¿Importan las primeras impresiones? Los estudios demuestran que las personas se forman una primera impresión sobre alguien en los siete segundos siguientes a conocerlo.
Una decisión tomada con tanta precipitación se basa en lo que se percibe a simple vista, como el aspecto físico, la ropa, la voz, etc., es decir, un sesgo inconsciente.
En esta entrada del blog, esperamos concienciarle sobre estos prejuicios y ayudarle a evitarlos en el lugar de trabajo.
¿Qué es un sesgo inconsciente?
El sesgo inconsciente es un prejuicio o sistema de creencias que tiene una persona y en el que se basa para tomar decisiones. Estos prejuicios influyen en nuestras interacciones y, a menudo, dan lugar a comportamientos preferenciales o discriminatorios hacia los demás.
Es posible que no seamos conscientes de que tenemos esa creencia, lo que hace aún más difícil identificarla y evitarla.
La importancia de comprender los prejuicios inconscientes
Por definición, el sesgo inconsciente es un prejuicio contra grupos específicos de personas, comportamientos o acciones. Amenaza la igualdad, la equidad y las libertades individuales. Las organizaciones que muestran sesgos en la contratación pueden enfrentarse a demandas y sanciones.
Prevenir las consecuencias negativas es solo el principio. Comprender y evitar conscientemente los sesgos inconscientes puede ofrecer a las empresas una gran ventaja competitiva. A continuación le explicamos cómo.
Contratación diversa para el crecimiento de la empresa
Cuando los responsables de contratación y los entrevistadores son conscientes de sus prejuicios inconscientes, pueden contratar a candidatos verdaderamente diversos. La diversidad en la plantilla aportará nuevas ideas y puntos de vista, lo que abrirá nuevos mercados y oportunidades.
Entornos de trabajo inclusivos para nuevas ideas
¿Habla demasiado en las reuniones una persona extrovertida? ¿Se atribuyen los miembros más expresivos del equipo el crédito por el trabajo terminado por los más tímidos?
La capacidad de identificar este tipo de comportamientos ayuda a crear un lugar de trabajo más inclusivo para todos. De esta manera, escuchamos a personas que han tenido diferentes experiencias de vida y ofrecen soluciones que no se habían considerado antes.
Mejor toma de decisiones empresariales
Ser consciente de los prejuicios conduce a tomar decisiones empresariales más objetivas y justas. A la hora de elegir el mejor software de RR. HH., puede que tenga en cuenta sus funciones de accesibilidad. Al diseñar un chatbot, puede que tenga en cuenta las implicaciones de su nombre o identidad.
Reconocer los prejuicios inconscientes ayuda a construir un futuro mejor.
Mayor colaboración
Cuando todos los miembros del equipo comprenden los sesgos inconscientes, hay menos juicios y menos política. Las personas estarán dispuestas a escuchar a sus compañeros de equipo sin ideas preconcebidas. Esto crea un espacio seguro para que personas con diferentes estilos de trabajo colaboren en el lugar de trabajo, innoven y obtengan mejores resultados.
Justicia y equidad para atraer y retener a los mejores talentos
Hoy en día, los solicitantes de empleo quieren ser apreciados y remunerados de forma justa. Cuando una organización es consciente de sus sesgos inconscientes, es probable que sea más justa y equitativa, lo que le permitirá atraer y retener a los mejores talentos.
Comprender y evitar los prejuicios inconscientes es más que hacer lo correcto. Es una buena práctica empresarial.
15 ejemplos de prejuicios inconscientes
Los prejuicios inconscientes se manifiestan de diversas formas. Pueden basarse en la raza, el género, la orientación sexual, etc. Pero también pueden basarse en lo que consideramos superficial, como ser amante de los gatos o fumador, o llevar el pelo de una determinada forma.
Si bien es responsabilidad de cada individuo identificar sus propios prejuicios inconscientes, aquí le presentamos los quince más comunes y cómo evitarlos.
1. Prejuicio racial
Los estereotipos sobre la raza, la etnia, la religión, la clase social, etc., existen desde tiempos inmemoriales y siguen existiendo hoy en día. Aunque una persona no se considere racista, puede tener una opinión infundada y sesgada.
En el lugar de trabajo, esto puede implicar elegir a alguien de una raza en lugar de otra o determinar si las personas de una etnia concreta son buenas o malas en algo.
Evítelo de la siguiente manera:
- Evaluar los currículos tras ocultar los nombres o cualquier información que pueda revelar la raza de una persona.
- Cuestionar activamente las creencias que tienes sobre las diferentes razas y comprobarlas.
