¿Importan las primeras impresiones? Los estudios demuestran que las personas se forman una primera impresión de alguien en los siete segundos siguientes a conocerlo.
Una decisión tomada con tanta precipitación se basa en lo que se percibe de inmediato, como el aspecto físico, la ropa, la voz, etc., es decir, un sesgo inconsciente.
En esta entrada del blog, esperamos concienciarte sobre estos prejuicios y ayudarte a evitarlos en el lugar de trabajo.
¿Qué es el sesgo inconsciente?
El sesgo inconsciente es un prejuicio o sistema de creencias que tiene una persona y en el que basa sus decisiones. Estos prejuicios influyen en nuestras interacciones y, a menudo, dan lugar a un comportamiento preferencial o discriminatorio hacia los demás.
Es posible que no seamos conscientes de tener esa creencia, lo que hace aún más difícil identificarla y evitarla.
La importancia de comprender los prejuicios inconscientes
Por definición, el sesgo inconsciente es un prejuicio contra grupos específicos de personas, comportamientos o acciones. Amenaza la igualdad, la equidad y las libertades individuales. Las organizaciones que muestran sesgos en la contratación pueden enfrentarse a demandas y sanciones.
Prevenir las consecuencias negativas es solo el principio. Comprender y evitar conscientemente los prejuicios inconscientes puede ofrecer a las empresas una gran ventaja competitiva. A continuación le explicamos cómo.
Contratación diversa para el crecimiento empresarial
Cuando los responsables de contratación y los entrevistadores conocen sus prejuicios inconscientes, pueden contratar a candidatos verdaderamente diversos. La diversidad en la plantilla aportará ideas y puntos de vista nuevos, lo que abrirá nuevos mercados y oportunidades.
Entornos de trabajo inclusivos para nuevas ideas
¿Un extrovertido habla demasiado en las reuniones? ¿Los miembros más extrovertidos del equipo se atribuyen el crédito por el trabajo realizado por los más tímidos?
La capacidad de identificar este tipo de comportamientos ayuda a crear un lugar de trabajo más inclusivo para todos. De esta manera, escuchamos a personas que han tenido experiencias vitales diferentes y que ofrecen soluciones que no se habían considerado antes.
Mejor toma de decisiones empresariales
Ser consciente de los prejuicios conduce a decisiones empresariales más objetivas y justas. A la hora de elegir el mejor software de RR. HH., es posible que tenga en cuenta sus funciones de accesibilidad. Al diseñar un chatbot, es posible que tenga en cuenta las implicaciones de su nombre o identidad.
Reconocer los prejuicios inconscientes ayuda a construir un futuro mejor.
Una colaboración más sólida
Cuando todos los miembros del equipo comprenden los prejuicios inconscientes, hay menos juicios y menos política. Las personas estarán dispuestas a escuchar a sus compañeros de equipo sin ideas preconcebidas. Esto crea un espacio seguro para que personas con diferentes estilos de trabajo colaboren en el lugar de trabajo, innoven y obtengan mejores resultados.
Justicia y equidad para atraer y retener a los mejores talentos
Hoy en día, los solicitantes de empleo quieren ser apreciados y remunerados de forma justa. Cuando una organización es consciente de sus prejuicios inconscientes, es probable que sea más justa y equitativa, lo que le permitirá atraer y retener a los mejores talentos.
Comprender y evitar los prejuicios inconscientes es más que hacer lo correcto. Es sentido común en los negocios.
15 ejemplos de prejuicios inconscientes
Los prejuicios inconscientes se manifiestan de diversas formas. Pueden basarse en la raza, el género, la orientación sexual, etc. Pero también pueden ser lo que consideramos superficial, como ser amante de los gatos o fumador, o alguien que lleva el pelo de una determinada manera.
Si bien es responsabilidad de cada individuo identificar sus propios prejuicios inconscientes, aquí te presentamos los quince más comunes y cómo evitarlos.
1. Prejuicios raciales
Los estereotipos sobre la raza, la etnia, la religión, la clase social, etc., existen desde tiempos inmemoriales y siguen existiendo hoy en día. Aunque una persona no se considere racista, puede tener opiniones infundadas y sesgadas.
En el lugar de trabajo, esto podría implicar elegir a alguien de una raza en lugar de otra o determinar si las personas de una etnia concreta son buenas o malas en algo.
