Đánh giá hiệu suất nhằm thúc đẩy tiến độ, nhưng các phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống thường khiến các nhà quản lý (và cấp dưới của họ) cảm thấy căng thẳng thay vì phấn chấn.
Khi các đánh giá hiệu suất dựa trên thông tin hạn chế và các phương pháp lỗi thời, tất cả mọi người đều bị thiệt hại: sự tham gia của nhân viên giảm sút và quá trình này trở thành một nguồn sợ hãi hàng năm.
May mắn thay, các phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên hiện đại cho phép bạn tận dụng các phương pháp đánh giá dựa trên công nghệ, năng động và giàu dữ liệu. Chúng giúp bạn tập trung trở lại vào con người và tiến độ.
Dưới đây là cách tìm ra phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp cho bạn và tổ chức của bạn. Hãy bắt đầu!
⏰ Tóm tắt 60 giây:
Có những phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên hiện đại nào để lựa chọn?
🎯 Phương pháp trung tâm đánh giá: Sử dụng một loạt các hoạt động có cấu trúc và mô phỏng để đánh giá năng lực và tiềm năng của nhân viên cho các vai trò trong tương lai
🎯 Quản lý theo mục tiêu (MBO): Các nhà quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để đặt ra các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu suất dựa trên việc đạt được mục tiêu
🎯 Phản hồi 360 độ: Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn, bao gồm quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới trực tiếp và khách hàng, để cung cấp chế độ xem toàn diện về hiệu suất của nhân viên
🎯 Thang đánh giá dựa trên hành vi (BARS): Kết hợp thang đánh giá với các sự cố quan trọng để gắn mức hiệu suất với các hành vi cụ thể
🎯 Đánh giá tâm lý: Đánh giá tiềm năng phát triển và tăng trưởng trong tương lai của nhân viên bằng cách đánh giá khả năng nhận thức, trí tuệ cảm xúc và khả năng thích ứng của họ
🎯 Mục tiêu và kết quả chính (OKR): Điều chỉnh các mục tiêu tham vọng với các kết quả chính có thể đo lường được, thúc đẩy sự tập trung, trách nhiệm và tiến độ hướng tới các mục tiêu của tổ chức
🎯 Đánh giá tự thân: Giúp nhân viên tự đánh giá hiệu quả công việc, điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện
Đánh giá hiệu suất là gì?
Đánh giá hiệu suất là một đánh giá chính thức, trong đó đóng góp, kỹ năng và thành tích của nhân viên được đánh giá trong một khung thời gian nhất định. Thông thường được tổ chức hàng năm hoặc hai lần một năm, các đánh giá này giúp các nhà quản lý xem xét điểm mạnh của nhân viên và xác định cơ hội phát triển liên quan đến việc cài đặt kỳ vọng hiệu suất trong tương lai.
Trong môi trường làm việc hiện đại, đánh giá đã vượt ra khỏi phạm vi đánh giá đơn thuần. Giờ đây, bạn có thể sử dụng chúng như những công cụ chiến lược để cải thiện sự phát triển của nhân viên và điều chỉnh mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Tầm quan trọng của các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc đối với sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của tổ chức
Dưới đây là lý do tại sao một quy trình đánh giá có cấu trúc tốt là điều cần thiết để thúc đẩy tiến độ ở mọi cấp độ:
- Hỗ trợ sự phát triển của nhân viên: Các phương pháp đánh giá hiệu suất hiệu quả cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, nêu bật điểm mạnh và xác định các lĩnh vực cần cải thiện kỹ năng, giúp nhân viên phát triển và xây dựng sự tự tin
- Cung cấp thông tin cho các quyết định chiến lược: Dữ liệu đánh giá giúp các nhà lãnh đạo đưa ra các quyết định sáng suốt về thăng chức, kế hoạch kế nhiệm và tái cấu trúc nhóm, từ đó điều chỉnh nhân tài phù hợp với mục tiêu của tổ chức
- Tăng cường động lực và sự tham gia: Phản hồi chu đáo giúp nhân viên tham gia, động lực và cảm hứng để chủ động phát triển bản thân
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá cho thấy những lỗ hổng về kỹ năng, giúp bộ phận nhân sự triển khai các chương trình đào tạo và phát triển có mục tiêu, nhằm tăng cường lực lượng lao động
- Thúc đẩy sự phát triển của tổ chức: Một quy trình đánh giá rõ ràng sẽ thúc đẩy văn hóa cải tiến liên tục, từ đó nâng cao hiệu suất trong toàn tổ chức và hỗ trợ thành công lâu dài
🧠 Thực tế thú vị: Luật Đánh giá Hiệu suất của Chính phủ Hoa Kỳ năm 1950 đã có ảnh hưởng lớn đến thực hành đánh giá hiệu suất. Luật này yêu cầu đánh giá hàng năm đối với nhân viên liên bang, thiết lập một phương pháp đánh giá có cấu trúc, từ trên xuống dưới cho việc đánh giá nhân viên.
Phương pháp đánh giá hiệu suất hiện đại so với truyền thống
Đánh giá hiệu suất truyền thống chủ yếu tập trung vào việc đánh giá các đặc điểm tính cách của nhân viên, bao gồm các đặc điểm như tính chủ động, độ tin cậy và tiềm năng lãnh đạo. Hơn nữa, các phương pháp đánh giá hiệu suất này thường dựa trên đánh giá chủ quan của người giám sát.
Sự chủ quan này có thể dẫn đến sự thiên vị và có thể không phản ánh chính xác hiệu suất công việc thực tế của nhân viên.
Dưới đây là một số phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống:
- Phương pháp xếp hạng: Nhân viên được xếp hạng từ tốt nhất đến kém nhất dựa trên hiệu suất tổng thể
- So sánh theo cặp: Mỗi nhân viên được so sánh với mọi nhân viên khác theo cặp để xác định nhân viên có hiệu suất tốt hơn
- Phương pháp đánh giá: Nhân viên được phân loại vào các nhóm đã được xác định trước như 'xuất sắc', 'đạt yêu cầu' hoặc 'không đạt yêu cầu'
- Phân phối bắt buộc: Nhân viên được phân phối vào các hạng hiệu suất dựa trên tỷ lệ phần trăm đã định trước
- Phương pháp danh sách kiểm tra: Người đánh giá sử dụng danh sách các câu hỏi hoặc câu trả lời để đánh giá hiệu suất của nhân viên
Ngược lại, các phương pháp đánh giá hiệu suất hiện đại đánh giá các hành vi cụ thể và việc đạt được các mục tiêu. Mục đích ở đây là cung cấp một đánh giá khách quan và toàn diện hơn.
