Có rất nhiều tri thức về quản lý trên thế giới. Các nhà lãnh đạo kinh doanh, nhà nghiên cứu và các ấn phẩm liên tục đưa ra các lý thuyết và thiết kế các chiến lược mới.
Lấy ví dụ như các chiến lược đặt mục tiêu. OKR, KPI, thẻ điểm cân bằng, mục tiêu SMART, phương pháp Get Things Done, khung WOOP, v.v. chỉ là một vài trong số rất nhiều khung hiện có. Khi thị trường và nền kinh tế phát triển, các khung mới được phát triển mỗi ngày.
Bất chấp sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều hệ thống mới, hai nguyên tắc đặt mục tiêu đã vượt qua thử thách của thời gian là Mục tiêu và Kết quả chính (OKR) và Quản lý theo mục tiêu (MBO).
Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết về cả hai và so sánh sự khác biệt giữa OKR và MBO.
MBO là gì?
Quản lý theo mục tiêu (MBO) là phương pháp đánh giá hiệu suất giúp toàn bộ tổ chức đặt ra các mục tiêu rõ ràng và làm việc một cách chiến lược để đạt được các mục tiêu đó trong một khoảng thời gian nhất định.
Được thiết kế bởi chuyên gia tư vấn quản lý Peter Drucker trong cuốn sách năm 1954 "The Practice of Management", MBO có các đặc điểm sau:
- Sự thống nhất: Các mục tiêu cá nhân được thống nhất với mục tiêu của tổ chức, đảm bảo mọi người đều làm việc để đạt được kết quả giống nhau
- Lập kế hoạch: MBO cho phép các nhà quản lý lập kế hoạch cách tiếp cận phù hợp để đạt được các mục tiêu đã đề ra
- Hợp tác: Trong MBO, các nhà quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để đặt ra các mục tiêu của riêng mình dựa trên thành tích trong quá khứ và tầm nhìn cho tương lai
- Tính linh hoạt: MBO không cứng nhắc trong các khuyến nghị; các tổ chức có thể tự do thiết kế các mục tiêu và kế hoạch thành tích phù hợp với nhu cầu của mình
Quá trình MBO hoạt động như thế nào?
Trong biểu mẫu đơn giản nhất, quản lý theo mục tiêu là một cách để đặt mục tiêu và làm việc để đạt được chúng. Tuy nhiên, theo thời gian và quy mô, nó có thể trở nên vô cùng phức tạp. Quá trình năm bước sau đây giúp vận hành nó một cách hiệu quả, bất kể kích thước của tổ chức bạn.
Mục tiêu: Các nhà quản lý và nhân viên cùng nhau xác định các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, có liên quan và có thời hạn (SMART). Các mục tiêu này phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
Kế hoạch hành động: Các nhà quản lý lập kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu của nhóm. Nhân viên cũng làm như vậy cho bản thân. Bước này thường bao gồm xác định nguồn lực, dòng thời gian và trách nhiệm.
Giám sát: Các nhóm sử dụng các khung quản lý hiệu suất và các quy trình đánh giá như kiểm tra, đánh giá, cuộc họp riêng để đảm bảo các mục tiêu đang được thực hiện đúng tiến độ.
Đánh giá: Vào cuối kỳ đã định, các nhóm đánh giá hiệu suất của từng mục tiêu mà họ đã đặt ra. Nếu cần, họ điều chỉnh mục tiêu hoặc kế hoạch hành động trong quá trình thực hiện.
Phản hồi: Dựa trên đánh giá, các nhà quản lý đưa ra phản hồi cho nhân viên của mình. Đây cũng là bước thiết kế các phần thưởng cho nhân viên, chẳng hạn như tăng lương, thăng chức, v.v.
Chu kỳ lặp lại với các mục tiêu mới cho kỳ tiếp theo, tiếp tục quá trình điều chỉnh và cải tiến.
Ưu và nhược điểm của MBO là gì?
Giống như mọi hệ thống đặt mục tiêu, MBO cũng có những ưu và nhược điểm. Dựa trên kích thước, cấu trúc, mục tiêu, v.v. của tổ chức, bạn có thể chọn điều chỉnh MBO để tận dụng những gì hiệu quả và giảm thiểu những gì không hiệu quả.
Ưu điểm của MBO
Sự thống nhất: MBO thống nhất các mục tiêu của cá nhân, nhóm và tổ chức. Điều này giúp giảm thiểu đáng kể khả năng mọi người làm việc riêng lẻ mà không có hướng đi thống nhất.
