Estudos múltiplos do início dos anos 2000 sugerem que "indivíduos atraentes" são vistos como competentes e confiáveis e, portanto, têm maior probabilidade de conseguir um emprego. Essencialmente, os entrevistadores extrapolam uma única característica, como a aparência física, para a competência profissional. A pesquisa também mostra que candidatos com tatuagens são vistos de forma desfavorável para cargos de supervisão. Um entrevistador julga alguém como não profissional ou inadequado para funções de liderança com base em uma simples preferência por tatuagens.
Por mais absurdo que isso possa parecer, a maioria de nós faz julgamentos rápidos. Tomar grandes decisões com base em aspectos pequenos - muitas vezes inconsequentes - é uma forma de viés cognitivo. É um erro de pensamento e raciocínio lógico, geralmente inconsciente.
Neste artigo, exploramos como dois vieses cognitivos específicos - reunidos sob o nome de efeito halo e chifres - afetam a contratação, a retenção e o envolvimento dos funcionários. Também compartilharemos medidas sobre como neutralizar e superar o efeito halo e chifre.
Entendendo o efeito halo e chifre
O efeito halo é a tendência de ter uma impressão positiva de um indivíduo, organização ou marca com base em uma única característica ou impressão.
O efeito corneta é o inverso do efeito halo. É a tendência de formar uma impressão desfavorável de alguém com base em uma ou duas características negativas.
Como você pode imaginar, os termos têm origem em representações caricaturais do bem e do mal - um demônio "mau" com chifres e um anjo "bom" com uma auréola.
Como os sentimentos e as experiências contribuem para os efeitos de auréola e chifre
Para começar, agora é amplamente aceito que ambos são vieses cognitivos. O efeito de auréola e chifre geralmente surge de dois lugares:
Sentimento: Uma pessoa pode se "sentir" de certa forma em relação a alguém ou a alguma coisa com base em uma característica. Por exemplo, em muitas partes do mundo, as pessoas acham que ser canhoto é desfavorável ou azarado. Isso cria um certo preconceito sem qualquer base em fatos ou na verdade.
Experiência: Às vezes, julgamentos precipitados ocorrem devido à experiência pessoal. Por exemplo, se você tiver uma experiência negativa em um restaurante que serve uma determinada culinária, pode acabar associando essa culinária à má qualidade.
Essas duas influências são frequentemente confundidas por:
Viés de confirmação: Você pode ter uma crença preconcebida de que uma determinada etnia é boa em matemática. Em seguida, você procurará (e provavelmente encontrará) dados que confirmem seu preconceito. Isso causa um efeito de halo se você estiver contratando um matemático ou programador para a sua empresa.
Estereótipos: Crenças comuns e persistentes sobre determinadas comunidades ou até mesmo sobre pessoas de um determinado estado ou região do mundo tornam-se estereótipos. Quando você acredita nesses estereótipos e descarta grupos inteiros de pessoas, está agravando o seu viés de efeito chifre.
A linha tênue da intenção: Viés cognitivo inconsciente vs. preconceito intencional e microagressão
Embora extremamente prejudiciais, os efeitos halo e chifre são preconceitos inconscientes. A pessoa tendenciosa não sabe necessariamente que causou sua primeira impressão negativa ou positiva com base em dados não confiáveis ou em um sentimento ou experiência infundados.
Isso é significativamente diferente do preconceito intencional, como racismo, sexismo, preconceito de idade, preconceito de capacidade e outros. Quando há preconceito deliberado sobre um indivíduo ou grupo de pessoas, isso pode resultar em microagressões consistentes, que são diferentes das intenções (geralmente) benignas dos preconceitos inconscientes.
Independentemente da intenção, ambos os tipos de preconceitos são extremamente prejudiciais em nossos locais de trabalho e para o nosso progresso como espécie.
Se isso parecer um pouco complicado ou confuso, vamos dar uma olhada em alguns exemplos.