Lưu ý rằng các phương pháp đánh giá hiệu suất này thường kết hợp nhiều góc nhìn và nguồn dữ liệu để giảm thiểu sự thiên vị.
Ví dụ về các phương pháp đánh giá hiệu suất hiện đại bao gồm quản lý theo mục tiêu (MBO), phản hồi 360 độ, trung tâm đánh giá, phương pháp kế toán nhân sự, v.v.
💡 Mẹo chuyên nghiệp: Để bắt đầu thuận lợi, hãy thử sử dụng các mẫu đánh giá hiệu suất để xây dựng quy trình phù hợp với bạn.
| Aspect | Đánh giá hiệu suất truyền thống | Đánh giá hiệu suất hiện đại |
| Tập trung | Hiệu suất trong quá khứ, thường là đánh giá hàng năm | Đánh giá hiệu suất liên tục, phản hồi thường xuyên |
| Phản hồi | Phản hồi từ trên xuống, không thường xuyên | phản hồi 360 độ, phản hồi thường xuyên và thời gian thực |
| Phương pháp đánh giá | Đánh giá theo thang điểm tiêu chuẩn hoặc xếp hạng | Cài đặt mục tiêu, tự đánh giá và đánh giá đồng cấp |
| Mục đích | Đánh giá hành vi trong quá khứ, điều chỉnh lương, thăng chức | Phát triển, tăng trưởng và phù hợp với mục tiêu |
| Cách tiếp cận | Cứng nhắc, phân cấp, chính thức | Lin hoạt, hợp tác và lấy nhân viên làm trung tâm |
| Sự tham gia của nhân viên | Giới hạn, do người quản lý định hướng | Cấp cao, bao gồm tự đánh giá và phản hồi từ đồng nghiệp |
| Chỉ số/tiêu chí | Hiệu suất công việc, tính đúng giờ, tuân thủ chính sách | Phát triển kỹ năng, đạt được mục tiêu, đóng góp cho nhóm |
Không giống như các phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống cồng kềnh khiến nhân viên cảm thấy rằng đánh giá của họ chỉ là thứ mà quản lý cần đánh dấu vào danh sách công việc, các phương pháp đánh giá hiệu suất hiện đại mang đến mức độ cá nhân hóa cao hơn, minh bạch dữ liệu và khả năng thích ứng theo thời gian thực.
Bạn sẽ không phân loại nhân viên vào các danh mục định sẵn. Thực tế, bạn sẽ hiểu rõ hơn vai trò và nhu cầu phát triển cá nhân của từng người.
Bạn có biết? Theo ước tính của CEB, một công ty có 10.000 nhân viên chi khoảng 35 triệu đô la mỗi năm để tiến hành đánh giá. Đó chưa phải là tất cả. Theo các nghiên cứu, các nhà quản lý nhân sự dành trung bình 210 giờ mỗi năm cho các hoạt động quản lý hiệu suất.
7 Phương pháp đánh giá hiệu suất hiện đại
Trước khi đi sâu vào bảy phương pháp đánh giá hiệu suất đã được thử nghiệm và kiểm chứng, hãy cùng khám phá cách ClickUp, một phần mềm quản lý dự án và đánh giá hiệu suất, có thể hỗ trợ nỗ lực của bạn.
ClickUp cung cấp các công cụ báo cáo có thể tùy chỉnh, các mẫu đánh giá có thể điều chỉnh và các chế độ xem không gian làm việc khác nhau, bao gồm biểu đồ Gantt, để bạn có thể xây dựng các bản đánh giá hiệu suất trực quan và dễ hiểu.
Mẫu đánh giá hiệu suất ClickUp
Ví dụ: Mẫu Đánh giá Hiệu suất ClickUp cung cấp bố cục được thiết kế sẵn để theo dõi tiến độ của tổ chức bạn ở cấp bộ phận và cá nhân.
Bạn có thể tổ chức các chu kỳ đánh giá bao gồm ý kiến đóng góp từ tất cả các cơ quan có liên quan. Ngoài ra, bạn còn có thể:
- Thêm phần tự đánh giá để thu thập ý kiến của nhân viên
- Sử dụng công cụ theo dõi tiến độ để đánh giá tốc độ hoàn thành chu kỳ đánh giá của bạn
- Bao gồm các công việc và công việc phụ cho các nhà quản lý, trưởng phòng nhân sự và trưởng bộ phận khác nhau
- Đề cập đến KPI và các chỉ số khác trong phần tổng quan
Một tùy chọn phổ biến khác là Mẫu đánh giá hiệu suất hàng quý của ClickUp, cho phép bạn đo lường hiệu suất của nhân viên trong quý. Sử dụng mẫu này để theo dõi OKR, cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và giám sát tiến độ bằng dữ liệu thời gian thực.
1. Quản lý theo mục tiêu (MBO)
Quản lý theo mục tiêu là một phương pháp đánh giá hiệu suất trong đó người quản lý và nhân viên hợp tác để đặt ra các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được. Các mục tiêu này, thường phù hợp với mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn công việc của nhân viên và tạo nền tảng để đánh giá hiệu suất của họ.
Quá trình này bao gồm việc kiểm tra và điều chỉnh định kỳ, kèm theo đánh giá cuối kỳ để đánh giá việc hoàn thành và đạt được mục tiêu.
🎯 Lợi ích
MBO điều chỉnh vai trò của từng cá nhân với các mục tiêu kinh doanh lớn hơn, đảm bảo mọi người hiểu được tác động của mình đối với tổ chức. Phương pháp này thúc đẩy nhân viên bằng cách cho họ tham gia vào việc đặt mục tiêu đánh giá hiệu suất, từ đó tạo ra trách nhiệm giải trình trong dài hạn.
👎 Nhược điểm
Mặc dù hiệu quả, MBO có thể cứng nhắc nếu mục tiêu được đặt ra mà không có sự linh hoạt.
Nếu các mục tiêu không được cập nhật định kỳ để phản ánh những ưu tiên thay đổi, MBO có thể vô tình cản trở khả năng thích ứng. Phương pháp này cũng đòi hỏi sự tham gia đáng kể của ban quản lý, điều này có thể tốn nhiều nguồn lực.
