Comment mener à bien le changement culturel dans une organisation pour garantir sa réussite

Avez-vous déjà changé d'emploi et ressenti un choc culturel ? Ce sentiment accablant que tout est si différent, voire en contraste total avec ce à quoi vous êtes habitué ?

La culture est le timbre et le tissu de toute organisation. Il s'agit d'un ensemble de croyances, de pratiques et de comportements incarnés par tous les membres de l'organisation. Deloitte a constaté que « 94 % des cadres et 88 % des employés estiment qu'une culture distincte sur le lieu de travail est importante pour la réussite d'une entreprise ».

Ainsi, cultiver une culture d'entreprise positive et adaptative n'est pas seulement un plus, c'est un impératif stratégique pour les organisations.

Pourtant, rares sont les organisations qui travaillent activement à la promotion d'une culture d'entreprise. Ce n'est pas parce que les dirigeants ne créent pas de culture qu'il n'y en a pas. En réalité, c'est tout le contraire.

Si vous ne créez pas activement la culture d'une organisation, une culture organique émergera, basée sur les croyances et les préférences individuelles des employés les plus expressifs.

Pour éviter cela, vous, en tant que dirigeant d'entreprise, devez inspirer et conduire le changement culturel. Voici comment.

Comprendre la culture actuelle de votre organisation

Avant de mettre en place un forfait pour changer quoi que ce soit, comprenez bien ce que vous changez.

Évaluez la situation actuelle : observez comment les gens se comportent, comment ils prennent leurs décisions, ce qu'ils considèrent comme normal, etc. Par exemple, si votre équipe d'ingénieurs pense qu'il est normal de retarder une livraison de deux semaines, la ponctualité n'est peut-être pas une priorité dans votre culture d'entreprise.

Identifiez les règles tacites : examinez attentivement les règles tacites et les rituels qui régissent les interactions. Si les employés appellent régulièrement leurs responsables « monsieur » ou « madame », il se peut que votre culture d'entreprise soit marquée par la déférence, ce qui empêche les juniors d'exprimer librement leur opinion.

Écoutez les témoignages : les expériences partagées par les équipes définissent leur façon de travailler. Cherchez à connaître leurs histoires et écoutez-les. Découvrez ce qui les unit.

Recherchez les aspects qui font la réussite des équipes : les employés s'épanouissent-ils dans une atmosphère de confiance, de collaboration et d'autonomie ? Ou naviguent-ils dans les eaux troubles de la méfiance, de la concurrence et de la peur ? Telles sont les questions qui guident le processus d'évaluation et permettent de mieux comprendre l'âme de l'organisation.

Une fois que vous êtes sûr de bien comprendre la culture de l'entreprise, demandez-vous si vous devez la changer.

N'oubliez pas que les problèmes culturels ne sont pas toujours évidents. Du moral en baisse des employés aux dirigeants qui ne joignent pas le geste à la parole, les problèmes culturels peuvent se manifester de différentes manières. Considérez cela comme un changement dans l'air avant qu'une tempête n'éclate : subtil, mais indéniable.

Maintenant que vous connaissez la culture actuelle de votre équipe et ses lacunes, il est temps de prendre vos responsabilités.

Le rôle du leadership dans la conduite du changement culturel

Les dirigeants exercent une influence quasi omnipotente sur la forme des croyances, des valeurs et des comportements collectifs qui définissent l'identité de l'organisation. Leurs actions, leurs décisions, leurs attitudes et leurs stratégies de leadership donnent le ton et montrent à tous à quoi ressemble la culture.

N'oubliez donc pas qu'en tant que dirigeant d'entreprise, le changement culturel commence par vous.

Donnez le ton : personne n'aime le changement, surtout lorsqu'il touche à la culture, car il perturbe la mémoire musculaire et les comportements naturels. Par exemple, les gens peuvent être réticents si vous passez d'une communication par e-mail individuelle à un canal Slack public.

Donnez le ton en expliquant pourquoi c'est important et en quoi cela sera utile. Construisez une vision irrésistible de l'avenir.

Communiquer la vision : la communication doit soutenir le comportement. Exprimez clairement la culture de l'entreprise, expliquez pourquoi elle est importante, puis montrez comment se comporter en accord avec cette culture. Ces modèles de déclaration de vision peuvent vous guider.

Fournissez assistance et ressources : le changement de culture n'est pas un événement ponctuel, mais une activité continue. Intégrez la culture dans votre stratégie d'entreprise, allouez des budgets, proposez des formations et éliminez les obstacles à la progression.

Montrez l'exemple : incarnez la culture. Si vous souhaitez promouvoir une culture de transparence, soyez vous-même ouvert et honnête. Si vous voulez inspirer confiance, montrez-le en faisant confiance à vos collaborateurs. Si vous souhaitez instaurer une collaboration communicative, ne prenez pas de décisions de manière indépendante.