O Efeito Halo e Chifre no local de trabalho: Exemplos da vida real
O efeito halo e chifre afeta várias situações em todo o ciclo de vida do emprego. A contratação é, normalmente, um dos primeiros lugares em que ele pode ser detectado.
Discriminação capilar
Mais de 20 estados dos EUA aprovaram leis que proíbem a discriminação com base no cabelo.
Por mais difícil que seja digerir, há casos documentados do efeito chifre causando preconceito contra pessoas com determinadas texturas e estilos de cabelo, como tranças ou torções, tradicionalmente usadas por mulheres afro-americanas.
De fato, "66% das mulheres negras alteram seus cabelos para uma entrevista de emprego", segundo um estudo recente ! É alarmante pensar que candidatos qualificados podem ter sido impedidos de participar da próxima rodada de contratações devido à percepção dos efeitos negativos de um determinado penteado.
Preconceito contra novas mães
Mita Mallick, especialista em DEI (diversidade, equidade e inclusão) relembra uma situação em que seu emprego estava sendo anunciado enquanto ela estava em licença maternidade. A organização simplesmente presumiu que ela não voltaria ao trabalho - outro efeito de chifre.
Muito já foi escrito sobre os preconceitos que as mães enfrentam, como o fato de serem preteridas em promoções ou não receberem oportunidades de viagem simplesmente porque alguém presumiu que elas não estariam disponíveis.
Viés de geração
Já esteve em uma organização que delegou a mídia social à pessoa mais jovem da equipe de marketing? Bem, esse é o efeito halo em ação. O viés aqui é a suposição de que, em virtude de ser jovem ou pertencer à Geração Z, o funcionário deve ser bom em mídias sociais.
Adequação à cultura
Nos locais de trabalho modernos, contratação para adequação à cultura é uma questão importante. As organizações querem contratar pessoas que possam prosperar e se desenvolver em uma cultura estabelecida, com uma afinidade rígida com determinadas características valorizadas. Essas características podem ser abertura, transparência, ambição, alto desempenho, agilidade etc.
Infelizmente, essa ideia de "encaixe" em uma cultura específica pode fazer com que as empresas contratem o mesmo tipo de pessoas. Isso pode levar a uma falta de diversidade que prejudica a inovação e o crescimento.
Por exemplo, ao buscar a adequação à cultura, as boas qualidades percebidas de um candidato podem ser uma educação da Ivy League, ou jovens, solteiros, homens de determinadas origens, ou candidatos com os quais os gerentes de contratação tenham trabalhado no passado.
A contratação por adequação à cultura, se feita de forma impensada, pode agravar o efeito de auréola e chifres. Embora a adequação cultural correta seja fundamental para que uma organização trabalhe como uma unidade coesa, ela também pode se tornar um terreno fértil para preconceitos inconscientes.
Para entender as implicações práticas disso, leia sobre alguns exemplos de preconceito inconsciente no sistema de contratação ou como evitar o viés de proximidade no local de trabalho .
Implicações do efeito halo e chifre no recrutamento
No contexto do recrutamento, o efeito halo e o efeito chifre têm um impacto significativo. Eles desempenham um papel fundamental nas interações e decisões tomadas por um candidato, funcionário, gerente de contratação, organização e sociedade em geral. Algumas implicações são:
- Tomar decisões erradas de contratação com base em preconceitos, em vez de uma avaliação completa e prática
- Perpetuar um ambiente de não-inclusão e preconceito
- Construir uma marca de empregador que seja conhecida por ser tendenciosa e não equitativa
- Ser percebido como discriminatório
- Criação de riscos legais e de conformidade
- Incapacidade de atrair os melhores talentos
Dado o peso dessas implicações negativas, as organizações precisam tomar medidas fortes para combatê-las. Vamos ver como isso funciona.
