Es kann beunruhigend sein, wenn die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen steigt. Noch schwieriger wird es, wenn Sie die Gründe dafür manuell untersuchen und aufdecken müssen.
Stellen Ihre Konkurrenten aggressiv ein? Könnte es interne Probleme mit der Workload geben? Gibt es Probleme mit den zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen Managern und ihren Teams? Oder gibt es andere Gründe?
Die Identifizierung der Ursachen und das Finden von Lösungen können sehr aufwendig und zeitintensiv sein. Durch manuelle Analysen könnten Sie sogar noch mehr Ihrer wertvollen Mitarbeiter verlieren.
Der Einsatz von Software-Tools zur Durchführung von Workforce Analytics kann Ihnen helfen, schnell Antworten zu finden und potenzielle Probleme zu minimieren. Sie können schnell problematische oder sich ändernde Muster innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens erkennen.
In diesem Blogbeitrag betrachten wir alle Aspekte der Personalanalyse und zeigen Ihnen, wie Sie diese für Ihren Prozess nutzen können. Mithilfe der Personalanalyse können Sie die besten Talente einstellen, sie an Ihr Unternehmen binden, das Verhalten Ihrer Mitarbeiter analysieren, Probleme im Bereich der Produktivität bewältigen und Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz machen.
Was ist Workforce Analytics?
Workforce Analytics bezeichnet die systematische Erfassung und Analyse von Daten über die Belegschaft eines Unternehmens. Workforce Analytics umfasst häufig auch externe Faktoren und Umgebungen, um organisatorische Strategien wie Personalbeschaffung, Leistungs- und Vergütungsmanagement zu planen und umzusetzen.
Zu den externen Faktoren zählen Branchendurchschnittsgehälter, Umfragen, Arbeitsmarkttrends und Wirtschaftsindikatoren wie Arbeitslosigkeit, BIP-Wachstum und Konsumausgaben. Interne Quellen umfassen Feedback von Führungskräften, HR-Daten wie Mitarbeiterzufriedenheit, den Prozentsatz engagierter Mitarbeiter und die Produktivität der Mitarbeiter.
Die Rolle von Workforce Analytics im Personalmanagement
Langfristig gesehen bieten Mitarbeiteranalysen folgende Vorteile:
- Reduzierte Rekrutierungskosten
- Optimierte Prozesseffizienz
- Nachverfolgung des Mitarbeiterengagements
- Verringerung von Vorurteilen aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht
- Benchmarking von Leistungsmetriken
- Limitierung unberechtigter Überstunden
- Bessere Abstimmung potenzieller Kandidaten auf aktuelle Talentanforderungen
- Beseitigung von Wissenslücken und Weiterbildungsbedarf
Welche Rolle spielt Workforce Analytics im strategischen Management?
Die Einführung umfassender Workforce Analytics kann Ihnen Orientierung für Ihr strategisches Management geben. Die Analyse zahlreicher Datenpunkte, wie beispielsweise Betriebskosten mit HR-Motivatoren und -Limits, Talentanforderungen und geografische Faktoren, kann Ihnen dabei helfen, Ihre Remote-, Hybrid- und Vor-Ort-Mitarbeiter effektiv zu verwalten.
Workforce Analytics liefert außerdem die kompetentesten Aktionspläne und kostengünstigsten Lösungen für die Rekrutierung, Weiterbildung und Schulung der Belegschaft, einschließlich der Erstellung eines Plans für die Nachfolgeplanung. Solche strategischen Erkenntnisse sorgen für eine gut vorbereitete Belegschaft und unterstützen die langfristige Widerstandsfähigkeit des Unternehmens.
Es unterstützt das Risikomanagement, indem es potenzielle Compliance- und ethische Risiken für das Unternehmen aufzeigt.
Mithilfe von Workforce Analytics können Sie ein besseres Arbeitsumfeld schaffen, die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und die Gesamtqualität Ihrer Belegschaft verbessern.
Sind Personalanalytik und HR-Analytik dasselbe?