📌 Ví dụ
Trong một nhóm bán hàng, MBO có thể bao gồm việc cài đặt mục tiêu doanh thu hàng quý hoặc khách hàng mới. Điều này có thể đi kèm với các đánh giá định kỳ để đảm bảo nhóm đang đi đúng hướng và điều chỉnh khi cần thiết.
Trường hợp sử dụng lý tưởng:
Các vai trò có thể xác định được kết quả rõ ràng, có thể đo lường được, chẳng hạn như bán hàng, quản lý dự án hoặc nhóm phát triển sản phẩm.
Theo dõi mục tiêu ClickUp
ClickUp Goal Tracking có thể giúp theo dõi tất cả các mục tiêu từ một giao diện duy nhất. Điều này bao gồm mọi thứ, từ thẻ điểm của nhân viên đến mục tiêu về số lượng, tiền tệ và tỷ lệ duy trì.
Kết hợp với bảng điều khiển theo dõi tiến độ, điều này đảm bảo các chu kỳ đánh giá hiệu suất của bạn được lên lịch và giám sát cẩn thận.
Mẫu mục tiêu SMART của ClickUp
Mẫu Mục tiêu SMART của ClickUp phân loại các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của bạn. Với mẫu này, bạn có thể cô đọng các mục tiêu lớn thành các phần dễ quản lý và giao cho các thành viên trong nhóm.
Bạn cũng có thể điều chỉnh cách tiếp cận để đặt mục tiêu và hoàn thành mục tiêu với năm chế độ xem độc đáo cho các góc nhìn khác nhau về phương pháp đánh giá hiệu suất của bạn. Ngoài ra, mẫu này còn hỗ trợ:
- Xác định các mục tiêu khó khăn và tốn thời gian
- Phân bổ lại khối lượng công việc theo tiến độ được đo lường trên các mục tiêu cá nhân
- Hình dung kết quả công việc của nhóm để mọi người luôn được cập nhật thông tin
- Đo lường mục tiêu và đánh giá lại các chiến lược đánh giá hiệu suất của bạn
Hơn nữa, Mẫu KPI ClickUp giúp nhóm nhân sự của bạn hiểu được những khía cạnh nào của chu kỳ đánh giá hiệu suất cần được ưu tiên. Đây thực sự là một công cụ không thể thiếu.
2. Phản hồi 360 độ
phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá toàn diện, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn về hiệu suất công việc của nhân viên. Điều này bao gồm phân cấp quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng.
Hơn nữa, nó còn cung cấp chế độ xem toàn diện về hiệu suất, nêu bật những điểm mạnh và điểm yếu có thể không hiển thị từ một góc nhìn duy nhất.
🎯 Lợi ích
Phương pháp đánh giá hiệu suất này thu thập các ý kiến đóng góp đa dạng và thúc đẩy việc đánh giá công bằng, giúp nhân viên thấy được công việc của họ tác động như thế nào đến nhóm và tổ chức nói chung. Phương pháp này cũng nêu bật những điểm mạnh và lĩnh vực cần phát triển của nhân viên mà nếu không có phương pháp này, có thể sẽ không được nhận ra.
👎 Nhược điểm
Việc triển khai phản hồi 360 độ đòi hỏi sự phối hợp cẩn thận và có thể tốn nhiều thời gian. Phản hồi từ đồng nghiệp hoặc cấp dưới đôi khi có thể phản ánh động lực cá nhân hơn là hiệu suất khách quan, dẫn đến các phản hồi có thể thiên vị.
📌 Ví dụ
Trong một nhóm phát triển sản phẩm, các đánh giá này có thể bao gồm phản hồi từ quản lý dự án, các nhà phát triển đồng nghiệp và nhóm đảm bảo chất lượng để đánh giá kỹ năng kỹ thuật và khả năng giải quyết vấn đề.
Trường hợp sử dụng lý tưởng:
Các vai trò đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ, khả năng lãnh đạo hoặc kỹ năng giao tiếp với khách hàng, khiến phương pháp này hiệu quả trong các vai trò quản lý hoặc hướng đến nhóm.
Biểu mẫu ClickUp
Với Biểu mẫu ClickUp, các nhóm nhân sự có thể tùy chỉnh yêu cầu phản hồi để đánh giá năng lực cụ thể và thu thập thông tin chi tiết có giá trị từ nhiều nguồn. Các phản hồi sẽ tự động được chuyển thành nhiệm vụ, giúp theo dõi và quản lý phản hồi trở nên đơn giản.
Ngoài ra, các biểu mẫu có thể được điều chỉnh cho phù hợp với các mục đích khác nhau, đảm bảo quá trình đánh giá toàn diện và toàn diện, nắm bắt tất cả các khía cạnh của hiệu suất nhân viên.
📖 Đọc thêm: 360 câu hỏi và ví dụ về đánh giá cho nhà quản lý
3. Thang đánh giá dựa trên hành vi (BARS)
BARS kết hợp các yếu tố đánh giá định tính và định lượng bằng cách gắn xếp hạng hiệu suất với các hành vi cụ thể. Thay vì đánh giá nhân viên dựa trên các đặc điểm chủ quan, BARS mô tả các mức hiệu suất khác nhau bằng các ví dụ hành vi.
Quy trình quản lý hiệu suất này đảm bảo rằng các đánh giá được thực hiện một cách nhất quán và dựa trên các hành động có thể quan sát được, giúp loại bỏ sự mơ hồ trong quá trình đánh giá.
🎯 Lợi ích
BARS cung cấp một cấu trúc rõ ràng, khách quan bằng cách sử dụng các hành vi được định nghĩa rõ ràng. Do đó, nó giảm thiểu sự thiên vị tiềm ẩn và giúp nhân viên dễ hiểu hơn những gì được mong đợi.
Điều tuyệt vời nhất là nó giúp đồng bộ hóa đánh giá với các hành động cụ thể trong công việc, từ đó đảm bảo tính nhất quán trong các đánh giá.
👎 Nhược điểm
Việc tạo BARS cho từng vai trò có thể tốn nhiều thời gian và đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về trách nhiệm công việc và các hành vi điển hình. Thật không may, nó cũng có thể cần được cập nhật định kỳ để phù hợp với sự phát triển của vai trò công việc.