Bonus : découvrez quelques astuces et bonnes pratiques pour améliorer le moral de votre équipe!

Prenez la propriété : assumez la responsabilité d'inspirer le changement culturel. Recrutez des champions du changement parmi les membres de votre équipe, qui pourront ensuite transmettre le message à leurs équipes, et ainsi de suite.

En tant que dirigeant, vous disposez désormais des bases nécessaires pour mener à bien le changement culturel. Avant de passer à la pratique, voyons quelques principes fondamentaux.

Principes pour conduire le changement culturel

Avant de mettre en place une initiative de changement, il est utile de comprendre quelques principes qui guident cette transformation culturelle. Voici quelques-uns des plus efficaces.

Valeurs

Si la culture définit comment vous vous comportez, les valeurs de l'entreprise définissent pourquoi. Elles constituent le fondement sur lequel repose chaque décision. Par exemple, si la responsabilité personnelle est une valeur, alors assumer ses erreurs et s'excuser est le comportement culturel qui en découle.

Inclusion

La culture organisationnelle doit inclure divers groupes de personnes. Vous ne pouvez pas définir des valeurs ou des comportements qu'une personne ou un groupe spécifique ne peut pas pratiquer. Par exemple, si votre culture accorde une importance disproportionnée à la collaboration en personne, vous allez aliéner les personnes handicapées, les parents de jeunes enfants, les personnes ayant des responsabilités familiales, etc.

Engagement

Pour qu'un changement culturel soit réussi, il doit inviter tout le monde à participer. Un nouvel ensemble de processus/pratiques imposé par la direction a peu de chances de susciter l'adhésion des employés.

Dans le cadre de vos initiatives de changement culturel, impliquez les employés dès le début. Engagez-les, recueillez leurs commentaires et suscitez leur enthousiasme.

Bien-être

Pour être efficaces, les initiatives de changement culturel doivent servir autant les intérêts des employés que ceux de l'organisation. Si vous instaurez une culture du travail acharné et de l'activité frénétique, vous compromettez le bien-être de vos employés, ce qui peut s'avérer désastreux à long terme.

Alignement

Pour être efficace, la culture d'entreprise doit soutenir les objectifs commerciaux. Elle doit s'aligner sur la vision, la mission, les valeurs fondamentales et les objectifs stratégiques de l'organisation. Sans cela, la culture ne mènera pas à la réussite commerciale, ce qui va à l'encontre de son objectif premier.

Dans cette optique, voyons comment vous pouvez réellement conduire le changement de culture organisationnelle sur le terrain.

Étapes pratiques pour favoriser le changement culturel

Passer d'un bénéfice de 20 millions de dollars à 100 millions n'est pas facile, mais c'est simple à comprendre, à imaginer et à suivre. La transformation culturelle souhaitée est rarement, voire jamais, aussi simple.

Un forfait complet est nécessaire pour favoriser un changement durable de la culture organisationnelle. Voici quelques-uns des éléments fondamentaux à prendre en considération.

1. Définissez votre culture

Aussi difficile que cela puisse être, la culture doit être clairement définie. Expliquez en quoi consiste la croyance et comment elle se manifeste dans la pratique. Incluez :

Le modèle de culture d'entreprise de ClickUp est un excellent point de départ. Il fournit un document prêt à l'emploi et entièrement personnalisable qui peut servir de manifeste !

2. Communiquer

Le changement de culture doit être communiqué et réitéré régulièrement. Pour commencer, proposez une formation culturelle afin de familiariser les équipes avec la nouvelle culture. Poursuivez régulièrement avec des ateliers plus petits pour la réitérer.

Par exemple, si vous introduisez l'ouverture dans votre culture, vous pouvez organiser une formation sur ce qu'elle est et comment la mettre en pratique. Ensuite, vous pouvez organiser des ateliers sur la manière de donner/recevoir du feedback, la résolution des conflits, la négociation, etc. afin de réitérer les comportements liés à l'ouverture.

N'oubliez pas qu'une ou deux communications ponctuelles ne suffisent pas. Vous devez trouver différents moyens d'informer et de rappeler régulièrement les employés. Cela nécessite de planifier plusieurs activités sur une longue période. Un logiciel de gestion de projet gratuit vous aidera à le faire au bon rythme.

3. Engage

Vous ne pouvez jamais provoquer un changement culturel en parlant aux gens. La discussion doit être bidirectionnelle. Invitez donc les membres de l'équipe à discuter de la nouvelle culture et des comportements correspondants.

Acceptez les commentaires et évoluez. Appréciez ceux qui mettent activement en pratique la nouvelle culture. Identifiez les personnes enthousiastes et donnez-leur les moyens de promouvoir le changement auprès de leurs collègues.