Nicht wirklich. Während Workforce Analytics die Arbeit selbst betrachtet, betrachtet HR Analytics die Menschen.
| Was ist HR-Analytik?HR-Analytik nutzt Daten und Analysen, um HR-Funktionen wie Fluktuationsrate, Net Promoter Score (NPS) und Überstunden zu verbessern. | Was ist Workforce Analytics?Workforce Analytics konzentriert sich auf arbeitsbezogene Daten, um Prozesse und das Verhalten der Mitarbeiter zu verbessern, beispielsweise in Bezug auf Produktivität, Fehlzeiten und Fluktuationsraten. |
Vorteile von Workforce Analytics
Durch das Sammeln und Analysieren der richtigen Daten können Sie mehrere Herausforderungen im Zusammenhang mit Ihrer Belegschaft auf den Grund gehen und lösen. Hier sind einige wichtige Vorteile der Personalanalyse:
1. Automatisierung von Aufgaben
Mitarbeiteranalysen vereinfachen das Arbeitsmanagement durch die Automatisierung sich wiederholender und zeitaufwändiger Aufgaben wie die Nachverfolgung der Mitarbeiterleistung, das Abwesenheits- und Urlaubsmanagement sowie das Vergütungsbenchmarking.
So können Sie sich darauf konzentrieren, innovative Rekrutierungsmethoden zu identifizieren, um Nischenkompetenzen zu gewinnen, und die Führungskräfteentwicklung durch Mentoring- und Coaching-Programme zu fördern.
2. Verbessert die Personalbeschaffung
Mitarbeiteranalysen mithilfe von Personalplanungssoftware oder Mitarbeiteranalyseplattformen analysieren die Anforderungen der Abteilungen und die Eigenschaften leistungsstarker Mitarbeiter, damit Sie Kandidaten auswählen können, die mit hoher Wahrscheinlichkeit in Ihrem Unternehmen erfolgreich sein werden. Dies verbessert die Qualität der Neueinstellungen und reduziert die Zeit bis zur Einstellung sowie die Kosten pro Einstellung.
3. Ermöglicht Talentmanagement
Durch die Kartierung der innerhalb des Unternehmens verfügbaren Fähigkeiten und Kompetenzen erleichtert die Personalanalyse die Nachfolgeplanung, die Erstellung personalisierter Karrierewege und die Zuweisung von Mitarbeitern zu Projekten oder Rollen, in denen sie den größten Beitrag leisten können.
4. Verbessert die Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung
Durch die Analyse von Trends und Feedback in verschiedenen Dimensionen – Work-Life-Balance, Anerkennung und Karrierechancen – hilft Ihnen die Mitarbeiteranalyse dabei, die Faktoren zu verstehen, die zur Zufriedenheit und zum Engagement Ihrer Mitarbeiter beitragen. Nutzen Sie die Ergebnisse, um maßgeschneiderte Strategien zu entwickeln, die sich direkt auf die Arbeitsmoral und Produktivität Ihrer Mitarbeiter auswirken.
5. Verbessert die kulturelle Ausrichtung und das Engagement der Mitarbeiter
Führungskräfte und HR-Experten können Analysen nutzen, um die aktuelle Unternehmenskultur und Verbesserungsmöglichkeiten zu untersuchen. Wenn Analysen beispielsweise niedrige Engagement-Werte in Teams mit hoher Mitarbeiterfluktuation aufzeigen, könnte dies auf Probleme im Führungsstil oder bei der Workload hindeuten.
Mit diesen Erkenntnissen können Sie Führungskräftetrainings einführen, um einfühlsamere und effektivere Manager zu entwickeln, oder die Workloads mithilfe kostenpflichtiger oder kostenloser Projektmanagement-Software anpassen.
Arten von Personalanalysen
Je nach Art der verfügbaren Daten und Ihren Anforderungen gibt es vier Arten von Workforce Analytics: deskriptive, diagnostische, prädiktive und präskriptive Analysen.
Die deskriptive Methode nutzt Verlaufsdaten, um das Verhalten der Belegschaft über einen bestimmten Zeitraum zu verstehen, während die diagnostische Methode die Ursachen für das Verhalten ermittelt.
