Os cargos são ótimos, até você perceber que "gerente" significa cinco coisas diferentes em sua equipe ou até mesmo em toda a organização.
Se você já teve dificuldade para definir funções, alinhar expectativas ou explicar como é realmente o crescimento na carreira, é hora de criar uma matriz de nivelamento de cargos.
Seja você um profissional de RH, gestor de uma startup, líder de equipe ou responsável por organizar organogramas na área de operações, uma estrutura de nivelamento de cargos ajuda a trazer ordem ao caos. É a sua arma secreta para clareza na carreira, equidade interna e escalabilidade mais suave.
Neste guia, discutiremos como criar uma matriz de nivelamento de cargos e veremos exemplos de diferentes empresas. A melhor parte? Você não precisa começar do zero. O ClickUp tem modelos e ferramentas para tornar o nivelamento de cargos menos complicado e mais fácil.
O que é uma matriz de nivelamento de cargos?
Uma matriz de nivelamento de cargos, também chamada de estrutura de nivelamento de cargos, é como um roteiro para as funções na sua empresa — ela descreve como são os diferentes níveis de cargos, as faixas salariais para cada nível, o que se espera em cada estágio e como alguém pode crescer de um nível para o outro. Pense nisso como a lógica interna por trás dos cargos, funções e responsabilidades e da progressão na carreira.
Basicamente, ela divide as funções em níveis (como Júnior, Médio, Sênior, Líder) e competências (como comunicação, resolução de problemas, liderança, etc.).
Cada nível descreve o que é o sucesso para essa competência. Isso torna as promoções menos misteriosas e mais baseadas no mérito, além de dar aos funcionários uma visão clara de como crescer, sem ter que adivinhar o que significa "fazer um bom trabalho".
Veja um exemplo de como pode ser uma matriz de nivelamento de cargos para engenheiros de software:
Nível | Título | Habilidade técnica | Colaboração | Faixa salarial* (USD) |
---|---|---|---|---|
L1 | Engenheiro de Software Júnior | Aprenda programação básica, depuração de problemas simples, compreensão de ferramentas e processos de desenvolvimento | Trabalha em equipe, aprende ativamente com os colegas e está aberto a feedback | uS$ 80.000 – US$ 110.000 |
L2 | Engenheiro de Software | Entrega recursos de forma independente, escreve código limpo/testado, compreende os fundamentos do design de sistemas | Colabora estreitamente com os colegas de equipe, participa de revisões de código e comunica obstáculos de maneira eficaz | uS$ 105.000 – US$ 135.000 |
L3 | Engenheiro de Software Sênior | Colabora estreitamente com os colegas de equipe, participa de revisões de código e comunica obstáculos de maneira eficaz | Mentores juniores, colaboração entre equipes, comunicação clara por escrito/oral | uS$ 130.000 – US$ 175.000 |
L4 | Engenheiro de Software | Projeta sistemas escaláveis, lidera o desenvolvimento de recursos, compreende profundamente a pilha e a arquitetura | Arquitetos de sistemas, definem padrões técnicos e resolvem desafios em nível organizacional | uS$ 160.000– US$ 220.000 |
L5 | Engenheiro principal | Colaboração estratégica entre unidades de negócios, orienta engenheiros seniores e representa a engenharia em discussões executivas | Influencia equipes multifuncionais, lidera projetos e colabora com produtos/design/partes interessadas | uS$ 190.000 – US$ 280.000 |
Quando todos, desde o RH até os gerentes e a equipe de engenharia, usam isso, a equipe fica em sintonia.
⭐️ Modelo em destaque
O modelo de matriz de famílias de cargos da ClickUp ajuda as organizações a definir claramente as funções, responsabilidades e planos de progressão na carreira em diferentes departamentos. Ele simplifica o planejamento da força de trabalho, fornecendo uma visão geral estruturada das habilidades, competências e expectativas para cada nível de cargo.
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O que uma matriz de nivelamento de cargos deve incluir?
Uma matriz de nivelamento de cargos sólida tem alguns componentes essenciais que a tornam útil, justa e realmente útil para conversas sobre crescimento. Vamos examinar os elementos indispensáveis, com exemplos para ilustrá-los.
