Imaginez une équipe diversifiée où chacun se sent valorisé et respecté. Cela favorise la créativité et l'innovation et permet de mieux résoudre les problèmes. Les objectifs de performance de l'IED vous aident à atteindre ces jalons.
Les objectifs de performance en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) sont des objectifs spécifiques et mesurables qui définissent la progression de votre entreprise vers la création d'un lieu de travail plus diversifié et inclusif.
Ces objectifs sont importants car ils traduisent les concepts abstraits de l'IED en étapes réalisables. Le fait de paramétrer ces objectifs et de travailler à leur réalisation jette les bases d'une équipe plus forte et plus performante.
Comprendre la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI)
La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont fondamentales pour une organisation réussie et prospère.
1. La diversité
La diversité fait référence à la variété des expériences humaines, des antécédents et des points de vue au sein de votre personnel.
Imaginez une entreprise technologique composée uniquement de programmeurs. Bien sûr, ils seraient des magiciens du code, mais leur focalisation unique pourrait conduire à des angles morts.
Nous avons besoin de l'expertise en expérience utilisateur (UX) pour garantir un produit fluide et intuitif, de l'équipe d'assurance qualité pour veiller à ce que le produit soit exempt de bugs, des gestionnaires de produits pour aligner tous les aspects du projet et des spécialistes de la sécurité pour protéger les données des utilisateurs.
Nous aurions également besoin des équipes marketing et commerciales pour positionner, lancer et vendre le produit, de l'équipe d'assistance client pour résoudre les problèmes des clients, et des analystes de données pour aider à comprendre comment le produit est utilisé et identifier les domaines à améliorer.
Une équipe diversifiée offre un plus large intervalle de perspectives, ce qui favorise l'innovation et la résolution des problèmes, et garantit que le produit répond aux besoins du marché et reste compétitif.
2. Actions
L'équité garantit la justice et un champ d'action équitable pour tous les employés.
Elle va au-delà de la représentation et crée un système dans lequel chacun a accès aux mêmes possibilités d'avancement, aux mêmes ressources de développement et aux mêmes outils nécessaires pour réussir dans son rôle.
Par exemple, la politique de Google en matière d'équité en matière d'emploi est la suivante Grandir avec Google offre un intervalle de formations, d'outils et d'évènements gratuits pour aider les individus à développer leurs compétences, leurs carrières ou leurs entreprises. Cette initiative est particulièrement axée sur les groupes sous-représentés.
En outre, Google assiste des programmes et des partenariats externes tels que Femmes techniciennes qui offre une visibilité, une communauté et des ressources aux femmes dans le domaine de la technologie, et Google pour les startups dont l'objectif est d'aider les entreprises en phase de démarrage à prospérer dans le monde entier.
3. Inclusion
L'inclusion favorise le sentiment d'appartenance de tous les employés et permet à chacun de se sentir valorisé, respecté et apprécié.
Imaginez une entreprise où des employés talentueux, malgré leur potentiel, hésitent à partager leurs idées en réunion en raison de leur origine culturelle ou de leur sexe. Dans un tel environnement, l'innovation est étouffée, car des idées précieuses et des perspectives diverses sont perdues.
Cela affecte le moral des employés et limite la capacité de l'entreprise à résoudre les problèmes de manière créative et à s'adapter aux évolutions du marché.
En revanche, une entreprise qui cultive une culture inclusive où chaque voix est valorisée et encouragée peut puiser dans une mine d'idées diverses.
Un environnement inclusif accroît non seulement l'engagement et la satisfaction des employés, mais stimule également l'innovation et l'avantage concurrentiel, en tirant parti de tout le potentiel de la main-d'œuvre. Un environnement de travail positif crée un espace permettant à chacun de participer pleinement, ce qui se traduit par une main-d'œuvre plus engagée et plus collaborative.
La relation entre l'IED et la culture organisationnelle
L'IED et la culture d'entreprise sont inextricablement liés. Une stratégie d'IED solide promeut une culture positive et inclusive où chacun se sent à l'aise pour exprimer ses idées et ses positions.