📌 Ví dụ
Đối với vai trò dịch vụ khách hàng, BARS có thể gắn xếp hạng hiệu suất cao nhất với các hành vi như 'giải quyết vấn đề của khách hàng trong cuộc gọi đầu tiên và theo dõi để đảm bảo sự hài lòng', trong khi xếp hạng thấp hơn có thể bao gồm 'cần hỗ trợ để xử lý các yêu cầu cơ bản của khách hàng'
Trường hợp sử dụng lý tưởng:
BARS rất hữu ích cho các vai trò có các hành động được xác định rõ ràng, có thể lặp lại, chẳng hạn như dịch vụ khách hàng, sản xuất hoặc bất kỳ vai trò nào có các công việc thường ngày. BARS có thể được sử dụng ở bất kỳ nơi nào mà hiệu suất có thể được đo lường dựa trên các tiêu chí hành vi cụ thể.
Cách tạo thang đánh giá dựa trên hành vi
Dưới đây là cách liên kết BARS với các hành vi rõ ràng, phù hợp với công việc:
- Bước 1: Xác định các khía cạnh hiệu suất khóa: Bắt đầu bằng cách xác định các khía cạnh cốt lõi của vai trò, chẳng hạn như kỹ năng giải quyết vấn đề hoặc giao tiếp, những kỹ năng cần thiết để thành công
- Bước 2: Thu thập ví dụ về hành vi: Tham khảo ý kiến của nhân viên, quản lý hoặc chuyên gia trong ngành để thu thập ví dụ về hành vi hiệu quả và không hiệu quả cho từng khía cạnh hiệu suất
- Bước 3: Xác định mức độ hiệu suất: Phát triển một thang điểm (ví dụ: 1–5 hoặc 1–7), với mỗi điểm trên thang điểm đại diện cho một mức độ hiệu suất khác nhau
- Bước 4: Gắn hành vi với điểm thang điểm: Gán hành vi cụ thể cho từng điểm trên thang điểm, mô tả hiệu suất cao nhất, trung bình và dưới trung bình trông như thế nào trong thực tế
- Bước 5: Xác nhận thang điểm: Xem xét thang điểm với các nhà quản lý và nhân viên để đảm bảo thang điểm phản ánh chính xác kỳ vọng về hiệu suất và điều chỉnh nếu cần thiết
- Bước 6: Kiểm tra và điều chỉnh: Sau khi triển khai BARS, thu thập phản hồi và điều chỉnh để đảm bảo thang đánh giá vẫn phù hợp và hiệu quả
💡 Mẹo chuyên nghiệp: Trước khi tiến hành đánh giá hiệu suất, hãy đảm bảo rằng các quản lý báo cáo đã truyền đạt rõ ràng các tiêu chuẩn hiệu suất, bao gồm cả các nguyên tắc đạo đức, cho cấp dưới của mình.
4. Đánh giá tâm lý
Đánh giá tâm lý là một phương pháp đánh giá hiệu suất hướng tới tương lai, tập trung vào việc dự đoán tiềm năng trong tương lai hơn là đánh giá thành tích trong quá khứ. Phương pháp này sử dụng các cuộc phỏng vấn, bài kiểm tra tính cách và bài tập nhận thức để đánh giá khả năng và điểm mạnh của nhân viên, cùng với động lực của họ.
Bạn có thể đánh giá các yếu tố như trí tuệ cảm xúc, khả năng nhận thức và khả năng thích ứng.
Khác với các phương pháp truyền thống đánh giá hiệu suất của nhân viên trong các công việc cụ thể, đánh giá tâm lý xác định mức độ hiệu suất của họ nếu được giao thêm trách nhiệm hoặc đảm nhận vai trò mới.
🎯 Lợi ích
Phương pháp đánh giá này cung cấp dữ liệu có tác động lớn về tiềm năng và sự sẵn sàng của nhân viên đối với những thách thức mới, khiến nó trở nên rất có giá trị cho việc lập kế hoạch kế thừa và phát triển nhân tài
Đừng quên, nó cung cấp sự hiểu biết sâu sắc về năng khiếu tự nhiên của nhân viên, giúp dễ dàng điều chỉnh lộ trình phát triển để biến tiềm năng thành hiệu suất.
👎 Nhược điểm
Việc thực hiện đánh giá tâm lý đòi hỏi các chuyên gia có kỹ năng và có thể tốn nhiều nguồn lực, vì nó bao gồm các đánh giá trực tiếp và công cụ đánh giá từ bên thứ ba.
Hơn nữa, nếu không được xử lý một cách nhạy cảm, phương pháp này có thể gây xâm phạm quyền riêng tư vì nhân viên có thể cảm thấy không thoải mái với những đánh giá cá nhân như vậy. Ngoài ra, phương pháp này có thể không phù hợp với mọi vai trò, đặc biệt là những vai trò mà các kỹ năng cụ thể, có thể đo lường được quan trọng hơn các phẩm chất trừu tượng.
📌 Ví dụ
Hãy xem xét một trưởng nhóm có hiệu suất cao được xác định là ứng cử viên tiềm năng cho vị trí trưởng phòng. Thông qua đánh giá tâm lý, rõ ràng là họ sở hữu khả năng phục hồi, trí tuệ cảm xúc cao và phẩm chất lãnh đạo phù hợp với vai trò quản lý cấp cao hơn.
Những hiểu biết này giúp bạn có cơ sở để thăng chức đồng thời xác định các lĩnh vực như lập kế hoạch chiến lược có thể được phát triển tập trung để mang lại lợi ích.
Trường hợp sử dụng lý tưởng:
Đánh giá tâm lý phù hợp nhất cho các vai trò lãnh đạo, ra quyết định chiến lược hoặc giải quyết vấn đề sáng tạo. Nó đặc biệt có giá trị đối với các tổ chức đầu tư vào phát triển nhân tài dài hạn và mong muốn nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo và chuyên gia.
Tự động hóa ClickUp
Một cách hay là tích hợp ClickUp Automations vào quy trình làm việc của bạn để thu thập và chạy tất cả dữ liệu này thông qua các vòng lặp đánh giá và tự động phân công đánh giá.
Bạn có thể thiết lập quy trình làm việc tự động hóa với hơn 100 mẫu và tự động hóa các yếu tố như nhật ký kiểm tra, email đánh giá và thay đổi người được giao công việc.
📖 Đọc thêm: 100 ví dụ về đánh giá hiệu suất (cụm từ + nhận xét)
5. Mục tiêu và kết quả chính (OKR)
OKR cung cấp một khung cài đặt mục tiêu được thiết kế để điều chỉnh các mục tiêu tham vọng với kết quả có thể đo lường được.
