¿Alguna vez se ha sentido preocupado cuando un empleado clave ha anunciado su jubilación? Si es así, lo más probable es que no tuviera preparado un plan de sucesión. Merece la pena recordar que nadie es insustituible y que una transición fluida con un plan de sucesión mantiene la solidez de la empresa.
La planificación de la sucesión es el proceso proactivo de identificar, desarrollar y preparar a empleados con talento para ocupar posiciones clave dentro de una organización en el futuro.
Va más allá de la simple búsqueda de sustitutos; se trata de cultivar una cantera de futuros líderes con las habilidades, la experiencia y los conocimientos necesarios para mantener la continuidad de la empresa e impulsar la organización.
Un plan de sucesión sólido ofrece numerosas ventajas a las empresas: Minimiza los trastornos causados por la salida de empleados, fomenta el compromiso y el crecimiento de los empleados y garantiza que se conserven los conocimientos institucionales.
Al planificar el futuro, también se protege la estabilidad de la empresa y se allana el camino hacia el intento correcto.
Esta entrada del blog profundiza en 10 estrategias prácticas para desarrollar un plan de sucesión ganador, ¡completado con plantillas gratuitas descargables para empezar!
¿Qué es un plan de sucesión?
La planificación de la sucesión es un proceso estratégico dentro de una organización que garantiza una transición fluida cuando los empleados clave dejan sus posiciones. Se centra en la identificación y el desarrollo de personas con gran potencial para ocupar estos roles críticos en el futuro.
No se trata sólo de llenar sillas vacías; se trata de construir un banco de líderes fuertes para que su empresa siga creciendo.
Aplicaciones prácticas del plan de sucesión
Una empresa bien engrasada gestión de sucesiones plan puede
- Preservar los conocimientos de la organización: Cuando los directivos se retiran, su valiosa experiencia permanece en la organización, lo que garantiza una transferencia de conocimientos fluida. Un buen ejemplo es el planplan que IBM puso en marcha en la década de 1980 cuando la revolución de los ordenadores personales (PC) empezó a perturbar su empresa de mainframe
- **Los empleados se benefician de un camino claro hacia la promoción profesional. Al igual que los gigantes tecnológicos con estructuras de promoción bien definidas mantienen motivado a su talento, un plan de sucesión sólido proporciona claridad y fomenta el crecimiento
- Evitar la confusión: Se acabó el pánico cuando alguien se marcha inesperadamente. Con un plan de sucesión en marcha, las personas cualificadas están preparadas para asumir roles clave, como cuando una empresa promociona a un candidato interno fuerte para cubrir una vacante de CEO
5 niveles de planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión puede aplicarse a varios niveles organizativos, desde la primera línea hasta la dirección roles directivos a la C-Suite.
Imagine su empresa como una pirámide. En la cúspide están el CEO y la C-Suite, los cerebros estratégicos. Sin embargo, una organización fuerte también necesita unos cimientos sólidos, con líderes capaces en todos los niveles.
Ahí es donde estos cinco niveles de planificación de la sucesión entrar:
- Nivel 1 - Directores de primera línea: Son los jefes de equipo, la primera línea de liderazgo, que influyen directamente en las operaciones diarias. Un buen plan de sucesión garantiza un traspaso fluido cuando un directivo deja su puesto, minimizando los trastornos para el equipo
- Nivel 2-Gerentes de nivel medio: Supervisan la gestión de proyectos como puente entre los gerentes de primera línea y la alta dirección. Identificar a las personas con mayor potencial en este nivel permite preparar a los futuros jefes de departamento
- Nivel 3-Gerencia superior: Este nivel incluye a los jefes de departamento y directores que ajustan las metas departamentales y supervisan la línea de mandofunciones de gestión. La planificación de la sucesión se centra aquí en el desarrollo de futuros ejecutivos con la visión más amplia necesaria para dirigir divisiones enteras
- Nivel 4-C-Suite: Es el equipo ejecutivo responsable de la dirección general de la empresa,ajuste de metase intentos correctos. En este nivel, la planificación de la sucesión implica identificar y apoyar a posibles directores generales y otros altos dirigentes
- Nivel 5-Consejo de Administración: El Tablero ofrece orientación y supervisión a la dirección ejecutiva y no participa directamente en las operaciones cotidianas. La planificación de la sucesión en el Tablero garantiza la presencia de directores cualificados con diversas perspectivas para guiar el liderazgo
Piense en estos niveles como bloques de construcción. Un plan sólido en cada nivel garantiza una transición fluida del liderazgo en toda la organización, manteniendo la empresa estable y próspera durante años.
