Vários estudos do início dos anos 2000 sugerem que “pessoas atraentes” são vistas como competentes e confiáveis e, portanto, têm mais chances de conseguir um emprego. Essencialmente, os entrevistadores extrapolam uma única característica, como a aparência física, para a competência profissional.
Pesquisas também mostram que candidatos com tatuagens são vistos de forma desfavorável para cargos de supervisão. Um entrevistador julga alguém como pouco profissional ou inadequado para cargos de liderança com base em uma simples preferência por tatuagens.
Por mais absurdo que possa parecer, a maioria de nós faz julgamentos precipitados. Tomar grandes decisões com base em aspectos pequenos — muitas vezes irrelevantes — é uma forma de viés cognitivo. É um erro de raciocínio e lógica, muitas vezes inconsciente.
Neste artigo, exploramos como dois vieses cognitivos específicos — agrupados como efeito halo e efeito chifres — afetam a contratação, a retenção e o engajamento dos funcionários. Também compartilharemos medidas sobre como neutralizar e superar o efeito halo e o efeito chifres.
Entendendo o efeito halo e chifres
O efeito halo é a tendência de ter uma impressão positiva de um indivíduo, organização ou marca com base em uma única característica ou impressão.
O efeito cornos é o oposto do efeito halo. É a tendência de formar uma impressão desfavorável de alguém com base em uma ou duas características negativas.
Como você pode imaginar, os termos têm origem em representações caricaturais do bem contra o mal — um demônio “maligno” com chifres e um anjo “bom” com uma auréola.
Como os sentimentos e as experiências contribuem para os efeitos halo e chifres
Para começar, hoje em dia é amplamente aceito que ambos são vieses cognitivos. O efeito halo e o efeito chifres geralmente surgem de duas fontes:
Sentimento: pode-se “sentir” algo em relação a alguém ou algo com base em uma característica. Por exemplo, em muitas partes do mundo, as pessoas acham que ser canhoto é um mau presságio ou azar. Isso cria um certo preconceito sem qualquer base na realidade ou na verdade.
Experiência: às vezes, julgamentos precipitados ocorrem devido à experiência pessoal de alguém. Por exemplo, se você tiver uma experiência negativa em um restaurante que serve um tipo específico de culinária, pode acabar associando essa culinária à má qualidade.
Essas duas influências são frequentemente confundidas por:
Viés de confirmação: você pode ter uma crença preconcebida de que uma determinada etnia é boa em matemática. Você então procurará (e provavelmente encontrará) dados para confirmar seu viés. Isso causa um efeito halo se você estiver contratando para uma vaga de matemático ou programador em sua empresa.
Estereótipos: crenças comuns e persistentes sobre certas comunidades ou mesmo pessoas de um determinado estado ou região do mundo tornam-se estereótipos. Quando você acredita nesses estereótipos e descarta grupos inteiros de pessoas, você está agravando seu viés do efeito chifres.
A tênue linha da intenção: viés cognitivo inconsciente versus preconceito intencional e microagressão
Embora extremamente prejudiciais, os efeitos halo e chifres são preconceitos inconscientes. A pessoa preconceituosa não necessariamente sabe que criou uma primeira impressão negativa ou positiva com base em dados não confiáveis ou em um sentimento ou experiência infundada.
Isso é significativamente diferente do preconceito intencional, como racismo, sexismo, preconceito contra idosos, preconceito contra pessoas com deficiência e outros. Quando há preconceito deliberado contra um indivíduo ou grupo de pessoas, isso pode resultar em microagressões consistentes, que são distintas das intenções (geralmente) benignas dos preconceitos inconscientes.
Independentemente da intenção, ambos os tipos de preconceitos são extremamente prejudiciais em nossos locais de trabalho e para o nosso progresso como espécie.
Se isso parecer um pouco complicado ou obscuro, vejamos alguns exemplos.
O efeito halo e chifres no local de trabalho: exemplos da vida real
O efeito halo e chifres afeta várias situações ao longo do ciclo de vida do emprego. A contratação é normalmente um dos primeiros locais onde você pode identificá-lo.
Discriminação capilar
Mais de 20 estados nos EUA aprovaram leis que proíbem a discriminação com base no cabelo.
Por mais difícil que seja de aceitar, há casos documentados do efeito chifres causando preconceito contra pessoas com certos tipos e estilos de cabelo, como tranças ou torcidos, tradicionalmente usados por mulheres afro-americanas.
De fato, “66% das mulheres negras alteram seus cabelos para uma entrevista de emprego”, revela um estudo recente! É alarmante pensar que candidatas qualificadas podem ter sido impedidas de passar para a próxima fase do processo de contratação devido aos efeitos negativos percebidos de um determinado penteado.
Preconceito contra novas mães
A especialista em DEI (diversidade, equidade e inclusão) Mita Mallick lembra uma situação em que seu cargo foi anunciado enquanto ela estava em licença maternidade. A organização simplesmente presumiu que ela não voltaria ao trabalho — outro efeito cornos.
Muito já foi escrito sobre os preconceitos que as mães enfrentam, como serem preteridas em promoções ou não receberem ofertas de viagens simplesmente porque alguém presumiu que elas não estariam disponíveis.