Evítelo haciendo lo siguiente:
- Evaluación de currículos tras eliminar nombres o cualquier información que pueda revelar la raza de una persona
- Cuestionar activamente las creencias que tienes sobre diferentes razas y comprobarlas
- Escuchar atentamente a personas de diversos orígenes para comprenderlas como individuos
2. Prejuicios de género
Las mujeres representan el 6,4 % de los directores ejecutivos de las empresas de la lista Fortune 500. Las mujeres ganan 82 céntimos por cada dólar que gana un hombre. Estudios realizados en todo el mundo han demostrado que existe un sesgo de género predominante en todas las organizaciones, mucho más allá del sexismo manifiesto.
Esto podría significar que los hombres hablan más que las mujeres en el lugar de trabajo, que se da por sentado que las mujeres no pueden asumir tareas difíciles, etc.
Para evitarlo:
- Realice encuestas de percepción y grupos focales para comprender a las mujeres: ClickUp Formulario Vista es una forma sencilla de recopilar comentarios y realizar análisis detallados
- Realiza análisis de la brecha de género con regularidad y paga de forma equitativa
- Presta atención al lenguaje de género en el lugar de trabajo. Utiliza los comentarios asignados para señalar cuando alguien dice algo inapropiado en el chat
- Nunca hagas suposiciones
3. Prejuicios sobre la maternidad
Una parte del sesgo de género es el sesgo de maternidad, que aumenta significativamente cuando alguien vuelve al trabajo después de una baja. Este formulario de sesgo asume que las mujeres estarán menos comprometidas con sus carreras, no les gustará viajar, no podrán asumir tareas desafiantes, preferirán trabajar desde casa, etc.
Esto crea un entorno en el que las madres son tratadas como anomalías en lugar de como parte natural de cualquier organización, lo que afecta a la elaboración de políticas.
Para evitarlo:
- Deja de dar por sentado que todas las madres son iguales
- Deja de tomar decisiones en nombre de las madres, por muy bienintencionado que seas
- Mantén conversaciones sinceras con las madres que se reincorporan al trabajo sin tratarlas con condescendencia
4. Prejuicios por edad
En las encuestas demográficas, solemos clasificar a las personas según su edad. Identificamos las características comunes a este grupo para comprenderlo mejor. Sin embargo, esto puede convertirse en prejuicios inconscientes.
Por ejemplo, se podría pensar que una persona mayor no es adecuada para trabajos de programación o redes sociales. Esto da como resultado una microgestión innecesaria, que resulta contraproducente.
La forma más sencilla de evitarlo es tener en cuenta únicamente las habilidades y la experiencia de cada persona a la hora de tomar decisiones empresariales. Es más fácil decirlo que hacerlo, pero los directivos y los miembros del equipo deben evitar activamente juzgar a los demás por su edad.
5. Sesgo de pedigrí
Los antecedentes de una persona desempeñan un papel muy importante en las decisiones de contratación y en el lugar de trabajo. Es probable que alguien que haya estudiado en Harvard o haya trabajado en Apple sea tenido más en cuenta que alguien que no lo haya hecho. Este sesgo inconsciente asume que quienes no tienen un pedigrí no pueden tener el mismo nivel de habilidades.
Evítelo haciendo lo siguiente:
- Evaluar los currículos en función de las habilidades y la experiencia demostrables, en lugar del pedigrí o las asociaciones
- Realiza pruebas de evaluación de habilidades en lugar de dar por sentadas las capacidades
- No hables de tu educación en la Ivy League o de tu experiencia en grandes empresas tecnológicas como si fueran insignias de honor
6. Sesgo de designación
Otro sesgo inconsciente es respetar a una persona en función de su cargo o rol laboral. Este sesgo surge de la suposición de que el valor de una persona viene determinado por el dinero que gana o el poder que tiene.
Crea una gran desigualdad dentro de la organización. Por ejemplo, un conserje puede recibir menos respeto y consideración que el director general de la empresa.
Para evitarlo:
- Establezca un código de conducta básico dentro de la organización que todos deban seguir. Publíquelo en ClickUp Docs y compártalo ampliamente
- Establece políticas igualitarias en materia de bienestar, permisos, seguros, etc.
- Desaconseja dirigirse a personas con cargos superiores como «señor», «señora», etc.
7. Sesgo de similitud
A las personas les gustan las personas que son como ellas, lo que crea un sesgo de similitud o un sesgo de afinidad. Es decir, favorecemos a las personas con gustos y opiniones similares a los nuestros. Esto crea una cámara de eco dentro de las organizaciones, eliminando gradualmente las opiniones diversas y los desacuerdos.
Un ejemplo muy común de esto es la reticencia de las personas neurotípicas a contratar a personas diferentes a ellas. Acaban viendo la neurodiversidad como algo diferente, lo que les lleva a desarrollar un sesgo de afinidad, aunque no sea consciente.