Las ventajas de un plan de sucesión eficaz
Imagine que es una empresa tecnológica que acaba de lanzar un nuevo producto revolucionario. De repente, su jefe de producto anuncia que va a aceptar un trabajo de ensueño en otro lugar.
Sin un plan de sucesión, todo el conocimiento del producto y el impulso del lanzamiento podrían irse con ellos.
Un plan de sucesión eficaz ayuda a evitar estas situaciones. He aquí cómo beneficia a su empresa:
1. Garantiza la continuidad
Un buen plan de sucesión permite un traspaso fluido cuando los empleados clave dejan la empresa. Identifica una reserva de talentos y los prepara para dar el paso, minimizando las interrupciones y manteniendo la sensación de normalidad en el equipo.
Esto es similar a lo que ocurrió en el gigante de las bebidas PepsiCo cuando CEO Indra Nooyi anunció su retirada. Un plan de sucesión claro con un posible sucesor identificado garantizó una transición sin problemas y mantuvo la confianza de los inversores.
2. Evita la pérdida de conocimientos
El conocimiento institucional es una mina de oro para cualquier organización. Un proceso eficaz de planificación de la sucesión implica la transferencia de conocimientos de los empleados veteranos a sus sucesores identificados.
Esto garantiza que la experiencia y los conocimientos valiosos permanezcan en la empresa, incluso con la rotación de personal. Jack Welch, ex Consejero Delegado de GE era conocido por su riguroso plan de sucesión, que contribuyó en gran medida al intento correcto de GE a largo plazo.
Posibles inconvenientes y soluciones
Aunque es una herramienta poderosa, la planificación de la sucesión tiene sus retos.
- Prejuicios internos: A veces, las empresas pasan por alto a candidatos externos con talento en favor de contrataciones internas. Para evitarlo, aplique un proceso de selección transparente que se centre en las aptitudes y la experiencia, no sólo en la familiaridad
- Coste del desarrollo: La formación y el desarrollo de los sucesores potenciales pueden resultar caros. Sin embargo, hay que tener en cuenta los costes a largo plazo de la pérdida de productividad, el fracaso de los proyectos y los elevados costes de contratación cuando una posición clave queda vacante sin previo aviso
Si reconoce estos inconvenientes y pone en práctica soluciones, puede asegurarse de que su plan de sucesión sea un activo valioso para el futuro de su empresa.
Desafíos comunes en la planificación de la sucesión
Ha decidido poner en marcha un plan de sucesión: ¡fantástico! Pero, como todo buen plan, es importante anticiparse a los posibles obstáculos. He aquí algunos de los problemas más comunes:
1. Identificar a las personas adecuadas
Encontrar el talento adecuado para cubrir futuros roles puede ser complicado. Puede que su competidor, un gigante de la distribución, acabe de promocionar a muchos líderes jóvenes; puede ser tentador seguir su ejemplo.
Pero recuerde que cada empresa tiene sus propias necesidades. La clave está en identificar a las personas con las aptitudes, la experiencia y la cultura adecuadas para sus roles y metas específicos.
2. A la altura del cambio
El mundo de los negocios se mueve con rapidez. Lo que era perfecto para un futuro líder hace cinco años puede no serlo hoy.
Piense en cómo la cadena de alquiler de vídeo Blockbuster probablemente tenía un gran plan de sucesión para los gerentes de las tiendas hasta que todo el mercado se desplazó a los servicios de streaming.
Revisa periódicamente tu plan y ajústalo en función de los cambios del sector y de las necesidades cambiantes de tu empresa.
3. Conseguir la participación de todos los niveles
Imagine un escenario en el que la alta dirección impulsa un plan de sucesión sin contar con la opinión de los empleados. La moral podría caer en picado y las personas con talento podrían marcharse a empresas con vías de progreso más claras.
¿Cuál es la solución? Comunicación abierta Implique a los empleados en el proceso, explíqueles las ventajas del programa y anímeles a expresar sus aspiraciones profesionales. Cuando todos estén de acuerdo, su plan de sucesión tendrá más posibilidades de éxito.
El rol de RRHH en la planificación de la sucesión
Así pues, ha decidido crear una futura estructura de liderazgo para su empresa. En este punto, Recursos Humanos (RRHH) le guiará a través del proceso y se asociará con usted para crear un plan de sucesión correcto.