Sự rõ ràng: Cài đặt các mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho nhân viên biết những gì được mong đợi từ họ. Điều này giúp giảm sự mơ hồ và gánh nặng cảm xúc mà họ phải chịu trong công việc.
Cam kết: Việc đặt mục tiêu trong MBO được thực hiện với sự hợp tác của cả nhóm, giúp tăng cường cam kết, quyền sở hữu và động lực chung của họ để đạt được mục tiêu.
Nhược điểm của MBO
Tẻ nhạt: Quá trình cài đặt, xem xét và đánh giá các mục tiêu có thể tốn nhiều thời gian, đặc biệt là trong các tổ chức lớn.
Phức tạp: Việc truyền đạt mục tiêu từ cấp tổ chức xuống từng cá nhân đòi hỏi một quá trình phức tạp. Bất kỳ sai sót nào trong quá trình truyền đạt đều có thể khiến toàn bộ quá trình trở nên vô ích.
Tập trung hẹp: MBO ưu tiên tính định lượng. Kết quả là, tập trung quá nhiều vào các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được có thể dẫn đến bỏ qua các lĩnh vực định tính khác, chẳng hạn như đổi mới hoặc hợp tác nhóm.
Tư duy ngắn hạn: MBO đôi khi có thể khuyến khích tư duy ngắn hạn, trong đó nhân viên ưu tiên các mục tiêu trước mắt hơn là tăng trưởng hoặc sự bền vững trong dài hạn.
Tất cả đều tốt, nhưng MBO trông như thế nào trong thực tế, bạn hỏi? Đây là câu trả lời.
Ví dụ thực tế về MBO
Nếu bạn áp dụng quản lý theo mục tiêu vào các khía cạnh khác nhau của tổ chức, đây là những gì có thể xảy ra.
1. MBO trong bán hàng
Mục tiêu: Tăng 10% doanh thu hàng quý.
Kế hoạch hành động:
- Xác định X số lượng khách hàng tiềm năng cao cấp bổ sung
- Tăng 25% nỗ lực tiếp cận khách hàng
- Cải thiện tỷ lệ chuyển đổi từ 20% lên 23%
Giám sát: Triển khai hệ thống CRM mới để cải thiện việc theo dõi và theo dõi khách hàng tiềm năng.
Đánh giá: Vào cuối mỗi quý, bạn sẽ đo lường tỷ lệ phần trăm tăng trưởng doanh thu và so sánh với mục tiêu 10%.
2. MBO trong marketing
Mục tiêu: Tăng lưu lượng truy cập trang web lên 35% trong vòng sáu tháng.
Kế hoạch hành động:
- Tạo ba nội dung mới mỗi tuần, bao gồm bài đăng trên blog, infographics và video
- Tối ưu hóa website để cải thiện thứ hạng trên công cụ tìm kiếm
- Chạy quảng cáo trực tuyến có mục tiêu để thúc đẩy lưu lượng truy cập
Giám sát: Thiết lập phân tích trang web thời gian thực với báo cáo chính xác.
Đánh giá: Đo lường sự gia tăng lưu lượng truy cập và đánh giá xem bạn có đạt được mục tiêu 35% hay không.
3. MBO trong dịch vụ khách hàng
Mục tiêu: Cải thiện điểm số hài lòng của khách hàng (CSAT) 20% trong quý tiếp theo.
Kế hoạch hành động:
- Giảm thời gian phản hồi trung bình cho các yêu cầu của khách hàng xuống dưới 2 phút
- Giảm thời gian chờ đợi xuống dưới 10 giây
- Giới thiệu chatbot tự phục vụ cho các truy vấn thường gặp
Giám sát: Triển khai hệ thống phản hồi của khách hàng để theo dõi điểm CSAT.
Đánh giá: Đo lường CSAT và so sánh với mục tiêu cải thiện 20%.
Với đó, chúng ta đã có một bức tranh toàn cảnh về MBO. Hãy cùng xem OKR so sánh như thế nào.
OKR là gì?
Mục tiêu và Kết quả chính (OKR) là một khung thiết lập mục tiêu tổ chức được giới thiệu vào những năm 1970. Khung này bao gồm hai thành phần chính: mục tiêu định tính cấp cao và kết quả chính có thể đo lường được, được lồng ghép vào nhau.
Quá trình OKR hoạt động như thế nào?
