كيفية دفع التغيير الثقافي في المؤسسة لتحقيق النجاح

هل سبق لك أن انتقلت من وظيفة إلى أخرى وشعرت بصدمة ثقافية؟ ذلك الشعور الغامر بأن كل شيء مختلف تمامًا، بل ومتناقض تمامًا مع ما اعتدت عليه؟

الثقافة هي نسيج أي مؤسسة. إنها مجموعة من المعتقدات والممارسات والسلوكيات التي يجسدها كل فرد في المؤسسة. وجدت شركة Deloitte أن "94% من المديرين التنفيذيين و88% من الموظفين يعتقدون أن ثقافة العمل المتميزة مهمة لنجاح الأعمال".

لذا، فإن تنمية ثقافة عمل إيجابية وقادرة على التكيف ليست مجرد أمر جيد، بل هي ضرورة استراتيجية للمؤسسات.

ومع ذلك، قلة من المؤسسات تعمل بنشاط على تعزيز ثقافة مكان العمل. مجرد عدم قيام القادة بخلق ثقافة لا يعني عدم وجود ثقافة. في الواقع، العكس هو الصحيح.

إذا لم تقم بإنشاء ثقافة المنظمة بشكل فعال، فستظهر ثقافة عضوية بناءً على المعتقدات والتفضيلات الفردية للموظفين الأكثر صراحة.

لتجنب حدوث ذلك، يجب عليك، بصفتك قائدًا للأعمال، أن تلهم وتدفع تغيير الثقافة. وإليك كيفية القيام بذلك.

فهم الثقافة الحالية في مؤسستك

قبل أن تضع خطة لتغيير أي شيء، افهم جيدًا ما الذي تريد تغييره.

تقييم الوضع الحالي: انظر إلى سلوك الناس، وكيف يتخذون القرارات، وما يعتبرونه أمراً عادياً، وما إلى ذلك. على سبيل المثال، إذا كان فريق الهندسة لديك يعتقد أنه لا بأس في تأخير التسليم لمدة أسبوعين، فقد يكون التأخير جزءاً من ثقافتك الحالية.

حدد القواعد غير المكتوبة: افحص بعناية القواعد والطقوس غير المكتوبة التي تحكم التفاعلات. إذا كان الموظفون يدعون مديريهم بـ "سيدي" أو "سيدتي" بشكل منتظم، فقد تكون لديك ثقافة احترام تمنع الموظفين الجدد من إبداء آرائهم بحرية.

استمع إلى القصص: الخبرات المشتركة للفرق تحدد طريقة عملها. ابحث عن قصصهم واستمع إليها. اعرف ما الذي يربطهم ببعضهم البعض.

ابحث عن الجوانب التي تجعل الفرق ناجحة: هل يزدهر الموظفون في جو من الثقة والتعاون والتمكين؟ أم أنهم يبحرون في مياه عكرة من عدم الثقة والتنافس والخوف؟ هذه هي الأسئلة التي توجه عملية التقييم، وتقدم رؤى ثاقبة حول روح المنظمة.

بمجرد أن تصبح واثقًا من فهمك لثقافة الشركة، تحقق مما إذا كنت بحاجة إلى تغييرها.

تذكر أن المشكلات الثقافية قد لا تكون دائمًا واضحة. من تراجع معنويات الموظفين إلى عدم التزام القادة بأقوالهم، يمكن أن تظهر المشكلات الثقافية بطرق مختلفة. فكر في الأمر على أنه استشعار تغير في الرياح قبل هبوب العاصفة — خفي ولكنه واضح.

الآن بعد أن تعرف ثقافة فريقك الحالي والفجوات الموجودة فيه، حان الوقت لتحمل المسؤولية.

دور القيادة في دفع التغيير الثقافي

يتمتع القادة بنفوذ شبه مطلق في تشكيل المعتقدات والقيم والسلوكيات الجماعية التي تحدد هوية المؤسسة. إن أفعالهم وقراراتهم ومواقفهم واستراتيجياتهم القيادية تحدد النمط السائد، وتُظهر للجميع شكل الثقافة.

لذا، تذكر أن التغيير الثقافي يبدأ بك كقائد أعمال.

حدد النغمة: لا أحد يحب التغيير، خاصة التغيير الثقافي، لأنه يخل بالذاكرة العضلية والسلوكيات الطبيعية. على سبيل المثال، قد يقاوم الناس التغيير إذا انتقلت من التواصل عبر البريد الإلكتروني الفردي إلى قناة Slack العامة.