Un departamento de RR.HH. fuerte aporta una gran experiencia a la tabla. Comprenden la cultura de la organización, las necesidades de desarrollo del talento y las metas futuras.
Al asociarse con RRHH, puede asegurarse de que su plan de sucesión no es sólo un ejercicio teórico, sino una hoja de ruta práctica para crear un equipo de liderazgo a prueba de futuro para su empresa. Plantillas de RRHH son también una excelente forma de optimizar la productividad de RRHH a la hora de planificar la sucesión y agilizar el proceso de principio a fin.
1. Encontrar el talento adecuado
Con un sólido programa de RR.HH., las empresas pueden identificar desde el principio a empleados prometedores para cubrir posiciones clave.
De este modo, Software de RRHH desempeña un rol fundamental a la hora de ayudar a los responsables de RR.HH. a identificar, cultivar y desarrollar futuros líderes. Puede analizar los datos de rendimiento para identificar a los empleados con mayor potencial y utilizar herramientas de gestión del talento para hacer un seguimiento de su desarrollo.
Mediante la aplicación de estrategias bien pensadas para lograr Metas de RRHH con una buena gestión del talento, RR.HH. puede garantizar una reserva de personas con talento dispuestas a dar un paso adelante cuando sea necesario.
2. Invertir en las personas
Pero encontrar talentos es sólo el primer paso. RR.HH. también desempeña un rol crucial en la retención de los empleados.
Pueden elaborar programas de desarrollo del liderazgo para dotar a los futuros líderes de las habilidades necesarias y ética del trabajo y crear trayectorias profesionales claras que motiven a los empleados a permanecer y crecer dentro de la empresa.
Piense en cómo el gigante farmacéutico Merck colaboró con Wharton para reforzar su embudo de sucesión. Esto garantizó un flujo constante de líderes cualificados e impulsó la moral y el compromiso de los empleados.
3. Dar forma a la cultura de la empresa
RR.HH. fomenta una cultura de crecimiento, compromiso y desarrollo profesional. Los RR.HH. atraen y retienen a los mejores talentos promoviendo el crecimiento profesional y mejorando las perspectivas de empleo.
4. Garantizar la continuidad
Los planes de sucesión garantizan la continuidad de la empresa abordando de forma proactiva las carencias de talento. RR.HH. minimiza las interrupciones causadas por las transiciones de liderazgo mediante un plan eficaz.
5. Eliminación de riesgos
RR.HH. ayuda a construir una base sólida de líderes, reduciendo los riesgos asociados a los cambios de liderazgo. Las promociones internas basadas en la evaluación de RR.HH. permiten tomar decisiones de contratación mejor fundamentadas.
6. Cultivar una cantera de líderes
RR.HH. garantiza una cantera de futuros líderes preparados para dar el paso hacia roles críticos. Un plan de sucesión eficaz mejora la agilidad y la adaptabilidad de la organización.
7. Retener a los empleados
RR.HH. retiene a los mejores talentos valorando el crecimiento y el progreso profesional de los empleados. Un marco sólido de planificación de la sucesión motiva a los empleados con vías claras de promoción.
10 estrategias para planificar la sucesión
Planificar la sucesión es crucial para la resistencia de la organización y para que las transiciones de liderazgo se produzcan sin contratiempos. Pero, ¿cómo empezar a crear un plan de sucesión?
Aquí es donde entra ClickUp, una herramienta de gestión del trabajo. Utilícela para crear, planificar e implantar su estrategia de planificación de la sucesión y ayudar a preparar a los empleados potenciales para dar un paso adelante y pasar a desempeñar roles más importantes.
Puede utilizar sus plantillas personalizables, tales como Plantilla de planificación de sucesiones de ClickUp para ejecutar un plan de sucesión eficaz.