Các nhóm trong một tổ chức hợp tác để xác định hai điều cụ thể, đó là mục tiêu và kết quả chính.
Mục tiêu: Các mục tiêu cấp cao, mang tính chất định tính, xác định những gì bạn muốn đạt được. Chúng mang tính tham vọng, truyền cảm hứng và được thiết kế để thúc đẩy tổ chức hoặc nhóm tiến lên phía trước.
Kết quả chính: Kết quả cụ thể, có thể đo lường được, cho biết tiến độ đạt được mục tiêu. Mỗi mục tiêu thường có 3-5 kết quả chính có thể định lượng, cho phép các nhóm đo lường tiến độ và xác định liệu họ đã đạt được mục tiêu hay chưa.
Kết nối với OKR, bạn có thể đã nghe nói về thẻ điểm cân bằng. Dưới đây là những thông tin cơ bản về sự khác biệt giữa OKR và thẻ điểm cân bằng.
Ưu và nhược điểm của OKRs
Được phổ biến bởi Andrew Grove, cựu CEO của Intel trong cuốn sách "High-output Management", khung OKR rất phổ biến trong ngành công nghệ, được sử dụng bởi Google, Microsoft, Twitter, Uber và nhiều công ty khác. Dưới đây là lý do tại sao.
Ưu điểm của OKRs
Sự thống nhất: Giống như MBO, OKR giúp thống nhất các mục tiêu của cá nhân, nhóm và tổ chức, đảm bảo mọi người cùng hướng tới các ưu tiên chiến lược chung.
Tính minh bạch: OKR thường được chia sẻ trong toàn tổ chức, thúc đẩy tính minh bạch. Tính hiển thị này thúc đẩy trách nhiệm giải trình, vì mọi người đều có thể thấy công việc của người khác và tiến độ thực hiện.
Khả năng thích ứng: Thông thường, bạn đặt OKR cho các kỳ ngắn hơn (ví dụ: hàng quý), cho phép tổ chức nhanh chóng thích ứng với những thay đổi. Các nhóm có thể sửa đổi hoặc đặt OKR mới khi ưu tiên thay đổi.
Tuy nhiên, OKR không phải là hoàn hảo.
Nhược điểm của OKRs
Tập trung vào số liệu: Ưu tiên các kết quả quan trọng có thể đo lường được có thể dẫn đến văn hóa "định hướng số liệu", trong đó các khía cạnh chất lượng của công việc, như sáng tạo và đổi mới, bị đánh giá thấp.
Outlook ngắn hạn: Vì bạn đặt OKR cho các kỳ ngắn hơn, đôi khi bạn có thể bỏ qua các mục tiêu chiến lược dài hạn, dẫn đến khả năng mất sự liên kết.
Độ phức tạp: Nếu không được quản lý đúng cách, quy trình OKR có thể trở nên phức tạp và quá tải, đặc biệt là khi có quá nhiều mục tiêu hoặc kết quả khóa. Điều này có thể dẫn đến sự nhầm lẫn và phản tác dụng.
Ví dụ thực tế về OKR
Khung thiết lập mục tiêu rất phổ biến này trông như thế nào trong thực tế? Dưới đây là một số ví dụ về OKR để minh họa điều đó.
1. OKR trong bán hàng
Mục tiêu: Tăng doanh thu hàng quý từ khách hàng mới.
Kết quả chính
- Kết thúc giao dịch với ít nhất năm khách hàng mới
- Đạt doanh thu 500.000 đô la từ các tài khoản mới
- Tăng kích thước giao dịch trung bình lên 10% so với quý trước
2. OKR trong quản lý sản phẩm
Mục tiêu: Ra mắt tính năng mới để cải thiện tỷ lệ giữ chân người dùng.
Kết quả chính
- Tăng tỷ lệ giữ chân người dùng lên 30% trong vòng ba tháng sau khi tính năng được ra mắt
- 90% khách hàng đã sử dụng tính năng mới ít nhất một lần
- Đạt điểm CSAT từ 7 trở lên cho tính năng mới trong các cuộc khảo sát sau khi ra mắt
3. OKR trong kỹ thuật
Mục tiêu: Cải thiện độ tin cậy của hệ thống và giảm thời gian ngừng hoạt động.