🧱 Níveis de cargos
Esses são os "degraus" da escada. Os níveis de cargo mostram a progressão desde o nível inicial até a liderança. Você pode nomeá-los como "Júnior", "Nível Médio" e "Sênior" ou usar números como "Nível 1 a 5". Apenas certifique-se de que eles sejam consistentes e compreensíveis em todas as funções.
🎯 Competências essenciais
Essas são as categorias de habilidades ou comportamentos que você espera em uma função, como comunicação, liderança, habilidades técnicas, habilidades de recrutamento, resolução de problemas ou responsabilidade por projetos. As competências dão forma ao trabalho, indo além de simples listas de tarefas.
📈 Descrições para cada competência
Para cada competência, descreva como ela se apresenta em cada nível. Como um funcionário júnior demonstra "comunicação" em comparação com alguém em uma função sênior? Essas descrições ajudam as pessoas a saber exatamente o que se espera delas (e o que vem a seguir).
🛠️ Responsabilidades específicas da função
É aqui que você se torna mais concreto. Qual é o trabalho real de alguém nesse nível? Quais são as responsabilidades dessa pessoa? Essa parte ajuda a vincular sua matriz às descrições de cargos e às expectativas diárias.
🧭 Sinais de crescimento
Inclua indicadores de quando alguém pode estar pronto para ser promovido, como desempenho consistente, aceitação de projetos desafiadores ou orientação de outros colegas. Isso tira um pouco do mistério das promoções.
📌 Títulos (opcional, mas útil)
Embora os cargos possam variar, incluí-los pode facilitar o alinhamento da sua matriz com as descrições de cargos e organogramas. Basta mantê-los flexíveis — eles são orientações, não regras.
Benefícios de adotar uma matriz de nivelamento de cargos
Criar uma matriz de nivelamento de cargos não é apenas um exercício de RH — é uma mudança revolucionária para o alinhamento, o crescimento e a equidade da equipe. Veja os benefícios:
- Contratar as pessoas certas – Ajuda recrutadores e gerentes de contratação a definir o que realmente significa "Nível 2" ou "Sênior", para que você contrate o que precisa, e não apenas o que parece impressionante
- Clareza: os funcionários sabem exatamente o que se espera deles em cada nível e como crescer. Chega de confusão do tipo "Estou fazendo o suficiente para ser promovido?"
- Oferece suporte à expansão organizacional: à medida que as equipes crescem, um sistema de nivelamento de cargos ajuda a manter a estrutura organizacional, evitar o caos e expandir a cultura com intencionalidade
- Promoções justas: ajuda os gerentes a tomar decisões de promoção com base em critérios definidos, e não em intuições ou favoritismo
- Equidade salarial: mantém a remuneração e os cargos alinhados com as responsabilidades, reduzindo diferenças salariais e sobreposição de funções
📮 Insight do ClickUp: Mais da metade dos funcionários tem dificuldade para encontrar as informações de que precisam no trabalho. Enquanto apenas 27% dizem que é fácil, o restante enfrenta algum nível de dificuldade, com 23% achando muito difícil. Quando o conhecimento está espalhado por e-mails, chats e ferramentas, o tempo perdido aumenta rapidamente.
Com o ClickUp, você pode transformar e-mails em tarefas rastreáveis, vincular chats a tarefas, obter respostas da IA e muito mais em um único espaço de trabalho. 💫 Resultados reais: As equipes conseguem recuperar mais de 5 horas por semana usando o ClickUp — isso significa mais de 250 horas por ano por pessoa — eliminando processos desatualizados de gerenciamento de conhecimento. Imagine o que sua equipe poderia criar com uma semana extra de produtividade a cada trimestre!
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Como criar uma matriz de nivelamento de cargos (passo a passo)
Criar um sistema de nivelamento de cargos não se resume a organizar títulos, mas sim a construir uma estrutura clara e justa para o crescimento, o desempenho e as expectativas em toda a sua organização.
Quer você esteja começando do zero ou refinando uma estrutura existente, este processo passo a passo irá guiá-lo na criação de uma matriz que se alinhe aos objetivos da sua empresa e ofereça a cada funcionário um caminho claro a seguir.