- Escuchar atentamente a personas de diversos orígenes para comprenderlas como individuos.
2. Prejuicios de género
Las mujeres representan el 6,4 % de los directores generales de las empresas de la lista Fortune 500. Las mujeres ganan 82 céntimos por cada dólar que ganan los hombres. Estudios realizados en todo el mundo han demostrado que existe un sesgo de género generalizado en todas las organizaciones, mucho más allá del sexismo manifiesto.
Esto podría significar que los hombres hablan más que las mujeres en el lugar de trabajo, que se da por sentado que las mujeres no pueden asumir tareas difíciles, etc.
Para evitarlo:
- Realice encuestas de percepción y grupos de discusión para comprender a las mujeres: ClickUp Formulario View es una forma sencilla de recopilar opiniones y realizar análisis detallados.
- Realice análisis de la brecha de género con regularidad y pague de forma equitativa.
- Presta atención al lenguaje sexista en el lugar de trabajo. Utiliza los comentarios asignados para señalar cuando alguien dice algo inapropiado al chatear.
- Nunca hagas suposiciones
3. Prejuicio de maternidad
Una parte del sesgo de género es el sesgo de maternidad, que aumenta significativamente cuando alguien se reincorpora al trabajo después de una baja. Esta forma de sesgo asume que las mujeres estarán menos comprometidas con sus carreras, no les gustará viajar, no podrán asumir tareas desafiantes, preferirán trabajar desde casa, etc.
Esto crea un entorno en el que las madres son tratadas como anomalías en lugar de como parte natural de cualquier organización, lo que afecta a la elaboración de políticas.
Para evitarlo:
- Deja de pensar que todas las madres son iguales.
- Deja de tomar decisiones en nombre de las madres, por muy buenas que sean tus intenciones.
- Mantenga conversaciones sinceras con las madres que se reincorporan al trabajo sin tratarlas con condescendencia.
4. Prejuicio por la edad
Solemos clasificar a las personas según su edad como parte de las encuestas demográficas. Identificamos las características comunes de este grupo para comprenderlo mejor. Sin embargo, esto puede convertirse en prejuicios inconscientes.
Por ejemplo, se podría pensar que una persona mayor no es adecuada para trabajos de programación o redes sociales. Esto da lugar a una microgestión innecesaria, que resulta contraproducente.
La forma más sencilla de evitarlo es tener en cuenta únicamente las habilidades y la experiencia de cada persona a la hora de tomar decisiones empresariales. Es más fácil decirlo que hacerlo, pero los directivos y los miembros del equipo deben evitar activamente juzgar a los demás por su edad.
5. Sesgo de pedigrí
Los antecedentes de una persona desempeñan un rol muy importante en las decisiones de contratación y en el lugar de trabajo. Es probable que se tenga más en cuenta a alguien que haya estudiado en Harvard o haya trabajado en Apple que a alguien que no lo haya hecho. Este sesgo inconsciente parte del supuesto de que quienes no tienen un pedigrí no pueden tener el mismo nivel de competencia.
Evítelo de la siguiente manera:
- Evaluar los currículos en función de las habilidades y la experiencia demostrables, por encima del pedigrí o las asociaciones.
- Realice pruebas de evaluación de habilidades en lugar de dar por sentadas las capacidades.
- No hables de tu educación en la Ivy League o de tu experiencia en grandes empresas tecnológicas como si fuera una insignia de orgullo.
6. Sesgo de designación
Otro sesgo inconsciente es respetar a una persona en función de su cargo o rol en el trabajo. Este sesgo surge de la suposición de que el valor de una persona viene determinado por el dinero que gana o el poder que tiene.
Esto crea una gran desigualdad dentro de la organización. Por ejemplo, es posible que un conserje reciba menos respeto y consideración que el director general de la empresa.
Para evitarlo:
- Establece un código de conducta básico dentro de la organización que todos deban seguir. Publícalo en ClickUp Docs y compártelo ampliamente.
- Tenga políticas equitativas en materia de bienestar, permisos, seguros, etc.
- Desaconseje dirigirse a las personas con cargos superiores como «señor», «señora», etc.
7. Sesgo de similitud
A las personas les gustan las personas que son como ellas, lo que crea un sesgo de similitud o un sesgo de afinidad. Es decir, favorecemos a las personas con gustos y opiniones similares a los nuestros. Esto crea una cámara de eco dentro de las organizaciones, eliminando gradualmente las opiniones diversas y los desacuerdos.
Un ejemplo muy común de esto es que las personas neurotípicas se muestran reacias a contratar a personas diferentes a ellas. Acaban viendo la neurodiversidad como algo distinto, lo que les lleva a desarrollar un sesgo de afinidad, aunque no sea consciente.