Kết quả chính
- Giảm thời gian hệ thống ngừng hoạt động xuống 60% so với quý trước
- Đạt được tỷ lệ uptime 99,9% cho các ứng dụng quan trọng
- Xử lý 95% lỗi nghiêm trọng trong vòng 24 giờ kể từ khi phát hiện
Phần thưởng: Dưới đây là một số mục tiêu quản lý dự án để bạn tham khảo.
Nếu bạn để ý, bạn sẽ nhận ra sự khác biệt nhỏ trong quy trình của OKR và MBO. Dưới đây là chi tiết.
Sự khác biệt giữa MBO và OKR
Cả MBO và OKR đều tập trung vào việc chia nhỏ các mục tiêu của tổ chức thành các mục tiêu có thể đo lường được ở cấp độ nhóm/cá nhân để thực hiện hiệu quả hơn. Điểm chung chỉ có vậy. Dưới đây là những điểm khác biệt chính giữa hai khung mục tiêu này dựa trên các tham số khác nhau.
| Aspect | MBO | OKR |
| Cấu trúc | Mục tiêu MBO được đặt ra cho từng cá nhân/bộ phận, phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Sau đó, họ lập kế hoạch hành động, giám sát, đánh giá và quy trình khen thưởng. | OKR bao gồm các mục tiêu cấp cao được hỗ trợ bởi 3-5 kết quả (hoặc mục tiêu) chính. Cách các nhóm đạt được các mục tiêu này là tùy thuộc vào họ. |
| Dòng thời gian và triển khai | Các mục tiêu trong MBO được đặt ra cho một năm, tập trung vào việc lập kế hoạch và xác định các bước cần thiết để đạt được chúng. Quá trình này có thể trở nên cứng nhắc hoặc thậm chí lỗi thời trong năm, với tần suất cập nhật ít hơn. | OKR được đặt ra cho mỗi quý. Khung này khuyến khích đặt ra các mục tiêu cao và nhấn mạnh việc kiểm tra và cập nhật thường xuyên. Trọng tâm là tính linh hoạt, nhanh nhạy và phát triển theo nhu cầu thị trường. |
| Quy trình đánh giá hiệu quả công việc | MBO đặt ra đánh giá và phần thưởng vào cuối quá trình. Đánh giá được thực hiện vào cuối năm, gắn kết chặt chẽ hiệu suất với mức lương và thăng chức. | Trong OKR, quản lý hiệu suất là quá trình động và liên tục. Bạn sẽ thường xuyên xem xét việc đạt được các kết quả quan trọng, sử dụng điều này như một công cụ để cải tiến và điều chỉnh liên tục. |
| Sự minh bạch | MBO giữ mục tiêu riêng tư. Ít chú trọng đến tính minh bạch trong toàn tổ chức. | OKR thường minh bạch và hiển thị trong toàn bộ tổ chức. Sự minh bạch này thúc đẩy sự thống nhất và trách nhiệm giải trình. |
Ứng dụng
MBO và OKR cũng được áp dụng khác nhau trong các tình huống khác nhau. Ví dụ, giả sử mục tiêu của bộ phận nhân sự là giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
Trong MBO,
- Kế hoạch hành động sẽ là thực hiện bình thường hóa chế độ lương thưởng, triển khai nền tảng gắn kết nhân viên, hợp lý hóa các cuộc phỏng vấn khi nhân viên nghỉ việc, v.v
- Các nhóm sẽ theo dõi các trường hợp rời khỏi tổ chức và lý do tương ứng
- Họ sẽ đánh giá tỷ lệ thay đổi nhân viên so với mục tiêu
Trong OKR,
Kết quả chính sẽ là
- Điểm hài lòng của nhân viên
- Tỷ lệ giữ chân nhân viên
- Hoàn thành các quy trình nhập môn, v.v.
Như bạn có thể thấy, hai khung này có cách tiếp cận hơi khác nhau để đạt được mục tiêu. Cái nào tốt hơn cái nào? Có lẽ điều đó phụ thuộc vào mục đích bạn áp dụng nó.
Lợi ích của OKR so với MBO
OKR rất phổ biến. Thực tế, Larry Page, đồng sáng lập Google, còn đi xa hơn khi nói: " OKR đã giúp chúng tôi tăng trưởng gấp 10 lần, nhiều lần". Vì vậy, rõ ràng là OKR có điều gì đó đặc biệt. Hãy cùng xem đó là gì.
Sự linh hoạt
Khung OKR khuyến nghị đánh giá hàng quý, đôi khi thậm chí ít hơn. Điều này rất phù hợp với các ngành công nghiệp phát triển nhanh như công nghệ, vì nó cho phép điều chỉnh và tái cấu trúc thường xuyên. Về bản chất, nó giúp các nhóm trở nên linh hoạt.