Gestione transiciones de talento en roles de liderazgo o identifique posiciones clave en un nuevo plan de sucesión a través de la plantilla de planificación de sucesión de ClickUp
Esta plantilla puede ayudarle en:
- Identificar su equipo de liderazgo actual y futuro
- Definir cómo cambiarán los roles y responsabilidades durante la incorporación del nuevo personal
- Determinar las habilidades y capacidades necesarias para cada posición
Pero no basta con una sola plantilla. También necesita estrategias eficaces de planificación de la sucesión para garantizar una transición de liderazgo fluida y el intento correcto de su empresa. Aquí tiene 10 estrategias de eficacia probada que puede poner en práctica:
1. Empiece pronto y revise continuamente su preparación
No espere a que un líder clave anuncie su jubilación para buscar un sustituto. Piense a largo plazo y ayude a los empleados a formar un estilo de liderazgo que sea compatible con sus metas. La ventaja del liderazgo de JPMorgan Chase de JPMorgan Chase, por ejemplo, identifica los momentos cruciales en la carrera de un directivo y ofrece cursos de liderazgo para compatibilizarlos con su trabajo metas profesionales . Metas de ClickUp puede ayudarle aclarando los objetivos y los resultados esperados del proceso de planificación de la sucesión en su organización.
Ayude a sus empleados a crear un plan de sucesión a través de Metas ClickUp
Esta función puede ayudarle de las siguientes formas:
- Alinear las estrategias de gestión de la sucesión con su estrategia organizativa general
- Definir metas relacionadas con el desarrollo del liderazgo, la canalización del talento y la continuidad
- Identificar las posiciones críticas que requieren un plan de sucesión
- Especificar las habilidades y competencias necesarias para cada rol
- Asignar metas a los sucesores potenciales
- Realice un seguimiento de sus progresos en la adquisición de las competencias necesarias
- Metas compartidas con las partes interesadas pertinentes
- Promover la colaboración entre RR.HH., directivos y empleados
- Supervisar el progreso hacia las metas relacionadas con la sucesión
- Ajustar los planes según sea necesario en función del rendimiento
Utilizar Tareas periódicas de ClickUp para recordarle que debe revisar periódicamente su plan y ajustarlo en función de los cambios que se produzcan en su empresa o sector.
Cree repeticiones seleccionando fechas en un Calendario o simplemente escribiendo un día, una fecha o una hora a través de las Tareas Recurrentes de ClickUp
2. Identificar roles y competencias clave
No todas las posiciones son iguales. Concéntrese en identificar los roles de liderazgo críticos que impulsan el intento correcto de su empresa. Sigue el ejemplo del gigante minorista Walmart que hace hincapié en el liderazgo de los directores de tienda, reconociendo su impacto en la experiencia del cliente y el rendimiento de las ventas.
A continuación, defina las habilidades específicas y las competencias clave necesarias para desempeñar con éxito esos roles. Utilice plantillas de planes de crecimiento para convertir sus grandes ideas en una hoja de ruta concreta para programas de desarrollo de equipos. Plataforma de gestión de proyectos de ClickUp puede ayudarle a identificar estos roles y competencias clave.
Asigne roles y tareas de forma eficaz mediante la gestión de proyectos de ClickUp
Además, esta plataforma le ayuda a:
- Crear un cronograma y un plan de acción para implementar la estrategia de sucesión
- Personalizar su proyecto para hacer un seguimiento de las fases de planificación de la sucesión
- Garantizar un flujo constante de personas cualificadas listas para dar el paso a roles críticos
Utilice Campos personalizados de ClickUp para definir los atributos de cada rol de liderazgo: habilidades requeridas, número de posiciones que se espera abrir, nivel de prioridad para ocupar dicho rol, etc.
Establezca diferentes campos para identificar los atributos de cada posición clave en su plan de sucesión mediante los Campos personalizados de ClickUp
3. Aproveche las herramientas de gestión del rendimiento
Las revisiones del desempeño no son sólo una cuestión de retroalimentación; son herramientas valiosas para identificar el potencial de liderazgo. Mire más allá del rendimiento actual y evalúe la trayectoria de crecimiento de los empleados, su iniciativa y su capacidad para aprender nuevas habilidades. Plataforma de Recursos Humanos ClickUp puede ayudarle a gestionar las revisiones del rendimiento de los empleados y a garantizar que éstos sigan un crecimiento constante.
Asegure el crecimiento y desarrollo de sus empleados a través de la plataforma de Recursos Humanos de ClickUp
Utilice esta plataforma para
- Realizar un seguimiento sencillo del rendimiento, el compromiso y el desarrollo de los empleados mediante vistas personalizables
- Crear un hub central para la información de los empleados, lo que permite la comunicación confidencial entre directivos y subordinados directos
- Organizar candidatos, solicitudes y contactos para captar a los mejores talentos
- Ahorre tiempo con plantillas, estados personalizados y automatización del movimiento de los candidatos a través de su proceso de selección
- Facilite la formación con tareas de seguimiento, documentos y comentarios colaborativos
También puede utilizar Plantilla de formulario de evaluación de ClickUp para crear sin esfuerzo evaluaciones completas y eficaces para ti y para los demás.
Revise cómo contribuye cada miembro del equipo a la meta de la empresa a través de la Plantilla de Formulario de Evaluación de ClickUp
La plantilla le permite:
- Recopilar de forma rápida y precisa los comentarios de los miembros de su equipo
- Supervisar el progreso individual a lo largo del tiempo
- Identificar áreas de mejora
4. Invertir en programas de desarrollo
Que una persona tenga un gran potencial no significa que esté preparada para asumir un rol de liderazgo el día de mañana.
Empresas como General Electric son conocidas por su "Programa de Desarrollo Ejecutivo", de dos años de duración, que prepara a sus directivos para roles de liderazgo en el futuro. Así se crea un embudo de talento interno que puede dar el paso cuando sea necesario.
Ayude a los empleados a obtener información y habilidades para nuevas posiciones a través de la plantilla del plan de desarrollo de empleados ClickUp
¿Cómo empezar tu propio programa? Utilice Plantilla del plan de desarrollo de empleados de ClickUp para:
- Crear planes de desarrollo integrales adaptados a cada empleado
- Medir el progreso con respecto a las metas y supervisar el rendimiento
- Compartir opiniones con los compañeros de equipo y la dirección
5. Facilitar la tutoría y el patrocinio
Empareje a los empleados de alto potencial con líderes experimentados que puedan proporcionarles orientación y compatibilidad. Los programas de tutoría garantizan la transferencia de conocimientos y aceleran el desarrollo del liderazgo.
Los programas de patrocinio, en los que los altos directivos abogan por los empleados de alto potencial, también pueden ser cruciales para el avance profesional de estos últimos.
6. Fomentar la movilidad interna
Mover a los empleados con talento por distintos departamentos amplía su perspectiva y les dota de un conjunto de habilidades bien redondeado.
Empresas como el gigante de bienes de consumo P&G fomentan la movilidad interna lo que permite a los empleados de alto potencial adquirir experiencia en diferentes áreas de la empresa o en diferentes zonas geográficas, preparándoles para futuros roles de liderazgo.
Mover a los empleados con talento por distintos departamentos o zonas geográficas amplía su perspectiva. Vista Carga de trabajo de ClickUp le permite visualizar la capacidad de los equipos y planificar las oportunidades de movilidad interna. Esto ayuda a garantizar una transición fluida cuando los empleados con gran potencial asumen nuevos roles en distintos departamentos.
7. Comuníquese de forma clara y coherente
La transparencia es clave. Comunique a los empleados su plan de sucesión, las oportunidades que ofrece y los criterios de promoción.
A Estudio Brandon Hall concluye que las empresas que ofrecen trayectorias profesionales claras y flexibles tienen cuatro veces más probabilidades de retener a sus mejores talentos y duplican el compromiso de sus empleados en comparación con sus competidores más rígidos.
Utilice Equipos ClickUp para compartir información y actualizaciones con los empleados pertinentes, manteniendo a todos informados y comprometidos, y permitiendo Comentarios de ClickUp para el debate abierto y la retroalimentación, fomentando la confianza y la implicación de los trabajadores.
Compartir información entre equipos mediante ClickUp Teams
8. Recopilar opiniones y resolver problemas
Un buen plan de sucesión no debe ser un decreto de arriba abajo. Solicite activamente la opinión de los empleados de todos los niveles para asegurarse de que el plan es justo e inclusivo. Aborde cualquier preocupación o inquietud para generar confianza.
Utilice Encuestas y sondeos de ClickUp para recabar opiniones anónimas sobre su plan y Chat ClickUp para abordar cualquier preocupación o inquietud en un foro transparente.
Anime a los empleados a dar su opinión sobre el plan de sucesión y a abordar cualquier inquietud.
Recopile las opiniones de los empleados y discierna su grado de satisfacción a través de la plantilla de encuesta de compromiso de los empleados de ClickUp
Además, Plantilla de encuesta sobre el compromiso de los empleados de ClickUp puede ayudarle a recoger de forma anónima la opinión de los empleados y a identificar áreas de mejora.
9. Celebrar los intentos correctos
El reconocimiento llega muy lejos. Destaque los intentos correctos de los empleados que han progresado en el plan de sucesión. Esto no sólo motiva a los demás, sino que también refuerza el valor del programa y su contribución al intento correcto de la empresa.
Realice un seguimiento de los logros de los empleados mediante la plantilla Year In Review de ClickUp para Microsoft Word
Utilice Plantilla de revisión del año de ClickUp para destacar los intentos correctos de los empleados que han progresado en el plan de sucesión. Esto motiva a los demás y refuerza el valor del programa.
10. Mantener la flexibilidad y la adaptabilidad
Esté preparado para ajustar su plan según sea necesario para reflejar los cambios del sector, el crecimiento de la empresa o circunstancias imprevistas.
El gigante del software IBM superó con éxito la transición de los mainframes a los ordenadores personales adaptando su plan de sucesión para centrarse en las habilidades transferibles, las nuevas habilidades y las cualidades de liderazgo. Sprints de ClickUp de ClickUp le permite hacer lo mismo, es decir, adaptar su plan a las prioridades cambiantes. Utilice Prioridades de la tarea de ClickUp ajustar los programas de desarrollo o los requisitos de rol para reflejar los cambios del sector o circunstancias imprevistas.
Mediante la aplicación de estas estrategias, puede crear un plan de sucesión sólido que garantice una transición de liderazgo sin problemas, fomente una cultura de aprendizaje y desarrollo, y posicione a su empresa para una resistencia a largo plazo y un impacto sostenido en los próximos años.
Construir un futuro sostenible para su empresa a través de ClickUp
Un plan de sucesión bien elaborado no es un documento estático; es una hoja de ruta viva que se adapta a la evolución de sus necesidades. Y la planificación de la sucesión no consiste sólo en controlar los daños; es una estrategia proactiva para garantizar que su empresa prospere durante años.
ClickUp, con sus funciones intuitivas y potentes funcionalidades, puede ser su aliado para navegar por las complejidades de la planificación de la sucesión. Desde la creación de una estrategia clara hasta el seguimiento del progreso y la celebración de los intentos correctos, ClickUp le permite formar un equipo de liderazgo preparado para el futuro.
¿Está preparado para dar el primer paso? Contrate hoy mismo una cuenta gratuita de ClickUp ¡!
Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Cuáles son los cinco pasos del plan de sucesión?
Los cinco pasos del plan de sucesión son:
- Piense en las posiciones que impulsan el intento correcto de su empresa
- Busque personas con las aptitudes, la experiencia y la cultura adecuadas para ocupar esos roles de liderazgo
- Dotar a los empleados con mayor potencial de las habilidades y conocimientos necesarios es como construir la estructura de compatibilidad del puente
- Cree trayectorias profesionales claras y permita que los empleados vean un futuro dentro de la empresa, guiándoles en su viaje a través del puente
- Supervise y adapte continuamente. Revise periódicamente su plan y ajústelo según sea necesario
2. ¿Cuáles son los siete pasos del plan de sucesión hacia el intento correcto?
Los siete pasos correctos en la planificación de la sucesión incluyen:
- Empezar pronto: Cuanto antes empiece, más fácil será el traspaso
- Defina sus metas: ¿Qué quiere conseguir con su plan de sucesión?
- Identifique los roles clave: ¿Quiénes son los líderes que no puede permitirse perder?
- **Desarrolle su talento: Invierta en programas de formación y tutoría
- Comuníquese con eficacia: Mantenga a los empleados informados y comprometidos
- Recabe opiniones: Perfeccione continuamente su plan basándose en las aportaciones de los empleados
- Celebre los intentos correctos: Reconocer y recompensar a los empleados que progresan en el plan
Si los pasos le parecen abrumadores, piense en el proceso como un ciclo continuo, no como una escalera rígida.
3. ¿Cuáles son los cinco niveles de sucesión?
Estos son los cinco niveles de sucesión que debe tener en cuenta a la hora de construir su canal de liderazgo:
- Nivel 1: Directores de primera línea: Los jefes de equipo que influyen directamente en las operaciones diarias
- Nivel 2: Directores de nivel medio: Supervisan equipos y proyectos, actuando como puente entre los directores de primera línea y la alta dirección
- Nivel 3: Alta dirección: Jefes de departamento y directores que fijan las metas y estrategias departamentales
- Nivel 4: Dirección ejecutiva: El equipo ejecutivo es responsable de la dirección general y el intento correcto de la empresa
- Nivel 5: Tablero de directores: Proporciona orientación y supervisión al C-Suite