Preconceito geracional
Já esteve em uma organização que delegou as redes sociais à pessoa mais jovem da equipe de marketing? Bem, esse é o efeito halo em ação. O preconceito aqui é a suposição de que, por ser jovem ou pertencer à Geração Z, o funcionário deve ser bom com redes sociais.
Adequação cultural
Nos locais de trabalho modernos, a contratação com base na adequação cultural é muito importante. As organizações querem contratar pessoas que possam prosperar e se desenvolver em uma cultura estabelecida, com uma afinidade rígida com certas características valorizadas. Essas características podem ser abertura, transparência, ambição, alto desempenho, agilidade, etc.
Infelizmente, essa ideia de “se encaixar” em uma cultura específica pode fazer com que as empresas contratem o mesmo tipo de pessoa. Isso pode levar a uma falta de diversidade que impede a inovação e o crescimento.
Por exemplo, ao procurar alguém que se encaixe na cultura da empresa, as qualidades percebidas de um candidato podem ser uma formação em uma universidade de prestígio, ou ser jovem, solteiro, do sexo masculino e de determinada origem, ou candidatos com quem os gerentes de contratação já trabalharam no passado.
Contratar com base na adequação cultural, se feito de forma impensada, pode agravar o efeito halo e chifres. Embora a adequação cultural correta seja crucial para que uma organização funcione como uma unidade coesa, ela também pode se tornar um terreno fértil para preconceitos inconscientes.
Para entender as implicações práticas disso, leia sobre alguns exemplos de preconceito inconsciente no sistema de contratação ou como evitar o preconceito de proximidade no local de trabalho.
Implicações do efeito halo e chifres no recrutamento
No contexto do recrutamento, o efeito halo e o efeito chifres têm um impacto significativo. Eles desempenham um papel fundamental nas interações e decisões tomadas por um candidato, funcionário, gerente de contratação, organização e sociedade em geral. Algumas implicações são:
- Tomar decisões erradas de contratação com base em preconceitos, em vez de uma avaliação completa e prática
- Perpetuando um ambiente de exclusão e preconceito
- Construindo uma marca empregadora conhecida por ser tendenciosa e não equitativa
- Ser percebido como discriminatório
- Criação de riscos legais e de conformidade
- A incapacidade de atrair os melhores talentos
Dado o peso dessas implicações negativas, as organizações precisam tomar medidas enérgicas para combatê-las. Vamos ver como isso funciona.
Contrariando o efeito halo e chifres
Se alguém tomou uma decisão influenciada pelo efeito halo e chifres, não pode ter certeza disso, pois se trata de comportamentos inconscientes. Uma única característica negativa (negativa apenas devido à percepção distorcida da pessoa), como ter tatuagens, usar tranças no cabelo, pertencer a um determinado grupo étnico etc., pode mudar o curso da vida de alguém, seja por reprovar em uma entrevista ou não conseguir um empréstimo bancário.
Para os gerentes de contratação, esse é um dos maiores desafios atuais da área de RH.
Portanto, para combater o efeito halo e chifres no recrutamento e nas culturas organizacionais, são necessárias intervenções estratégicas, processos e um sistema robusto de gestão de recursos humanos, como o ClickUp. Veja como você pode usar o ClickUp para superar o efeito halo e chifres.
1. Elabore um processo de recrutamento bem pensado
Combata o preconceito inconsciente definindo claramente quais são os comportamentos positivos. Os gerentes de contratação devem procurar usar um software de gestão de talentos para projetar seu processo de recrutamento, tendo em mente as possibilidades do efeito halo e chifres. Se você não souber por onde começar, considere qualquer um dos modelos de RH gratuitos disponíveis online.
Experimente o modelo de recrutamento e contratação do ClickUp, um kit de ferramentas abrangente, personalizável e fácil de usar para o seu processo de seleção de talentos. Simplifique o processamento de formulários de candidatura para eliminar potenciais preconceitos desde o início.
2. Anonimize as candidaturas
Antes de avaliar as candidaturas, remova qualquer informação que possa desencadear o efeito halo ou horns, como nome, idade, sexo, fotografia, etc. Isso pode levar a menos preconceitos e maior objetividade no recrutamento.
Por exemplo, tornar anônimas as inscrições para o tempo de pesquisa no Telescópio Espacial Hubble resultou em um desempenho superior das mulheres em relação aos homens.
Anonimizar as candidaturas ajuda na tomada de decisões objetivas e num processo de contratação mais equitativo. Automatize e simplifique partes deste processo com o modelo de matriz de seleção de contratação do ClickUp.
Com este modelo fácil de usar para iniciantes, você pode se concentrar nas habilidades e qualificações de cada candidato e ocultar características que possam causar preconceito no avaliador.
3. Crie uma rubrica consistente para avaliação
Desenvolva um processo de entrevista padronizado com uma rubrica de pontuação clara para avaliar os candidatos de maneira uniforme. Pontuar as habilidades técnicas e interpessoais de um candidato pode ajudar a garantir que preconceitos pessoais e primeiras impressões não influenciem o comitê de contratação.
