Zastrzeżenie: _Niniejszy artykuł ma na celu dostarczenie informacji na temat narzędzi i strategii zwiększających wydajność. Nie ma on na celu zastąpienia profesjonalnej porady medycznej, diagnozy lub leczenia ADHD lub jakiegokolwiek innego warunku zdrowotnego
👉Fun Fact: Teams with neurodiverse udowodniono, że członkowie zespołu osiągają o 30% lepsze wyniki niż zespoły składające się wyłącznie z neurotypowych członków zespołu - a wielu dyrektorów generalnych to w końcu zwraca na to uwagę . Microsoft , SAP i JP MorganChase to tylko niektóre ze starszych wersji firm, które osiągnęły fantastyczne wyniki dzięki programom zatrudniania osób z neuroróżnorodnością - ale jeśli Twoja organizacja musi zacząć od czegoś mniejszego, skupienie się na uczynieniu ogólnego procesu wdrażania bardziej integracyjnym jest cennym pierwszym krokiem.
Przeczytaj kilka podstawowych wskazówek dotyczących tworzenia i wdrażania systemu onboardingowego który nie pozostawia nikogo w tyle!
**Co to jest Neurodiversity?
Dobrym początkiem jest pełne zrozumienie tego, co oznacza bycie osobą neurodiverse i filozofii stojącej za koncepcją neurodiversity.
Osoby neuroróżnorodne to te, które mają pewne wyzwania neurologiczne, a zatem równie unikalny i nieodłączny zestaw mocnych stron. Osoby ze spektrum autyzmu lub mają ADHD lub dysleksję, wszystkie są uważane za neurozróżnicowane. Obejmuje to również mnie! 👋
America's Got Talent via GIPHYNeurodiversity jest nieco płynną koncepcją; niektórzy ludzie w ruchu chcą całkowicie zrezygnować z nazywania rzeczy takich jak zaburzenia ze spektrum autyzmu "zaburzeniami", podczas gdy inni uważają, że chodzi o destygmatyzację faktu, że są one zaburzeniami. Nie są one jednak tym, co nas definiuje, naszym obciążeniem dla powodzenia czy naszą wartością.
Bez względu na to, co osobiście myślisz o neuroróżnorodności, nadrzędnym celem - przynajmniej w miejscu pracy - jest włączenie i przyjęcie każdego, kto ma kwalifikacje, umiejętności i jest cenny dla zespołu, nawet jeśli ma pewne wyzwania, których "typowy" kandydat może nie prezentować.
Oto kilka rzeczy, o których należy pamiętać, zanim zaczniemy :
- Neurodiversity może mieć zakres od prostych problemów z koncentracją do bycia niewerbalnym i "w swoim własnym świecie" Ustalenie, czy czyjeś wyzwania wpłyną negatywnie na wydajność pracy, nie jest zadaniem menedżera ds. rekrutacji - jego zadaniem jest rozważenie doświadczenia, umiejętności, śledzenia i potencjału danej osoby
- W przypadku autyzmu jest takie powiedzenie: "Jeśli spotkałeś jedną osobę z autyzmem, to spotkałeś jedną osobę z autyzmem." Pamiętaj, że elastyczność jest wszystkim
- Nie każdy ujawni, że jest neurodiverse w swojej aplikacji; niektórzy mogą obawiać się stygmatyzacji, niektórzy mogli nigdy nie zostać oficjalnie zdiagnozowani - bez względu na powód, nie powinieneś podchodzić do tego z widokiem pracowników neurodiverse jako "innych" Pomyśl o tym jako o sposobie na zapewnienie wszystkim wsparcia
Faza 1: Pierwszy dzień
Menswear Dog via GIPHY Tak więc wszyscy nowi pracownicy zaakceptowali swoje oferty i oficjalnie dołączyli do zespołu - hurra!
Zrobienie świetnego pierwszego wrażenia jako firma jest kluczem w każdym procesie wdrażania, a to oznacza bycie przygotowanym na zaoferowanie każdemu nowemu pracownikowi systemu, który jest ustrukturyzowany, elastyczny i łatwy w nawigacji .
To naprawdę bardzo proste: każdy lubi, gdy wszystko jest dla niego ustawione, gdy wkracza na nową arenę, ale osoby neurodywergentne szczególnie mogą działać lepiej, gdy dostarczana jest struktura. Obejmuje to jasno określone terminy, ustawione spotkania zaplanowane z dużym wyprzedzeniem i wiedzę, do kogo powinni się zwrócić w jakiej sprawie.
