チームマネジメントやフィードバックの提供に関しては、さまざまな意見や議論、そしてネット上には膨大な量の話題が飛び交っています。
こうした雑音の中で、Radical Candor は、そのユニークな見解で際立った存在となっています。多くのマネージャーは、従業員へのフィードバックは甘く言うべきだと主張しますが、著者のキム・スコット氏はそうは考えていません。
この本の中で、彼女はマネージャーたちに、チームにチャレンジを課し、学びと成長を促すよう求めています。しかし、それを効果的に行うためには、チームメンバーを気遣うことが必要です。スコットは、優れた上司とは、チームメンバー一人ひとりの仕事や私生活、そして彼らのモチベーションをよく理解し、彼らの成長に真摯な利息を持っている人物だと述べています。
この『Radical Candor』の要約では、この本で説明されている概念と、その重要なポイントについて解説します。さらに、リーダーシップの習得に欠かせない重要なポイントを実践するためのヒントも紹介します。それでは、さっそく始めましょう！
Radical Candor： 書籍の概要
キム・スコット著の『Radical Candor』は、フィードバックの与え方、受け方、キャリアに関する会話のプランニングについて、斬新な見解を述べている、チームリーダーやマネージャーにとって必読の書です。
著者は、マネージャーに対して、正直なフィードバックを与える際に、親切でオープンであるよう求めています。また、ネガティブなフィードバックの重要性、そしてそれがプロフェッショナルがキャリアにおいて学び、成長するのにどのように役立つかを説明しています。
スコット氏は、チームメンバーを個人的に気遣いながら、同時に直接的に挑戦を投げかけることで、そのフィードバックを与える方法についても説明しています。
人々に挑戦するという考えは、多くの人にとって直感に反するかもしれません。しかし、著者は、この考えを支持する深い個人的な経験と確固たる論拠を共有しています。彼女は、チームメンバーを気遣うなら、彼らはフィードバックを素直に受け止め、自分の弱点を改善するだろうと説明しています。
これは、個人にとってもチームにとっても良いことです。
『Radical Candor』の要約の後半で、この本についてさらに詳しく説明します。まずは、この本の重要なポイントを簡単に紹介しましょう。
- 著者：キム・マローン・スコット
- ページ数:288
- Goodreads 評価： 4. 07/5
- 発行年： 2017
- 出版社： St. Martin's Griffin
- 推定読了時間:4 時間 32 分
- 聴取時間： 10時間2分
キム・スコット著『Radical Candor』の重要なポイント
『Radical Candor』の要約のこのセクションでは、この本から得た重要な学びについていくつか紹介します。この本を読まなくても、この要約を読むことで、この本で取り上げられている最も重要な概念の概要を把握することができます。
1. 個人的に気にかける；直接的に挑戦する
この本の要約で最初に紹介したい、そして最も重要なポイントは、個人として気遣い、直接挑戦することです。
著者は著書『Radical Candor』の中で、チームメンバーを心から気遣うと同時に、彼らにもっと良い仕事をするよう挑戦させることの重要性を強調しています。
あなたが彼らを気にかけていることを示すと、彼らはあなたのフィードバックを正しい意味で受け止め、改善のために一生懸命働き、あなたを誇らしく思うようになるでしょう。
真に気遣っているにもかかわらず、具体的かつ建設的なフィードバックを提供できない場合、その従業員の成長はリミットされてしまいます。同様に、厳しいフィードバックをすぐに与えるが、気遣いを示さない場合、そのフィードバックは不親切で非生産的なものになってしまうでしょう。
これは、言うは易く行うは難し、と（当然のことながら）感じるかもしれません。すべてのチームリーダーが、率直に否定的なフィードバックを与えることに抵抗がないわけではありません。リーダーシップのスタイルは、性格によって異なります。解決策は、自分にとって対立を感じない方法から始め、徐々にフィードバックの力を養っていくことです。
プロのヒント：最初は、書面によるフィードバックの方が簡単かもしれません。まずは、慣れるまでコミュニケーション用のテンプレートを使ってみてください。これは素晴らしいスタートですが、チームメンバーと率直な関係を築くためには、必ず口頭でのフィードバックに移行してください。