Không giống như các phương pháp cài đặt mục tiêu cũ, OKR được tạo ra với hai mục tiêu: đạt được sự thống nhất ở cấp cao trong toàn tổ chức và trao quyền cho từng cá nhân để theo đuổi các mục tiêu cao hơn.
Khung OKR thường bao gồm các chu kỳ hàng quý, trong đó các nhóm hoặc cá nhân đặt ra các mục tiêu táo bạo kết hợp với các kết quả chính cụ thể, có thể định lượng được để theo dõi tiến độ. Đây là một hệ thống dựa trên tính minh bạch, nhằm mục đích liên kết các công việc hàng ngày với sứ mệnh lớn hơn của công ty.
🎯 Lợi ích
Cách tiếp cận này tạo ra sự rõ ràng bằng cách yêu cầu các nhóm định nghĩa thành công bằng các chỉ số cụ thể, được hỗ trợ bởi dữ liệu. Không chỉ cải thiện trách nhiệm giải trình, cách tiếp cận này còn khuyến khích giải quyết vấn đề một cách sáng tạo khi nhân viên tìm kiếm những cách thức đổi mới để đạt được các kết quả quan trọng đầy thách thức.
Hơn nữa, OKRs cung cấp một khung làm việc linh hoạt cho phép điều chỉnh lại mỗi quý, khiến chúng trở thành công cụ vô giá cho các tổ chức hoạt động trong các ngành công nghiệp thay đổi nhanh chóng.
👎 Nhược điểm
OKR có thể khiến nhân viên cảm thấy quá tải nếu mục tiêu được đặt quá cao, dẫn đến mệt mỏi vì mục tiêu hoặc kiệt sức nếu mục tiêu luôn nằm ngoài tầm với.
Ngoài ra, nếu các kết quả khóa quá tập trung vào kết quả định lượng, chúng có thể làm lu mờ các thành tựu định tính, từ đó có thể làm nản lòng sự sáng tạo và đổi mới.
📌 Ví dụ
Trong một nhóm thành công của khách hàng, OKR có thể trông như sau:
Mục tiêu: Nâng cao chất lượng và hiệu quả của quá trình đánh giá hiệu suất
- Kết quả chính 1: Đạt tỷ lệ hoàn thành 95% việc đánh giá trong hai tuần đầu tiên của mỗi quý
- Kết quả chính 2: Tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với quy trình đánh giá lên 85% (đo lường thông qua khảo sát sau đánh giá)
- Kết quả chính 3: Đảm bảo ít nhất 80% các nhà quản lý kết hợp các mục tiêu phát triển vào phản hồi của họ, được theo dõi thông qua các cuộc kiểm tra đánh giá
Trường hợp sử dụng lý tưởng:
OKR đặc biệt hiệu quả trong các môi trường linh hoạt, hướng đến kết quả như các công ty khởi nghiệp công nghệ, quản lý sản phẩm và các nhóm phát triển nhanh. Lý tưởng cho các tổ chức ưu tiên đổi mới và chuyển hướng nhanh, phương pháp này hoạt động hiệu quả khi các mục tiêu tham vọng phù hợp với văn hóa và chiến lược.
Mẫu OKR của ClickUp
Mẫu OKR của ClickUp nêu bật các mục tiêu bạn phải ưu tiên dựa trên các tham số động. Nó cho phép bạn điều chỉnh mục tiêu cho các quý khác nhau và dễ dàng xác định liệu bất kỳ mục tiêu đánh giá hiệu suất nào của bạn có nguy cơ bị hủy bỏ do thiếu hiệu quả hay không.
Hơn nữa, với mẫu này, bạn có thể:
- Xác định các ưu tiên chiến lược một cách dễ dàng
- Chuẩn hóa quy trình theo dõi mục tiêu của bạn
- Phát triển các OKR hoàn hảo cho các nhóm nhỏ đến lớn
6. Đánh giá bản thân
Tự đánh giá là phương pháp đánh giá hiệu suất cho phép nhân viên đánh giá đóng góp, thành tích và các lĩnh vực cần cải thiện của bản thân. Cách tiếp cận phản ánh này khuyến khích nhân viên đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của bản thân để tạo ý thức trách nhiệm cá nhân trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
Đánh giá hiệu suất tự đánh giá thay đổi cách thức đánh giá, cho phép nhân viên bày tỏ quan điểm của mình và cung cấp cho người quản lý bối cảnh phong phú hơn khi đánh giá hiệu suất.
🎯 Lợi ích
Phương pháp này khuyến khích sự tự nhận thức và thúc đẩy nhân viên đánh giá hiệu suất của mình một cách nghiêm túc. Hơn nữa, phương pháp này còn xây dựng lòng tin giữa quản lý và thành viên trong nhóm, vì nhân viên được trao vai trò tích cực trong quá trình đánh giá.
Phương pháp này đặc biệt hiệu quả trong việc phát hiện những thách thức hoặc thành tựu cá nhân có thể bị bỏ qua, tạo ra chế độ xem toàn diện về hiệu suất.
👎 Nhược điểm
Đánh giá tự thân có thể dẫn đến sự thiên vị nếu nhân viên đánh giá quá cao hoặc quá thấp về đóng góp của mình, khiến quá trình này trở nên thiếu tin cậy nếu không có hướng dẫn có cấu trúc.
Ngoài ra, nhân viên có thể tập trung vào thành tích hơn là các lĩnh vực cần phát triển, điều này có thể giới hạn hiệu quả của đánh giá trong việc thúc đẩy cải tiến.
📌 Ví dụ
Trong bộ phận tiếp thị, biểu mẫu tự đánh giá có thể yêu cầu nhân viên phản ánh về:
- Thành công của các chiến dịch gần đây mà họ dẫn dắt
- Các phương pháp sáng tạo mà họ đã áp dụng
- Các lĩnh vực mà họ cho rằng cần cải thiện, chẳng hạn như quản lý thời gian hoặc giao tiếp với khách hàng
Trường hợp sử dụng lý tưởng:
Công cụ đánh giá hiệu suất này phù hợp với các vai trò liên quan đến quản lý dự án độc lập hoặc giải quyết vấn đề sáng tạo. Hơn nữa, nó còn hoạt động hiệu quả với các vai trò nhấn mạnh tính tự chủ của nhân viên.