Como neutralizar o efeito halo e a buzina
Se alguém tomou uma decisão influenciada pelo efeito halo e chifre, não pode saber com certeza porque esses comportamentos são inconscientes. Uma única característica negativa (negativa apenas devido à percepção distorcida da pessoa), como ter tatuagens, usar o cabelo em tranças, pertencer a um determinado grupo étnico etc., pode mudar o curso da vida de uma pessoa, seja por não passar em uma entrevista ou não conseguir um empréstimo bancário.
Para os gerentes de contratação, isso representa um dos maiores desafios Desafios de RH de hoje.
Portanto, para neutralizar o efeito halo e chifre no recrutamento e nas culturas organizacionais, são necessárias intervenções estratégicas, processos e um sólido sistema robusto de gerenciamento de recursos humanos como o ClickUp . Veja como você pode usar o ClickUp para superar o efeito halo e chifre.
1. Projete um processo de recrutamento bem pensado
Combata o preconceito inconsciente definindo claramente como são os comportamentos positivos. Os gerentes de contratação devem procurar usar software de gerenciamento de talentos para projetar seu processo de recrutamento, tendo em mente as possibilidades do efeito halo e chifre. Se você não tiver certeza por onde começar, considere qualquer uma das seguintes opções modelos gratuitos de RH disponíveis on-line.
Experimente o Modelo de recrutamento e contratação do ClickUp para obter um kit de ferramentas abrangente, personalizável e fácil de usar para seu processo de busca de talentos. Simplifique o processamento de formulários de candidatura para eliminar antecipadamente possíveis preconceitos.
Modelo de Recrutamento e Contratação do ClickUp
2. Tornar os aplicativos anônimos
Antes de avaliar as candidaturas, remova qualquer informação que possa desencadear o efeito halo ou chifre, como nome, idade, gênero, fotografia etc. Isso pode levar a menos preconceitos e maior objetividade no recrutamento.
Por exemplo, a anonimização de solicitações de tempo de pesquisa no Telescópio Espacial Hubble resultou em as mulheres superaram os homens .
A anonimização das candidaturas ajuda na tomada de decisões objetivas e em um processo de contratação mais equitativo. Automatize e simplifique partes desse processo com o Modelo de matriz de seleção de contratação do ClickUp .
Com esse modelo de fácil utilização para iniciantes, você pode se concentrar nas habilidades e qualificações de cada candidato e ocultar características que possam causar preconceito no avaliador.
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3. Crie uma rubrica consistente para avaliação
Desenvolva um processo de entrevista padronizado com uma rubrica de pontuação clara para avaliar os candidatos de maneira uniforme. Pontuar as habilidades básicas e básicas de um candidato pode ajudar a garantir que preconceitos pessoais e primeiras impressões não influenciem o comitê de contratação.
Defina os parâmetros: Liste as competências necessárias, como habilidades de resolução de problemas, conhecimento técnico, comunicação etc. Quando se trata de habilidades comportamentais em particular, defina claramente quais são as qualidades positivas.
Seja qualitativo: Crie espaço para o entrevistador explicar sua avaliação, além de fornecer feedback. Faça perguntas como: "Por que você avaliou assim?" para que o entrevistador considere a possibilidade de haver preconceitos em sua impressão positiva ou negativa.
Envolva vários entrevistadores: Faça com que um painel de entrevistadores avalie um candidato para neutralizar os preconceitos uns dos outros. Isso também significa que cada entrevistador tem tempo e espaço para ir além das impressões iniciais. Ao conversar com várias pessoas, o candidato pode mostrar várias dimensões de suas habilidades e capacidades.
Use ferramentas de recrutamento para consolidar as avaliações dos entrevistadores. Experimente o Modelo de contratação de candidatos do ClickUp para um processo de avaliação simplificado e visual. Nesse modelo, crie suas próprias escalas de classificação personalizáveis, quadros de controle, tabelas interativas e muito mais.