Etapa 1: definir o escopo e a estrutura
Vamos começar definindo claramente o seu North Star. Por que você está mergulhando nesse processo de classificação de cargos? Esse é o seu guia e vai moldar a forma como você abordará tudo.
Aqui estão algumas razões pelas quais você pode estar fazendo isso:
- Reduza a rotatividade: ao adicionar estrutura à sua organização, você dá aos funcionários uma noção mais clara de onde eles estão, o que pode fazê-los se sentir mais seguros e menos propensos a deixar a empresa
- Aumente a remuneração: esclareça quais funções se alinham a quais faixas salariais, garantindo justiça e transparência
- Defina limites claros para as funções: ajude os funcionários e os membros de suas equipes a entender suas responsabilidades — sem mais adivinhações sobre quem está fazendo o quê
- Elimine redundâncias: se várias pessoas estiverem realizando as mesmas tarefas sem limites claros, a matriz de nivelamento pode ajudar a corrigir isso
Depois de definir o "porquê", você vai querer começar a tomar algumas decisões sobre os detalhes:
- Quantos níveis você precisa?
- Quantas famílias de cargos (categorias de funções) você deve ter?
- Que critérios você usará para determinar os níveis?
O tamanho da sua empresa certamente influenciará isso. Se você tem uma equipe menor, talvez precise apenas de três níveis: júnior, intermediário e sênior. Mas se você administra uma organização maior, cinco níveis (com alguns subníveis) podem ser a melhor opção.
🌻 Lembrete: não se esqueça de definir quem será responsável por fazer isso acontecer. Você vai delegar toda a tarefa a uma única pessoa? Ou vai envolver várias pessoas da organização para ajudar a criar a matriz de nivelamento de cargos e coletar feedback ao longo do processo?
💜 Como o ClickUp pode ajudar:
ClickUp é o aplicativo completo para equipes de RH. Ele ajuda você a criar o sistema perfeito para simplificar a contratação, a integração e o desenvolvimento de funcionários com a plataforma de gestão de RH tudo em um da ClickUp.

Com o ClickUp Docs, você pode colaborar em tempo real com sua equipe para definir funções de trabalho, identificar lacunas de habilidades, esclarecer áreas de responsabilidade e processar todo o conhecimento em um só lugar, sem precisar alternar entre ferramentas.

Ao usar o ClickUp Docs, as equipes podem criar um conhecimento organizado e pesquisável que é atualizado instantaneamente. Os departamentos podem colaborar em estruturas de nivelamento de cargos, vincular documentos a tarefas específicas e manter todas as informações relacionadas às funções em um só lugar, eliminando a necessidade de usar várias ferramentas.
Etapa 2: analise detalhadamente a configuração atual da sua equipe
Antes de mergulhar na criação da sua matriz de nivelamento de cargos, é essencial ter uma compreensão sólida de como sua equipe está estruturada atualmente. Veja o que você deve fazer:
- Mapeie as funções: reúna todas as informações que puder do RH sobre as funções dentro da sua organização. Isso ajudará você a criar uma lista atualizada de cargos, suas responsabilidades e onde cada um se encaixa na equipe.
- Conecte os pontos: certifique-se de entender como cada função se relaciona com a seguinte. Por exemplo, descubra quais funcionários se reportam diretamente a outros e como as responsabilidades fluem de uma posição para outra.
- Avalie as habilidades: analise o que cada funcionário precisa para ter sucesso em sua função atual. Embora você encontre habilidades comuns, como trabalho em equipe ou comunicação eficaz, cada função também pode exigir conhecimentos específicos, como gerenciamento de projetos ou habilidades contábeis.
Este é o momento perfeito para criar ou refinar um modelo de competências — uma estrutura que descreve as habilidades necessárias para vários cargos em toda a sua organização.
💜 Como o ClickUp pode ajudar:
O ClickUp Chat leva a comunicação contextual em tempo real para o próximo nível. Você pode criar canais de chat diretamente de um projeto ou lista, atribuir comentários no chat, criar tarefas usando a IA do ClickUp no chat e muito mais.