Bạn có thể sử dụng lại Biểu mẫu ClickUp cho việc này. Tính năng này cho phép bạn thiết kế các khảo sát tự đánh giá tùy chỉnh phù hợp với các năng lực cụ thể. Nhờ đó, bạn có thể cho phép nhân viên cung cấp phản hồi chi tiết về hiệu suất, điểm mạnh và lĩnh vực cần cải thiện của bản thân.
Sau khi thu thập được các phản hồi, bạn có thể chuyển dữ liệu này sang Bảng điều khiển ClickUp để phân tích trực quan.
Bảng điều khiển giúp bạn theo dõi tiến độ bằng cách cung cấp các chế độ xem có thể tùy chỉnh về xu hướng hiệu suất, nêu bật các điểm mạnh và lĩnh vực cần phát triển. Bạn có thể tạo Chế độ xem tùy chỉnh để theo dõi các chỉ số hiệu suất chính, so sánh tiến độ theo thời gian và xem mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của nhóm như thế nào
Với các tính năng như tiện ích cho Biểu đồ, Đồ thị và Bảng, bạn có thể dễ dàng phát hiện xu hướng, xác định điểm mạnh và phát hiện các lĩnh vực cần cải thiện.
7. Trung tâm đánh giá
Trung tâm đánh giá là một phương pháp đánh giá toàn diện, đa chiều, được thiết kế để đánh giá năng lực và tiềm năng của nhân viên thông qua một loạt các hoạt động và mô phỏng có cấu trúc. Thay vì dựa vào kết quả công việc trong quá khứ, trung tâm đánh giá cung cấp một môi trường thực tế, nơi nhân viên phải đối mặt với các tình huống thực tế có liên quan đến vai trò của họ.
Các hoạt động cho phép người đánh giá quan sát kỹ năng trong thực tế và đưa ra đánh giá dựa trên dữ liệu bao gồm:
- Bài tập nhóm
- Đóng vai
- Công việc giải quyết vấn đề
- Phỏng vấn sâu
🎯 Lợi ích
Bạn sẽ có được chế độ xem toàn diện về năng lực và tiềm năng của nhân viên. Chúng thậm chí còn rất hiệu quả trong việc xác định các năng lực như làm việc nhóm, lãnh đạo và khả năng thích ứng, vì nhân viên được quan sát trong nhiều tình huống khác nhau.
Hơn nữa, phương pháp này giúp giảm thiểu tính chủ quan và thiên vị, vì nhiều người đánh giá sẽ đánh giá các tham gia viên qua các bài tập khác nhau để nâng cao độ chính xác của quá trình đánh giá.
🔍 Bạn có biết? 80% nhân viên cho biết họ đã nhận được phản hồi có ý nghĩa trong tuần qua và họ hoàn toàn cam kết với công việc.
👎 Nhược điểm
Việc tổ chức một trung tâm đánh giá có thể tốn nhiều nguồn lực, đòi hỏi thời gian và chuẩn bị kỹ lưỡng với các đánh giá viên có kinh nghiệm để đảm bảo tính công bằng và phù hợp. Quy trình này cũng có thể gây áp lực hoặc căng thẳng cho nhân viên, đặc biệt là những người chưa quen với các đánh giá tương tác.
📌 Ví dụ
Trong một chương trình đào tạo quản lý, trung tâm đánh giá có thể bao gồm một bài tập nhóm trong đó các học viên làm việc cùng nhau để giải quyết một thách thức kinh doanh phức tạp. Tốt nhất, sau đó là các bài tập đóng vai cá nhân mô phỏng các tình huống đàm phán với khách hàng.
Cuối cùng, người đánh giá quan sát kỹ năng giải quyết vấn đề, phẩm chất lãnh đạo và khả năng giao tiếp của từng người tham gia trong suốt quá trình.
Trường hợp sử dụng lý tưởng:
Trung tâm đánh giá là nơi lý tưởng cho các vai trò đòi hỏi tư duy chiến lược, kỹ năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo, chẳng hạn như quản lý, vị trí tiếp xúc với khách hàng và các vai trò kỹ thuật chuyên môn.
Chúng đặc biệt có giá trị trong các ngành như tư vấn, tài chính và quản lý dự án, nơi mà việc quan sát kỹ năng trong thực tế mang lại bức tranh chính xác hơn về tiềm năng của nhân viên so với các phương pháp đánh giá truyền thống.
Cột mốc ClickUp
Chọn ClickUp Milestones để tiếp tục theo dõi kết quả của các đánh giá này sau khi bạn đặt mục tiêu phù hợp cho các nhóm của mình.
Các nhà quản lý nhân sự cũng có thể quan sát cách các nhiệm vụ cụ thể của nhân viên tương ứng với các mục tiêu dự án lớn hơn và liệu kết quả đánh giá có thực sự tạo ra sự khác biệt trong tổ chức hay không.
Những chỉ trích và giới hạn của đánh giá hiệu suất
Hãy cùng xem xét một số chỉ trích và giới hạn của các phương pháp đánh giá hiệu suất:
1. Chủ quan và thiên vị
Ngay cả những đánh giá có ý định tốt nhất cũng có thể bị ảnh hưởng bởi thiên vị cá nhân.
Việc đánh giá hiệu suất mà không có dữ liệu cụ thể có thể phản ánh quan điểm chủ quan của người quản lý về khả năng và đóng góp của nhân viên, dẫn đến đánh giá không công bằng dựa trên sự quen biết, thiên vị hoặc thậm chí là thành kiến vô thức.
Vấn đề này đặc biệt khó khăn trong các phương pháp đánh giá truyền thống, nơi mà việc đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm của một người.
Tiếp theo, sự thiên vị có thể thể hiện một cách tinh vi, chẳng hạn như quá nhấn mạnh các tương tác gần đây hoặc ưu tiên các đặc điểm mà người quản lý cá nhân coi trọng. Điều này có thể tạo ra một bức tranh sai lệch về hiệu suất thực tế của nhân viên.
2. Hiệu ứng gần đây và bối cảnh lịch sử hạn chế
Đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi hiệu ứng gần đây, trong đó chỉ những thành tựu hoặc thất bại gần đây mới được ghi nhớ và đánh giá cao. Điều này chắc chắn sẽ làm lu mờ những nỗ lực và thành tựu trước đó.