4. Surmonter

Comme dans tout processus de gestion du changement, vous êtes susceptible de rencontrer des défis. Voici quelques-uns des plus courants.

Anticipez et surmontez ces défis. Impliquez vos employés de manière proactive et instaurez un climat de confiance. Montrez comment le changement de culture d'entreprise aura un impact sur la productivité, les performances et l'évolution de carrière de chacun.

Créez des moyens pour les employés de demander de l'aide et des conseils s'ils en ont besoin. Utilisez les outils de communication sur le lieu de travail pour maintenir une approche structurée de ce processus.

Visualisez la progression. Mettez en avant des exemples de personnes qui mettent en pratique le changement de culture et montrez comment cela se fait.

5. Sustain

Au début du changement de culture, les gens se souviendront des consignes et agiront en conséquence. Cependant, il est extrêmement courant que les membres de l'équipe oublient ces consignes et reviennent à leurs anciennes habitudes.

Pour éviter cela, les dirigeants doivent activement démontrer la nouvelle culture. Cela peut être aussi simple que de laisser la caméra allumée pendant les réunions ou aussi discutable que de rendre publiques les données relatives aux rémunérations.

Au fur et à mesure, mettez en place des systèmes qui soutiennent cette culture. Modifiez l'environnement physique ou les outils numériques afin de mieux soutenir votre nouvelle culture. Si le travail hybride est le thème principal, privilégiez Slack ou la vue Chat de ClickUp plutôt que les réunions en personne.

En tant que dirigeant, incarnez le changement culturel que vous souhaitez voir s'opérer.

L'importance de la santé et du bien-être dans la culture d'entreprise

La dynamique du lieu de travail fait l'objet de vifs débats depuis des temps immémoriaux. Des ouvriers industriels du XIXe siècle aux travailleurs du savoir d'aujourd'hui, la « culture d'entreprise » a considérablement évolué.

Ce changement de culture a un impact profond sur la santé physique et mentale des employés. Par exemple, être connecté 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, peut induire de l'anxiété et des troubles associés. Les réunions en ligne peuvent provoquer une fatigue liée à Zoom et créer des distractions.

La bonne nouvelle, c'est que, contrairement à ce qui se faisait auparavant, les organisations d'aujourd'hui investissent dans la santé et le bien-être de leurs employés dans le cadre de leur culture d'entreprise. Voici comment et pourquoi.

Priorité à la santé mentale : les dirigeants comprennent la relation entre le travail et la santé mentale. Pour aider leurs employés, ils leur offrent des ressources, des services de conseil, des lignes d'assistance téléphonique, des assurances, etc.

Adobe, par exemple, offre à ses employés des allocations de bien-être qu'ils peuvent utiliser pour des activités telles que des abonnements à une salle de sport, des cours de fitness et des programmes de pleine conscience. Cela aide l'organisation à créer un lieu de travail sain pour tous.

Privilégier l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée : surtout depuis la pandémie, les organisations offrent davantage de flexibilité grâce au télétravail/hybride, aux options de travail à distance et aux congés payés, ce qui peut réduire le stress et prévenir l'épuisement professionnel.

Cela favorise un engagement sain envers le travail et libère les employés du ressentiment d'être occupés toute la journée.

Planifier raisonnablement : les équipes se réunissent pour estimer et planifier leur temps de manière raisonnable. Par exemple, une équipe peut réduire au minimum les réunions en documentant de manière exhaustive. D'autres peuvent utiliser des modèles de plans de travail partagés pour les guider.

Cela rend le travail plus prévisible, ce qui permet aux chefs de projet de prévoir avec plus de certitude ce qui sera accompli.

Réévaluer la productivité : les équipes d'aujourd'hui redéfinissent la productivité. Contrairement au nombre d'heures travaillées utilisé jusqu'à présent comme indicateur, les équipes mesurent désormais les résultats.

Cela permet à chacun d'y voir plus clair. Cela définit également la base de ce qui est productif à un niveau raisonnable et agréable. En résultat, les équipes restent productives sans s'épuiser, ce qui réduit également l'absentéisme.

Mesurer et surveiller le changement culturel

Tous vos efforts sont louables, mais comment pouvez-vous déterminer objectivement si la culture a changé ou non ?

Mesurer les changements culturels nécessite une combinaison de méthodes qualitatives et quantitatives afin d'évaluer les changements d'attitudes, de comportements et de normes au sein de l'organisation.

Mettez en place un cadre de mesure

Un logiciel de gestion numérique comme ClickUp peut rendre tous les aspects du changement culturel accessibles à tous. Documentez la vision, la mission, les valeurs et les comportements attendus à l'aide de ClickUp Docs. Partagez-les dans toute l'organisation et invitez les gens à les ajouter à leurs signets pour plus de sécurité.

