese: informe a los miembros de su equipo ágil de RR. HH. sobre el cambio en su forma de trabajar. Discuta tanto la filosofía como los elementos a tomar. Anímeles a discrepar y debata con ellos activamente.
Divida el trabajo en sprints: divida los proyectos más grandes en partes manejables con metas, plazos y criterios de aceptación claros.
Sea transparente: haga que la información sea accesible y fácil de asimilar con herramientas visuales como los tableros Kanban de ClickUp. De esta manera, todos tendrán siempre una vista clara del trabajo en curso.
Recopile opiniones y adáptese: recopile opiniones tanto de manera formal como informal. De manera formal, realice encuestas o entrevistas para evaluar el rendimiento.
De manera informal, observe cómo reacciona la gente ante el cambio. Identifique lo que les gusta y lo que no les gusta. Trate de comprender su mentalidad ágil en materia de recursos humanos. Ralentice o acelere la adopción de recursos humanos ágiles en función de los comentarios recibidos.
Ponga en marcha su práctica ágil de RR. HH. con ClickUp.
La gestión ágil de RR. HH. es un proceso, no un destino. Aunque en un principio se trataba de un paradigma de desarrollo de software, hoy en día los principios ágiles se aplican habitualmente en una amplia gama de funciones, y RR. HH. también los está adoptando poco a poco.
Para impulsar este cambio organizativo hacia unos RR. HH. ágiles, necesita un arsenal de herramientas eficaces. ClickUp está diseñado precisamente para eso.
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