Jedną z najlepszych rzeczy do zrobienia podczas wdrożenia - szczególnie dla osób neurotypowych - jest podzielenie pierwszego dnia na części. Dla neurotypowych nowych pracowników zapewnia to lekkostrawny sposób na przyswojenie wszystkich nowych informacji i kultury, a dla osób neurotypowych posiadanie jasno określonych części dnia pozwala im wiedzieć, co dokładnie będą robić i jak długo. Łagodzi to niektóre z niepokój, jaki mogą odczuwać w nowym środowisku z nowymi ludźmi.
Dla osób, które ujawniły, że mogą potrzebować rozsądne zakwaterowanie priorytetem jest, aby ktoś z działu HR skontaktował się z nimi osobiście w celu ustawienia czasu na omówienie ich potrzeb. Upewnij się, że potrzeby te są prywatnie przekazywane ich menedżerom przed rozpoczęciem faktycznej pracy.
🧠 TL;DR: Podziel pierwszy dzień na ustrukturyzowane sekcje i odłóż na bok wszelkie dokumenty dotyczące racjonalnych usprawnień.
Faza 2: Orientacja
collin via GIPHY Ach, orientacja: najbardziej podatny grunt dla niezręczności. Ale nie musi tak być!
Ta część procesu wdrażania to moment, w którym pracownicy poznają podstawowe informacje o firmie i kluczowych zasadach. Podczas omawiania etosu i kultury biznesu, menedżerowie ds. onboardingu powinni zawsze poruszać kwestię wartości różnorodności w każdej formie. Jest to niewielka, ale istotna rzecz dla osoby neurodiverse usłyszeć, ale zdziwiłbyś się, jak rzadko orientacja wspomina o świętowaniu różnych umysłów, które tworzą firmę.
Następnie: wprowadzenie i lodołamacze . Tutaj prosta strategia jest wszystkim.
Weź pod uwagę, że jedna lub więcej osób w grupie może czuć się bardzo niekomfortowo, komunikując się werbalnie z nową grupą, więc wybierz lodołamacze, na które można odpowiedzieć w zaledwie kilku słowach - lub wielu! Przykład: "Powiedz nam, jak masz na imię, czym się zajmujesz w [firmie] i czy lubisz straszne filmy!"
Ostatnią częścią orientacji jest nieunikniony, prawdziwy wysyp informacji, które nowi pracownicy muszą przetrawić. Niezależnie od tego, czy są to kodeksy postępowania, informacje o świadczeniach, czy zasady WOM, upewnij się, że jest jasne, gdzie wszystkie te informacje są zlokalizowane (najlepiej, aby wszystko było w jednym miejscu), ale także rozważ dodanie wizualizacji tam, gdzie ma to zastosowanie lub połączenie z objaśnieniami wideo wraz z dokumentami. Niektóre osoby z neurozróżnicowaniem (takie jak osoby z dysleksją) lub po prostu każdy, kto lepiej przyswaja informacje wizualne niż pisemne, zacznie od najlepszej stopy dzięki niewielkiemu dostosowaniu!
🧠 TL;DR: Pamiętaj, że niektórzy nowi pracownicy mogą nie być tak werbalni lub szybcy w czytaniu informacji podczas fazy orientacyjnej.
Faza 3: Szkolenie
Jiffpom via GIPHY Każdy pracownik, niezależnie od tego, czy jest stażystą, czy nowym wiceprezesem, potrzebuje odpowiedniego szkolenia, aby nauczyć się swojej nowej roli w firmie. W przypadku pracowników neurodiverse, włączenie pewnych umiejętności miękkich do ogólnego szkolenia wdrożeniowego może być doskonałym sposobem na zrozumienie firmy, gdy zaczną w niej pracować.
Więc... jakiego rodzaju umiejętności miękkie o których mówimy? Pomyśl o umiejętnościach, które nie są nauczane w szkole, ale bardziej o umiejętnościach, które młodzi ludzie naturalnie doskonalą i opanowują w miarę rozwoju i interakcji ze światem. Rzeczy takie jak komunikacja, praca zespołowa, słuchanie i połączenie z rówieśnikami to dokładnie te rodzaje umiejętności miękkich, które są kluczem do włączenia wraz ze szkoleniem zawodowym.