Cải tiến liên tục
Chu kỳ đánh giá ngắn hơn trong OKR có nghĩa là hiệu suất được thảo luận thường xuyên. Các nhóm tiến hành đánh giá lại, xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và giải quyết chúng gần như ngay lập tức. Điều này cho phép cải tiến liên tục, là nền tảng của các nhóm phần mềm linh hoạt.
Sự tham vọng
OKR thường là những mục tiêu đầy tham vọng, tức là những mục tiêu cao vời vợi, thúc đẩy giới hạn của những gì nhóm có thể đạt được. Điều này thúc đẩy tư duy phát triển, vì các nhóm được thúc đẩy để nghĩ lớn hơn và thách thức trạng thái hiện tại.
Trong khi đó, MBO có xu hướng né tránh rủi ro hơn, tập trung vào các mục tiêu có thể đạt được, thường là các mục tiêu bảo thủ.
Các mục tiêu không thể đo lường được
Mặc dù tập trung nhiều vào các chỉ số, OKR cũng cung cấp không gian cho các mục tiêu định tính. Trên thực tế, các mục tiêu trong khung OKR được khuyến nghị là định tính và đầy tham vọng. Điều này giúp các nhóm suy nghĩ vượt ra ngoài giới hạn của những gì đã có.
Áp dụng OKR và MBO vào nhóm
OKR có lợi thế hơn một chút không có nghĩa là MBO không hiệu quả. Tùy thuộc vào mục tiêu, ngành, kích thước, sản phẩm, v.v. của tổ chức bạn, một trong hai có thể chiếm ưu thế trong cuộc cạnh tranh giữa OKR và MBO.
Vì vậy, chúng tôi đã tổng hợp một khung công tác toàn diện để triển khai cả hai trong tổ chức của bạn bằng cách sử dụng phần mềm đặt mục tiêu như ClickUp.
Xác định mục tiêu
Bước đầu tiên trong việc triển khai MBO hoặc OKR là xác định mục tiêu. Đảm bảo rằng các mục tiêu:
- Phù hợp với sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty
- Phù hợp với chiến lược tổng thể của tổ chức
- Rõ ràng để tất cả các thành viên trong nhóm hiểu và chấp nhận
Mục tiêu trong MBO
Nếu bạn đang sử dụng khung MBO, bạn có thể muốn đặt mục tiêu SMART. Điều này có nghĩa là bạn sẽ đặt ra các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, có liên quan và có thời hạn cho từng cá nhân và nhóm.
ClickUp Goals cung cấp một không gian ảo tuyệt vời để thiết lập, theo dõi, quản lý và đạt được tất cả các mục tiêu của bạn ở một nơi. Trên thực tế, nó cung cấp cho bạn một khung quản lý mục tiêu để chia nhỏ các mục tiêu thành các kế hoạch hành động và đặt chúng thành các công việc để dễ dàng theo dõi. Nếu bạn mới làm quen với việc này, hãy thử bất kỳ mẫu thiết lập mục tiêu nào sau đây.
Mục tiêu trong OKR
Mặt khác, nếu bạn đang sử dụng OKR, hãy đặt ra các mục tiêu cao hơn và mang tính chất định tính hơn. Sử dụng ClickUp Docs hoặc ClickUp Whiteboards để hợp tác với nhóm về những gì cần đo lường và cách thức đo lường.
Khi bạn đã sẵn sàng thiết lập, đừng bắt đầu từ đầu. Sử dụng Mẫu OKR của ClickUp để thiết lập nhịp độ lập kế hoạch, liệt kê mục tiêu, theo dõi tiến độ và hơn thế nữa. Mẫu dễ dàng điều chỉnh này cung cấp nhiều chế độ xem khác nhau, giúp bạn quản lý toàn bộ kế hoạch OKR một cách dễ dàng. Bạn có thể chọn chế độ xem phù hợp với nhu cầu của mình.
Khi có thắc mắc, hãy tìm sự trợ giúp. Sử dụng ClickUp Brain để lên ý tưởng và brainstorming các mục tiêu chiến lược. Yêu cầu AI tạo OKR dựa trên các nhiệm vụ hiện có của bất kỳ dự án nào. Sử dụng nó để tạo nhiều OKR và MBO trong thời gian ngắn.
