Você já se sentiu preocupado quando um funcionário importante anunciou a aposentadoria? Se sim, é provável que você não tenha um plano de sucessão em vigor. Vale a pena lembrar que ninguém é insubstituível, e uma transição tranquila com planejamento de sucessão mantém a empresa forte.
O planejamento de sucessão é o processo proativo de identificar, desenvolver e preparar funcionários talentosos para ocupar cargos importantes em uma organização no futuro.
Ele vai além de simplesmente encontrar substitutos; trata-se de cultivar um canal de futuros líderes com as habilidades, a experiência e o conhecimento necessários para manter a continuidade dos negócios e levar a organização adiante.
Um plano de sucessão sólido oferece inúmeros benefícios para as organizações: Ele minimiza a interrupção causada pela saída de funcionários, promove o engajamento e o crescimento dos funcionários e garante a retenção do conhecimento institucional.
Ao planejar o futuro, você também protege a estabilidade da sua empresa e prepara o caminho para o sucesso contínuo.
Esta postagem do blog se aprofunda em 10 estratégias práticas para desenvolver um plano de sucessão vencedor, com modelos gratuitos para download para você começar!
O que é planejamento de sucessão?
O planejamento de sucessão é um processo estratégico dentro de uma organização que garante uma transição tranquila quando funcionários importantes deixam seus cargos. Ele se concentra na identificação e no desenvolvimento de indivíduos de alto potencial para ocupar essas funções críticas no futuro.
Não se trata apenas de preencher as cadeiras vazias; trata-se de construir um banco de líderes fortes para manter sua empresa em crescimento.
Aplicações práticas do planejamento de sucessão
Um planejamento bem feito Gerenciamento de sucessão plano pode
- Preservar o conhecimento organizacional: Quando o pessoal sênior faz a transição, sua valiosa experiência permanece na organização, garantindo uma transferência de conhecimento tranquila. Um bom exemplo é o planoQue a IBM implementou durante a década de 1980 quando a revolução dos computadores pessoais (PCs) começou a perturbar seus negócios de mainframe
- Aumento do moral: Os funcionários se beneficiam de um caminho claro para o avanço na carreira. Assim como os gigantes da tecnologia com estruturas de promoção bem definidas mantêm seus talentos motivados, um plano de sucessão robusto proporciona clareza e incentiva o crescimento
- Evite confusão: Não entre mais em pânico quando alguém sair inesperadamente. Com um plano de sucessão em vigor, pessoas qualificadas estão prontas para assumir funções importantes, como quando uma empresa promove um candidato interno forte para preencher uma vaga de CEO
5 níveis de planejamento de sucessão
O planejamento de sucessão pode ser aplicado a vários níveis organizacionais, desde a linha de frente Funções gerenciais para o C-Suite.
Imagine sua empresa como uma pirâmide. No topo, você tem o CEO e a C-Suite - os mentores estratégicos. Entretanto, uma organização forte também precisa de uma base sólida, com líderes capazes em todos os níveis.
É aí que entram os cinco níveis de Planejamento sucessório entram:
- Nível 1 - Gerentes de linha de frente: Esses são os líderes de equipe, a primeira linha de liderança, que afetam diretamente as operações diárias. Um planejamento de sucessão bem-sucedido aqui garante uma transferência tranquila quando um gerente deixa a empresa, minimizando a interrupção para a equipe
- **Nível 2 - Gerentes de nível médio: supervisionam o gerenciamento de projetos como uma ponte entre os gerentes da linha de frente e a liderança sênior. A identificação de indivíduos com alto potencial nesse nível permite que você prepare futuros chefes de departamento
- Nível 3 - Gerência sênior: Esse nível inclui os chefes de departamento e diretores que definem as metas do departamento e supervisionam a linhaFunções gerenciais. O planejamento de sucessão aqui se concentra no desenvolvimento de futuros executivos com a visão mais ampla necessária para liderar divisões inteiras
- Level 4-C-Suite: Esta é a equipe executiva responsável pela direção geral da empresa,Definição de metase pelo sucesso. O planejamento de sucessão nesse nível envolve a identificação e o desenvolvimento de possíveis CEOs e outros líderes importantes
- Nível 5 - Conselho de Administração: O conselho fornece orientação e supervisão para a diretoria executiva e não está diretamente envolvido nas operações diárias. O planejamento de sucessão para o conselho garante a presença de diretores qualificados com perspectivas diversas para orientar a liderança
Pense nesses níveis como blocos de construção. Um plano sólido em cada nível garante uma transição de liderança tranquila em toda a organização, mantendo sua empresa estável e próspera por muitos anos.
Os benefícios de um planejamento de sucessão eficaz
Imagine que você é uma empresa de tecnologia que acabou de lançar um novo produto revolucionário. De repente, seu principal gerente de produto anuncia que está aceitando um emprego dos sonhos em outro lugar.