Cela favorise l'innovation, par exemple lorsqu'une équipe de marketing et une équipe d'ingénieurs travaillent ensemble à la mise au point d'un produit plus convivial. La diversité des points de vue peut également améliorer la prise de décision.
Enfin, une forte culture de l'IED peut stimuler l'engagement des employés. Lorsque les employés se sentent valorisés et respectés, ils sont plus susceptibles d'être motivés et de s'investir dans la réussite de l'entreprise.
L'essor de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) dans les entreprises
Le chemin vers la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail a été long et sinueux. Avant les années 1960, les normes sociétales imposaient souvent des effectifs homogènes, ce qui limitait les opportunités et les talents.
Ce manque de diversité étouffait l'innovation et entravait la progression. Le mouvement pour les droits civiques et des lois historiques comme la discrimination positive ont imposé une prise de conscience nécessaire, en démantelant les pratiques discriminatoires et en ouvrant les portes à des groupes historiquement exclus.
Cependant, les premiers temps des initiatives d'IED n'ont pas été exempts de défauts. Nombreux sont ceux qui les considéraient comme de simples exercices de mise en conformité, dépourvus d'un véritable engagement à cultiver un environnement véritablement inclusif.
Les mouvements sociaux comme #MeToo et #BlackLivesMatter ont encore amplifié l'appel à la justice sociale au sein des structures des entreprises, invitant à une réévaluation critique des efforts en matière de diversité,
Un tournant s'est produit lorsque les entreprises ont commencé à reconnaître le pouvoir d'une main-d'œuvre diversifiée.
Aujourd'hui, l'IED n'est plus une préoccupation secondaire, c'est une stratégie d'entreprise fondamentale. Les entreprises cultivent les talents précédemment sous-représentés et investissent de manière significative dans les programmes d'IED, reconnaissant le lien indéniable entre une main-d'œuvre diversifiée et l'amélioration des performances.
Ce passage d'efforts axés sur la conformité à une orientation stratégique sur l'inclusion représente une étape importante dans la création de lieux de travail justes, équitables et ouverts à tous.
Le rôle des paramètres et de la motivation dans la réalisation de l'IED Paramètres des objectifs est essentielle à la réussite de toute entreprise, et l'IED n'échappe pas à la règle.
Tout comme une cible de vente motive votre équipe commerciale à atteindre des résultats spécifiques, le fait d'avoir des objectifs bien définis en matière d'IED mobilise l'ensemble de votre organisation autour de la création d'un lieu de travail plus inclusif.
Imaginez que vous construisiez une maison. Vous ne commenceriez pas sans un plan et des jalons pour suivre la progression, n'est-ce pas ? Les objectifs de l'IED sont comme votre plan de construction d'un lieu de travail inclusif.
Fixer des objectifs en matière de diversité et d'inclusion
La définition d'objectifs en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) est une étape essentielle pour garantir que ces valeurs importantes deviennent partie intégrante d'une organisation. Il s'agit de passer de l'intention à l'action et de l'action à l'impact.
Importance de la fixation d'objectifs pour les initiatives en matière d'IED
Les initiatives d'IED réussies nécessitent une orientation claire et des objets mesurables, comme toute entreprise. Cela permet d'établir une feuille de route pour la progression, de responsabiliser tout le monde et de suivre l'impact au fil du temps.
Des objectifs d'inclusion effacés permettent de mesurer la progression. C'est essentiel pour évaluer l'efficacité des initiatives d'IED et tenir les individus et les équipes compte de leurs contributions à ces objectifs.
Aligner les objectifs de l'IED sur les objectifs de l'entreprise
L'IED ne doit pas exister en vase clos. Vos objectifs de diversité et d'inclusion en matière d'IED doivent s'aligner sur vos objectifs d'entreprise plus généraux.
Voici comment réaliser cet alignement :
- Identifier les besoins de l'entreprise: Considérez les défis actuels et les aspirations futures de votre entreprise. Comment la diversité et l'inclusion peuvent-elles contribuer à la réalisation de ces objectifs ?