Por extraño que pueda parecer, el sesgo por el nombre es una forma bastante común de sesgo de afinidad. Las personas piensan que alguien cuyo nombre es diferente o impronunciable es «otro». Tanto es así que las personas de ciertas partes del mundo suelen tener una versión anglicizada de su nombre para sentirse parte del grupo.
Para evitarlo, pregúntese por qué cada vez que sienta que «le gusta» alguien. Cuando sienta que alguien le «resulta familiar», pregúntese por qué. Evalúe regularmente la composición de su equipo en busca de personas similares.
8. Sesgo de autoridad
El sesgo de autoridad consiste simplemente en asumir que el jefe siempre tiene razón sin comprobar los hechos. Aunque es frecuente entre los empleados que están empezando su carrera, incluso los candidatos con experiencia no están libres de él. Esto crea un grupo de personas que no cuestionan el statu quo.
Para evitarlo, los directivos y líderes deben crear una cultura de conflicto de productividad. Fomente las opiniones diversas y los desacuerdos. Evalúe con respeto las opiniones compartidas por los miembros del equipo sin autoridad y dé su opinión. Nunca diga «porque yo lo digo».
9. Sesgo de proximidad
El sesgo de proximidad se produce cuando se piensa que las personas que están físicamente cerca son más productivas que las que están sentadas más lejos. Esta forma de sesgo suele surgir de la falta de confianza, lo que lleva a las personas a pensar que si no lo ven, no está sucediendo.
Un ejemplo muy común es el de los directivos que piensan que los empleados que trabajan en la oficina son más productivos que los que trabajan a distancia.
Evítelo de la siguiente manera:
- Especificar claramente las expectativas para que las personas puedan trabajar sin las limitaciones del espacio
- Evalúa periódicamente la productividad y el rendimiento basándote en métricas neutrales.
- Desaliente a las personas a mostrar que están haciendo el trabajo y aliente a demostrar los resultados.
10. Sesgo de confirmación
El sesgo de confirmación se produce cuando favorecemos la información que confirma lo que ya creemos que es cierto.
En el trabajo, esto puede perpetuar prejuicios raciales, de género, de edad y de todo tipo. Para evitarlo, deje de lado toda la información personal y evalúe a los candidatos únicamente por sus habilidades y rendimiento.
Recopile opiniones sobre una persona de un grupo diverso de compañeros de equipo para que sus opiniones equilibren su sesgo de confirmación.
11. Sesgo del estado
A nadie le gusta el cambio, especialmente a los equipos que sienten que están trabajando bien. Por ejemplo, un gerente que está acostumbrado a tener un equipo en la oficina puede ser reacio a aceptar trabajadores de teletrabajo.
Aunque no todas las perturbaciones son buenas, el cambio no es del todo malo. Para evitar el sesgo del statu quo, cuestiona lo que te resulta cómodo. Piensa en lo que te puede preocupar a la hora de contratar o realizar una promoción porque te parece una opción segura.
12. Prejuicio por discapacidad
La discriminación por discapacidad es un problema muy común en el lugar de trabajo. Ya sea por usar una silla de ruedas o por recibir apoyo para la salud mental, las personas con discapacidad suelen recibir un trato diferente. Se les trata con condescendencia o se les da una libertad innecesaria.
Esto crea un entorno en el que las personas con discapacidad se sienten rechazadas, lo que hace que la organización sea cada vez más discriminatoria.
Para evitar los prejuicios hacia las personas con discapacidad, cree prácticas de recursos humanos más sólidas. Cree un entorno físico y digital accesible para las personas con discapacidad.
13. Sesgo de atribución
El sesgo de atribución se refiere a tomar un pequeño dato sobre alguien y hacer suposiciones o juicios basados en él. Las personas con este sesgo suelen extrapolar acciones específicas al carácter en lugar de a factores situacionales.
Por ejemplo, es posible que veas a un candidato mal vestido en una entrevista como poco profesional o desinteresado, en lugar de considerar que podría haber tenido un percance o una incidencia desafortunada por la mañana.
Para evitar el sesgo de atribución:
- Evite juzgar a una persona basándose en una o dos acciones que haya realizado.
- Esté abierto a explicaciones si las acciones de alguien le hacen sentir incómodo.
- Practique la empatía
14. Sesgo de anclaje
El sesgo de anclaje consiste en establecer los estándares basándose en la primera información que se recibe. Por ejemplo, al realizar evaluaciones de rendimiento, si el primer candidato es el que mejor rendimiento tiene, todos los demás miembros del equipo pueden parecer poco eficaces, aunque hayan obtenido resultados razonablemente buenos.