Sem um plano de sucessão, todo o conhecimento do produto e o impulso do lançamento podem ir com ele.
Um planejamento de sucessão eficaz ajuda a evitar essas situações. Veja como ele beneficia sua empresa:
1. Garante a continuidade
Um bom plano de sucessão permite uma transferência tranquila quando os principais funcionários se mudam. Você identifica um canal de talentos de indivíduos e os prepara para assumir o cargo, minimizando a interrupção e mantendo um senso de normalidade para a equipe.
Isso é semelhante ao que aconteceu na gigante de bebidas PepsiCo quando A CEO Indra Nooyi anunciou sua aposentadoria. Um plano de sucessão claro, com um possível sucessor identificado, garantiu uma transição tranquila e manteve a confiança dos investidores.
2. Evita a perda de conhecimento
O conhecimento institucional é uma mina de ouro para qualquer organização. O processo eficaz de planejamento de sucessão envolve a transferência de conhecimento dos funcionários seniores para seus sucessores identificados.
Isso garante que a experiência e o conhecimento valiosos permaneçam na empresa, mesmo com a rotatividade de pessoal. Jack Welch, ex-CEO da GE era conhecido por seu rigoroso processo de planejamento de sucessão, que contribuiu muito para o sucesso de longo prazo da GE.
Possíveis desvantagens e soluções
Embora seja uma ferramenta poderosa, o planejamento de sucessão tem desafios.
- Viés interno: Às vezes, as empresas ignoram candidatos externos talentosos em favor de contratações internas. Para evitar isso, implemente um processo de seleção transparente que se concentre nas habilidades e na experiência, não apenas na familiaridade
- Custo de desenvolvimento: O treinamento e o desenvolvimento de possíveis sucessores podem ser caros. No entanto, considere os custos de longo prazo de perda de produtividade, projetos fracassados e altas taxas de recrutamento quando um cargo importante fica vago sem aviso prévio
Ao reconhecer essas desvantagens e implementar soluções, você pode garantir que seu plano de sucessão seja um ativo valioso para o futuro da sua empresa.
Desafios comuns no planejamento de sucessão
Então, você decidiu implementar um plano de sucessão - fantástico! Mas, como qualquer bom plano, é importante prever possíveis obstáculos. Aqui estão alguns desafios comuns aos quais você deve estar atento:
1. Identificar as pessoas certas
Encontrar o talento certo para preencher as futuras funções pode ser complicado. Talvez o seu concorrente, um gigante do varejo, tenha acabado de promover muitos líderes jovens; pode ser tentador seguir o exemplo.
Mas lembre-se de que cada empresa tem necessidades exclusivas. A chave é identificar indivíduos com as habilidades, a experiência e a adequação cultural para suas funções e metas específicas.
2. Acompanhando as mudanças
O mundo das operações comerciais se move rapidamente. O que era perfeito para um futuro líder há cinco anos pode não ser o ideal hoje.
Pense em como a cadeia de locadoras de vídeo Blockbuster provavelmente tinha um ótimo plano de sucessão para os gerentes de loja até que todo o mercado migrasse para os serviços de streaming.
Revise regularmente seu plano e ajuste-o com base nas mudanças do setor e nas necessidades em evolução de sua empresa.
3. Obter a adesão de todos os níveis
Imagine um cenário em que a alta gerência impõe um plano de sucessão sem a contribuição dos funcionários. O moral pode despencar, e indivíduos talentosos podem ir embora para empresas com caminhos mais claros para o progresso.
A solução? Comunicação aberta! Envolva os funcionários no processo, explique os benefícios do programa e incentive-os a expressar suas aspirações de carreira. Quando todos estão na mesma página, seu plano de sucessão tem mais chances de sucesso.
O papel do RH no planejamento da sucessão
Então, você decidiu criar um pipeline de liderança futura para a sua empresa. Nesse momento, o departamento de Recursos Humanos (RH) o orientará durante o processo e fará parceria com você na criação de um plano de sucessão bem-sucedido.
Um departamento de RH forte traz uma riqueza de conhecimentos para a mesa. Eles entendem a cultura da organização, as necessidades de desenvolvimento de talentos e as metas futuras.
Ao estabelecer uma parceria com o RH, você pode garantir que seu plano de sucessão não seja apenas um exercício teórico, mas um roteiro prático para a formação de uma equipe de liderança preparada para o futuro da sua empresa. Modelos de RH também são uma ótima maneira de otimizar a produtividade do RH ao planejar a sucessão e agilizar o processo do início ao fim.
1. Encontrando o talento certo
Com um programa de RH robusto, as empresas podem identificar funcionários promissores para ocupar cargos importantes desde o início.