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4. Fornecer treinamento sobre preconceito cognitivo
Lembre-se de que os efeitos de halo e chifre são preconceitos inconscientes. As pessoas tendenciosas não são fundamentalmente ruins, apenas falhas (como a maioria de nós). O treinamento e o suporte adequados podem ajudá-las a identificar seus próprios preconceitos e características negativas.
Ofereça treinamento para gerentes de contratação. Eduque-os sobre os preconceitos cognitivos e seu impacto nas decisões de contratação. Aborde abertamente as situações de possível preconceito. Por exemplo, você pode organizar sessões conduzidas por especialistas qualificados sobre como lidar com o preconceito, conscientizar sobre microagressões, confrontar a discriminação no local de trabalho, mesmo que seja inconsciente, etc.
O gerente de contratação desempenha um papel importante nas decisões de recrutamento. Treiná-lo para identificar e evitar preconceitos terá um impacto exponencial em toda a organização.
5. Incline-se para os dados
Em todas as etapas do processo, colete dados sobre suas contratações. Monitore esses dados em busca de padrões de preconceito. Especialmente quando um gerente de contratação tiver uma opinião fortemente negativa sobre um candidato que não seja imediatamente explicável, aprofunde-se e colete mais dados.
Use esses dados para otimizar os processos ou expandir o treinamento. Considere alguns exemplos de feedback de funcionários para entender o estado do preconceito inconsciente em sua organização.
Você também pode explorar o uso de IA no recrutamento . Use as ferramentas de IA para a busca de candidatos, triagem de currículos e agendamento de entrevistas sem o ônus dos vieses cognitivos.
6. Vá do recrutamento à retenção
O efeito chifre e halo afeta a retenção tanto quanto o recrutamento. Vieses inconscientes podem ser responsáveis por impedir que funcionários merecedores recebam promoções. Isso também pode fazer com que os gerentes de projeto não escolham pessoas para trabalhar em projetos nos quais elas poderiam ter se destacado. Esses indivíduos talentosos podem, então, decidir buscar melhores oportunidades em outro lugar.
Combata o efeito halo no engajamento e na retenção de funcionários com:
- Avaliações objetivas de desempenho: Crie rubricas e estruturas imparciais para a avaliação de desempenho
- Capacitação: Ofereça a todos oportunidades equitativas de aprimorar suas habilidades e se preparar para o futuro
- Cultura inclusiva: Desenvolva uma cultura que reduza ativamente os preconceitos, promova a inclusão e incentive aambiente de trabalho positivo *Priorizar a saúde mental: Foco na criação de um espaço onde as conversas sobre saúde mental sejam bem-vindas, abertas e construtivas
Contrate melhor, contrate de forma mais inteligente com o ClickUp Cinco por cento dos entrevistadores decidem sobre um candidato no primeiro minuto, 25% nos primeiros cinco minutos e quase 60% nos primeiros 15 minutos. No recrutamento, as primeiras impressões têm um impacto desproporcional. Uma primeira impressão negativa, mesmo que resultante da parcialidade do entrevistador, é difícil de ser alterada posteriormente.
Combater esses preconceitos e criar um processo de contratação equitativo é responsabilidade coletiva da equipe de RH, dos gerentes de contratação e da liderança. No entanto, devemos reconhecer que identificar o efeito halo ou chifre não é fácil.
Esses comportamentos são inconscientes e desconhecidos pela pessoa que está sendo influenciada. Abordar abertamente esses preconceitos pode ser incômodo e desconfortável para todas as partes envolvidas. A melhor maneira de lidar com isso é criar sistemas formidáveis projetados para evitar a tomada de decisões tendenciosas.
Um dos sistemas fundamentais que você pode aproveitar é o ClickUp. Com recursos completos de gerenciamento de projetos, vários modelos, formulários, painéis e ferramentas de gerenciamento de projetos, o ClickUp pode ser usado para ajudar a evitar a tomada de decisões tendenciosas Ferramentas de IA para RH você tem tudo o que precisa para criar um processo de contratação justo e equitativo.
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