Jeśli pracujesz w dziale pozyskiwania talentów, z pewnością odczuwasz obecnie presję związaną z AI.
Twoi liderzy czytają nagłówki o firmach stawiających na AI. Twoi menedżerowie ds. rekrutacji samodzielnie eksperymentują z nowymi narzędziami. Dostawcy wciąż obiecują, że kolejna platforma w magiczny sposób naprawi Twój lejek rekrutacyjny.
W międzyczasie nadal organizujesz spotkania rekrutacyjne, poszukujesz kontekstu, żonglujesz narzędziami i starasz się zapewnić kandydatom dobre wrażenia.
Napięcie to było wyraźnie widoczne podczas Gem’s AI Showcase w San Francisco, wydarzenia poświęconego rekrutacji i talentom. Panel skupiał się wokół prostego pytania: jak zbudować zespół rekrutacyjny oparty na sztucznej inteligencji, który faktycznie sprawdzi się w praktyce?
Do dyskusji włączyłem się z nieco innej perspektywy. W ClickUp zajmuję się TA w firmie, która tworzy produkty AI i zarządza tysiącami wewnętrznych „superagentów” w całej organizacji. Oznacza to, że moi menedżerowie ds. rekrutacji i interesariusze już teraz myślą w kategoriach cykli pracy, agentów i automatyzacji.
Chcę udostępnić to, czego nauczyliśmy się do tej pory na temat wykorzystania AI w rekrutacji, jak zmieniła ona rolę rekrutera w ClickUp oraz kilkoma praktycznymi wskazówkami dla liderów TA, które można zastosować nawet jeśli nie pracujesz w firmie zajmującej się AI.
Jak AI zmieniła rolę rekrutera w ClickUp
Zacznijmy od podstaw.
Zanim pojawili się ci agenci, typowy proces rekrutacyjny zaczynał się od tego, że przychodzę głównie po to, aby zebrać informacje. Pierwsze 20 lub 30 minut spędzałem na zbieraniu tych samych informacji z trzech różnych miejsc, próbując dopasować to, co było w zgłoszeniu, co było w Slacku i co było tylko w głowie menedżera ds. rekrutacji.
Opuściłem salę z dwunastoma niedokończonymi sprawami i długą listą rzeczy do załatwienia, zanim mogliśmy nawet rozpocząć poszukiwania.
Teraz przychodzę na to samo spotkanie z briefem, wstępną strategią poszukiwań i realistycznym punktem widzenia. Rozmowa przechodzi od zebrania podstawowych informacji do dyskusji na temat kompromisów, kolejności ról i decyzji, gdzie jesteśmy gotowi na elastyczność.
Za kulisami większość tych zmian napędza ClickUp Brain. Syntezuje on kontekst rekrutacji na podstawie dokumentów, rozmów i historii cykli pracy, przekształcając rozproszone sygnały w użyteczne informacje. Dzięki ClickUp Brain rekruterzy mogą zadawać naturalne pytania dotyczące stanu procesu rekrutacyjnego, ograniczeń związanych z daną rolą lub wzorców zatrudniania i natychmiast uzyskać rzetelne odpowiedzi, bez konieczności poszukiwania informacji w różnych narzędziach.
Kiedy ludzie mówią o AI w rekrutacji, często od razu przechodzą do modnych haseł. W praktyce największe zmiany dla mojego zespołu wynikają z działania bardzo konkretnych czynników, które pozwalają nam wyeliminować rzeczywistą pracę z kalendarza.
Podszedłem do tej pracy z pewną dozą sceptycyzmu. Nie potrzebowałem „AI” samej w sobie; potrzebowałem mniej spotkań i mniej wiadomości typu „czy możesz to ponownie wysłać”. Obawiałem się, że stanie się to kolejną zakładką dostawcy w mojej przeglądarce.
To, co zmieniło moje zdanie, to obserwacja, jak jeden z wewnętrznych superagentów po cichu usunął całe cykliczne spotkanie z mojego tygodnia, zapewniając mi lepszy kontekst niż miałem wcześniej.
Kilka przykładów z naszego świata w ClickUp:
- Zestaw narzędzi dla agentów ds. rekrutacji Super Agent. Stworzyliśmy wewnętrznego agenta, który przekształca opis stanowiska w kompletny pakiet rekrutacyjny. Sugeruje plan rozmowy kwalifikacyjnej, wskazuje luki w definicji stanowiska i przedstawia pytania, które powinienem omówić z kierownikiem ds. rekrutacji. Zamiast poświęcać pierwszą część rozmowy na zbieranie podstawowych informacji, przychodzę przygotowany do przetestowania strategii.