Sự thiếu tầm nhìn này có thể dẫn đến việc công việc có tác động lớn mà nhân viên đã đóng góp từ nhiều tháng trước bị bỏ qua, trong khi những lỗi gần đây có thể chiếm phần lớn trong bản đánh giá.
Ngoài ra, việc thiếu phản hồi liên tục làm trầm trọng thêm tình trạng này, vì các nhà quản lý có thể thiếu hồ sơ đáng tin cậy về thành tích trong kỳ đánh giá. Kết quả là, bạn sẽ có một cái nhìn rời rạc về công việc của nhân viên.
3. Khung mục tiêu cứng nhắc
Hệ thống đánh giá truyền thống thường dựa trên các mục tiêu hoặc chỉ số được định sẵn từ đầu năm, điều này có thể gây cảm giác cứng nhắc trong môi trường làm việc dựa trên tiến độ.
Khi nhân viên cảm thấy bị ràng buộc bởi các mục tiêu lỗi thời, không còn phản ánh nhu cầu của tổ chức hoặc nhóm, động lực làm việc sẽ bị ảnh hưởng và các chỉ số hiệu suất sẽ mất đi tính liên quan.
Sự cứng nhắc này kìm hãm khả năng thích ứng và làm nản lòng nhân viên trong việc ưu tiên các công việc hoặc dự án có thể mang lại giá trị lớn hơn nhưng không nằm trong mục tiêu chính thức của họ.
4. Tiêu chí đánh giá hiệu suất không rõ ràng và sự mơ hồ
Một vấn đề khác là tiêu chí đánh giá hiệu suất đôi khi được định nghĩa không rõ ràng hoặc thiếu bối cảnh. Điều này thường khiến nhân viên không chắc chắn về những gì bạn đang đánh giá họ.
Sự mơ hồ trong tiêu chí có thể dẫn đến sự mất kết nối giữa kỳ vọng của nhân viên và quản lý, tạo ra một chu kỳ thất vọng. Nếu nhân viên không có sự hiểu biết rõ ràng, thống nhất về cách bạn đánh giá hiệu suất, việc đánh giá có thể trở nên tùy tiện hoặc thậm chí làm giảm động lực, làm giảm sự tin tưởng vào quy trình.
5. Môi trường làm việc áp lực cao và tác động cảm xúc
Kỳ đánh giá hàng năm hoặc hai năm một lần có thể là thời điểm quyết định thành công hay thất bại đối với nhân viên. Điều này đặc biệt đúng ở những nơi làm việc mà đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương hoặc thăng tiến trong sự nghiệp.
Ngoài ra, áp lực phải đạt kết quả tốt trong một đánh giá duy nhất, kết hợp với tính chất quan trọng của đánh giá, có thể dẫn đến lo lắng, phòng thủ và thậm chí là sự e ngại trong việc chấp nhận rủi ro trong những tháng trước khi đánh giá diễn ra.
Môi trường này có thể làm suy giảm tinh thần làm việc, vì nhân viên có thể tập trung vào việc "trông có vẻ tốt" thay vì thực sự đóng góp hiệu quả. Đừng ngạc nhiên nếu bạn nhận thấy sự sáng tạo bị kìm hãm và sự tham gia không chân thành.
Các chiến lược để giải quyết những chỉ trích và giới hạn
Để giải quyết những chỉ trích và giới hạn của việc đánh giá hiệu suất, hãy tập trung vào các chiến lược đảm bảo tính công bằng và rõ ràng. Dưới đây là một số mẹo đánh giá hiệu suất:
1. Tích hợp phản hồi từ nhiều nguồn để có cái nhìn toàn diện
Áp dụng mô hình phản hồi 360 độ để thu thập thông tin chi tiết từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng. Điều này giúp cân bằng sự thiên vị và chủ quan vốn có trong các đánh giá từ một nguồn duy nhất, mang lại chế độ xem toàn diện hơn về đóng góp của nhân viên.
Việc bao gồm các quan điểm khác nhau thúc đẩy sự công bằng và cho phép các nhà quản lý nhận ra các mẫu và hành vi mà nếu không có thể sẽ bị bỏ qua. Điều này có thể rất hữu ích cho các chu kỳ đánh giá hiệu suất trong các vai trò hợp tác hoặc đa chức năng.
2. Áp dụng cơ chế phản hồi liên tục
Chuyển từ đánh giá hàng năm sang hệ thống quản lý hiệu suất liên tục và phản hồi giúp khắc phục hiệu ứng gần đây và hỗ trợ nhân viên điều chỉnh hướng đi kịp thời.
Kiểm tra thường xuyên, lý tưởng là hàng tháng hoặc hàng quý, giúp công nhận thành tích kịp thời. Tốt hơn nữa, nó còn cho nhân viên của bạn cơ hội giải quyết bất kỳ mối quan ngại hoặc nhu cầu phát triển nào trước khi chúng trở nên nghiêm trọng.
Phản hồi liên tục cũng xây dựng văn hóa cởi mở trong nhóm của bạn, nơi các cuộc thảo luận về hiệu suất là thói quen và ít gây áp lực hơn.
Thêm Mẫu Ma trận Tiền thưởng ClickUp vào không gian làm việc của bạn. Nó đơn giản hóa việc đánh giá hiệu suất của từng nhân viên bằng cách áp dụng các tham số phân tích đã được chứng minh. Nó hợp lý hóa việc quản lý đánh giá hiệu suất, giúp các nhà quản lý dễ dàng theo dõi tiến độ hơn.
3. Sử dụng mục tiêu SMART để đảm bảo tính rõ ràng và thống nhất
Thực hiện các mục tiêu SMART (Cụ thể, Có thể đo lường, Có thể đạt được, Có liên quan và Có thời hạn) trong cuộc họp đánh giá hiệu suất giúp tạo ra các tiêu chí hiệu suất minh bạch, tập trung. Cài đặt các mục tiêu rõ ràng và có thể đạt được giúp nhân viên hiểu chính xác họ đang làm việc để đạt được điều gì và điều đó liên quan như thế nào đến mục tiêu của tổ chức.
Sự thống nhất này giúp giảm bớt sự mơ hồ và duy trì động lực của nhân viên. Cuối cùng, nó cho phép họ theo dõi tiến độ của bản thân và làm việc với mục đích và định hướng mới.
4. Kết hợp kế hoạch phát triển vào đánh giá
Giải quyết những chỉ trích về việc tập trung vào tăng trưởng hạn chế bằng cách kết hợp các kế hoạch phát triển có thể thực hiện được vào mỗi lần đánh giá.