2. GSD（Get Stuff Done）ホイール
『Radical Candor』から得られるもう 1 つの重要なポイントと素晴らしいコンセプトは、より良い意思決定を行うための GSD ホイールです。これは、ミーティングに費やす時間を減らし、意思決定を迅速に行うための一連のステップで構成されています。
GSD ホイールには 7 つのステップがあります。
- 聞く：チームのアイデアを積極的に聞き、質問し、反応しましょう。チームから良いニュースだけを受け取らないようにしましょう。
- 明確にする：アイデアをブレインストーミングし、1 対 1 の話し合いを重ねて、明確になるまで磨き上げる。
- 議論：チームメンバーに、最良の答えや解決策を見つけるために、アイデアを率直に議論し、議論するための時間と安全なスペースを確保する。
- Decide： 事実に基づいて、個人的な意見ではなく、協力して意思決定を行う。
- 説得： もし一部の人々が決定に反対する場合、事実と論理的な根拠を用いて説得し、全員の同意を得るまで続ける。
- 実施：選択したアイデアの実施プロセスに参加し、チームの時間を無駄にしないよう、チームの生産性向上を支援してください。
- 学ぶ： 犯したミスを特定し、そこから学び、継続的な学習の文化を築く
プロのヒント：*ClickUp ホワイトボードを活用して、仮想のブレインストーミングセッションを開催し、最善の解決策を見つけましょう。アイデアに挑み、役立つ提案をして、チーム全体が各プロジェクトで学び、成長できるようにしましょう。
3. チーム内のロックスターやスーパースターを見極める
この『Radical Candor』の要約は、この本で紹介されている 2 種類の従業員、すなわち「ロックスター」と「スーパースター」について触れないと不完全なものになってしまいます。
ロックスターとは、常に高いパフォーマンスを発揮し、会社の成功に確実に貢献する人材のことです。彼らは、仕事を効果的に遂行する信頼でき、成功するチームのバックボーンとなる存在です。
スーパースターもパフォーマーですが、彼らは限界に挑戦し、革新的なアイデアを思いつくことを専門としています。彼らは、既成概念にとらわれない発想が必要で、従来の方法ではうまくいかない状況に最適です。
著者によると、優れたチームリーダーは、直属の部下の中からロックスターやスーパースターを見極め、彼らのユニークな能力や 仕事スタイル を活用する方法を知っている必要があります。
また、彼らの動機や目標も理解しておく必要があります。例えば、スーパースターは、キャリアの急成長と定期的な昇進を好みます。一方、ロックスターは、緩やかな成長軌道を好み、より長く同じ役割を継続したいと考える傾向があります。
これらの好みを理解することで、個人に合わせた成長管理プランを作成することができます。
4. フィードバックを受け入れることを学び、単に与えるだけでなく
『Radical Candor』の中で、著者キム・スコットは、フィードバックを与えるだけでなく、フィードバックを求めることの重要性を説明しています。
オープンなコミュニケーションの文化を構築するには、双方向のコミュニケーションが必要であり、チームリーダーはフィードバックを与えるのと同じくらい、フィードバックを受け入れる姿勢も重要になります。
彼女は、チームメンバーがチームリーダーに自信を持って挑戦できる職場環境を構築することを推奨しています。これにより、上司が間違っていても、ただ上司の意見に同意するだけでなく、チームとして最善の解決策を見つけることができるようになります。
もう 1 つの重要なポイントは、マネージャーは、より優れたリーダーになるために、チームから積極的にフィードバックを求める必要があるということです。チームメンバーは、マネージャーに対して否定的なフィードバックを伝えることを躊躇する場合があるため、それを明確に求めることが重要です。
適切なコミュニケーション戦略を活用してこれを促進しましょう。次のような質問を投げかけてみてください：
- チームのために、私がやれることは何かあるだろうか？
- チームの生産性や士気を損なう、やめるべきことはありますか？