- Talent Ammo Super Agent. Monitoruje rynek i sukcesy naszej firmy, a następnie dostarcza rekruterom gotowe do użycia argumenty i teksty promocyjne, dzięki czemu mogą oni działać jak doradcy strategiczni, a nie koordynatorzy badań.
Żaden z tych agentów nie zastępuje rekrutera. Ich zadaniem jest wyeliminowanie powtarzalnych, mało efektywnych czynności, które utrzymywały nas w pozycji usługodawcy.
W wyniku mój kalendarz wygląda zupełnie inaczej niż kilka lat temu:
- Więcej czasu na prawdziwą współpracę z menedżerami ds. rekrutacji w zakresie projektowania ról i kompromisów.
- Więcej czasu na przygotowanie się do rozmów z wysokiej klasy kandydatami i ich przeprowadzenie.
- Mniej czasu poświęcasz na odtwarzanie informacji, poszukiwanie kontekstu lub naprawianie luk w procesach.
To jest zasadnicza zmiana. AI nie przejęła tej pracy. Dała nam przestrzeń do wykonywania tych części pracy, które faktycznie wymagają osądu.
Szczerze mówiąc, wiele z wypalenia zawodowego w dziale TA wynikało z wykonywania pracy w sposób, który nigdy nie był zrównoważony. Akceptowaliśmy chaos. Wygładzaliśmy luki. Wypełnialiśmy niejasne procesy. Automatyzacja tych elementów nie stanowi zagrożenia dla tej roli. Jest to raczej odciążenie od pracy, której nigdy nie powinniśmy byli wykonywać.
Szczerze mówiąc, wiele z wypalenia zawodowego w dziale TA wynikało z wykonywania pracy w sposób, który nigdy nie był zrównoważony. Akceptowaliśmy chaos. Wygładzaliśmy luki. Wypełnialiśmy niejasne procesy. Automatyzacja tych elementów nie stanowi zagrożenia dla tej roli. Jest to raczej odciążenie od pracy, której nigdy nie powinniśmy byli wykonywać.
Ta zmiana ma znaczenie, ponieważ nadal noszę w sobie wiele blizn po pracy w organizacji usługowej. Straciłem rachubę, ile razy menedżer ds. rekrutacji traktował dział TA jak wykonawców poleceń, wysyłał niejasne wymagania i oczekiwał natychmiastowej listy kandydatów.
Można odczuć rozbieżność między tym, czego oczekuje firma, a tym, co faktycznie oferuje rynek. Chciałbym, aby liderzy zrozumieli, że najcenniejszym zadaniem, jakie wykonujemy, nie jest przenoszenie kandydatów z etapu na etap.
Pomaga im zidentyfikować rzeczywisty problem, szczerze ocenić kompromisy dotyczące profilu, cyklu rozmów kwalifikacyjnych i przedziałów wynagrodzeń, a następnie zaprojektować cykl pracy, który daje im realną szansę na pozyskanie talentów, których potrzebują.
💡 Porada dla profesjonalistów: Nie przeprowadzaj automatyzacji procesów, których nie rozumiesz. Najpierw je zmapuj, następnie ulepsz, a dopiero potem przeprowadź automatyzację.
Co naprawdę rozumiemy przez „biegłość w zakresie AI” w obszarze TA
Ponieważ jesteśmy firmą wykorzystującą sztuczną inteligencję, kandydaci często czują presję, aby wypowiadać się pozytywnie na temat AI. Dodają narzędzia do swoich CV, dodają słowa kluczowe i mają nadzieję, że to wystarczy.
Dla nas biegłość w zakresie AI wydaje się znacznie bardziej praktyczna.
W rozmowach kwalifikacyjnych zwracam uwagę na:
- Ciekawi ludzie, którzy przeprowadzili prawdziwe eksperymenty, nawet jeśli były one niewielkie lub chaotyczne.
- Rekruterzy, którzy potrafią opisać cykl pracy, który usprawnili dzięki automatyzacji, a nie tylko narzędzie, z którego „korzystali”.
- Liderzy, którzy potrafią wyjaśnić, gdzie nie zastosowaliby AI i dlaczego.
Kilka pytań, które lubię zadawać:
- „Proszę opisać mi ręczną część procesu rekrutacyjnego, którą usprawniłeś. Co się zmieniło i czego się nauczyłeś?”
- „Opowiedz mi o sytuacji, w której nowe narzędzie lub proces nie działały tak, jak się spodziewałeś. Jak zareagowałeś?”
- „Gdybym dał Ci koordynatora i młodszego rekrutera, w jaki sposób wprowadziłbyś AI do ich codziennej pracy, tak aby była ona bezpieczna i użyteczna?”