حدد النغمة من خلال شرح أهمية ذلك وكيف سيساعدك. قم ببناء رؤية مستقبلية لا تقاوم.

توصيل الرؤية: يجب أن تدعم الاتصالات السلوك. اشرح ثقافة الشركة، ووضح أهميتها، ثم اشرح كيفية التصرف بما يتماشى مع تلك الثقافة. يمكن أن تساعدك نماذج بيان الرؤية هذه.

توفير الدعم والموارد: تغيير الثقافة ليس أمرًا يحدث مرة واحدة، بل هو نشاط مستمر. اجعل الثقافة جزءًا من استراتيجية عملك، وخصص ميزانيات لها، وقدم التدريب، وأزل العوائق التي تحول دون التقدم.

القدوة الحسنة: جسد الثقافة. إذا كنت ترغب في تعزيز ثقافة الشفافية، فكن منفتحًا وصادقًا. إذا كنت تريد الثقة، فاظهر ذلك من خلال الثقة في موظفيك. إذا كنت ترغب في بناء تعاون تواصل، فلا تتخذ القرارات بشكل مستقل.

مكافأة: احصل على بعض الحيل وأفضل الممارسات حول كيفية تحسين معنويات الفريق!

تحمل المسؤولية: تحمل مسؤولية إحداث التغيير الثقافي. اختر من بين أعضاء فريقك دعاة التغيير، الذين يمكنهم بعد ذلك نقل الرسالة إلى فرقهم وهكذا دواليك.

بصفتك قائدًا، لديك الآن الأساس لدفع التغيير الثقافي. قبل اتخاذ خطوات عملية، دعنا نفهم بعض المبادئ.

مبادئ دفع التغيير الثقافي

قبل الشروع في أي مبادرة للتغيير، من المفيد فهم بعض المبادئ التي توجه مثل هذا التحول الثقافي. وفيما يلي بعض من أكثرها فعالية.

القيم

إذا كانت الثقافة تحدد كيف تتصرف، فإن قيم الشركة تحدد السبب. إنها الأساس الذي تُبنى عليه كل القرارات. على سبيل المثال، إذا كانت المسؤولية الشخصية قيمة، فإن الاعتراف بالأخطاء والاعتذار عنها هو السلوك الثقافي الذي يتبع ذلك.

الشمول

يجب أن تشمل الثقافة المؤسسية مجموعات متنوعة من الأشخاص. لا يمكنك تحديد قيم أو سلوكيات لا يمكن لشخص أو مجموعة معينة ممارستها. على سبيل المثال، إذا كانت ثقافتك تقدر التعاون الشخصي بشكل غير متناسب، فسوف تنفر الأشخاص ذوي الإعاقة وأولياء أمور الأطفال الصغار والأشخاص الذين يتحملون مسؤوليات رعاية الآخرين، وما إلى ذلك.

الالتزام

لكي ينجح التغيير الثقافي، يجب أن يدعو الجميع للمشاركة. فمن غير المرجح أن تؤدي مجموعة جديدة من العمليات/الممارسات التي يتم فرضها من أعلى إلى إشراك الموظفين.

كجزء من مبادرات التغيير الثقافي، أشرك الموظفين منذ البداية. أشركهم، واجمع تعليقاتهم، وحفزهم.

الرفاه

لكي تكون مبادرات تغيير الثقافة فعالة، يجب أن تكون في مصلحة الموظفين بقدر ما هي في مصلحة المؤسسة. إذا قمت ببناء ثقافة العمل الدؤوب والمشغول، فسوف تضر برفاهية الموظفين، مما قد يكون كارثياً على المدى الطويل.

التوافق

لكي تكون ثقافة الشركة فعالة، يجب أن تدعم أهداف العمل. يجب أن تتوافق مع رؤية المنظمة ورسالتها وقيمها الأساسية وأهدافها الاستراتيجية. بدون ذلك، لن تؤدي الثقافة إلى نجاح الأعمال، مما يتعارض مع الهدف الأساسي.

مع أخذ ذلك في الاعتبار، دعونا نرى كيف يمكنك فعليًا دفع عجلة التغيير الثقافي في المؤسسة.

خطوات عملية لدفع التغيير الثقافي

التحول من تحقيق أرباح بقيمة 20 مليون دولار إلى 100 مليون دولار ليس بالأمر السهل، ولكنه سهل الفهم والتخيل وتتبع التقدم المحرز نحوه. نادرًا ما يكون التحول الثقافي المطلوب بهذه البساطة، إن حدث أصلًا.