Betrachten wir nun die beiden anderen Methoden, die komplexer sind und dabei helfen, strategische Entscheidungen in Bezug auf die Belegschaft zu treffen.
1. Vorausschauende Analysen
Predictive Analytics nutzt historische und aktuelle Daten, um zukünftige Trends und Verhaltensweisen vorherzusagen. Diese Daten, darunter Qualifikationsanforderungen, Produktivität und Engagement der Mitarbeiter, sind entscheidend für die Verbesserung der Personalbeschaffung und die Verringerung der Fluktuation.
Mithilfe von Techniken wie Regressionsanalyse, Mustererkennung und multivariater Statistik entwickelt Predictive Analytics Daten und statistische Modelle, die voraussagen, was wahrscheinlich passieren wird. Einige praktische Anwendungsbeispiele sind
- Vorhersage der Ergebnisse von Lern- und Entwicklungsmaßnahmen
- Prognosen zur Auslastung des Workspace
- Ergebnisse von Projektberichten vorwegnehmen
durch die Integration von Predictive Analytics in das Personalmanagement können Sie Qualifikationslücken im Voraus erkennen, Programme zur Förderung des Wohlbefindens Ihrer Mitarbeiter maßschneidern und Veränderungen in der Personaldynamik vorhersehen.
Profi-Tipp💡: Wählen Sie aus den Projektberichtsvorlagen von ClickUp, um Ihre Onboarding-, Schulungs- und Rekrutierungsstrategien zu dokumentieren und den Fortschritt im Laufe der Zeit zu verfolgen.
2. Präskriptive Analysen
Präskriptive Analysen sind die komplexeste der vier Arten. Sie gehen über prädiktive Analysen hinaus und empfehlen die beste Vorgehensweise.
Es hilft Ihnen, fundierte Entscheidungen in Echtzeit auf der Grundlage von Prognosen zu treffen und Aspekte des Workforce Managements zu optimieren. Dazu gehören die Verwaltung von Mitarbeiter-Schichtplänen, die Bildung von kompetenzbasierten Projekt-Teams, die Zuweisung von Ressourcen und die Durchführung von Rekrutierungskampagnen auf der Grundlage von Diversität und Inklusion (D&I).
Die Rolle der Technologie in der Personalanalyse
Viele fortschrittliche Tools und Plattformen, wie beispielsweise Workforce Analytics-Software, verbessern die Fähigkeit von Unternehmen, Personaldaten zu erfassen, zu analysieren und darauf zu reagieren. Hier sind vier wichtige Technologien, die für die Durchführung von Workforce Analytics erforderlich sind:
1. Cloud
Cloud Computing gewährleistet Echtzeit-Updates und eine nahtlose Datenintegration, indem Daten aus HR-Software, Gehaltsabrechnungen, Business Performance Tools und externen Datenbanken im Internet zentralisiert werden.
Die Skalierbarkeit der Cloud-Technologie macht Vorabinvestitionen in die IT-Infrastruktur überflüssig, sodass Ihr Unternehmen seine Analysefunktionen bedarfsgerecht ausbauen kann.
Darüber hinaus hilft es bei der Anbindung verschiedener Datenquellen und Anwendungen, wie CRM-Systeme, BI-Plattformen und soziale Medien. Außerdem automatisiert es umfassende Workflows über alle Geschäftsfunktionen hinweg und konsolidiert detaillierte Erkenntnisse für Personalentscheidungen.
2. Dashboard-Analysen
Dashboards sind für die Demokratisierung des Zugriffs auf Workforce Analytics innerhalb eines Unternehmens unverzichtbar. Sie stellen wichtige Metriken und Datenpunkte in Echtzeit visuell dar und zeigen den Zustand, die Leistung oder den Status eines Geschäfts, Prozesses oder Systems an.
Mit den wichtigsten Nummern immer griffbereit können Sie schnell Problembereiche erkennen, die Auswirkungen von Maßnahmen nachverfolgen und Personalstrategien an den Geschäftsergebnissen ausrichten.
Ein Projekt-Dashboard hilft Teams beispielsweise dabei, die Projektleistung an einem zentralen Speicherort anzuzeigen.
ClickUp Dashboards präsentieren projektbezogene Informationen in Diagrammen und KPIs, sodass Manager den Fortschritt von Aufgaben erfassen, Budgets nachverfolgen und rechtzeitig mit Clients kommunizieren können.
3. KI-Chatbots
Viele KI-Tools (künstliche Intelligenz) für das Personalwesen, darunter solche für die Bewerberverfolgung, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter und die Reduzierung von Vorurteilen, sind bereits seit langem im Einsatz.
KI-Chatbots werden jedoch zunehmend eingesetzt, um das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern, da sie sofortige Antworten auf HR-bezogene Abfragen zu Urlaubsguthaben, Gehaltsinformationen und sogar Weiterbildungsprogrammen liefern.
Mithilfe von Natural Language Processing (NLP) können KI-Chatbots offenes Mitarbeiterfeedback analysieren und Mitarbeiterdaten auswerten, um Trends in der Stimmung zu erkennen, die mit herkömmlichen Umfragen oder Feedbackmethoden möglicherweise nicht erfasst werden.
Diese Tools spielen auch eine wichtige Rolle bei der Einarbeitung, indem sie neue Mitarbeiter durch die notwendigen Formalitäten, Schulungen und das Verständnis der Unternehmenskultur führen.
4. Big Data, KI und maschinelles Lernen (ML)
Die Integration von Big Data, KI und ML hat den Anwendungsbereich der Personalanalyse erheblich erweitert.
Big Data bildet die Grundlage, indem es Ihnen ermöglicht, komplexe Datensätze aus verschiedenen Quellen zu analysieren, darunter interne HR-Systeme, soziale Medien, Mitarbeiterbefragungen, Betriebsdaten und externe Arbeitsmarktinformationen.
KI- und ML-Algorithmen bauen darauf auf, indem sie Muster und Erkenntnisse aus den Daten aufdecken, die für menschliche Analysten möglicherweise nicht sofort erkennbar sind.
KI kann beispielsweise die Dynamik der Belegschaft prognostizieren, wie etwa Veränderungen der Fluktuationsraten oder die Effektivität verschiedener Rekrutierungskanäle, indem sie Verlaufsdaten analysiert.
ML-Algorithmen bewerten gleichzeitig die Stimmung und Moral, sodass Sie Maßnahmen auf individueller oder Team-Ebene anpassen können, um die Gesamtleistung Ihres Unternehmens zu verbessern.
Beispielsweise können Sie Mitarbeiter identifizieren, die von bestimmten Schulungsprogrammen profitieren würden oder bei denen ein erhöhtes Risiko besteht, dass sie das Unternehmen verlassen.
ClickUp Brain, ein KI-Assistent für HR-Führungskräfte, hilft Ihnen mit integrierten Eingabeaufforderungen dabei, Ihre Daten zu analysieren, Berichte zu erstellen, Fragen zu sammeln und mögliche Verbesserungen vorzuschlagen.
Sie können beispielsweise die ChatGPT-Eingabeaufforderungen für HR-Vorlagen von ClickUp verwenden, um Fragen zu finden, die Ihnen helfen, während einer Leistungsbeurteilung eine positive Feedbackschleife zu schaffen.
Herausforderungen bei der Nachverfolgung von Workforce Analytics
Die Rolle der Technologie bei der Verbesserung der Workforce Analytics ist unbestreitbar, doch der Weg zu umsetzbaren Erkenntnissen ist nicht ohne Herausforderungen.
1. Operative Herausforderungen
Die Erfassung hochwertiger Daten und die Gewährleistung der Compliance sind schwierig. Möglicherweise stoßen Sie auf folgende Schwierigkeiten:
a. Sammeln genauer Daten
Dies kann eine enorme Hürde darstellen. Selbst wenn Sie Zugriff auf Software zur Mitarbeiterbindung oder andere Tools zur automatisierten Datenerfassung haben, können die Daten in verschiedenen Abteilungen isoliert, inkonsistent oder von schlechter Qualität sein.
Bei der Einführung von Workforce Analytics ist die Datenintegrität von entscheidender Bedeutung, da sie sich direkt auf die Fähigkeit Ihres Unternehmens auswirkt, Analysen auf seine langfristigen Ziele und strategischen Vorgaben abzustimmen.
b. Einhaltung gesetzlicher Vorschriften
Gesetze wie die DSGVO in der EU und verschiedene staatliche Gesetze in den USA legen strenge Richtlinien für die Erfassung, Speicherung und Verarbeitung von Daten für HR-Prozesse fest. Sie müssen sicherstellen, dass Ihre Analyseverfahren diesen Vorschriften entsprechen, um Geldstrafen und Reputationsschäden zu vermeiden.
Der Missbrauch von Daten birgt auch das Risiko unbeabsichtigter Diskriminierung, was zu rechtlichen Schritten gegen Ihr Unternehmen aufgrund von Antidiskriminierungsgesetzen führen kann.
2. Strategische Herausforderungen
Die nahtlose Integration von Analysen in die Geschäftsplanung, um messbares Wachstum zu erzielen, ist leichter gesagt als getan. Hier sind einige Aufgaben, die eine Herausforderung darstellen können:
a. Integration in die strategische Planung
Um technische Daten mit den Geschäftszielen in Einklang zu bringen, müssen Sie verstehen, wie Workforce Analytics zu Ihren wichtigen Meilensteinen beitragen kann.
Ohne einen gut etablierten Prozess zur Steuerung unterschiedlicher Prioritäten und zur Überwindung von Kommunikationsbarrieren zwischen den Funktionen werden Sie jedoch wahrscheinlich Wachstumschancen verpassen und doppelten Aufwand betreiben, was zu Ineffizienzen führt.
b. Widerstand der Mitarbeiter
Die Implementierung von Initiativen zur Personalanalyse kann manchmal auf Widerstand bei den Mitarbeitern stoßen. Es könnten Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes und der wahrgenommenen Risiken eines unsachgemäßen Umgangs mit Daten bestehen.
Um diesen Widerstand zu überwinden, ist eine Veränderung der Unternehmenskultur erforderlich, die Sie durch die Einbindung der Führungskräfte, regelmäßige Workshops und die konsequente Vermittlung der Tatsache, dass die Datenverwaltungspraktiken ethisch und gesetzeskonform sind, erreichen können.
3. Technische Herausforderungen
Die Bereitstellung und Wartung von Technologien zur Unterstützung der Workforce Analytics kann in den folgenden Bereichen Herausforderungen mit sich bringen:
a. Einarbeitung von Experten mit fortgeschrittenen analytischen Fähigkeiten
Ohne Experten, die komplexe Daten in umsetzbare HR-Strategien übersetzen können, werden Sie wahrscheinlich die potenziellen Vorteile der Workforce Analytics verpassen. Daher ist ein Team von Fachleuten mit fortgeschrittenen analytischen Fähigkeiten ein Muss, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.
b. Investition in und Wartung einer robusten Technologieinfrastruktur
Die Implementierung der erforderlichen Technologie erfordert einen robusten IT-Support, einschließlich Hardware und Software, die große Datenmengen verarbeiten, vielschichtige Analysen durchführen und einen benutzerfreundlichen Zugriff auf Erkenntnisse ermöglichen. Sie müssen Investitionen und Wartungskosten für die Infrastruktur einplanen.
Wie Sie Mitarbeiteranalysen implementieren
Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Erfassen von Personaldaten und deren Umwandlung in umsetzbare Erkenntnisse:
1. Bewerten Sie Fähigkeiten für die Ausrichtung strategischer Ziele
Das Verständnis Ihrer aktuellen Fähigkeiten und Workflows ist unerlässlich für die Einstellung realistischer und wirkungsvoller Ziele für die Workforce Analytics.
Ganz gleich, ob Sie mit Qualifikationslücken, Nachfolgeplanung, Mitarbeiterführung oder anderen Problemen zu kämpfen haben – bewerten Sie Ihre aktuellen Fähigkeiten. Analysieren Sie vorhandene Fähigkeiten, den Technologie-Stack und dessen Nutzung sowie die Effizienz Ihrer Workflows.
Sie können Folgendes tun:
- Kompetenzprüfungen: Überprüfen Sie die Ergebnisse von Projekten und das Feedback, um Bereiche mit Effizienzdefiziten zu ermitteln
- Mitarbeiterbefragungen: Führen Sie Umfragen unter Ihren Mitarbeitern durch, um deren aktuelle Qualifikationsniveaus und Bereiche zu ermitteln, in denen sie sich unterfordert fühlen
- Leistungsbeurteilungen: Analysieren Sie Rollen und Verantwortlichkeiten, um Diskrepanzen und Redundanzen aufzudecken
KI kann Daten aus Lebensläufen und LinkedIn-Profilen erfassen, Fähigkeiten identifizieren und die Daten dann in eine übersichtliche Visualisierung umwandeln, um sofortige Einblicke und nächste Schritte zu ermöglichen.
Profi-Tipp💡: Verwenden Sie kostenlose HR-Vorlagen, um sicherzustellen, dass Sie Standard-HR-Aktivitäten abwickeln und die erforderlichen Informationen in einem standardisierten Format erfassen.
Legen Sie auf der Grundlage Ihrer Ergebnisse spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitnahe SMART-Ziele fest, die direkt zur digitalen Transformation des Unternehmens beitragen, wie z. B.:
- Weiterbildung von 50 % der Marketingabteilung im Bereich Datenanalyse innerhalb von sechs Monaten
- Einführung eines Programms zur Förderung der digitalen Kompetenz im gesamten Unternehmen bis zum Ende des dritten Quartals
Sie könnten auch ein gezieltes Weiterbildungsprogramm für bestehende Mitarbeiter starten oder vorübergehend externe Berater oder Freiberufler beauftragen, um wichtige Rollen zu besetzen.
2. Daten sammeln, analysieren und integrieren
Nachdem Sie Ihre Ziele für die Personalanalyse festgelegt haben, sollten Sie Daten aus verschiedenen Quellen sammeln, darunter Mitarbeiterdatenbank-Software, Performance-Tools, Mitarbeiterbefragungen und externe Branchen-Benchmarks.
Erstellen Sie mit der Vorlage für Standardarbeitsanweisungen zur Datenerfassung von ClickUp eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um Konsistenz und Genauigkeit in Ihrem Team und Ihren Abteilungen sicherzustellen.
Verwenden Sie die ClickUp Workload-Ansicht, um Aufgaben für Ihre Teammitglieder neu zu planen, zuzuweisen oder zu verschieben, damit die Datenerfassungsaufgabe wie geplant ausgeführt wird. Um den Aufwand für eine Aufgabe zu verfolgen, können Sie sogar benutzerdefinierte Felder für Datenquelle, Erfassungsmethode und Datenvalidierungsanforderungen hinzufügen.
Richten Sie als Nächstes ein robustes Framework für die Analyse ein. Verwenden Sie Tools zur Datenvisualisierung und statistische Modelle, um Korrelationen, Trends und kausale Beziehungen innerhalb Ihrer Daten zu identifizieren.
Bevor Sie mit der Analyse dieser Daten beginnen, sollten Sie sicherstellen, dass alle Beteiligten verstehen, wie genau diese sein müssen. Wenn die Daten nicht gut sind, sind alle Analysen, die Sie durchführen, möglicherweise nicht zuverlässig oder sogar irreführend.
Integrieren Sie Daten aus verschiedenen Plattformen und Systemen, um ein einheitliches und ganzheitliches Verständnis Ihrer Belegschaft zu erhalten. Dies ist für fortschrittliche Analysen, einschließlich prädiktiver Modellierung, unerlässlich, um zukünftige Trends und Personalbedürfnisse genau vorherzusagen.
3. Verbessern Sie Ihre Analysefähigkeiten mit dem richtigen Tool
Sie finden viele Tools, die erweiterte Analyse-Features, Datenintegration und benutzerfreundliche Funktionen zur Berichterstellung bieten.
ClickUp ist beispielsweise mehr als nur eine Projektmanagement-Software; es ist auch ein perfektes Kontrollzentrum für das Workforce-Analyse-Management. Mit den vollständig anpassbaren ClickUp-Dashboards können Sie auf hochrangige Übersichten Ihrer Arbeit zugreifen, Ihre Ziele überwachen und die Workload Ihres Teams über Scrum anzeigen und verteilen.
Integrieren Sie Widgets wie Zeiterfassung, Workload und benutzerdefinierte Diagramme, um Einblicke in die Leistung Ihrer Mitarbeiter und die betriebliche Effizienz zu erhalten. Mit der Aktivitätsansicht von ClickUp erhalten Sie eine aggregierte Ansicht der Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter an allen Speicherorten.
Integrieren Sie ClickUp in Zeitmanagement-Apps von Drittanbietern, um genau zu erfassen, wie Mitarbeiter ihre Zeit für verschiedene Aufgaben oder Projekte aufwenden. Die Software wird an das Arbeitstempo Ihres Unternehmens angepasst und optimiert die Workflows.
4. Maßnahmen ergreifen und Ergebnisse überwachen
Der letzte Schritt bei der Implementierung von Workforce Analytics besteht darin, auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse Maßnahmen zu ergreifen und die Ergebnisse zu überwachen.
Wenn Sie beispielsweise Datenpunkte wie Antworten aus Mitarbeiterbefragungen, Projektabschlussraten und Kommunikationsmuster analysieren, stellen Sie möglicherweise fest, dass Remote-Mitarbeiter in bestimmten Abteilungen ein geringeres Engagement und eine geringere Produktivität aufweisen als ihre Kollegen im Büro.
Um dem entgegenzuwirken, könnten Sie ein virtuelles Mentorenprogramm einführen, bei dem Remote-Mitarbeiter mit erfahrenen Mentoren im Büro zusammengebracht werden, um ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl zu fördern und virtuelle Kommunikationstools für regelmäßige Check-ins zu nutzen.
Darüber hinaus könnten Sie flexible Arbeitszeiten einführen, die speziell auf Remote-Mitarbeiter zugeschnitten sind, da die traditionelle Arbeitszeit von 9 bis 17 Uhr möglicherweise nicht für alle optimal ist. Diese Flexibilität ermöglicht es den Mitarbeitern, während ihrer produktivsten Stunden zu arbeiten.
Überwachen Sie nach der Einführung dieser Initiativen kontinuierlich deren Auswirkungen anhand von Mitarbeiterengagement-Werten, Metriken zur Produktivität und Feedback aus regelmäßigen Pulse-Umfragen.
Optimieren Sie die Teamleistung und erzielen Sie bessere Ergebnisse mit Workforce Analytics
Der Weg zu einem datengestützten Personalmanagement kann komplex, aber auch lohnenswert sein.
Mit ausgefeilten Tools zur Personalanalyse können Sie mehr als nur Mitarbeiterdaten erfassen, überwachen und messen. Sie können damit auch geeignete Maßnahmen für alle Teams im gesamten Unternehmen ergreifen.
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Häufig gestellte Fragen (FAQs)
1. Welche Rolle spielt die Personalanalyse bei der Entscheidungsfindung?
Mitarbeiteranalysen machen Daten übersichtlicher und helfen dabei, umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen, die sonst in der Komplexität der Rohdaten verborgen blieben. Sie bewerten die Dynamik und Trends am Arbeitsplatz, die Ihnen dabei helfen, mehr Unternehmensrichtlinien zu entwickeln, eine stärkere interne Kommunikation zu fördern und wettbewerbsfähige Vergütungen aufrechtzuerhalten. Diese Verbesserungen führen zu einer höheren Produktivität und Mitarbeiterbindung, was letztendlich den Erfolg des Unternehmens vorantreibt.
2. Warum sind Personalplanung und -analyse wichtig?
Personalplanung und -analyse unterstützen die Planung auf Makroebene, um Geschäftsabläufe und -leistungen zu verbessern. Mit einer Workforce Analytics-Software können Sie Trends analysieren, zukünftige Anforderungen prognostizieren und Qualifikationslücken identifizieren, um Ressourcen richtig einzustellen, zu schulen und zuzuweisen und so sicherzustellen, dass die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit die richtigen Rollen übernehmen.