- Se concentrer sur les résultats: Lier les objectifs de l'IED à des résultats spécifiques de l'entreprise, tels que l'augmentation de l'innovation, l'amélioration de l'engagement des employés ou l'attraction des meilleurs talents à partir d'un plus grand nombre de personnes
- **Suivez l'impact : surveillez la manière dont vos initiatives d'IED contribuent à la réalisation de vos objets d'entreprise. Cela renforce les arguments en faveur d'un investissement continu dans les efforts d'IED
- Utilisez le bon outil: Obtenez un outil convivial qui peut vous aider à définir, assigner et suivre vos objectifs d'inclusion
Les critères SMART pour la définition des objectifs
Les critères SMART fournissent un cadre pour la définition d'objectifs efficaces et propices à la réussite, en particulier dans le cadre des initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI).
Voici une analyse de la manière dont chaque composante des critères SMART peut être appliquée à la définition d'objectifs en matière d'IED :
- Spécifique: Il est plus facile et plus motivant de travailler à l'obtention d'indicateurs spécifiques que de poursuivre un objectif vague. Définissez clairement ce que vous voulez atteindre ; au lieu de "améliorer la diversité", visez à "augmenter la représentation des femmes dans les rôles de direction de 20% en l'espace d'un an
- Effacés: Établissez des indicateurs clairs pour suivre les cours, par exemple le nombre de nouveaux employés issus de groupes sous-représentés
- Atteignable: Fixez des objectifs ambitieux mais réalisables. Tenez compte de vos ressources et de vos paramètres lorsque vous fixez vos cibles
- Pertinent: Veillez à ce que vos objectifs soient en phase avec la stratégie globale de l'IED et les objets de l'entreprise
- Limités dans le temps: Fixez un délai spécifique pour la réalisation de vos objectifs
En outre, l'utilisation de logiciel de gestion des employés permettra à votre équipe RH d'économiser beaucoup de temps et d'efforts dans le suivi du respect des objectifs de l'IED.
20 Objectifs de l'IED pour promouvoir un lieu de travail inclusif en 2024
Avant de créer vos objectifs IED, évaluez le statu quo de votre organisation pour comprendre les lacunes. Ces lacunes peuvent différer d'une organisation à l'autre ; ces objectifs varieront donc.
Voici 20 exemples d'objectifs en matière d'IED :
Représentation
- Briser le plafond de verre en augmentant le pourcentage de femmes administrateurs de X % au cours des 12 prochains mois
- Atteindre une représentation de Y% des minorités dans la main-d'œuvre technologique au cours du prochain cycle de recrutement qui commence en septembre
- Suivez la diversité de votre vivier de candidats tout au long du processus de recrutement et envoyez à la direction un rapport sur les éventuelles lacunes, mois par mois
Equité
- Dans les 90 jours à venir, réalisez un audit sur l'équité salariale afin d'identifier et de combler tout écart de rémunération lié au sexe ou à la race au cours du prochain cycle semestriel d'évaluation des performances
- Mettre en œuvre une formation sur les préjugés inconscients pour tous les cadres nouvellement embauchés impliqués dans le processus d'embauche et de promotion dans les 90 jours suivant leur entrée en fonction
- Mettre en place des programmes de mentorat spécialement conçus pour les employés issus de groupes sous-représentés dans les 30 jours suivant leur entrée dans l'organisation
Inclusion
- Créer des groupes de ressources pour les employés (ERG) dans les 90 prochains jours afin de promouvoir un sentiment d'appartenance pour les groupes sous-représentés
- Établir des lignes directrices claires pour une communication respectueuse, organiser une formation anti-discrimination à l'échelle de l'entreprise et publier ces lignes directrices sur le portail intranet dans les 60 prochains jours
- Proposer une formation sur la sensibilisation à la neurodiversité et l'inclusion aux cadres et aux employés au cours du prochain trimestre
Responsabilité
- Suivre et mesurer régulièrement la progression vers les objectifs de l'IED au moyen d'une analyse de données pilotée par l'IA tous les 30 jours
- Réviser et mettre à jour votre stratégie DEI tous les six mois sur la base des données et des commentaires des employés reçus au cours des six mois précédents