Un efecto adverso del sesgo de anclaje es que las personas a menudo se niegan a cambiar de opinión incluso cuando se les presentan pruebas que demuestran lo contrario. Esto puede obstaculizar el progreso, ya que te quedas atascado, o anclado, en la primera información que recibes.
Para evitarlo,
- Establezca una rúbrica antes de evaluar a las personas, las ideas, etc.
- Toma decisiones de forma acumulativa en lugar de descartar opciones en cada fase.
- Reevalúe la información de referencia para garantizar su precisión y relevancia.
15. Sesgo de recencia
El sesgo de recencia consiste en dar una importancia desproporcionada a los eventos del pasado reciente. Por ejemplo, si un miembro del equipo ha tenido un buen rendimiento durante todo el año, pero ha fracasado en un gran proyecto en el cuarto trimestre, su evaluación se verá afectada de forma desproporcionada por el fracaso, en lugar de por el conjunto del año.
Para evitar el sesgo de recencia:
- Cree una cultura de documentación/registro del rendimiento a lo largo del año.
- Establezca estructuras y procesos claros en torno a las actividades que se realizan durante todo el año.
- Dé y reciba comentarios de inmediato, en lugar de esperar al momento de la evaluación.
Estos 15 son solo ejemplos. Las personas se enfrentan a docenas de otros sesgos a diario, lo que repercute negativamente en el rendimiento de la organización y el compromiso de los empleados. Abordar los sesgos inconscientes en su conjunto requiere una intervención estratégica en toda la organización. Así es como podría ser.
Estrategias para abordar los prejuicios inconscientes
Formación sobre sesgos inconscientes
Imparte formación sobre diversidad y sesgos inconscientes a todos los nuevos empleados y ofrece cursos de actualización a los miembros actuales del equipo. Asegúrate de que sea práctica y aplicable.
En la formación, muestre el impacto práctico de los sesgos inconscientes a través de historias y experiencias vividas. Incluya simulaciones y juegos de rol para comprender en profundidad los sesgos inconscientes. Ofrezca intervenciones prácticas para corregir los comportamientos sesgados.
Feedback inmediato
Denuncie los actos que sean resultado de prejuicios inconscientes. El uso de una herramienta de colaboración interna como ClickUp también le ayuda a supervisar la vista de chat de ClickUp para observar las tendencias de comportamientos o preocupaciones recurrentes.
Al hacerlo, recuerde que las personas que tienen prejuicios no son conscientes de ellos. Por lo tanto, en lugar de reprenderlas, explíqueles la situación con delicadeza. No querrá que parezcan racistas o sexistas delante del equipo.
Utilice un software de reconocimiento de empleados que realice la automatización del seguimiento de las metas de su equipo. Permita que los miembros del equipo se aprecien o se recompensen entre sí.
Fomenta la comunicación en tiempo real. La detección de colaboración de ClickUp te muestra quién está conectado, para que los equipos remotos puedan hablar entre sí en directo.
Cree una cultura abierta y de aprendizaje
Cuando los equipos trabajan juntos, deben interactuar y colaborar. Esto puede ayudar a los miembros del equipo a entenderse entre sí y, cuando se fortalecen las relaciones interpersonales, pueden superar sus prejuicios.
Cree un entorno de trabajo colaborativo. Sea transparente sobre el proyecto, las tareas, los estándares y las medidas de éxito. Invite a los miembros del equipo a dejar comentarios y debatir ideas en el contexto de cada tarea.
Utiliza la pizarra de ClickUp para intercambiar ideas sin establecer límites a la creatividad. Aprovecha ClickUp Docs para documentar el aprendizaje.
Elija cualquiera de las plantillas de planes de comunicación de ClickUp para poner en marcha sus iniciativas.
Fortalecer las prácticas de contratación
La diversidad comienza con la contratación, aunque debe cultivarse a diario. Para eliminar los prejuicios inconscientes de su proceso de contratación,
- Establezca un proceso de contratación libre de sesgos inconscientes.
- Utilice herramientas de IA para procesos de RR. HH., como la preselección de candidatos en función de sus habilidades y experiencia, pero tenga cuidado con los sesgos inherentes a las herramientas de IA.
- Retire cualquier información de identificación personal de los formularios de solicitud.
- Cree un panel diverso de evaluadores
- Forme regularmente a los entrevistadores para que identifiquen los sesgos inconscientes y los eviten.
- Recopile los comentarios de los candidatos y actúe en consecuencia.
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