Identifiez les indicateurs clés de performance (KPI)

Définissez des indicateurs et des KPI spécifiques qui reflètent les attributs culturels souhaités et suivez leur progression au fil du temps. Les indicateurs peuvent être certains ou tous ceux énumérés ci-dessous.

ClickUp Objectifs permet aux organisations de définir et de suivre les indicateurs clés de performance liés aux initiatives de changement culturel.

Collectez des données

Utilisez des sondages pour obtenir des informations quantitatives. Vous pouvez mener une enquête sur l'expérience des employés, comme le CSAT ou le NPS, pour évaluer leur sentiment. La vue Formulaire de ClickUp est conçue exactement pour cela. Automatisez la collecte et l'analyse des données directement dans votre outil de gestion du changement.

Pour obtenir des informations plus détaillées, menez des études d'observation et des entretiens. Posez des questions approfondies pour comprendre comment les équipes perçoivent le changement de culture et ce que vous pouvez améliorer.

Vous pouvez également observer les pratiques de collaboration grâce à la vue Chat de ClickUp. Si les gens sont respectueux, solidaires et amicaux les uns envers les autres, c'est votre culture.

Analyser et optimiser

Rassemblez les données pour une analyse plus approfondie. Identifiez les lacunes et élaborez une stratégie pour les combler.

Par exemple, si l'un des changements de comportement que vous anticipez est que les gens n'utilisent pas les salles de conférence au-delà des heures bloquées, vous pouvez créer une carte mentale de ses causes profondes. Il se peut que toutes les réunions se prolongent dans votre entreprise. Ou bien que les personnes haut placées dans la hiérarchie ne veulent pas renoncer à leurs espaces de réunion.

Ouvrez les tableaux blancs ClickUp et dressez la liste de tous les obstacles au changement culturel. Ensuite, attaquez-les un par un.

Célébrez les réussites

N'oubliez pas que le changement de culture est une initiative gigantesque qui prend beaucoup de temps. Apprenez donc à apprécier les petites victoires et à les célébrer régulièrement.

Menez efficacement le changement culturel avec ClickUp

Le changement de culture ne consiste pas seulement à changer la façon dont les choses sont faites. Il va plus loin, il transforme la façon dont les gens pensent, croient, se comportent et agissent dans le contexte de leur travail.

Une chose d'une telle ampleur et d'un tel impact ne peut être prise à la légère. Avant d'apporter tout changement, comprenez parfaitement la situation actuelle. Créez un forfait clair et réalisable, avec un engagement en faveur de la transparence, de l'inclusion et du bien-être.

Utilisez tous les outils à votre disposition pour favoriser un changement culturel positif. Chez ClickUp, nous comprenons votre quête et nous nous engageons à vous fournir des outils puissants.

Documentez votre manifeste culturel avec ClickUp Docs. Suivez votre progression avec ClickUp Objectifs. Collaborez en temps réel avec la vue Chat ClickUp.

Utilisez l'environnement de travail numérique complet de ClickUp pour favoriser le changement culturel.

Essayez ClickUp gratuitement dès aujourd'hui.

FAQ sur la conduite du changement culturel

1. Qu'est-ce qui motive le changement culturel ?

Le changement culturel est un processus complexe et multiforme influencé par un large intervalle de facteurs interdépendants. Les facteurs externes qui favorisent le changement culturel comprennent :

Les progrès technologiques catalysent le changement culturel. Par exemple, Internet a changé la manière dont l'information est diffusée, modifiant ainsi les structures du pouvoir.

La mondialisation accélère le changement culturel en facilitant l'échange d'idées, de biens et d'informations au-delà des frontières.

Les changements démographiques rassemblent des groupes diversifiés ayant des perspectives et des traditions distinctes.

Les mouvements sociaux tels que le mouvement des droits civiques, le mouvement pour les droits des LGBTQ+ et le mouvement #MeToo influencent les attitudes du public et les politiques organisationnelles.

Les facteurs économiques, notamment les changements dans les modèles d'emploi, la distribution des revenus et le comportement des consommateurs, donnent forme à la dynamique culturelle.

Souvent, les chefs d'entreprise cherchent également à changer la culture organisationnelle de l'intérieur. Pour des raisons d'innovation, d'agilité, d'avantage concurrentiel, de conformité réglementaire, etc., les entreprises mettent progressivement en œuvre des changements culturels.

2. Quelle est la meilleure façon d'opérer un changement culturel ?

La manière la plus efficace d'opérer un changement culturel dépend de votre contexte, de vos objectifs et des défis à relever. Voici quelques stratégies de gestion du changement couramment utilisées :

3. Comment mener un changement de culture ?

Pour mener à bien un changement culturel, il faut adopter une approche réfléchie et stratégique. Voici quelques étapes pour mener efficacement un changement culturel :