- Mettre en place un système de rapports anonymes dans les 30 prochains jours pour que les employés puissent exprimer leurs préoccupations en matière de discrimination ou de partialité, les enregistrer en tant que problèmes et veiller à ce que ces problèmes soient résolus dans les 60 jours suivant leur signalement
**Communication et transparence
- Reconnaître et célébrer les employés qui défendent la diversité et l'inclusion à la fin de chaque trimestre
- Incorporer le langage de l'IED dans l'énoncé de mission et les valeurs fondamentales de votre entreprise dans les 90 prochains jours
- Veiller à ce que tous les supports de communication de l'entreprise soient inclusifs et accessibles dans les 90 prochains jours
**Accessibilité
- S'assurer que les environnements de travail sont accessibles aux employés handicapés dans les trois prochains mois
- Offrir des outils technologiques et de communication qui répondent aux divers besoins et capacités dans les trois mois à venir
- Mettre en place des modalités de travail flexibles pour répondre à la diversité des besoins et des styles de travail dans les 60 prochains jours
Indicateurs et mesures
- Intégrer les objectifs de l'IED dans les évaluations de performance des gestionnaires et des cadres avant la fin de ce trimestre
- Mesurer la satisfaction des employés à l'égard des efforts d'inclusion au moyen de sondages et de groupes de discussion une fois par trimestre et démontrer une amélioration d'un trimestre à l'autre
N'oubliez pas qu'il ne s'agit que d'exemples. Les objectifs de travail les plus efficaces en matière d'IED seront spécifiques et adaptés aux besoins particuliers de votre organisation.
Encourager l'IED sur le lieu de travail
Les chefs d'entreprise donnent le paramètre pour les transformations organisationnelles significatives ; l'IED ne fait pas exception. Un engagement fort de la part des dirigeants est essentiel pour créer un lieu de travail véritablement inclusif.
1. L'impact des rôles des clients et des dirigeants dans la promotion de l'IED
Les chefs d'entreprise et les professionnels des ressources humaines doivent soutenir visiblement et publiquement les initiatives d'IED et les intégrer à la mission de l'entreprise et aux valeurs fondamentales de vos équipes .
Participez activement aux formations de l'IED et montrez l'exemple en adoptant un comportement inclusif dans les interactions avec les employés. Gérer les attentes des clients dans vos processus d'IED dès le début des paramètres afin de préparer votre équipe à des victoires et de la mettre fermement sur la voie de la réussite.
Fixez des objectifs clairs en matière d'IED et tenez les cadres responsables de leur réalisation. Intégrez les performances en matière d'IED dans les évaluations des performances.
Enfin, les dirigeants doivent allouer des ressources financières et humaines suffisantes pour assister les initiatives d'IED.
2. L'importance des GRE pour la diversité culturelle et ethnique
Les groupes de ressources des employés (GRE) sont des groupes volontaires dirigés par des employés au sein de diverses entreprises qui se concentrent sur des identités partagées ou des antécédents divers. Les GRE jouent un rôle crucial dans la promotion de la diversité des talents à bien des égards.
Ils peuvent aider à identifier et à relever les défis auxquels sont confrontés les groupes minoritaires sous-représentés et contribuer à une main-d'œuvre plus diversifiée et à un environnement de travail inclusif.
Par exemple, Renforcer est un ERG dédié à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle. Il concentre ses efforts sur les employés et alliés LGBTQ+ de Salesforce, une entreprise de logiciels basés sur le cloud.
Il a manifestement cultivé un environnement plus inclusif et renforcé l'autonomie des employés LGBTQ+ de plusieurs façons, notamment en augmentant la représentation, la visibilité, le mentorat et le développement de la communauté.
Les efforts d'Outforce ne sont pas passés inaperçus : Salesforce se classe régulièrement en tête de l'indice d'égalité des entreprises de la HRC, une référence en matière d'égalité LGBTQ+ sur le lieu de travail.
En outre, Outforce a été reconnu par diverses organisations pour sa contribution à l'inclusion LGBTQ+, mettant en évidence sa réussite en tant qu'ERG modèle.
Les ERG peuvent donc être une source précieuse de perspectives et d'idées diverses pour les la restructuration de l'organisation pour se conformer à l'IED.
3. Construire une communauté inclusive grâce à des programmes de mentorat
Les programmes de mentorat peuvent être un outil puissant de promotion de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail. Voici comment ils contribuent à une main-d'œuvre et une communauté plus diversifiées et inclusives :
- Fournir une assistance et des conseils précieux aux employés issus de minorités sous-représentées, en les aidant à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière
- Les mentors partagent leurs connaissances et leur expérience avec les mentorés afin d'aider ces derniers à s'adapter à la culture de l'entreprise et à surmonter les obstacles potentiels
- les mentors partagent leurs connaissances et leur expérience avec les mentorés pour les aider à s'orienter dans la culture de l'entreprise et à surmonter d'éventuels obstacles Encourager des connexions authentiques entre les employés de différents milieux et niveaux, créant ainsi un environnement de travail plus cohésif et inclusif
Suivi et évaluation des objectifs de l'IED
Le suivi et l'évaluation des objectifs de l'IED est un processus vital qui permet de s'assurer que ces initiatives ne sont pas simplement paramétrées, mais qu'elles sont activement poursuivies et réalisées. ClickUp est l'outil qui vous aide à en assurer le suivi.
En tant qu'outil de gestion de projet polyvalent et flexible, il permet de Les équipes RH et la direction à travailler ensemble de manière transparente, en promouvant un environnement de travail positif et inclusif.
1. Créez et gérez votre équipe de rêve avec ClickUp La plateforme de ressources humaines de ClickUp maintient une base de données centralisée avec toutes les informations sur les employés, y compris les coordonnées, les performances et l'historique de la formation. Cela permet à chacun d'accéder facilement aux informations dont il a besoin.
Fixez des paramètres pour les objectifs de votre équipe et maintenez les activités RH dans un échéancier serré. En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent améliorer la productivité de leurs équipes en utilisant les outils suivants des modèles gratuits pour les RH .
/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/05/image-78.png La plateforme de gestion des ressources humaines de ClickUp /$$img/
Simplifiez les processus liés aux ressources humaines grâce à la plateforme de gestion des ressources humaines de ClickUp
ClickUp vous permet de concevoir, gérer et suivre des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) ayant un impact, parallèlement à des initiatives engageantes pour les employés.
Vous pouvez forfaiter et exécuter des stratégies DEI en créant un espace dédié à la diversité, à l'équité et à l'inclusion Environnements de travail ClickUp pour centraliser vos efforts en matière d'IED, où vous pouvez collaborer avec les membres de l'équipe sur les objectifs, réfléchir à des initiatives et assigner des tâches pour faire avancer les choses en matière de diversité et d'inclusion.
Imaginons que votre équipe DEI souhaite lancer un programme de formation sur les préjugés inconscients.
Dans votre environnement travail ClickUp, vous pouvez créer une liste de tâches pour l'élaboration du matériel de formation, assigner des tâches à différents membres de l'équipe pour la création du contenu, programmer des échéances et suivre la progression.
Vous pouvez également utiliser Documents ClickUp pour créer et modifier en collaboration les supports de formation et les partager avec les parties prenantes pour obtenir leurs commentaires.
Stimulez l'engagement des employés en créant des campagnes attrayantes directement dans ClickUp. Il peut s'agir de concours internes pour stimuler le moral des équipes et célébrer les réalisations, ainsi que de sondages pour recueillir des informations en temps réel sur l'état d'esprit des employés.
Si ClickUp peut être votre allié dans la gestion des initiatives d'IED et d'engagement, il vous aide également à vous attaquer facilement aux tâches RH de routine. Automatisez les processus répétitifs tels que l'onboarding, les demandes de congés et les évaluations de performance, ce qui permet de libérer les professionnels des RH pour un travail plus stratégique.
2. Définissez vos objectifs à l'aide de ClickUp Objectifs
Utiliser Objectifs ClickUp pour lier vos objectifs en matière d'IED aux objectifs plus généraux de votre entreprise. Cela démontre la valeur ajoutée de la diversité et de l'inclusion pour la réussite de l'entreprise.
/img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/05/image-79.png Objectifs ClickUp /$$img/
Fixez des objectifs DEI clairs, mesurables et réalisables, suivez la progression de manière visuelle et procédez aux paramètres nécessaires en vous appuyant sur ClickUp Objectifs Objectifs ClickUp vous permettent de définir clairement vos objectifs en matière d'IED et de les traduire en réalités mesurables. Dépassez les simples cibles et mettez en œuvre le cadre des objectifs SMART pour garantir la clarté et la concentration.
Par exemple, au lieu d'un objectif générique consistant à "augmenter la représentation des minorités", vous pourriez créer un objectif SMART tel que : "Augmenter de 15 % le pourcentage d'embauches de personnes issues de minorités dans des rôles techniques au cours du prochain trimestre"
Parce que les grands objectifs de l'IED peuvent sembler écrasants, Tâches ClickUp vous permettent de décomposer les objectifs majeurs en sous-tâches plus petites et plus faciles à gérer. Cela améliore la clarté et permet à l'équipe de se concentrer sur des jalons réalisables.
En conséquence, décomposez votre objectif SMART en tâches ClickUp réalisables : Dans votre environnement de travail ClickUp DEI, créez une liste de tâches intitulée " Augmenter le nombre de recrutements de personnes issues des minorités technologiques (15% T3) ". Dans cette liste, créez des sous-tâches pour chaque étape nécessaire à la réalisation de l'objectif. Cela pourrait inclure un partenariat avec les équipes de recrutement pour développer des stratégies de sensibilisation ciblées afin d'attirer des talents technologiques diversifiés. Attribuez cette tâche au responsable du recrutement.
L'attribution de tâches spécifiques liées à l'IED aux membres de l'équipe et la fixation de délais réalistes dans le cadre des tâches ClickUp favorisent la responsabilisation et garantissent la progression vers les objectifs généraux.
Vous pouvez également réviser les descriptions de poste pour garantir un langage inclusif et mettre en évidence les opportunités pour les groupes sous-représentés. Enfin, suivre les candidatures et les taux d'entretien pour les candidats issus des minorités tout au long du trimestre.
En suivant la progression de ces tâches ClickUp, vous pouvez évaluer vos progrès en matière de représentation des minorités. Cette approche fondée sur les données vous permet d'identifier les domaines d'amélioration et de suivre les jalons.
/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/05/image-80.png Objectifs ClickUp /$$img/
Mesurez la progression de vos objectifs grâce à ClickUp Objectifs
ClickUp Objectifs assure le suivi des données historiques, ce qui vous permet de voir la progression de vos objectifs DEI au fil du temps. Cela vous aide à identifier les tendances et à mesurer l'efficacité de vos initiatives.
3. Utiliser les indicateurs de performance clés pour mesurer la progression vers les objectifs de l'IED
Utilisez les Objectifs ClickUp pour paramétrer des objectifs spécifiques et mesurables ainsi que des ICP (indicateurs clés de performance) afin de suivre vos initiatives d'IED.
/img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/05/image-13.gif Objectifs ClickUp /$$img/
Paramétrer des dossiers spécifiques pour le suivi des KPI par le biais de ClickUp Objectifs
Créez des dossiers pour suivre les cycles de recrutement, les OKR, les KPI, les sondages auprès des employés, les tableaux de bord des employés et les objectifs essentiels de l'IED. Il peut s'agir d'indicateurs de représentation pour suivre le pourcentage de femmes ou de minorités dans les positions de direction ou dans des départements spécifiques.
Cela permet à votre organisation de rester sur la bonne voie pour atteindre ses objets en matière d'IED et de promouvoir un lieu de travail plus inclusif.
4. Le rôle des groupes de discussion dans l'évaluation des initiatives d'IED
Les groupes de discussion et les discussions facilitées avec un petit groupe d'employés peuvent fournir des informations précieuses sur vos efforts en matière d'IED.
ClickUp simplifie le processus de conduite de groupes de discussion pour évaluer vos initiatives DEI, le transformant d'un effort dispersé en un flux bien organisé :
$$a. Planification et recrutement
Élaborer un sondage en utilisant les outils suivants Formulaires ClickUp pour solliciter la participation de certains groupes démographiques d'employés en rapport avec votre groupe de discussion sur l'IED. Vous êtes ainsi assuré de recueillir des informations auprès des bonnes personnes.