Sau mỗi lần đánh giá hiệu suất, hãy lập một lộ trình nêu rõ các kỹ năng hoặc năng lực cụ thể mà nhân viên cần cải thiện trong công việc.
Kế hoạch phát triển cá nhân hóa cho nhân viên thấy rằng công ty đang đầu tư vào sự phát triển của họ. Nó cho phép các nhà quản lý nhân sự biến việc đánh giá từ một cuộc phê bình hiệu suất thành một bước xây dựng hướng tới thành công trong tương lai của nhân viên và tổ chức.
5. Cung cấp đào tạo cho các nhà quản lý về đánh giá khách quan
Sự thiên vị và chủ quan trong đánh giá thường xuất phát từ tiêu chuẩn đánh giá không nhất quán hoặc định kiến vô thức.
Việc cung cấp cho các nhà quản lý đào tạo về các kỹ thuật đánh giá khách quan, chẳng hạn như nhận ra sự thiên vị và đánh giá hiệu suất bằng các tiêu chí cụ thể dựa trên hành vi, giúp tạo ra các đánh giá công bằng hơn. Điều này đảm bảo các đánh giá luôn nhất quán và phù hợp với mục tiêu hiệu suất, cho phép phản hồi chính xác và công bằng hơn cho tất cả nhân viên.
Hãy xem xét việc tổ chức các hội thảo hoặc cung cấp các công cụ hướng dẫn các nhà quản lý về các tiêu chí đánh giá có cấu trúc, như thang điểm đánh giá dựa trên hành vi.
📖 Xem thêm: Mẹo đánh giá hiệu suất cho nhân viên: Hướng dẫn chi tiết
Xu hướng tương lai trong đánh giá hiệu suất
Thực tế, công nghệ đã cách mạng hóa quản lý hiệu suất bằng cách cung cấp mức độ chính xác, cá nhân hóa và hiểu biết sâu sắc hơn. Với việc tích hợp trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu, các tổ chức hiện có thể tối ưu hóa quy trình đánh giá và nâng cao độ chính xác của nó.
Hãy cùng tìm hiểu về xu hướng tương lai trong đánh giá hiệu suất và cách công nghệ có thể cách mạng hóa cách bạn đo lường hiệu suất.
Phân tích hiệu suất dự đoán bằng AI
AI đang cách mạng hóa quy trình đánh giá hiệu suất bằng phân tích hiệu suất dự đoán. Công nghệ này giúp dự đoán kết quả của nhân viên dựa trên dữ liệu trong quá khứ về các chỉ số hiệu suất công việc và mẫu hành vi của nhân viên.
Nhiều mô hình AI dự đoán có thể xác định những nhân viên có tiềm năng cao và thậm chí phát hiện những rủi ro liên quan đến sự tham gia hoặc sự thay đổi nhân sự. Khả năng dự đoán này cho phép các nhà quản lý đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu để đào tạo, phát triển và lập kế hoạch kế thừa thay vì chỉ dựa vào đánh giá chủ quan.
Ví dụ, các thuật toán AI có thể phân tích giao tiếp của nhân viên và mức độ tham gia vào dự án cùng với một số điểm dữ liệu hiệu suất trong quá khứ để có cái nhìn rõ ràng hơn về hiệu suất của từng cá nhân.
Ngoài việc đảm bảo tính khách quan, nó còn tiết lộ những xu hướng có thể không thể nhìn thấy trong các đánh giá tiêu chuẩn.
Theo thời gian, phân tích dựa trên AI cũng có thể phát hiện các mẫu trong hiệu suất công việc của nhân viên và đánh dấu các lĩnh vực mà kỹ năng tập thể có thể cần được củng cố, cho phép các nhóm nhân sự chủ động giải quyết các lỗ hổng về kỹ năng.
Tích hợp AI ClickUp để đánh giá hiệu suất
ClickUp đã tích hợp AI vào nền tảng của mình để cải thiện quản lý hiệu suất với các tính năng cho phép phân tích dự đoán và thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu.
Bảng điều khiển được hỗ trợ bởi AI và các công cụ phân tích có thể tùy chỉnh cho phép các nhà quản lý xem hiệu suất hiện tại và xu hướng trong tương lai.
Sử dụng ClickUp Brain làm trợ lý AI cá nhân với hai chức năng là trung tâm tìm kiếm và kiến thức tích hợp về tất cả thông tin dự án của bạn.
Từ việc viết tóm tắt đến tạo báo cáo và nhận câu trả lời ngay lập tức cho tất cả các công việc liên quan đến dự án, tính năng này tự động hóa nhiều khía cạnh của phương pháp đánh giá hơn bạn tưởng tượng.
ClickUp Brain giảm khối lượng công việc thủ công của bạn bằng cách tạo bản tóm tắt dự án ngay lập tức và phân phối chúng cho các nhóm của bạn. Tất cả những gì bạn cần là nhập dữ liệu cơ bản, AI sẽ làm phần còn lại, cho dù đó là bản ghi chép, mẫu hay hơn thế nữa.
👀 Bonus: Tìm hiểu thêm về phương pháp xếp hạng theo thứ tự (stack ranking) trong đánh giá hiệu suất nhân viên để hiểu cách nó giúp phân loại nhân viên dựa trên hiệu suất tương đối của họ.
Sử dụng ClickUp để áp dụng phương pháp sẵn sàng cho tương lai nhằm mang lại thành công cho nhân viên
Khi đánh giá hiệu suất phát triển, bạn cần các công cụ giúp nhóm nhân sự của mình thích ứng với các quy trình mới và năng động hơn. Quan trọng nhất, bạn cần tích hợp AI ở một mức độ nhất định để giảm thiểu nguồn lực dành cho công việc quan trọng này.
ClickUp, với các tính năng quản lý nhiệm vụ và mục tiêu mạnh mẽ được tăng cường bởi AI, có thể thay đổi cách nhóm của bạn tiếp cận các chu kỳ đánh giá hiệu suất.
Với ClickUp, bạn có thể đảm bảo rằng việc đánh giá hiệu suất phù hợp với mục tiêu của tổ chức và dựa trên kết quả có thể đo lường được, từ đó thúc đẩy tính minh bạch và nhất quán trên toàn bộ bảng.
Đăng ký ClickUp miễn phí ngay hôm nay!