Defina parâmetros: liste as competências necessárias, como habilidades de resolução de problemas, conhecimento técnico, comunicação, etc. Certifique-se de que o entrevistador saiba o que isso significa e como avaliá-lo. Quando se trata de habilidades comportamentais em particular, defina claramente quais são as qualidades positivas.
Seja qualitativo: crie espaço para que o entrevistador explique sua avaliação, além de fornecer feedback. Faça perguntas como “Por que você deu essa nota?” para fazer com que o entrevistador considere a possibilidade de preconceitos em sua impressão positiva ou negativa.
Envolva vários entrevistadores: tenha um painel de entrevistadores para avaliar um candidato e neutralizar os preconceitos uns dos outros. Isso também significa que cada entrevistador tem tempo e espaço para ir além das impressões iniciais. Ao conversar com várias pessoas, o candidato pode mostrar várias dimensões de suas habilidades e capacidades.
Use ferramentas de recrutamento para consolidar as avaliações dos entrevistadores. Experimente o modelo ClickUp Hiring Candidates para um processo de avaliação simplificado e visual. Nesse modelo, crie suas próprias escalas de classificação personalizáveis, painéis de acompanhamento, tabelas interativas e muito mais.
4. Ofereça treinamento sobre viés cognitivo
Lembre-se de que os efeitos halo e chifres são preconceitos inconscientes. Pessoas preconceituosas não são fundamentalmente más, apenas imperfeitas (como a maioria de nós). O treinamento e o apoio certos podem ajudá-las a identificar seus próprios preconceitos e traços negativos.
Ofereça treinamento para gerentes de contratação. Eduque-os sobre vieses cognitivos e seu impacto nas decisões de contratação. Aborde abertamente situações de possível viés. Por exemplo, você pode organizar sessões conduzidas por especialistas qualificados sobre como lidar com preconceitos, conscientizar sobre microagressões, confrontar a discriminação no local de trabalho, mesmo que seja inconsciente, etc.
O gerente de contratação desempenha um papel significativo nas decisões de recrutamento. Treiná-lo para identificar e evitar preconceitos terá um impacto exponencial em toda a organização.
5. Baseie-se nos dados
Em cada etapa do processo, colete dados sobre sua contratação. Monitore esses dados para identificar padrões de preconceito. Especialmente quando um gerente de contratação tem uma opinião fortemente negativa sobre um candidato que não é imediatamente explicável, aprofunde-se e colete mais dados.
Use esses dados para otimizar processos ou expandir o treinamento. Considere alguns exemplos de feedback dos funcionários para entender o estado do preconceito inconsciente dentro da sua organização.
Você também pode explorar o uso da IA no recrutamento. Use ferramentas de IA para sourcing de candidatos, triagem de currículos e agendamento de entrevistas sem o peso dos vieses cognitivos.
6. Passe do recrutamento para a retenção
O efeito halo e chifres afeta tanto a retenção quanto o recrutamento. Preconceitos inconscientes podem ser responsáveis por impedir que funcionários merecedores recebam promoções. Isso também pode levar os gerentes de projeto a não escolherem pessoas para trabalhar em projetos nos quais elas poderiam se destacar. Esses indivíduos talentosos podem então decidir buscar melhores oportunidades em outros lugares.
Neutralize o efeito halo no engajamento e na retenção de funcionários com:
- Avaliações objetivas de desempenho: crie rubricas e estruturas imparciais para a avaliação de desempenho.
- Aperfeiçoamento profissional: ofereça a todos oportunidades equitativas de aperfeiçoamento profissional e preparação para o futuro.
- Cultura inclusiva: construa uma cultura que reduza ativamente os preconceitos, promova a inclusão e incentive um ambiente de trabalho positivo.
- Priorizando a saúde mental: concentre-se em criar um espaço onde conversas sobre saúde mental sejam bem-vindas, abertas e construtivas.
Contrate melhor, contrate de forma mais inteligente com o ClickUp
Cinco por cento dos entrevistadores decidem sobre um candidato no primeiro minuto, 25% nos primeiros cinco minutos e quase 60% nos primeiros 15 minutos. No recrutamento, as primeiras impressões têm um impacto desproporcional. Uma primeira impressão negativa, mesmo que resultante do preconceito do entrevistador, é difícil de mudar posteriormente.
Combater esses preconceitos e criar um processo de contratação equitativo é responsabilidade coletiva da equipe de RH, dos gerentes de contratação e da liderança. No entanto, devemos reconhecer que identificar o efeito halo ou chifres não é fácil.
Esses são comportamentos inconscientes, desconhecidos pela pessoa que está sendo tendenciosa. Abordar abertamente esses preconceitos pode ser estranho e desconfortável para todas as partes envolvidas. A melhor maneira de lidar com isso é criar sistemas formidáveis projetados para evitar tomadas de decisão tendenciosas.
Um dos sistemas fundamentais que você pode aproveitar é o ClickUp. Com recursos completos de gerenciamento de projetos, vários modelos, formulários, painéis e ferramentas de IA para RH, você tem tudo o que precisa para criar um processo de contratação justo e equitativo.
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