Utilisez ClickUp Docs pour élaborer en collaboration un guide de discussion clair et concis avec des questions clés et des sujets de discussion. Utiliser ClickUp Brain pour réfléchir à des questions et des invitations engageantes en vue d'une session productive.
Stockez toutes les ressources ou présentations supplémentaires dans le document ClickUp pour que les participants puissent y accéder à l'avance. Cela permet de s'assurer que tout le monde arrive préparé pour une discussion ciblée.
b. Collecte et analyse des commentaires
ClickUp Docs permet une prise de notes collaborative en temps réel pendant la session du groupe de discussion. Chacun peut saisir les idées clés et les observations au fur et à mesure de la discussion.
Après le groupe de discussion, confiez à une tâche ClickUp le soin de résumer les idées clés et d'identifier les thèmes récurrents qui sont apparus au cours de la discussion. Cela permet de s'assurer que rien ne se perd dans la masse.
c. Actions à entreprendre et étapes suivantes
Sur la base de l'analyse des commentaires du groupe de discussion, utilisez ClickUp pour assigner des éléments d'action spécifiques afin de traiter les domaines d'amélioration identifiés. Définissez clairement la propriété et les échéances de chaque élément d'action.
Les fonctionnalités robustes de gestion des tâches de ClickUp vous permettent de suivre la progression de chaque élément, ce qui garantit la responsabilité et l'exécution en temps voulu de vos stratégies d'IED.
En tirant parti des outils de collaboration et des fonctionnalités de gestion des tâches de ClickUp, vous pouvez organiser des groupes de discussion percutants qui fournissent des informations précieuses sur vos efforts d'amélioration de la qualité de l'environnement, et qui, en fin de compte, entraînent des changements organisationnels positifs.
/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/05/image-81-1400x935.png Tâches ClickUp /$$img/
Attribuer des tâches pour la prise de notes et l'analyse des données après le groupe de discussion en utilisant ClickUp Tasks
Utilisez les commentaires et les discussions sur les tâches pour faciliter la communication et la collaboration autour des objectifs de l'IED. Les membres de l'équipe peuvent partager des mises à jour, poser des questions et réfléchir à des solutions.
ClickUp permet à votre organisation de rester concentrée et de progresser régulièrement vers la création d'un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif.
Surmonter les défis de la mise en œuvre de l'IED
Voici quelques défis courants auxquels les professionnels des ressources humaines peuvent être confrontés lors de la mise en œuvre de l'IED et les moyens de les surmonter :
Obstacles courants à la mise en œuvre des objectifs de l'IED
Même les initiatives d'IED les mieux intentionnées peuvent se heurter à des obstacles. Voici quelques obstacles courants et des stratégies pour les surmonter :
- Manque d'engagement de la part des dirigeants: Si l'entreprise et l'équipe de direction des ressources humaines ne défendent pas activement l'IED, le message peut être que ces initiatives ne sont pas une priorité Solution : Assurer l'adhésion des dirigeants en soulignant les avantages de l'IED pour l'entreprise, tels que l'augmentation de l'innovation et l'amélioration de l'engagement des employés
- Préjugés inconscients: Les préjugés inconscients peuvent se glisser dans le recrutement, les décisions de promotion et les interactions quotidiennes Solution: Mettre en œuvre des programmes de formation sur les préjugés inconscients pour tous les employés, de la direction à la base
- Résistance au changement: Certains employés peuvent résister aux changements associés aux initiatives d'IED Solution: Encourager une communication ouverte, répondre aux préoccupations avec transparence et expliquer comment l'IED profite à tous et crée une culture d'entreprise plus forte
- Mesures et comptes à rendre: En l'absence d'indicateurs clairs permettant de suivre la progression, il est difficile de mesurer l'impact des efforts de l'IED Solution: Fixer des objectifs spécifiques et mesurables, suivre régulièrement la progression et partager les résultats avec les employés afin de démontrer la responsabilité et de célébrer les réalisations
Le rôle de l'éducation pour surmonter les résistances à l'IED
La résistance à l'IED peut souvent provenir d'un manque de compréhension. L'éducation joue un rôle crucial pour surmonter cette résistance.