Thiết lập giám sát
Cho dù bạn sử dụng MBO hay OKR, bạn cần theo dõi tiến độ. Trong MBO, bạn sẽ theo dõi tiến độ của các kế hoạch hành động. Với OKR, bạn sẽ đánh giá thành công dựa trên các kết quả khóa.
Bảng điều khiển ClickUp là nơi lý tưởng để theo dõi và cải thiện hiệu suất tổ chức trên các mục tiêu và chỉ số khác nhau. Bảng điều khiển có thể tùy chỉnh cao này cho phép bạn thêm các tiện ích mục tiêu quan trọng đối với bạn.
Nếu bạn đang sử dụng OKR, ClickUp có bảng điều khiển OKR được định sẵn để trực quan hóa hiệu suất, xác định các điểm nghẽn và phát hiện rủi ro sớm.
Thực hiện các cuộc đánh giá hiệu quả
Đánh giá hiệu suất trong MBO
MBO khuyến khích các nhóm tiến hành đánh giá hiệu suất chính thức vào cuối mỗi năm. Bạn có thể thêm các cuộc họp hàng quý để thảo luận về tiến độ trong các kỳ ngắn hơn. Dù chọn cách nào, hãy cân nhắc lựa chọn các công cụ đánh giá để tự động hóa một phần của quy trình này.
Dành thời gian để thảo luận về phản hồi, điều chỉnh kế hoạch và duy trì mục tiêu. Sử dụng Mẫu đánh giá hiệu suất của ClickUp để hợp lý hóa các cuộc thảo luận, theo dõi hiệu suất của từng nhân viên và thúc đẩy sự cải thiện dần dần theo thời gian.
Vạch ra ranh giới rõ ràng giữa việc đạt được mục tiêu và phần thưởng, chẳng hạn như lương thưởng, tiền thưởng hoặc thăng chức.
Phương pháp cải tiến liên tục trong OKR
Hệ thống đặt mục tiêu OKR khuyến khích các chu kỳ đánh giá ngắn hơn, thường là một quý. Tuy nhiên, các nhóm linh hoạt tiến hành đánh giá lại cho mỗi sprint (hai tuần) hoặc mỗi tháng. Điều này giúp quản lý hiệu suất liên tục, theo dõi các bộ phận thay đổi và kiểm soát tốt hơn.
Để thực hiện các cuộc đánh giá hiệu quả,
- Thu thập dữ liệu về các chỉ số khóa
- Thảo luận về lý do không đạt được mục tiêu (nếu bạn đã vượt quá mục tiêu, hãy xem xét liệu mục tiêu của bạn có quá dễ dàng hay không)
- Khám phá các chiến lược để nâng cao hiệu quả làm việc
- Cam kết lại mục tiêu và kết quả chính của bạn
Mẫu khung OKR của ClickUp giúp bạn xử lý toàn bộ quá trình một cách dễ dàng. Sử dụng mẫu có thể tùy chỉnh cao này để làm rõ mục tiêu của nhóm, xác định các lĩnh vực kết quả chính, đặt mục tiêu và đạt được chúng.
Nếu mẫu này không đáp ứng nhu cầu của bạn, hãy xem các mẫu OKR khác của ClickUp.
Chuyển mục tiêu của bạn từ "Việc cần làm" sang "Đã hoàn thành" với ClickUp
Sự chuyển đổi của ngành từ MBO sang OKR phản ánh nhu cầu ngày càng tăng về sự linh hoạt, minh bạch và tham vọng trong kinh doanh hiện nay. OKR phù hợp hơn với các nhóm kỹ thuật có nhịp độ làm việc nhanh, trong khi MBO có thể là phương pháp phù hợp cho các nhóm bán hàng cần sự rõ ràng và cam kết vững chắc.
Về cơ bản, nếu bạn tập trung vào kế hoạch dài hạn với lộ trình thực hiện rõ ràng, MBO là lựa chọn phù hợp. Ngược lại, nếu bạn cần thích ứng nhanh với những thay đổi và khuyến khích sự hợp tác liên chức năng, đầy tham vọng, OKR sẽ hiệu quả hơn.
Bất kể bạn chọn phương pháp nào, bạn cần một công cụ quản lý dự án toàn diện hoạt động như phần mềm OKR để lập kế hoạch, quản lý và đạt được mục tiêu của mình. ClickUp làm chính xác điều đó. Dùng thử ClickUp miễn phí ngay hôm nay!