Etapa 3: Defina as funções e famílias de cargos
Em seguida, é hora de descobrir como agrupar suas funções. Embora os cargos dentro de cada família não precisem ser idênticos, eles devem ter algo em comum.
Normalmente, eles estão conectados de uma das seguintes maneiras:
- Função: Como TI ou RH
- Ocupação: como vendas ou engenharia
- Unidade de negócios: por exemplo, atendimento ao cliente ou P&D
- Habilidades ou competências: Pense em liderança ou resolução de problemas
Comece coletando as descrições das funções e identificando padrões. Procure funções com tarefas, objetivos ou conhecimentos semelhantes. Por exemplo, você pode colocar vendas e marketing na mesma família, pois ambas trabalham em prol de objetivos comerciais que se sobrepõem.
💜 Modelo de matriz de famílias de cargos da ClickUp
Organizar e gerenciar uma equipe de funcionários pode ser complicado. Uma parte fundamental do sucesso está em atribuir cada função aos funcionários certos e definir as funções e hierarquias. É por isso que o modelo de matriz de famílias de funções do ClickUp é uma ferramenta indispensável para qualquer equipe de RH!
Este modelo gratuito de nivelamento de cargos ajuda você a:
- Defina categorias e funções de acordo com as habilidades, experiência e responsabilidades de cada funcionário
- Determine a relevância de uma função para outras funções na organização
- Visualize a hierarquia das equipes dentro de uma organização para entender melhor
💡Dica profissional: É importante manter cada função distinta — certifique-se de definir claramente o que cada cargo envolve e quais são os resultados esperados. Dessa forma, todos sabem quais são suas responsabilidades específicas e não há confusão.
Etapa 4: defina critérios claros para cada nível
Agora que você já definiu as funções e as famílias, é hora de definir o que torna cada nível único. Veja como fazer isso:
🌟 Âmbito de responsabilidade
Cada nível deve vir acompanhado de um conjunto maior de responsabilidades. Por exemplo, as funções de nível básico podem envolver o gerenciamento de projetos menores ou o auxílio em tarefas diárias, enquanto as funções seniores devem assumir a liderança, tomar decisões estratégicas e gerenciar projetos de alto impacto.
🌟 Habilidades e competências
As habilidades necessárias para cada nível devem aumentar à medida que os funcionários sobem na carreira. Por exemplo, os cargos de nível básico podem se concentrar no aprendizado e na execução de tarefas, enquanto as funções de nível superior podem exigir habilidades em pensamento estratégico, gestão de equipes e análise de dados.
🌟 Impacto organizacional
O impacto dos funcionários na empresa deve ser proporcional ao seu nível. Os funcionários em nível inicial geralmente se concentram na execução e no apoio aos esforços da equipe, enquanto os cargos seniores ajudam a definir a estratégia e contribuem para os objetivos mais amplos da empresa.
🌟 Critérios de promoção
É importante definir o que os funcionários precisam fazer para subir de nível. Quais metas ou marcos eles precisam atingir para passar de um nível para o outro? Isso pode ser atingir metas de desempenho, demonstrar potencial de liderança ou dominar determinadas habilidades.
💜 Modelo de mapeamento de habilidades do ClickUp
O modelo de mapeamento de habilidades do ClickUp foi projetado para fornecer visibilidade sobre o conjunto de habilidades da sua equipe, para que você possa tomar decisões informadas sobre treinamento, desenvolvimento, funções, projetos e muito mais.
Este modelo ajuda equipes e organizações a:
- Identifique, acompanhe e mapeie as habilidades atuais dos funcionários
- Analise os pontos fortes e fracos dos funcionários em todas as funções
- Identifique lacunas de habilidades e crie planos de aprendizagem direcionados para indivíduos ou equipes
Etapa 5: Crie a estrutura da matriz
Agora é hora de dar vida à sua matriz de nivelamento de cargos. É aqui que você projeta a matriz de forma a mostrar visualmente as funções e os níveis de cargos da sua organização.
O objetivo é facilitar a compreensão dos caminhos de desenvolvimento e progressão na carreira, tanto para os funcionários quanto para os gerentes.