Por extraño que pueda parecer, el sesgo por el nombre es una forma bastante común de sesgo de afinidad. La gente piensa que alguien cuyo nombre es diferente o impronunciable es «otro». Tanto es así que las personas de ciertas partes del mundo suelen tener una versión anglicizada de su nombre para sentirse parte de un grupo.
Para evitarlo, pregúntese por qué cada vez que sienta que «le gusta» alguien. Cuando sienta que alguien es «afín» a usted, pregúntese por qué. Evalúe regularmente la composición de su equipo en busca de personas similares.
8. Sesgo de autoridad
El sesgo de autoridad consiste simplemente en asumir que el jefe siempre tiene la razón sin comprobar los hechos. Aunque es frecuente entre los empleados que están empezando su carrera, ni siquiera los candidatos con experiencia están libres de él. Esto crea un grupo de personas que no cuestionan el estado de las cosas.
Para evitarlo, los gerentes y líderes deben crear una cultura de conflicto productivo. Fomente las opiniones diversas y los desacuerdos. Evalúe con respeto las opiniones compartidas por los miembros del equipo sin autoridad y dé su opinión. Nunca diga «porque lo digo yo»
9. Sesgo de proximidad
El sesgo de proximidad se produce cuando se piensa que las personas que están físicamente cerca son más productivas que las que están sentadas más lejos. Esta forma de sesgo suele surgir de la falta de confianza, lo que lleva a las personas a pensar que si no lo ven, no está sucediendo.
Un ejemplo muy común es que los directivos piensan que los empleados que trabajan en la oficina son más productivos que los que teletrabajan.
Evítelo de la siguiente manera:
- Definir claramente las expectativas para que las personas puedan trabajar sin las limitaciones del espacio
- Evalúa periódicamente la productividad y el rendimiento basándote en métricas neutrales
- Desanime a las personas a mostrar que están haciendo el trabajo y anímelas a demostrar los resultados
10. Sesgo de confirmación
El sesgo de confirmación se produce cuando favorecemos la información que confirma lo que ya creemos que es cierto.
En el trabajo, esto puede perpetuar prejuicios raciales, de género, de edad y de todo tipo. Para evitarlo, deje de lado toda la información personal y evalúe a los candidatos únicamente por sus habilidades y su rendimiento.
Recopila comentarios sobre una persona de un grupo diverso de compañeros de equipo para que sus opiniones equilibren tu sesgo de confirmación.
11. Sesgo del statu quo
A nadie le gusta el cambio, especialmente a los equipos que sienten que están trabajando bien. Por ejemplo, un gerente que está acostumbrado a tener un equipo en la oficina puede ser reacio a aceptar teletrabajadores.
Aunque no todas las disrupciones son buenas, el cambio no es siempre malo. Para evitar el sesgo del statu quo, cuestione lo que le resulta cómodo. Piense en lo que le podría preocupar a la hora de contratar o promocionar a alguien porque le parece una opción segura.
12. Prejuicios hacia la discapacidad
La discriminación por motivos de discapacidad es un problema muy común en el lugar de trabajo. Ya sea por usar una silla de ruedas o recibir apoyo para la salud mental, las personas con discapacidad suelen recibir un trato diferente. Se les trata con condescendencia o se les da una libertad innecesaria.
Esto crea un entorno en el que las personas con discapacidad se sienten rechazadas, lo que hace que la organización sea cada vez más discriminatoria.
Para evitar los prejuicios hacia las personas con discapacidad, crea prácticas de recursos humanos más sólidas. Crea un entorno físico y digital accesible para las personas con discapacidad.
13. Sesgo de atribución
El sesgo de atribución se refiere a tomar una pequeña información sobre alguien y hacer suposiciones o juicios basados en ella. Las personas con este sesgo suelen extrapolar acciones específicas al carácter en lugar de a factores situacionales.
Por ejemplo, es posible que veas a un candidato mal vestido en una entrevista y pienses que no es profesional o que no está interesado, en lugar de considerar que puede haber tenido un percance o una incidencia desafortunada por la mañana.
Para evitar el sesgo de atribución:
- Deja de juzgar a una persona basándote en una o dos acciones que realiza
- Mantén una actitud abierta a las explicaciones si las acciones de alguien te hacen sentir incómodo
- Practica la empatía
14. Sesgo de anclaje
El sesgo de anclaje consiste en establecer los estándares basándose en la primera información que se recibe. Por ejemplo, al realizar evaluaciones de rendimiento, si el primer candidato es el que mejor rendimiento tiene, todos los miembros del equipo pueden parecer que rinden por debajo de lo esperado, aunque hayan hecho un trabajo razonablemente bueno.