これらの質問は、チームがフィードバックを気軽に提供できる会話のきっかけになります。この双方向のフィードバックループは、ラジカル・キャンダルの文化を育むものです。
組織に360 度フィードバックを導入して、さらに一歩前進しましょう。これにより、直属の部下、同僚、上司など、一緒に仕事をするすべての人から意見を求めることができるようになります。
360 度フィードバックのための ClickUp アクションプランテンプレートは、それを実装し、行動に移すのに役立ちます。同僚からのフィードバックに基づいて、あなた自身とチームの改善のためのアクションプランを作成するために使用してください。改善すべき点をタスクに変換するのに役立ちます。
この本には、次のような機能があります。
- タスクを管理し、優先度や現在のステータスで分類するための視覚的なダッシュボード
- 色分けとタグでタスクを種類や複雑さに分類
- 各タスクに自由記入のコメントを追加するオプション
5. 信頼と長期的な仕事上のリレーションシップを構築する
この『Radical Candor』の要約の鍵となる前提は、人々が互いに挑戦し、成長を支援し合う職場環境を構築することです。
この本で紹介されている概念、ツール、アイデアはすべて、真摯で実り多い仕事上のリレーションシップの構築という、この重要な1つの目標につながっています。
チームメンバーの幸福、学習、成長に配慮しましょう。1 対 1 の面談をスケジュールしたり、各チームメンバーが職業的および個人的に成長するための他の方法を見つけましょう。
また、自ら模範を示すことで、リーダーシップに対する信頼を築き上げましょう。そうすれば、チームにあなたに従うよう説得する必要はなくなります。チームは喜んであなたの指示に従うようになるでしょう。
相互に信頼と尊敬のあるチームは、有害な環境と不信感に満ちたチームよりも優れたパフォーマンスを発揮します。
プロのヒント： ClickUp for Human Resourcesを使用して、従業員の関係やパフォーマンスを管理し、夢のチームを構築しましょう。このツールには、フィードバック収集フォームや有用なフィードバックを提供するテンプレートなど、Radical Candor の哲学を現実の業務に適用するためのさまざまな機能があります。
たとえば、ClickUp のフォームビューは、チームメンバーからのフィードバックを収集するのに最適です。
関連記事：チームパフォーマンスを向上させるための 10 のリーダーシップ戦略
ラディカル・キャンダルのコア・クアドラント
Radical Candor の要約のこのセクションでは、この本で紹介されている「個人的に気遣い、直接挑戦する」というマトリックスの 4 つの象限について説明します。これは、Radical Candor のフレームワークの中核を成すものです。
1. 迷惑な攻撃性
これは、書籍『Radical Candor』に掲載されている 4 象限のチャートの右下にある象限です。これは、チームリーダーやマネージャーが チームに直接挑戦するものの、チームやチームの学習や成長について個人的に関心を持っていない 状況を表しています。
誰かが不快な攻撃性を示した場合、その人は、個人的な配慮を一切示さずに、残酷なほど正直に、あるいは率直にフィードバックを与えているのです。その結果、不誠実な賞賛や、相手を傷つける批判を与えてしまうことになります。その指導は、不快なほど攻撃的だと感じられます。
2. 破壊的な共感
これは、チャートの左上にある「ラジカル・キャンダリティ」の象限であり、リーダーがチームメンバーを直接批判することはなく、個人的に気遣いはするが、挑戦的な態度も取らない、不快な攻撃性とは正反対の象限です。
これらは通常、具体的な指摘を避けた曖昧な褒め言葉や批判として現れ、どちらも役に立ちません。どちらの方法も、従業員がキャリアで学び成長するための目的を果たしていません。
3. 操作的な不誠実さ
これは、フィードバックを与える上でまた別の不適切な方法です。マネージャーは、チームメンバーのことを気に掛けずに、曖昧なフィードバック を与えます。賞賛は不誠実で、批判は不親切で建設的ではありません。
彼らは、政治的な優位性を獲得したり、好かれるために偽りの賞賛をするかもしれませんが、それは結局、何の役にも立ちません。また、否定的なフィードバックは、チームメンバーの成長を支援する意図から発せられたものではなく、厳しい言葉として受け取られる可能性があります。
このような受動的攻撃的な行動は、職場環境を悪化させ、生産性や健康にも悪影響を及ぼします。
4. ラディカル・キャンダール
著者によると、これは「個人的な配慮」と「直接的な挑戦」が交わる四分円であり、4つの選択肢の中で最も良い選択肢です。
Radical Candor では、チームの成長に役立つ親切で、具体的で、建設的なフィードバックを与えることが重要だとされています。また、ネガティブなフィードバックを与える場合にも、チームメンバーを傷つけることなく、サポートする姿勢を保つことも重要です。
ラディカル・キャンダルの人気引用
以下は、『Radical Candor』から引用された最も有名な名言の一部です。
ラディカル・キャンダールとは、個人的な関心を持ちつつ、直接的に挑戦する能力です。
ラディカル・キャンダールとは、個人的な関心を持ちつつ、直接的に挑戦する能力です。
これは、書籍『Radical Candor』で説明されている基本原則を強調しています。それは、思いやりと誠実な態度で、従業員により良い仕事をするよう挑戦させることです。
対立を恐れることが、創造性を最も破壊する要因です。
対立を恐れることは、創造性を破壊する最大の要因です。
著者は、対立を避けることは創造的なプロセスを妨げる要因にもなると説明しています。チームメンバーが自由にアイデアを議論できる環境では、創造性がフローします。対立を恐れて発言を躊躇すると、逆の効果が生じてしまいます。
好かれることと効果的であることのどちらかを選ばなければならない場合、常に効果的であることを選択すべきです。
好かれることと効果的であることのどちらかを選ばなければならないなら、常に効果的であることを選びなさい。
この引用で、著者は、嫌われることを恐れてチームのために良いことを行うことを躊躇してはならないとマネージャーにアドバイスしています。効果的なマネージャーは、関係者全員にとって素晴らしい、生産性の高いチームを構築します。
人前で批判してはならない。褒めるのは人前で、批判はプライベートで。
人前で批判はせず、褒めることは人前で、批判はプライベートで。
著者によると、ネガティブなフィードバックを与える最善の方法は、プライベートな場で行うことです。そうすることで、業績の悪い従業員を恥をかかせることを避け、フィードバックも受け止めやすくなります。また、スコット氏は、士気を高めるためには、人前で褒めることの重要性を強調しています。
あらゆる人間関係において、1 日に 3 つの重要でないことは口に出さないという原則があります。
あらゆる人間関係において、1 日に 3 つの重要でないことは口に出さないというルールがあります。
この引用は、重要ではなく、チームの生産性に影響を与えないようなネガティブなことは口に出さないことの重要性を強調しています。重要ではなく、誰かを傷つけるようなことは、口に出さないほうがよいのです。
読者の声
*「Radical Candor はマネージャーや上司のために書かれた本ですが、職場で働くすべての人にオススメしたい一冊です。キム・スコット氏の観察は幅広い分野に適用でき、まず第一に、すべての人を人間として扱うことの必要性を優先順位付けする上で非常に役立ちます。
*「すべての上司が読むべき本です。率直なフィードバックを授受する文化を醸成し、優れたチームを作るのに役立ちます。多くの真実が記載されており、大企業で働いている人ならその多くに気付くでしょう。仕事や人に対する見方によっては、一部の内容に同意できない部分もあるかもしれませんが、従業員のキャリアやチームのパフォーマンスを本当に気にかけている人にとっては、非常に納得のいく内容です。
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ClickUp は、チームのコラボレーションと生産性の向上に役立つ、堅牢なプロジェクト管理ソフトウェアです。
Radical Candor の目標は、より強力で生産性の高いチームを構築することであるため、その目標達成に役立つ適切なツールを用意することは賢明な選択です。
ClickUp プロジェクト管理ソリューションは、チームの目標を設定し、全員が目標達成に向けて仕事に取り組むよう促すのに最適です。
この本から学んだことを実際の業務にどのように応用できるかを、ClickUp の機能とともにご紹介しましょう。
明確な目標を設定する
パフォーマンスマネジメントの最初のステップは、目標の設定です。成長マネジメントプランを作成し、各従業員のパフォーマンスを追跡し、それに基づいて率直なフィードバックを提供することができます。
ClickUp Goalsを使用して、チームの目標を設定し、各チームメンバーに具体的なターゲットとタスクを割り当てます。これにより、各目標の進捗状況とステータスを個人レベルで追跡することができます。
さらに、ClickUp チーム管理プランテンプレートを使用して、チームの目標を設定したり、さまざまなミーティングのスケジュールを立てたりすることができます。また、チームダイナミクスを改善するためのチームビルディング活動を計画することもできます。
このテンプレートは、チームメンバーと行う予定のさまざまなミーティングや 1 対 1 のセッションをリストアップするための、シンプルなチェックリスト形式のフォーマットを使用しています。各タスクが完了したら、チェックマークを入れて完了とマークします。
シンプルでありながら効率的です。最大の魅力は、完全にカスタマイズ可能であり、年間チーム管理プランに任意の活動やタスクを追加できることです。
率直な指導を行う
率直で建設的なフィードバックを率直に提供することは、この本で論じられている重要な概念のひとつであり、ClickUp はその実現を支援します。
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たとえば、ClickUp の四半期業績評価テンプレートは、チームメンバーに正式なフィードバックを与えるのに最適です。
Radical Candor の哲学に沿って、具体的かつ詳細な肯定的および否定的なフィードバックを提供することができます。さらに、総合的なパフォーマンス評価を付与することができるため、年末の査定にも役立ちます。
しかし、Radical Candor の哲学を真に理解するには、より頻繁かつ非公式な方法でフィードバックを与え、受け取る必要があります。もちろん、対面でのキャリアに関する会話も有効ですが、人によっては、特に内向的な人にとっては不快な場合もあります。
そこで、ClickUp のチャットビューが役立ちます。これは、あなたとあなたのチームが、カジュアルかつ有益な方法で非公式なフィードバックを行うために必要な機能です。ClickUp でチャットしながら、アイデアに異議を唱え、提案を行い、チームとして最善の解決策を見つけましょう。
フィードバックを与えることに不慣れな方は、従業員のフィードバックの例を参考にして、親切かつ有用な建設的なフィードバックの与え方を学びましょう。
同僚から積極的にフィードバックを求める
最後に、この本は、チームリーダーやマネージャーが積極的にフィードバックを求め、信頼と誠実なコミュニケーションの文化を構築することを奨励しています。ClickUp は、チームメンバーからフィードバックを簡単に収集できるオプションを提供することで、その支援を行います。
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この本は、チームメンバーがあなたに伝えるというシンプルなフォーマットを採用しています。
- チームの生産性と士気を向上するために、まず始めなければならないこと
- チームの生産性を低下させる可能性があるため、やめるべきこと
- うまくいっていること、そして続けていくべきこと
このテンプレートは、物事を曖昧にせず、構造化することで、従業員が躊躇することなくマネージャーにフィードバックを提供できるようにしています。
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ラディカル・キャンダールは、2つの側面を持つシンプルな概念です。最初の側面は「個人的な配慮」であり、2つ目は「直接的な挑戦」です。
チームリーダーにはさまざまなマネジメントスタイルがありますが、Radical Candor の哲学はすべての人に当てはまります。キム・スコットは、マネージャーはチームに対して、仕事上の自分以上のものを提供すべきだと主張しています。まず、人間としてチームメンバーと接し、個人として彼らを気遣うことで、信頼関係を築く必要があります。
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