Sygnały ostrzegawcze, na które zwracam uwagę:
- Traktowanie AI jako zagrożenia, a nie partnera
- Mówienie wyłącznie o nazwach produktów lub powierzchownych koncepcjach
- Unikanie danych lub pomiarów
Z pozytywnej strony staramy się jasno sygnalizować naszą kulturę. W ClickUp każdy może zaproponować, stworzyć i udostępnić Super Agenta. Organizujemy wewnętrzne „Agent Hackathons”, podczas których ludzie przedstawiają pomysły, łączą się w pary z konstruktorami i realizują rzeczywiste cykle pracy.
Kiedy kandydaci to słyszą, widać, kto się ożywia. To właśnie ci ludzie będą podążać za kolejną falą zmian, zamiast czekać na instrukcje.
Proces rekrutacji od środka: czym faktycznie zajmują się super agenci
Z zewnątrz łatwo wyobrazić sobie AI w rekrutacji jako czarną skrzynkę. W rzeczywistości jest to znacznie bardziej konkretne.
Oto jak wygląda typowy przepływ procesu rekrutacyjnego w mojej firmie ClickUp:
- Pojawia się nowa rola. Wrzucam opis stanowiska do zestawu narzędzi Talent Toolkit.
- Agent generuje brief rekrutacyjny, sugerowane pytania i wstępną strategię poszukiwania kandydatów.
- Spotykam się z kierownikiem ds. rekrutacji na spotkaniu i wspólnie opracowujemy odpowiedź. Precyzujemy misję roli, dostosowujemy profil i uzgadniamy kompromisy.
- Agenci rynkowi i wyszukiwacze pomagają nam zrozumieć, na ile realistyczny jest nasz profil. Patrzymy na prawdziwych kandydatów, a nie tylko hipotetycznych.
- Agenci koordynacyjni zajmują się planowaniem i rutynowymi aktualizacjami, dzięki czemu pracownicy mogą skupić się na merytorycznych kwestiach.
- Pod koniec poszukiwań pomocnicy ds. podsumowań ułatwiają przeglądanie listy kandydatów i zrozumienie, co się sprawdziło, a co nie, oraz co należy zmienić następnym razem.
Ważne jest to, że zaprojektowaliśmy tych agentów tak, aby wpisywali się w nasze dotychczasowe wartości dotyczące doświadczeń kandydatów i sprawiedliwości. Na przykład starannie dobieramy sposób wykorzystania AI w ocenach i wsparciu decyzji. Nadal opieramy się na ustrukturyzowanych rozmowach kwalifikacyjnych, jasnych kryteriach oceny i ludzkiej ocenie.
Korzyścią jest nie tylko szybkość. Jest to poczucie, że rekruterzy nie poświęcają już swojej energii na zajęcia, które nie przynoszą efektów. Obsługują oni system.
🤖 Obejrzyj to wideo, aby dowiedzieć się, jak strukturyzować eksperymenty i decyzje oparte na AI, tak aby Twoje strategie rekrutacyjne były ulepszane w oparciu o dane, a nie przypuszczenia.
Co usłyszałem od innych panelistów
Jednym z moich ulubionych elementów panelu Gem było obserwowanie, jak różne firmy stawiające na AI podchodzą do tych samych problemów.
Tematy, które pojawiały się wielokrotnie:
- Zwycięskie zespoły nie traktują AI jako projektu pobocznego. Wdrażają ją bezpośrednio do rzeczywistych cykli pracy i nieustannie ją udoskonalają.
- Najlepsze historie nie dotyczyły wprowadzenia jednej ogromnej platformy. Dotyczyły one niewielkich, ukierunkowanych przypadków użycia, które stały się popularne, ponieważ ludzie dostrzegli ich wartość.
- Wszyscy wciąż uczą się, gdzie AI ma zastosowanie w ocenie i podejmowaniu decyzji, a większość liderów podchodzi ostrożnie do przekazywania jej zbyt wielu zadań.
Moje spojrzenie nieco różniło się w kwestii tego, kto może brać w tym udział.
Ze względu na naszą kulturę Super Agent, głęboko wierzę, że zespoły TA nie powinny czekać, aż centralna grupa dostarczy im gotowe rozwiązanie. Niektóre z naszych najlepszych pomysłów pochodzą od osób blisko związanych z pracą, które dostrzegły punkt tarcia i stwierdziły: „Myślę, że agent może tu pomóc”.
Ta równowaga ma znaczenie. Centralne zespoły mogą pomóc w zakresie standardów, bezpieczeństwa i wspólnej infrastruktury. Jeśli jednak chcesz, aby TA naprawdę przyjęło te zmiany, potrzebujesz przestrzeni na eksperymenty oddolne.