هناك حاجة إلى خطة شاملة لتعزيز التغيير المستدام في الثقافة التنظيمية. فيما يلي بعض الأساسيات التي يجب مراعاتها.

1. حدد ثقافتك

على الرغم من صعوبة ذلك، يجب تعريف الثقافة بوضوح. اشرح ما هي المعتقدات وكيف تتجلى في الممارسة. قم بتضمين ما يلي:

يعد نموذج ثقافة الشركة من ClickUp نقطة انطلاق رائعة. فهو يوفر مستندًا جاهزًا للاستخدام وقابل للتخصيص بالكامل يمكن أن يكون بمثابة بيانك!

2. التواصل

يجب التواصل بشأن التغيير الثقافي وتكراره بانتظام. في البداية، قدم تدريبًا ثقافيًا لتعريف الفرق بالثقافة الجديدة. تابع ذلك بانتظام من خلال ورش عمل أصغر لتكراره.

على سبيل المثال، إذا كنت تريد إدخال مبدأ الانفتاح إلى ثقافة مؤسستك، يمكنك إجراء تدريب حول ماهية هذا المبدأ وكيفية ممارسته. بعد ذلك، يمكنك إجراء ورش عمل حول تقديم/تلقي الملاحظات، وحل النزاعات، والتفاوض، وما إلى ذلك لتأكيد السلوكيات المرتبطة بالانفتاح.

تذكر أن التواصل المخصص لمرة أو مرتين لا يكفي. تحتاج إلى إيجاد طرق مختلفة لإبلاغ الموظفين وتذكيرهم بانتظام. وهذا يتطلب تخطيط عدة أنشطة على مدى فترة طويلة. ستساعدك برامج إدارة المشاريع المجانية على تنفيذ ذلك بالوتيرة المناسبة.

3. شارك

لا يمكنك إحداث تغيير ثقافي من خلال التحدث إلى الناس. يجب أن يكون الحوار في اتجاهين. لذا، ادعُ أعضاء الفريق لمناقشة الثقافة الجديدة والسلوكيات المرتبطة بها.

تقبل الملاحظات وتطور نفسك. قدر أولئك الذين يمارسون الثقافة الجديدة بنشاط. حدد أولئك الذين يتحمسون لها وامنحهم الصلاحيات اللازمة للدعوة إلى التغيير بين زملائهم.

4. التغلب

مثل أي عملية لإدارة التغيير، من المحتمل أن تواجه تحديات. فيما يلي بعض التحديات الأكثر شيوعًا.

توقع هذه التحديات وتغلب عليها. أشرك الموظفين بشكل استباقي وابني الثقة. أظهر كيف سيؤثر تغيير ثقافة الشركة على إنتاجية كل فرد وأدائه ونموه الوظيفي.

ابتكر طرقًا للموظفين لطلب المساعدة والتوجيه إذا احتاجوا إليها. استخدم أدوات الاتصال في مكان العمل للحفاظ على نهج منظم لهذه العملية.

تصور التقدم المحرز. سلط الضوء على أمثلة لأولئك الذين يمارسون التغيير الثقافي وأظهر كيف يتم ذلك.

5. استدامة

في الأيام الأولى من التغيير الثقافي، سيتذكر الناس النصائح ويتصرفون وفقًا لها. ومع ذلك، من الشائع جدًا أن ينسى أعضاء الفريق هذه النصائح ويعودوا إلى العادات القديمة.

لتجنب ذلك، يحتاج القادة إلى إظهار الثقافة الجديدة بشكل فعال. قد يكون ذلك بسيطًا مثل إبقاء الكاميرا مفتوحة أثناء الاجتماعات أو أمرًا قابلًا للنقاش مثل إتاحة بيانات التعويضات للجمهور.

مع تقدمك في العمل، قم ببناء أنظمة تدعم الثقافة. قم بتغيير البيئة المادية أو الأدوات الرقمية لدعم ثقافتك الجديدة بشكل أفضل. إذا كان العمل المختلط هو الموضوع، فقم بإعطاء الأولوية لـ Slack أو ClickUp Chat view على الاجتماعات الشخصية.

كقائد، كن التغيير الثقافي الذي تريد أن تراه.

أهمية الصحة والرفاهية في ثقافة مكان العمل

لطالما كانت ديناميكيات مكان العمل موضوعًا للنقاش الحاد منذ قديم الأزل. من عمال الصناعة في القرن التاسع عشر إلى عمال المعرفة اليوم، تطورت "ثقافة مكان العمل" بطرق دراماتيكية.