Un efecto adverso del sesgo de anclaje es que las personas a menudo se niegan a cambiar de opinión incluso cuando se les presentan pruebas que demuestran lo contrario. Esto puede obstaculizar el progreso, ya que te quedas atascado, o anclado, en la primera información.
Para evitarlo,
- Establezca una rúbrica antes de evaluar a las personas, las ideas, etc.
- Tome decisiones de forma acumulativa en lugar de descartar opciones en cada fase
- Reevalúa la información de referencia para garantizar su precisión y relevancia
15. Sesgo de recencia
El sesgo de recencia consiste en dar una importancia desproporcionada a los eventos del pasado reciente. Por ejemplo, si un miembro del equipo ha tenido un buen rendimiento durante todo el año, pero ha fallado en un proyecto importante en el cuarto trimestre, su evaluación se verá afectada de forma desproporcionada por el fracaso, en lugar de por el rendimiento global del año.
Para evitar el sesgo de recencia:
- Cree una cultura de documentación/anotación del rendimiento a lo largo del año
- Establezca estructuras y procesos claros en torno a las actividades que se realizan durante todo el año
- Da y recibe feedback inmediatamente, en lugar de esperar al momento de la evaluación
Estos 15 son solo ejemplos. Las personas se enfrentan a docenas de otros sesgos a diario, lo que repercute negativamente en el rendimiento de la organización y en el compromiso de los empleados. Abordar los sesgos inconscientes en su conjunto requiere una intervención estratégica en toda la organización. Esto es lo que podría suponer.
Estrategias para abordar los prejuicios inconscientes
Formación sobre prejuicios inconscientes
Imparte formación sobre diversidad y sesgos inconscientes a todos los nuevos empleados y ofrece cursos de actualización a los miembros actuales del equipo. Asegúrate de que sea práctica y aplicable.
En la formación, muestre el impacto práctico de los sesgos inconscientes a través de historias y experiencias vividas. Incluya simulaciones y juegos de rol para comprender en profundidad los sesgos inconscientes. Ofrezca intervenciones prácticas para los comportamientos sesgados.
Feedback inmediato
Denuncie los actos que sean resultado de prejuicios inconscientes. El uso de una herramienta de colaboración interna como ClickUp también le ayuda a supervisar la vista de chat de ClickUp para observar tendencias de comportamientos o preocupaciones recurrentes.
Mientras lo haces, recuerda que las personas que tienen prejuicios no son conscientes de ellos. Por lo tanto, en lugar de reprenderlas, explícales la situación con delicadeza. No querrás que parezcan racistas o sexistas delante del equipo.
Utilice un software de reconocimiento de empleados que automatice el seguimiento de los objetivos de su equipo. Permita a los miembros del equipo apreciarse o recompensarse mutuamente.
Fomenta la comunicación en tiempo real. La detección de colaboración de ClickUp te muestra quién está conectado, para que los equipos remotos puedan hablar entre sí en directo.
Crea una cultura abierta y de aprendizaje
Cuando los equipos trabajan juntos, deben interactuar y colaborar. Esto puede ayudar a los miembros del equipo a comprenderse entre sí y, cuando se fortalecen las relaciones interpersonales, pueden superar sus prejuicios.
Crea un entorno de trabajo colaborativo. Sé transparente sobre el proyecto, las tareas, los estándares y los intentos correctos. Invita a los miembros del equipo a dejar comentarios y debatir ideas en el contexto de cada tarea.
Utilice la pizarra de ClickUp para intercambiar ideas sin limitar la creatividad. Aproveche los documentos de ClickUp para documentar el aprendizaje.
Elige cualquiera de las plantillas de planes de comunicación de ClickUp para poner en marcha tus iniciativas.
Fortalecer las prácticas de contratación
La diversidad comienza con la contratación, aunque debe cultivarse a diario. Para eliminar los prejuicios inconscientes de tu proceso de contratación,
- Establezca un proceso de contratación libre de sesgos inconscientes
- Utilice herramientas de IA para procesos de RR. HH., como la preselección de candidatos en función de sus habilidades y experiencia, pero tenga cuidado con los sesgos inherentes a las herramientas de IA
- Retire cualquier información de identificación personal de los formularios de solicitud
- Cree un panel diverso de evaluadores
- Forma regularmente a los entrevistadores para identificar los prejuicios inconscientes y evitarlos
- Recopila los comentarios de los candidatos y actúa en consecuencia
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