Em sua essência, sua matriz de habilidades terá dois eixos: um horizontal para os níveis de cargo e outro vertical para as funções. As interseções desses eixos serão onde você detalhará informações importantes, como habilidades necessárias, responsabilidades e impacto.
Veja um exemplo de como isso poderia ser para uma equipe de marketing:
Título | Habilidade técnica | Colaboração | Faixa salarial média* |
---|---|---|---|
Coordenador de Marketing/Associado | Executa campanhas, gerencia calendários de conteúdo, habilidades básicas de SEO/e-mail/redes sociais | Colabora com colegas, comunica-se claramente com os líderes da equipe | $55.000 – $75.000 |
Especialista/Gerente de Marketing | É responsável por canais específicos (por exemplo, pesquisa paga, e-mail), desenvolve estratégias dentro do escopo, usa ferramentas como GA, HubSpot, etc. | Trabalha de forma multifuncional com vendas/produtos; apresenta conclusões; gerencia prestadores de serviços | $70.000 – $100.000 |
Gerente sênior de marketing | Conduz reuniões, orienta os membros da equipe e alinha as partes interessadas | Conduz reuniões, orienta os membros da equipe e alinha as partes interessadas | $95.000 – $135.000 |
Diretor de Marketing | Defina a estratégia para os departamentos (por exemplo, marca, crescimento), otimize os orçamentos e utilize modelos avançados de atribuição | Colabora com a liderança sênior e cria planos de ação multifuncionais | $130.000 – $180.000 |
VP de Marketing / CMO | Define a visão de marketing em toda a empresa, impulsiona o posicionamento da marca/ROI/mercado e é responsável por todo o funil de vendas | Lidera todo o departamento, colabora com a diretoria executiva e parceiros externos | $170.000 – $300.000 |
Informe-me se deseja este documento em formato de planilha ou adaptado a um tipo específico de marketing (por exemplo, conteúdo, desempenho, marketing de produto).
💜 Como o ClickUp pode ajudar:
O ClickUp AI Knowledge Management funciona como o cérebro central da sua organização. Sua equipe se beneficia do Connected Docs, Wikis e da IA de trabalho mais completa do mundo, que fornece respostas instantâneas e garante que o conhecimento da empresa esteja sempre disponível.
Para otimizar o processo de criação da sua matriz, você pode usar o ClickUp Brain. Essa ferramenta de IA gera conteúdo personalizado para suas necessidades.

📖 Leia também: Desafios e soluções de RH para equipes de RH
Etapa 6: Vincule a remuneração aos níveis de cargo
Comece reunindo dados de mercado para comparar seus salários com funções semelhantes em seu setor. Você pode fazer parceria com especialistas em remuneração ou usar ferramentas como Glassdoor ou levels. fyi para obter referências atualizadas.
Lembre-se de que os salários variam de acordo com fatores como localização, tamanho da equipe, receita da empresa e se as funções são remotas ou presenciais.
Agora, é hora de construir seu modelo de remuneração:
- Descreva bônus ou benefícios: esclareça quais tipos de incentivos de desempenho, participação acionária ou bônus estão vinculados a cada nível
- Defina faixas salariais por nível: por exemplo, um coordenador de marketing iniciante pode ganhar de R$ 24.000 a R$ 36.000, enquanto um gerente sênior de marketing pode ganhar de R$ 50.000 a R$ 60.000
- Explique o crescimento salarial dentro de um nível: explique como fatores como anos de experiência, certificações ou avaliações excelentes afetam o potencial de ganhos
💜 Como o ClickUp pode ajudar:
Os mapas mentais do ClickUp facilitam a estruturação dos níveis de cargos. Ao visualizar as relações entre funções, equipes e fluxos de trabalho, você pode definir claramente o escopo e as responsabilidades, sem criar gargalos ou sobreposições involuntárias. É uma maneira simples de garantir que cada nível tenha um propósito e clareza dentro do panorama geral.

Etapa 7: Valide e comunique a matriz de cargos
É hora de garantir que sua estrutura seja robusta em condições reais e não apenas bonita no papel.
Comece por validá-la. Partilhe o rascunho com as principais partes interessadas: chefes de departamento, profissionais de RH e até mesmo alguns funcionários de confiança em diferentes funções. Pergunte-lhes: Isto reflete o nosso trabalho real? Os níveis são realistas? As responsabilidades são claras? O feedback deles irá ajudá-lo a identificar quaisquer pontos cegos ou lacunas confusas.