هذا التغيير في الثقافة له تأثير عميق على الصحة البدنية والعقلية للموظف. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي الاتصال على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع إلى القلق والاضطرابات المرتبطة به. يمكن أن تسبب الاجتماعات عبر الإنترنت إرهاقًا من Zoom وتشتت الانتباه.

الخبر السار هو أن المؤسسات اليوم، على عكس ما كان عليه الحال في الماضي، تستثمر في صحة ورفاهية موظفيها كجزء من ثقافة مكان العمل. إليك كيف ولماذا.

التركيز على الصحة العقلية: يدرك القادة العلاقة بين العمل والصحة العقلية. ولدعم الموظفين، يقدمون لهم الموارد والمشورة والخطوط الساخنة والتأمين وغير ذلك.

على سبيل المثال، تقدم Adobe بدلات صحية للموظفين لاستخدامها في أنشطة مثل الاشتراك في صالات الألعاب الرياضية ودروس اللياقة البدنية وبرامج اليقظة الذهنية. وهذا بدوره يساعد المؤسسة على بناء مكان عمل صحي للجميع.

إعطاء الأولوية للتوازن بين العمل والحياة: خاصة بعد الجائحة، تضيف المؤسسات مزيدًا من المرونة من خلال العمل عن بُعد/الهجين، وخيارات العمل عن بُعد، والإجازات المدفوعة الأجر، مما يقلل من التوتر ويمنع الإرهاق.

وهذا يعزز المشاركة الصحية في عمل الموظف ويحرره من الشعور بالاستياء من الانشغال بالعمل طوال اليوم.

التخطيط المعقول: تتعاون الفرق لتقدير وقتها وتخطيطه بشكل معقول. على سبيل المثال، قد تقلل إحدى الفرق من الاجتماعات عن طريق التوثيق الشامل. وقد تستخدم فرق أخرى قوالب خطط عمل مشتركة لتوجيهها.

وهذا يضفي الطابع التنبؤي على روتين العمل، مما يمكّن مديري المشاريع من التنبؤ بما سيتم إنجازه بثقة أكبر.

مراجعة الإنتاجية: تعيد فرق العمل اليوم تعريف الإنتاجية. على عكس عدد ساعات العمل الذي كان يستخدم كمقياس حتى الآن، تقيس فرق العمل اليوم النتائج.

هذا يمنح الجميع مزيدًا من الوضوح. كما أنه يحدد الأساس لما هو منتج على مستوى معقول وممتع. ونتيجة لذلك، تظل الفرق منتجة دون إرهاق، مما يقلل في النهاية من التغيب عن العمل.

قياس التغيير الثقافي ومراقبته

كل جهودك جيدة ورائعة، ولكن كيف يمكنك أن تحدد بشكل موضوعي ما إذا كانت الثقافة قد تغيرت أم لا؟

يتطلب قياس التغيرات الثقافية مزيجًا من الأساليب النوعية والكمية لتقييم التغيرات في المواقف والسلوكيات والمعايير داخل المؤسسة.

ضع إطارًا للقياس

يمكن لبرنامج مكان العمل الرقمي مثل ClickUp أن يجعل جميع جوانب التغيير الثقافي في متناول الجميع. قم بتوثيق الرؤية والرسالة والقيم والسلوكيات المتوقعة باستخدام ClickUp Docs. شاركها عبر المؤسسة وادعُ الأشخاص إلى وضعها في المفضلة للاحتفاظ بها.

حدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)

حدد مقاييس ومؤشرات أداء رئيسية محددة تعكس السمات الثقافية المرغوبة وتتبع التقدم المحرز بمرور الوقت. قد تكون المقاييس بعضًا من أو كل ما يلي.

يتيح ClickUp Goals للمؤسسات تحديد ومراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بمبادرات التغيير الثقافي.

جمع البيانات

استخدم الاستطلاعات للحصول على رؤى كمية. يمكنك إجراء استطلاع لتجربة الموظفين، مثل CSAT أو NPS، لقياس المشاعر. تم تصميم عرض النماذج في ClickUp خصيصًا لهذا الغرض. أتمتة جمع البيانات وتحليلها مباشرةً من خلال أداة إدارة التغيير الخاصة بك.

للحصول على رؤى أكثر تفصيلاً، قم بإجراء دراسات قائمة على الملاحظة ومقابلات. اطرح أسئلة استقصائية لفهم شعور الفرق تجاه التغيير الثقافي وما يمكنك القيام به بشكل أفضل.