La formation aux préjugés inconscients aide les employés à identifier leurs préjugés et à y remédier, ce qui permet de prendre des décisions plus équitables et d'avoir des interactions plus inclusives.
La formation de sensibilisation à la diversité permet aux employés et aux hauts responsables des entreprises de mieux comprendre les différentes cultures, origines et expériences. Elle promeut l'empathie, une diversité équilibrée et le respect des différentes perspectives.
Enfin, informez les employés et les cadres supérieurs des avantages tangibles de l'IED pour l'organisation. Il peut s'agir de données sur la manière dont la diversité permet d'accroître l'innovation, d'améliorer la prise de décision et de renforcer la marque de l'employeur.
La mise en œuvre de ces initiatives éducatives peut créer une main-d'œuvre mieux informée et plus engagée qui fait de l'IED une valeur fondamentale.
Fixer des objectifs d'IED pour un lieu de travail prospère
L'IED est un voyage, pas une destination. La mise en place d'un lieu de travail véritablement inclusif nécessite une validation et des efforts continus. Fixez des objectifs clairs et mesurables en matière d'IED et suivre ces objectifs pour vous assurer que vous avancez dans la bonne direction.
La validation active du leadership est cruciale pour créer une culture qui valorise la diversité et l'inclusion. Investissez dans des programmes de formation pour doter votre personnel des connaissances et des compétences nécessaires pour favoriser un environnement plus inclusif.
Au-delà de l'impératif éthique que constitue la création d'un lieu de travail juste et équitable, l'IED offre d'importants avantages pour les entreprises. Des équipes diversifiées apportent des perspectives variées, ce qui favorise l'innovation et des solutions plus créatives.
Un tel partenariat actif va bien au-delà du travail d'équipe, en générant de puissantes synergies synergies au sein de l'équipe qui maximisent les résultats.
Le concept d'IED est en constante évolution. Les organisations mettront probablement davantage l'accent sur la création de milieux de travail inclusifs pour les employés neurodivergents. Des indicateurs normalisés permettant de mesurer la progression de l'IED verront probablement le jour, ce qui entraînera une plus grande transparence et une plus grande responsabilité.
Les progrès technologiques, tels que les outils de recrutement alimentés par l'IA, pourraient être mis à profit pour promouvoir davantage la diversité et les pratiques d'embauche exemptes de préjugés. En restant informé de ces tendances et en adaptant votre approche, vous pouvez vous assurer que votre organisation reste un leader dans le paysage en constante évolution de l'IED.
ClickUp, avec ses fonctionnalités étendues et personnalisables, est la meilleure plateforme de gestion de projet pour paramétrer, suivre et faire progresser vos objectifs en matière d'IED. S'inscrire à ClickUp dès aujourd'hui !
Foire aux questions (FAQ)
1. Quels sont les objectifs des employés de DEI ?
Les employés de l'IED cherchent généralement à créer un environnement de travail juste, équitable et inclusif pour tous. Cela peut se traduire par un travail sur des initiatives visant à accroître la diversité à l'embauche, par la promotion et le fournisseur d'une formation sur les préjugés inconscients ou par la mise en place de groupes de ressources pour les employés (ERG).
2. Quels sont les objectifs d'un groupe de travail sur l'IED ?
Un groupe de travail sur l'IED élabore et met en œuvre des stratégies pour atteindre les objectifs de l'organisation en matière d'IED et de diversité. Il peut se concentrer sur des domaines tels que le recrutement, la fidélisation des employés, le développement professionnel et la création d'une culture d'intégration.
3. Quel est un exemple d'objectif en matière de diversité ?
Un objectif de diversité pourrait consister à augmenter de 20 % la représentation des femmes dans les positions de direction des entreprises en l'espace d'un an. Il pourrait également s'agir d'étendre les efforts de recrutement pour atteindre un plus large intervalle d'universités ou d'attirer davantage de candidats issus de communautés et de minorités sous-représentées.