TA za pięć lat: od usług do strategii
Często zadawanym pytaniem podczas panelu było to, jak będzie wyglądać rekrutacja za pięć lat.
Moim zdaniem prawdopodobieństwo, że będzie mniej tradycyjnych ról rekruterów skupiających się wyłącznie na koordynacji i podstawowej selekcji kandydatów, jest duże. Ta praca nadaje się zbyt dobrze do automatyzacji.
Jednocześnie sądzę, że pojawi się więcej rolów przypominających role doradców strategicznych i koordynatorów ds. AI.
Nowe role będą obejmowały:
- Projektowanie i zarządzanie kompleksowymi cyklami pracy rekrutacyjnej, w których dużą rolę odgrywają agenci.
- Dostarczanie firmie jasnych danych na temat tego, gdzie procesy działają, a gdzie utknęły.
- Pomóż liderom myśleć o strategii pozyskiwania talentów, a nie tylko o indywidualnych zapotrzebowaniach.
Dla poszczególnych rekruterów i liderów TA szczególnie ważne jest obecnie nabycie kilku umiejętności:
- Umiejętność adaptacji. Swoboda w posługiwaniu się narzędziami, które zmieniają się pod Twoimi stopami, oraz nawyk uczenia się w miejscach publicznych.
- Umiejętność korzystania z danych. Nie musisz być analitykiem danych, ale musisz umieć wnioskować na podstawie rzeczywistych liczb i dostrzegać, gdzie wskaźnik maskuje głębszy problem.
- Cykliczne myślenie. Umiejętność dostrzeżenia połączeń między procesami rekrutacji, pozyskiwania kandydatów, oceny i finalizacji oraz wskazania obszarów, w których agent może bezpiecznie przejąć część obowiązków.
Jeśli potrafisz to zrobić, AI nie jest konkurencją. Jest to przewaga.
Kiedy rozmawiam o tym z rekruterami z mojego zespołu, staram się to przedstawiać w prosty sposób. Mówię: „Waszym zadaniem nie jest szybsze wykonywanie zadań administracyjnych, ale bycie nie do pominięcia w pomieszczeniu, w którym podejmowane są decyzje”. I dodaję: „Jeśli agent może to zrobić niezawodnie, nie powinno to zajmować waszego cennego czasu”.
Chodzi o to, że AI nie ma na celu nikogo imponować. Jest po to, abyś mógł poświęcić więcej energii na to, co najważniejsze: swoją ocenę sytuacji i relacje.
Co liderzy TA mogą zacząć robić już jutro
Nie musisz przebudowywać całej swojej funkcji, aby zacząć dążyć do stworzenia zespołu rekrutacyjnego opartego na AI.
Kilka praktycznych kroków, które możesz podjąć w tym miesiącu:
- Wybierz jeden powtarzalny proces i usprawnij go dzięki sztucznej inteligencji. Może to być przygotowanie do przyjęcia, aktualizacja statusu lub planowanie. Opracuj mapę kroków, przetestuj prostego agenta lub narzędzie i zmierz zmiany.
- Zachęć swój zespół do zgłaszania pomysłów. Poproś każdego rekrutera, aby wskazał jedno miejsce, w którym traci czas lub energię, i zachęć go do poszukiwania rozwiązania wspomaganego przez AI. Stwórz forum, na którym będą mogli udostępniać to, co się sprawdziło, a co nie.
- Określ jasno swoje granice. Zdecyduj, w jakich obszarach jesteś otwarty na eksperymenty z AI w zakresie oceny lub wsparcia decyzji, a w jakich nie. Poinformuj o tym swój zespół i kandydatów.
- Opowiedz historię swojej firmy. Kiedy coś się sprawdza, potraktuj to jak wprowadzenie produktu na rynek. Udostępnij widoki przed i po zmianie. Podkreśl rolę ludzi stojących za zmianą, a nie tylko samego narzędzia.
Nie musisz być firmą zajmującą się AI, aby podjąć te kroki. Nie potrzebujesz nawet dedykowanego zespołu ds. AI.
Wystarczy chęć rozpoczęcia od małych kroków, otwarta nauka i traktowanie AI jako partnera w budowaniu takiej funkcji rekrutacji, jaką zawsze chciałeś prowadzić.
Właśnie nad tym pracujemy w ClickUp. Nadal uczymy się każdego dnia, ale przejście od organizacji usługowej do strategicznego koordynatora już trwa. Zespoły, które już teraz angażują się w tę zmianę, przestaną tonąć w natłoku narzędzi i powrócą do tego, co naprawdę ma znaczenie w rekrutacji: oceny, jasności i relacji.