يمكنك أيضًا مراقبة ممارسات التعاون باستخدام عرض الدردشة في ClickUp. إذا كان الموظفون يتعاملون مع بعضهم البعض باحترام ودعم وود، فهذه هي ثقافتك.

تحليل وتحسين

قم بتجميع البيانات لتحليلها بشكل أعمق. حدد الثغرات ووضع استراتيجية لكيفية سدها.

على سبيل المثال، إذا كان أحد التغييرات السلوكية التي تتوقعها هو أن الموظفين لا يستخدمون غرف الاجتماعات بعد انتهاء الوقت المخصص لها، يمكنك إنشاء خريطة ذهنية لأسبابها الجذرية. قد يكون السبب أن جميع الاجتماعات في شركتك تتأخر. أو أن كبار الموظفين لا يرغبون في التخلي عن غرف الاجتماعات.

افتح ClickUp Whiteboards واكتب كل العوائق التي تحول دون التغيير الثقافي. ثم تعامل معها واحدة تلو الأخرى.

احتفل بالنجاحات

تذكر أن تغيير الثقافة مبادرة ضخمة تستغرق وقتًا طويلاً. لذا، تعلم أن تقدر الانتصارات الصغيرة وتحتفل بها بانتظام.

دفع التغيير الثقافي بفعالية مع ClickUp

تغيير الثقافة لا يقتصر على تغيير طريقة عمل الأشياء. إنه أعمق من ذلك، فهو يتعلق بتغيير طريقة تفكير الناس ومعتقداتهم وسلوكياتهم وممارساتهم في سياق عملهم.

لا يمكن الاستخفاف بأمر بهذا الحجم والتأثير. قبل إجراء أي تغيير، افهم الوضع الحالي بدقة. ضع خطة واضحة وقابلة للتنفيذ مع الالتزام بالشفافية والشمولية والرفاهية.

استخدم كل الأدوات المتاحة لديك لدفع التغيير الثقافي الإيجابي. في ClickUp، نتفهم سعيك ونلتزم بتزويدك بأدوات قوية.

وثّق بيان ثقافتك باستخدام ClickUp Docs. تتبع تقدمك باستخدام ClickUp Goals. تعاون في الوقت الفعلي باستخدام عرض ClickUp Chat.

استخدم مساحة العمل الرقمية الشاملة من ClickUp لدفع التغيير الثقافي.

جرب ClickUp مجانًا اليوم.

أسئلة وأجوبة حول قيادة التغيير الثقافي

1. ما الذي يدفع التغيير الثقافي؟

التغيير الثقافي هو عملية معقدة ومتعددة الأوجه تتأثر بمجموعة واسعة من العوامل المترابطة. تشمل العوامل الخارجية التي تدفع التغيير الثقافي ما يلي:

التقدم التكنولوجي يحفز التغيير الثقافي. على سبيل المثال، غيّر الإنترنت طريقة نشر المعلومات، مما أدى إلى تغيير هياكل السلطة.

العولمة تسرع التغيير الثقافي من خلال تسهيل تبادل الأفكار والسلع والمعلومات عبر الحدود.

التغيرات في التركيبة السكانية تجمع بين مجموعات متنوعة ذات وجهات نظر وتقاليد مختلفة.

تؤثر الحركات الاجتماعية مثل حركة الحقوق المدنية وحركة حقوق LGBTQ+ وحركة #MeToo على المواقف العامة والسياسات التنظيمية.

العوامل الاقتصادية، بما في ذلك التغيرات في أنماط التوظيف وتوزيع الدخل وسلوك المستهلكين، تشكل الديناميات الثقافية.

غالبًا ما يسعى قادة الأعمال أيضًا إلى تغيير الثقافة التنظيمية من الداخل. لأسباب تتعلق بالابتكار والمرونة والميزة التنافسية والامتثال التنظيمي وغير ذلك، تدفع الشركات ببطء تغيير الثقافة بانتظام.

2. ما هي أفضل طريقة لإحداث تغيير ثقافي؟

تعتمد الطريقة الأكثر فعالية لإحداث تغيير ثقافي على سياقك وأهدافك والتحديات التي تواجهها. فيما يلي بعض استراتيجيات إدارة التغيير الشائعة:

3. كيف تقود تغيير الثقافة؟

يتطلب قيادة التغيير الثقافي نهجًا مدروسًا واستراتيجيًا. فيما يلي بعض الخطوات لقيادة التغيير الثقافي بفعالية: