Il existe une multitude de connaissances en matière de gestion à travers le monde. Les chefs d'entreprise, les chercheurs et les publications élaborent sans cesse de nouvelles théories et stratégies.
Prenons l'exemple des stratégies de définition d'objectifs. Les OKR, les KPI, les tableaux de bord prospectifs, les objectifs SMART, la méthode Get Things Done, le cadre WOOP, etc. ne sont que quelques-uns des nombreux cadres disponibles aujourd'hui. À mesure que le marché et l'économie évoluent, de nouveaux cadres sont développés chaque jour.
Malgré la forte concurrence de plusieurs nouveaux systèmes, les deux principes de définition d'objectifs qui ont résisté à l'épreuve du temps sont les objectifs et résultats clés (OKR) et la gestion par objectifs (MBO).
Dans cet article, nous allons les examiner en détail et étudier les différences entre OKR et MBO.
Qu'est-ce que le MBO ?
La gestion par objectifs (MBO) est une approche d'évaluation des performances qui aide l'ensemble de l'organisation à définir des objectifs clairs et à travailler de manière stratégique pour les atteindre au fil du temps.
Conçu par le consultant en gestion Peter Drucker dans son ouvrage « The Practice of Management » publié en 1954, le MBO se caractérise par :
- Alignement : les objectifs individuels sont alignés sur les objectifs organisationnels, ce qui garantit que tout le monde travaille à la réalisation des mêmes résultats.
- Planification : les MBO permettent aux managers de planifier la bonne approche pour atteindre les objectifs fixés.
- Collaboration : dans le MBO, les managers et les employés travaillent ensemble pour définir leurs propres objectifs en fonction des performances passées et d'une vision pour l'avenir.
- Flexibilité : le MBO n'est pas rigide dans ses recommandations ; les organisations sont libres de concevoir leurs objectifs et leurs plans de réalisation en fonction de leurs besoins.
Comment fonctionne le processus MBO ?
Dans sa forme la plus simple, la gestion par objectifs est un moyen de fixer des objectifs et de travailler à leur réalisation. Cependant, avec le temps et l'ampleur, elle peut devenir incroyablement complexe. Le processus en cinq étapes suivant permet de la mettre en œuvre efficacement, quelle que soit la taille de votre organisation.
Objectifs : les managers et les employés définissent ensemble des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART). Ces objectifs s'alignent sur les objectifs généraux de l'organisation.
Plans d'action : les managers élaborent des plans d'action pour atteindre les objectifs de leurs équipes. Les employés font de même pour eux-mêmes. Cette étape comprend généralement la définition des ressources, des échéanciers et des responsabilités.
Suivi : les équipes utilisent des cadres de gestion des performances et des processus d'évaluation tels que des points réguliers, des évaluations et des réunions individuelles pour s'assurer que les objectifs sont en bonne voie.
Évaluation : à la fin de la période spécifiée, les équipes évaluent la performance de chaque objectif qu'elles se sont fixé. Si nécessaire, elles ajustent les objectifs ou les plans d'action en cours de route.
Feedback : sur la base de l'évaluation, les managers donnent leur avis à leurs employés. C'est également à cette étape que sont définies les récompenses des employés, telles que les augmentations, les promotions, etc.
Le cycle se répète avec de nouveaux objectifs pour la période suivante, poursuivant ainsi le processus d'alignement et d'amélioration.
Quels sont les avantages et les inconvénients du MBO ?
Comme tout système de définition d'objectifs, les MBO ont leurs avantages et leurs inconvénients. En fonction de la taille, de la structure, des objectifs, etc. de votre organisation, vous pouvez choisir d'adapter les MBO afin de tirer parti de ce qui fonctionne et de minimiser ce qui ne fonctionne pas.
Avantages du MBO
Alignement : les MBO alignent les objectifs individuels, ceux des équipes et ceux de l'organisation. Cela réduit considérablement le risque que les employés agissent de leur propre chef, sans orientation commune.
Clarté : la définition d'objectifs clairs et précis permet d'indiquer aux employés ce que l'on attend d'eux. Cela réduit l'ambiguïté et la charge émotionnelle qu'ils doivent supporter dans le cadre de leur travail.
Engagement : dans le cadre du MBO, la définition des objectifs se fait en collaboration avec l'équipe, ce qui renforce son engagement, son appropriation et sa motivation globale pour atteindre ses objectifs.
Inconvénients du MBO
fastidieux : le processus de définition, de révision et d'évaluation des objectifs peut prendre beaucoup de temps, en particulier dans les grandes organisations.
Complexité : la transmission des objectifs du niveau organisationnel à chaque individu nécessite un processus complexe. Toute perte d'information lors de la transmission peut rendre l'ensemble du processus inutile.
Focalisation étroite : le MBO privilégie la quantifiabilité. En conséquence, se concentrer excessivement sur des objectifs spécifiques et mesurables peut conduire à négliger d'autres aspects qualitatifs, tels que l'innovation ou la collaboration au sein de l'équipe.
Vision à court terme : le MBO peut parfois encourager une vision à court terme, dans laquelle les employés privilégient les objectifs immédiats au détriment de la croissance ou de la durabilité à long terme.
Tout cela est bien beau, mais à quoi ressemble le MBO dans la pratique, vous demandez-vous ? Voici la réponse.
Exemples concrets de MBO
Si vous deviez appliquer la gestion par objectifs à divers aspects de votre organisation, voici à quoi cela pourrait ressembler.
1. MBO dans l'équipe commerciale
Objectif : augmenter le chiffre d'affaires trimestriel de 10 %.
Plan d'action :
- Identifiez X nombre de prospects supplémentaires à fort potentiel.
- Augmentez vos efforts de prospection client de 25 %.
- Améliorez le taux de conversion de 20 % à 23 %.
Suivi : mettez en place un nouveau système CRM pour améliorer le suivi et le suivi des prospects.
Évaluation : à la fin de chaque trimestre, vous mesurerez le pourcentage d'augmentation du chiffre d'affaires et le comparerez à la cible de 10 %.
2. Le MBO dans le marketing
Objectif : augmenter le trafic du site web de 35 % en six mois.
Plan d'action :
- Créez trois nouveaux contenus chaque semaine, notamment des articles de blog, des infographies et des vidéos.
- Optimisez votre site web pour améliorer votre classement dans les moteurs de recherche.
- Diffusez des publicités en ligne ciblées pour générer du trafic.
Suivi : mettez en place des analyses de site web en temps réel avec des rapports précis.
Évaluation : mesurez l'augmentation du trafic et évaluez si vous atteignez la cible de 35 %.
3. Le MBO dans le service client
Objectif : améliorer le score de satisfaction client (CSAT) de 20 % au cours du prochain trimestre.
Plan d'action :
- Réduisez le temps de réponse moyen aux demandes des clients à moins de 2 minutes.
- Réduisez le temps d'attente à moins de 10 secondes.
- Introduisez un chatbot en libre-service pour les requêtes fréquemment posées.
Suivi : mettez en place un système de commentaires clients pour suivre les scores CSAT.
Évaluation : mesurez le CSAT et comparez-le à l'objectif d'amélioration de 20 %.
Nous avons ainsi une vue d'ensemble achevée du MBO. Voyons maintenant comment se positionne l'OKR.
Qu'est-ce que l'OKR ?
Les objectifs et résultats clés (OKR) sont un cadre de définition des objectifs organisationnels introduit dans les années 1970. Ce cadre comprend deux éléments clés : des objectifs qualitatifs de haut niveau et des résultats clés imbriqués et mesurables.
Comment fonctionne le processus OKR ?
Les équipes au sein d'une organisation se réunissent pour définir deux éléments spécifiques, à savoir les objectifs et les résultats clés.
Objectifs : objectifs qualitatifs de haut niveau qui définissent ce que vous souhaitez accomplir. Ils sont ambitieux, inspirants et conçus pour faire avancer l'organisation ou l'équipe.
Résultats clés : résultats spécifiques et mesurables qui indiquent la progression accomplie dans la réalisation des objectifs. Chaque objectif comporte généralement 3 à 5 résultats clés quantifiables, ce qui permet aux équipes de mesurer la progression et de déterminer si elles ont atteint les objectifs.
En lien avec les OKR, vous avez peut-être entendu parler du tableau de bord prospectif. Voici une introduction à la différence entre les OKR et les tableaux de bord prospectifs.
Avantages et inconvénients des OKR
Rendu populaire par Andrew Grove, ancien PDG d'Intel, dans son livre « High-output Management », le cadre OKR est très répandu dans le secteur technologique. Il est utilisé par Google, Microsoft, Twitter, Uber et bien d'autres. Voici pourquoi.
Avantages des OKR
Alignement : tout comme le MBO, les OKR permettent d'aligner les objectifs individuels, ceux de l'équipe et ceux de l'organisation, garantissant ainsi que tout le monde travaille dans le sens des mêmes priorités stratégiques.
Transparence : les OKR sont généralement partagés au sein de l'organisation, ce qui favorise la transparence. Cette visibilité encourage la responsabilisation, car chacun peut voir sur quoi travaillent les autres et comment cela se passe.
Adaptabilité : en général, les OKR sont fixés pour des périodes plus courtes (par exemple, trimestrielles), ce qui permet aux organisations de s'adapter rapidement aux changements. Les équipes peuvent réviser ou fixer de nouveaux OKR à mesure que les priorités évoluent.
Malgré cela, les OKR ne sont pas parfaits.
Inconvénients des OKR
Axé sur les chiffres : donner la priorité à des résultats clés mesurables peut conduire à une culture « axée sur les chiffres », dans laquelle les aspects qualitatifs du travail, tels que la créativité et l'innovation, sont sous-évalués.
Perspective à court terme : comme vous fixez des OKR pour des périodes plus courtes, vous risquez parfois de négliger les objectifs stratégiques à long terme, ce qui peut entraîner un désalignement.
Complexité : s'il n'est pas géré correctement, le processus OKR peut devenir complexe et fastidieux, en particulier s'il comporte trop d'objectifs ou de résultats clés. Cela peut entraîner une certaine confusion et s'avérer contre-productif.
Exemples concrets d'OKR
À quoi ressemble concrètement ce cadre de définition d'objectifs très populaire ? Voici quelques exemples d'OKR pour vous le démontrer.
1. OKR dans l'équipe commerciale
Objectif : augmenter le chiffre d'affaires trimestriel provenant des nouveaux clients.
Résultats clés
- Concluez des contrats avec au moins cinq nouveaux clients.
- Réalisez 500 000 dollars de chiffre d'affaires grâce à de nouveaux comptes.
- Augmenter la taille moyenne des transactions de 10 % par rapport au trimestre précédent.
2. OKR dans la gestion de produits
Objectif : lancer une nouvelle fonctionnalité pour améliorer la fidélisation des utilisateurs.
Résultats clés
- Augmentez la fidélisation des utilisateurs de 30 % dans les trois mois suivant le lancement de la fonctionnalité.
- Faire en sorte que 90 % des clients aient utilisé la nouvelle fonctionnalité au moins une fois.
- Obtenez un score CSAT de sept ou plus pour la nouvelle fonctionnalité dans les sondages post-lancement.
3. OKR en ingénierie
Objectif : améliorer la fiabilité du système et réduire les temps d'arrêt.
Résultats clés
- Réduire les temps d'arrêt du système de 60 % par rapport au trimestre précédent.
- Atteignez un temps de disponibilité de 99,9 % pour les applications critiques.
- Résolvez 95 % des bugs critiques dans les 24 heures suivant leur détection.
Bonus : voici quelques objectifs de gestion de projet à prendre en considération.
Si vous êtes attentif, vous aurez remarqué une légère différence entre les processus OKR et MBO. Voici les détails.
Différence entre MBO et OKR
Le MBO et les OKR visent tous deux à décomposer les objectifs organisationnels en cibles mesurables au niveau de l'équipe ou de l'individu afin d'en garantir une mise en œuvre plus efficace. Mais là s'arrête leur similitude. Voici les principales différences entre les deux modèles selon différents paramètres.
| Aspect | MBO | OKR |
| Structure | Les objectifs MBO sont fixés pour chaque individu/service, en accord avec les objectifs généraux de l'organisation. Ensuite, ils créent des plans d'action, des processus de suivi, d'évaluation et de récompense. | Les OKR consistent en des objectifs de haut niveau soutenus par 3 à 5 résultats clés (ou cibles). La manière dont les équipes atteignent ces objectifs leur est laissée libre. |
| Échéancier et mise en œuvre | Dans le cadre du MBO, les objectifs sont fixés pour une année et mettent l'accent sur la planification et la définition des étapes nécessaires pour les atteindre. Le processus peut devenir rigide, voire obsolète au cours de l'année, les mises à jour étant moins fréquentes. | Les OKR sont fixés pour le trimestre. Ce cadre encourage la définition d'objectifs ambitieux et met l'accent sur des vérifications et des mises à jour régulières. L'accent est mis sur la flexibilité, l'agilité et l'évolution en fonction des demandes du marché. |
| Processus d'évaluation des performances | Le MBO fixe l'évaluation et les récompenses à la fin du processus. Les évaluations ont lieu à la fin de l'année, liant étroitement les performances à la rémunération et aux promotions. | Dans les OKR, la gestion des performances est dynamique et continue. Vous examinerez régulièrement la réalisation des résultats clés, en utilisant cela comme un outil d'amélioration et d'alignement continus. |
| Transparence | Le MBO garde les objectifs privés. Il met peu l'accent sur la transparence au sein de l'organisation. | Les OKR sont généralement transparents et ont une visibilité dans toute l'organisation. Cette transparence favorise l'alignement et la responsabilisation. |
Application
Les MBO et les OKR sont également appliqués différemment selon les scénarios. Par exemple, supposons que l'objectif du service des ressources humaines soit de réduire le taux de rotation du personnel.
Dans le MBO,
- Le plan d'action consisterait à normaliser les rémunérations, à mettre en place une plateforme d'engagement des employés, à rationaliser les entretiens de départ, etc.
- Les équipes surveilleront les départs de l'organisation et les raisons correspondantes.
- Ils évalueront le taux de rotation du personnel par rapport aux objectifs.
Dans l'OKR,
Les résultats clés seraient les suivants
- Scores de satisfaction des employés
- Taux de rétention
- Achèvement des processus d'intégration, etc.
Comme vous pouvez le constater, ces deux cadres adoptent des approches légèrement différentes pour atteindre les objectifs. L'un est-il meilleur que l'autre ? Cela dépend peut-être de l'usage que vous en faites.
Avantages des OKR par rapport aux MBO
Les OKR sont extrêmement populaires. En fait, Larry Page, cofondateur de Google, va jusqu'à dire que « les OKR nous ont aidés à multiplier notre croissance par dix, à plusieurs reprises ». Il y a donc naturellement quelque chose à en tirer. Voyons voir quoi.
Agilité
Le cadre OKR recommande une révision trimestrielle, voire moins fréquente. Cela convient parfaitement aux secteurs en évolution rapide, comme celui des technologies, car il permet des ajustements et des réorientations fréquents. En substance, il rend les équipes plus agiles.
Amélioration continue
Les cycles de révision plus courts dans les OKR permettent de discuter régulièrement des performances. Les équipes mènent des rétrospectives, identifient les causes profondes des problèmes et les résolvent presque instantanément. Cela permet une amélioration continue, qui est le fondement des équipes logicielles agiles.
Ambition
Les OKR sont généralement des objectifs ambitieux, c'est-à-dire des objectifs ambitieux qui repoussent les limites de ce que les équipes peuvent accomplir. Cela favorise un état d'esprit axé sur la croissance, car les équipes sont motivées à voir plus grand et à remettre en question le statu quo.
Les MBO ont tendance à être plus prudents, se concentrant sur des objectifs réalisables, souvent conservateurs.
Non mesurables
Bien qu'ils soient fortement axés sur les indicateurs, les OKR offrent également de l'espace aux objectifs qualitatifs. En fait, il est recommandé que les objectifs du cadre OKR soient qualitatifs et ambitieux. Cela aide les équipes à penser au-delà des limites de ce qui existe déjà.
Intégrer les OKR et les MBO à l'équipe
Le fait que les OKR aient un léger avantage ne signifie pas que les MBO sont inefficaces. En fonction des objectifs, du secteur d'activité, de la taille, des produits, etc. de votre organisation, l'un ou l'autre peut avoir l'avantage dans le jeu OKR vs MBO.
Nous avons donc mis au point un cadre complet pour mettre en œuvre les deux dans votre organisation à l'aide d'un logiciel de définition d'objectifs tel que ClickUp.
Définissez vos objectifs
La première étape de la mise en œuvre du MBO ou de l'OKR consiste à définir l'objectif. Assurez-vous qu'ils sont :
- En phase avec la mission, la vision et les objectifs à long terme de l'entreprise
- Pertinent par rapport à la stratégie globale de l'organisation
- Assez clair pour que tous les membres de l'équipe puissent le comprendre et l'adopter
Objectifs dans le MBO
Si vous utilisez le cadre MBO, vous pouvez définir des objectifs SMART. Cela signifie que vous fixerez des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps pour chaque individu et chaque équipe.
ClickUp Objectifs offre un excellent espace virtuel pour définir, suivre, gérer et atteindre tous vos objectifs en un seul endroit. En fait, il vous fournit un cadre de gestion des objectifs qui vous permet de décomposer vos objectifs en plans d'action et de les définir comme des tâches faciles à suivre. Si vous êtes novice en la matière, essayez l'un de ces modèles de définition d'objectifs.
Objectifs dans l'OKR
D'autre part, si vous utilisez les OKR, fixez-vous des objectifs plus ambitieux et qualitatifs. Utilisez ClickUp Docs ou ClickUp Tableaux blancs pour collaborer avec votre équipe sur ce qu'il faut mesurer et comment.
Lorsque vous êtes prêt à définir vos objectifs, ne partez pas de zéro. Utilisez le modèle OKR de ClickUp pour définir la cadence de planification, répertorier les objectifs, suivre la progression, et plus encore. Ce modèle facilement adaptable offre une variété de vues qui vous aident à gérer facilement l'ensemble du plan OKR. Vous pouvez choisir la vue qui correspond à vos besoins.
En cas de doute, demandez de l'aide. Utilisez ClickUp Brain pour imaginer et réfléchir à des objectifs stratégiques. Demandez à l'IA de générer des OKR en fonction des tâches existantes de n'importe quel projet. Utilisez-le pour créer plusieurs OKR et MBO en un clin d'œil.
Installation du suivi
Que vous utilisiez le MBO ou les OKR, vous devez suivre la progression réalisée. Dans le MBO, vous suivrez l'avancement des plans d'action. Avec les OKR, vous évaluerez la réussite en fonction des résultats clés.
Le tableau de bord ClickUp est l'outil idéal pour suivre et améliorer les performances organisationnelles à travers différents objectifs et indicateurs. Ce tableau de bord hautement personnalisable vous permet d'ajouter des widgets correspondant aux objectifs qui vous importent.
Si vous utilisez les OKR, ClickUp dispose d'un tableau de bord OKR prédéfini pour visualiser vos performances, identifier les goulots d'étranglement et détecter les risques à un stade précoce.
Réalisez des évaluations efficaces
Évaluations des performances dans le MBO
Le MBO encourage les équipes à réaliser des évaluations formelles des performances à la fin de chaque année. Vous pouvez ajouter des réunions trimestrielles pour discuter de la progression réalisée sur des périodes plus courtes. Dans tous les cas, pensez à choisir des outils d'évaluation pour automatiser certaines parties de ce processus.
Prenez le temps de discuter des commentaires, d'ajuster les plans et de maintenir les objectifs sur la bonne voie. Utilisez le modèle d'évaluation des performances de ClickUp pour rationaliser les discussions, suivre les performances individuelles des employés et favoriser une amélioration progressive au fil du temps.
Établissez un lien clair entre la réalisation des objectifs et les récompenses, telles que la rémunération, les primes ou les promotions.
Approche d'amélioration continue dans l'OKR
Les systèmes de définition d'objectifs OKR encouragent des cycles d'évaluation plus courts, généralement d'un trimestre. Cependant, les équipes agiles effectuent des rétrospectives pour chaque sprint (deux semaines) ou chaque mois. Cela permet une gestion continue des performances, un suivi des différents éléments en mouvement et un meilleur contrôle.
Pour mener des évaluations efficaces,
- Collectez des données sur les indicateurs clés.
- Discutez des raisons pour lesquelles les objectifs n'ont pas été atteints (si vous avez dépassé les cibles, demandez-vous si vos objectifs étaient trop faciles à atteindre).
- Découvrez des stratégies pour améliorer vos performances.
- Réaffirmez votre engagement envers vos objectifs et vos résultats clés.
Le modèle de cadre OKR de ClickUp vous aide à gérer l'ensemble du processus sans effort. Utilisez ce modèle hautement personnalisable pour clarifier les objectifs de votre équipe, identifier les domaines de résultats clés, fixer des cibles et les atteindre.
Si ce modèle ne répond pas à vos besoins, consultez les autres modèles OKR de ClickUp.
Passez de la liste des objectifs à faire à celle des objectifs terminés avec ClickUp.
Le passage du MBO à l'OKR dans le secteur reflète un besoin croissant d'agilité, de transparence et d'ambition dans le monde des entreprises actuel. L'OKR est mieux adapté aux équipes d'ingénieurs qui travaillent à un rythme soutenu, tandis que le MBO peut être la bonne approche pour les équipes commerciales qui ont besoin de clarté et d'un engagement sans faille.
En substance, si vous vous concentrez sur une planification à long terme avec un plan d'exécution clair, le MBO est la solution idéale. À l'inverse, si vous devez vous adapter rapidement aux changements et encourager une collaboration ambitieuse et interfonctionnelle, les OKR sont plus efficaces.
Quelle que soit la méthodologie que vous choisissez, vous avez besoin d'un outil de gestion de projet complet qui fonctionne comme un logiciel OKR pour planifier, gérer et atteindre vos objectifs. C'est exactement ce que fait ClickUp. Essayez ClickUp gratuitement dès aujourd'hui!