Depois, comunique-a de forma clara e objetiva. Uma matriz nova e bonita não servirá de muito se ficar escondida em uma pasta. Implemente-a em toda a empresa. Organize uma sessão de orientação, crie uma página dedicada em seu wiki interno (olá, ClickUp Docs!) e vincule-a aos recursos de avaliação de desempenho.
⚡️Bônus: experimente o modelo de matriz de treinamento do ClickUp para criar e gerenciar facilmente um programa de treinamento eficaz que garanta que sua equipe tenha as habilidades necessárias quando precisar.
💜 Como o ClickUp pode ajudar:
É aí que entram ferramentas como o ClickUp Clips. Líderes e equipes de RH podem gravar tutoriais curtos na tela para esclarecer as expectativas das funções, os requisitos de habilidades ou os caminhos de crescimento em cada nível. Não é necessário documentação extensa ou reuniões — apenas orientações visuais claras fornecidas instantaneamente.

Certifique-se de que todos os funcionários entendam como se encaixam na matriz, como é o crescimento e como podem subir de nível.
Exemplos de nivelamento de cargos
Vamos explorar como a classificação de cargos funciona na prática em empresas reais de diferentes tamanhos: uma startup, uma empresa de médio porte, uma organização empresarial e a ClickUp.
Usaremos exemplos reais e incluiremos várias funções, desde engenharia e produto até design e sucesso do cliente, para ilustrar o contraste.
1. PostHog
Funcionários: 50
A PostHog tem uma estrutura muito plana. Espera-se que os funcionários operem de forma autônoma, e os cargos refletem mais a responsabilidade do que a antiguidade. A empresa não publica um guia formal de nivelamento, mas documentos internos e discussões no GitHub oferecem insights sobre como eles avaliam o impacto
Exemplo: equipe de engenharia
- Engenheiro: Sem rótulo de nível — engenheiros generalistas com total responsabilidade pelas funcionalidades
- Engenheiro sênior: identificado pelo impacto e pela responsabilidade (por exemplo, liderança na arquitetura de plug-ins ou na infraestrutura de reprodução de sessões)
- Líder de engenharia: lidera uma área vertical, como infraestrutura ou front-end, e toma decisões arquitetônicas
- Ainda não há trilhas explícitas para funcionários/diretores
Observação: a PostHog usa faixas de remuneração com base na responsabilidade, não no cargo.
📖 Leia também: Como dar feedback em entrevistas (com exemplos e frases)
2. Webflow
Funcionários: 600+ A Webflow adotou níveis mais formais à medida que cresceu, especialmente nas áreas de Produto, Design e Engenharia. Embora não sejam divulgadas publicamente, as funções podem ser inferidas a partir de anúncios de emprego, entrevistas com gerentes e estruturas internas compartilhadas por ex-funcionários.
Gerenciamento de produtos
Nível | Título | Responsabilidades |
---|---|---|
L1 | PM associado | Oferece suporte a planos de ação e métricas |
L2 | Gerente de Produto | É responsável por áreas de produto de ponta a ponta |
L3 | Gerente sênior de produtos | Liderança entre equipes |
L4 | Gerente de projetos principal/gerente de projetos de grupo | Definição de visão e mentoria |
L5 | Diretor de Produto | Lidera equipe de gerentes de projeto |
Não tenho palavras para descrever o quanto gosto. Entre a automação, os modelos e todos os diferentes tipos de acompanhamento e visualizações, é impossível errar com o ClickUp.
Não tenho palavras para descrever o quanto gosto. Entre a automação, os modelos e todos os diferentes tipos de acompanhamento e visualizações, é impossível errar com o ClickUp.
3. ClickUp
Funcionários: mais de 1000
O ClickUp usa níveis de cargos semelhantes aos de outras empresas modernas de SaaS (por exemplo, Stripe, Notion, Airtable), com ênfase no escopo e na propriedade sobre o tempo de serviço. O ClickUp se concentra na progressão baseada em resultados: os aumentos de nível estão vinculados ao impacto nos negócios e à liderança multifuncional.
Exemplo: equipe de engenharia
Nível | Título | Responsabilidades |
---|---|---|
L1 | Engenheiro de Software | Trabalha em equipe, colaborador júnior |
L2 | Engenheiro de nível médio | É responsável por recursos e ajuda na arquitetura |
L3 | Engenheiro de software sênior | Lidera recursos, orienta outros |
L4 | Engenheiro de equipe | Lidera a arquitetura de pods ou produtos |
L5 | Engenheiro principal | Liderança técnica entre equipes |
L6 | Diretor de Engenharia / VP | Gerencia departamentos, define a visão |
4. HubSpot
Funcionários: mais de 7.000 A HubSpot é uma plataforma líder em CRM e automação de marketing com mais de 7.000 funcionários em todo o mundo. Ela possui uma organização de sucesso do cliente madura, com níveis e responsabilidades bem definidos, adaptados tanto para clientes de pequenas e médias empresas quanto para clientes corporativos.
Exemplo: Equipe de sucesso do cliente
Nível | Título | Responsabilidades |
---|---|---|
L1 | Gerente de Sucesso do Cliente (CSM) | Gerencia uma carteira de clientes SMB, oferece suporte à integração e adoção |
L2 | CSM sênior | Lida com contas de médio porte ou de alto crescimento, lidera a estratégia de retenção |
L3 | CSM estratégico/CSM empresarial | É responsável por contas grandes/empresariais; atua como consultor estratégico |
L4 | Líder da equipe de sucesso do cliente | Função de jogador-treinador, apoia os membros da equipe enquanto gerencia os clientes |
L5 | Gerente de CS | Lidera uma equipe regional ou segmentada de CSMs |
L6 | Diretor/Diretor Sênior de CS | É responsável pelas métricas e pela estratégia de CS em todas as regiões ou níveis de clientes |
Observações:
- Os ICs e os gerentes têm trajetórias de crescimento paralelas.
- As promoções são baseadas nos resultados dos clientes (por exemplo, retenção, expansão), no impacto da equipe e nos comportamentos de liderança.
- A HubSpot publica algumas estruturas de carreira internamente e incentiva a mobilidade interna.
5. Microsoft
Funcionários: mais de 220.000
A Microsoft possui um dos sistemas de nivelamento mais amplamente documentados e estruturados. As funções utilizam códigos de nível "L" e existem trilhas distintas de IC e gestão em cada função.
Exemplo: equipe de design
Nível | Título | Notas |
---|---|---|
L59–60 | Designer de Produto | Focado na execução |
L61–62 | Designer sênior | Responsável pela experiência do usuário (UX) nas áreas de produtos |
L63–64 | Designer principal | Liderança em design e pensamento sistêmico |
L65+ | Gerente de Design de Parceiros | Estratégia e liderança em toda a organização |
Observação: A divergência entre o IC da Microsoft e a carreira de gestão começa no nível L63.
Erros comuns a evitar
Mesmo com as melhores intenções, as estruturas de nivelamento de cargos podem sair do rumo. Aqui estão os erros mais comuns que as empresas cometem — e como evitá-los:
1. Complicar demais a estrutura
Tentar incluir todas as nuances ou cenários pode resultar em matrizes inchadas e inutilizáveis. Atenha-se a critérios claros e escaláveis que reflitam as responsabilidades reais.
✅ Solução: mantenha-a simples o suficiente para que gerentes e funcionários possam realmente usá-la em discussões sobre desempenho e promoção.
Use o ClickUp Docs + Tabelas para criar uma matriz limpa e legível com seções recolhíveis para cada função ou nível. Mantenha a complexidade oculta, a menos que seja necessário.
2. Basear os níveis apenas no tempo de serviço, em vez de no impacto
Anos de experiência ≠ nível. As promoções devem refletir o aumento do escopo, da complexidade e da influência — não apenas o tempo de serviço.
✅ Solução: Concentre-se nos resultados, na autonomia e na contribuição para o negócio.
Acompanhe os resultados usando Metas do ClickUp e Campos personalizados vinculados a impactos mensuráveis (como influência na receita, propriedade de iniciativas ou colaboração multifuncional).
3. Usar linguagem vaga
Expressões como "às vezes lidera" ou "frequentemente colabora" são subjetivas e difíceis de avaliar de maneira consistente.
✅ Solução: use comportamentos específicos e observáveis (por exemplo, "lidera iniciativas multifuncionais com supervisão mínima").
Padronize as expectativas usando os Modelos e Listas de verificação do ClickUp para cada nível ou função. Use Campos personalizados como "Escopo de liderança" ou "Autonomia de decisão" para quantificar comportamentos.
4. Ignorar o alinhamento multifuncional
Se apenas a engenharia tivesse uma matriz de nivelamento, enquanto o marketing e o design não tivessem, a equidade interna e a colaboração seriam prejudicadas.
✅ Solução: Crie estruturas alinhadas entre as funções, mesmo que sejam personalizadas para cada área. Centralize os níveis de cargos em todos os departamentos usando o ClickUp Docs em uma pasta compartilhada e marque as partes interessadas em todos os departamentos.
- Atribua Aprovedores de cada departamento usando o status Revisão do ClickUp
- Use Tags de equipe para organizar documentos por função
5. Ignorando contribuições de ICs e gerentes
Matrizes descendentes muitas vezes não levam em consideração a realidade do trabalho diário. Os ICs e os gerentes de linha de frente oferecem insights críticos sobre o que cada nível realmente envolve.
✅ Solução: crie níveis em conjunto com as partes interessadas de todos os níveis e departamentos. Use Comentários, Comentários atribuídos e Formulários para coletar feedback dos ICs e gerentes durante a criação.
- @mencione pessoas nos comentários para validar ou refinar expectativas específicas
- Use um Formulário de Feedback incorporado em um Doc para coletar opiniões anônimas
6. Não revisar a matriz ao longo do tempo
À medida que sua equipe cresce, o escopo das funções evolui. Uma matriz estática fica obsoleta rapidamente.
✅ Solução: revise sua estrutura trimestralmente ou anualmente e ajuste-a conforme as funções mudam. Defina tarefas recorrentes e lembretes para revisar e atualizar sua matriz trimestralmente ou anualmente.
- Acompanhe as alterações ao longo do tempo com o Histórico de versões do documento e as Tabelas de registro de alterações
- Crie uma Tarefa Recorrente para RH ou Operações de Pessoal para auditar a estrutura de nivelamento
7. Confundindo nivelamento de cargos com avaliações de desempenho
Os níveis definem as expectativas; as avaliações de desempenho avaliam o desempenho de cada pessoa em relação a essas expectativas.
✅ Solução: separe as conversas sobre níveis das avaliações de desempenho de curto prazo. Separe a documentação de nivelamento em um documento e as avaliações de desempenho em outro. Vincule-os apenas quando for relevante.
- Use Relações para vinculá-los quando necessário, sem misturar os dois
- Crie dois documentos: um intitulado "Expectativas de nível de cargo" e outro para "Avaliações de desempenho"
📖 Leia também: Principais perguntas estratégicas a fazer em uma entrevista
Criar uma matriz de nivelamento de cargos não é apenas um exercício de RH — é uma maneira poderosa de trazer clareza, consistência e justiça ao crescimento da sua equipe.
E a melhor parte? Você não precisa começar do zero ou lidar com planilhas para gerenciar isso. Com o ClickUp, você pode criar sua matriz de nivelamento de cargos em um documento dinâmico, vinculá-la diretamente às descrições de funções, metas e avaliações de desempenho e colaborar com toda a sua equipe em um só lugar.
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Crie uma matriz de nivelamento no ClickUp que cresce com você
Criar uma matriz de nivelamento de cargos não é apenas um exercício de RH — é uma maneira poderosa de trazer clareza, consistência e justiça ao crescimento da sua equipe.
E a melhor parte? Você não precisa começar do zero ou lidar com planilhas para gerenciar isso. Com o ClickUp, você pode criar sua matriz de nivelamento de cargos em um documento dinâmico, vinculá-la diretamente às descrições de funções, metas e avaliações de desempenho e colaborar com toda a sua equipe em um só lugar.
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