I pamiętaj, że doskonalenie tych podstawowych umiejętności w miejscu pracy jest korzystne nie tylko dla osób, dla których stanowią one pewne wyzwanie - są one świetną podstawą dla każdego pracownika, który musi wchodzić w interakcje z klientami i członkami zespołu!
Coś małego, co pomogło mi jako pracownikowi neurodiverse rozpoczynającemu pracę w ClickUp, to szybkie spotkania 1 na 1 na Zoomie z osobami z mojego zespołu, z którymi będę pracować, tylko po to, by się spotkać i przywitać. Początkowo nie cieszyłem się na nie, ponieważ denerwuję się na myśl o pierwszym wrażeniu, ale ostatecznie dały mi one ogromną przewagę. Zorientowałem się, jak każda osoba się komunikuje, jak lubi pracować i miałem szansę przedstawić siebie i swoją osobowość. Okazało się to cudowne nie dlatego, że każdy z mojego teamu od razu mnie oczarował, ale możliwość rozmowy w cztery oczy pomogła mi się skupić, zrelaksować i zadawać właściwe pytania.
🧠 TL;DR: Nie śpij na umiejętnościach miękkich i rozmowach 1 na 1.
Faza 4: Wydajność
Tak więc onboarding został oficjalnie zrobiony: To było co najmniej kilka miesięcy pomaganie pracownikom w nauce i rozwoju na ich pozycjach, monitorowanie ich wkładu i ocena ich ogólnej wydajności.
Jednym z założeń ruchu na rzecz neuroróżnorodności w miejscu pracy jest to, że od każdego pracownika - niezależnie od jego neurotypu lub wyzwań - oczekuje się, że osiągnie wszystkie swoje cele i wypełni wszystkie swoje obowiązki. Coś, co ma kluczowe znaczenie dla uwzględnienia pracowników z neurozróżnicowaniem w okresie ich oceny, to szkolenia dla ich dostawców.
Liderzy powinni być świadomi typowych rzeczy, z którymi osoby neurotypowe mogą mieć trudności, rozpoczynając nową rolę, aby mogli szybciej zidentyfikować wzorce u pracownika, a następnie zaoferować dostosowane rozwiązania.
Na przykład: Czy popełniają w kółko te same błędy? Czy wydają się zestresowani, gdy ich harmonogram ulega nagłym zmianom? Czy jest zapominalski? Wyłapywanie takich wzorców i informowanie o nich tak szybko, jak to możliwe, to świetny sposób, aby pomóc pracownikowi zidentyfikować obszary, w których może się rozwijać i uzyskać wsparcie w znalezieniu sposobów na poprawę, niezależnie od tego, czy chodzi o wdrożenie nowego narzędzia, procesu, czy metoda organizacyjna .
🧠 TL;DR: Obserwuj indywidualne wzorce, a także indywidualne wyniki.
Następne kroki
Ostatecznym celem procesu wdrażania jest zapewnienie każdemu nowemu pracownikowi pozycji, w której będzie czuł się wyposażony, wzmocniony i podekscytowany do zrobienia swojej pracy najlepiej jak potrafi. Po udowodnieniu, że świetnie pasują do roli, kolejnym krokiem jest ścieżka kariery.
Menedżerowie muszą poświęcić czas na zidentyfikowanie i zrozumienie największych umiejętności i odsetków każdego pracownika, pomagając mu stworzyć mapę drogową do tego, jak będzie wyglądało jego długoterminowe powodzenie w firmie. Jedną z najlepszych rzeczy w przypadku wielu osób z neurozróżnicowaniem jest to, że niesamowite skupienie i pasja, jaką wkładają w rzeczy, które stymulują ich umysłowo, więc poznanie ich jako ludzi, a także współpracowników, może być wspaniałym narzędziem do utrzymania pracowników .
TL;DR: Każdy ma inne mocne strony, inne wyzwania, inny styl pracy i uczenia się. Tak długo, jak dobrze wykonują swoją pracę, sposób, w jaki do tego doszli - i to, co musieli pokonać, aby to zrobić - nie powinno mieć znaczenia.
przez GIPHY Pamiętaj, że niektóre wyzwania stojące przed osobą neurodiverse mogą nie wydawać się wyzwaniem dla osoby neurotypowej, ale z wyjątkowymi wyzwaniami wiążą się wyjątkowe mocne strony. Rozszerzenie praktyk wdrożeniowych nie polega na specjalnym traktowaniu lub oddzielaniu kogokolwiek, ale po prostu na upewnieniu się, że słuchasz danych - i ludzi - kiedy witasz nowych pracowników.