Dessa forma, Software de RH desempenha um papel fundamental para ajudar os gerentes de RH a identificar, estimular e desenvolver futuros líderes. Ele pode analisar dados de desempenho para identificar funcionários com alto potencial e utilizar ferramentas de gerenciamento de talentos para acompanhar seu desenvolvimento.
Ao implementar estratégias bem pensadas para alcançar Metas de RH se o RH não tiver uma equipe de funcionários, poderá garantir um grupo de pessoas talentosas prontas para assumir o cargo quando necessário.
2. Investindo em pessoas
Mas encontrar talentos é apenas o primeiro passo. O RH também desempenha um papel crucial na retenção de funcionários.
Eles podem desenvolver programas de desenvolvimento de liderança para equipar os futuros líderes com as habilidades necessárias e Ética de trabalho e criar planos de carreira claros que motivem os funcionários a permanecer e crescer na empresa.
Pense em como a gigante farmacêutica Merck colaborou com a Wharton para fortalecer seu funil de sucessão. Isso garantiu um fluxo constante de líderes qualificados e aumentou o moral e o envolvimento dos funcionários.
3. Moldando a cultura da empresa
O RH promove uma cultura de crescimento, engajamento e desenvolvimento profissional. O RH atrai e retém os melhores talentos, promovendo o crescimento da carreira e melhorando as perspectivas de emprego.
4. Garantia de continuidade
O planejamento de sucessão garante a continuidade dos negócios ao abordar proativamente as lacunas de talentos. O RH minimiza as interrupções causadas por transições de liderança por meio de um planejamento eficaz.
5. Eliminação de riscos
O RH ajuda a construir um forte banco de líderes, reduzindo os riscos associados às mudanças de liderança. As promoções internas baseadas na avaliação do RH levam a decisões de contratação mais bem informadas.
6. Cultivando um pipeline de liderança
O RH garante um canal de futuros líderes prontos para assumir funções críticas. O planejamento eficaz da sucessão aumenta a agilidade e a adaptabilidade da organização.
7. Retenção de funcionários
O RH retém os melhores talentos ao valorizar o crescimento dos funcionários e a progressão na carreira. Uma estrutura sólida de planejamento de sucessão motiva os funcionários com caminhos claros para o avanço.
10 Estratégias para o planejamento de sucessão
O planejamento de sucessão é crucial para a resiliência organizacional e para transições de liderança tranquilas. Mas como começar a criar um plano de sucessão?
É aqui que entra o ClickUp, uma ferramenta de gerenciamento de trabalho. Use-a para criar, planejar e implementar sua estratégia de planejamento de sucessão e ajudar a preparar os funcionários em potencial para a ascensão e a transição para funções maiores.
Você pode usar seus modelos personalizáveis, como Modelo de planejamento de sucessão do ClickUp para executar um planejamento de sucessão eficaz.
Gerencie transições de talentos em funções de liderança ou identifique posições-chave em um novo plano de sucessão por meio do modelo de planejamento de sucessão ClickUp
Este modelo pode ajudá-lo a:
- Identificar sua equipe de liderança atual e futura
- Definir como as funções e responsabilidades mudarão durante a integração de novos funcionários
- Determinar as competências e habilidades necessárias para cada cargo
Mas confiar em um modelo não é suficiente. Você também precisa de estratégias eficazes de planejamento de sucessão para garantir uma transição de liderança tranquila e o sucesso contínuo da sua empresa. Aqui estão 10 estratégias testadas e aprovadas para serem implementadas:
1. Comece cedo e revise continuamente sua prontidão
Não espere que um líder importante anuncie sua aposentadoria para procurar um substituto. Pense a longo prazo e ajude os funcionários a formarem um estilo de liderança que apoie suas metas. A vantagem da liderança do JPMorgan Chase do JPMorgan Chase, por exemplo, identifica os pontos cruciais na carreira de um gerente e oferece cursos de liderança para dar suporte à sua objetivos profissionais . Metas do ClickUp pode ajudar esclarecendo os objetivos e os resultados esperados do processo de planejamento de sucessão em sua organização.
Ajude seus funcionários a criar um plano de sucessão por meio do ClickUp Goals
Esse recurso pode ajudá-lo das seguintes maneiras:
- Alinhar as estratégias de gerenciamento de sucessão com sua estratégia organizacional geral
- Definir metas relacionadas ao desenvolvimento da liderança, ao pipeline de talentos e à continuidade
- Identificar posições críticas que exigem planejamento de sucessão
- Especificar as habilidades e competências necessárias para cada função
- Atribuir metas aos possíveis sucessores
- Acompanhar seu progresso na aquisição das habilidades necessárias
- Compartilhe as metas com as partes interessadas relevantes
- Promover a colaboração entre RH, gerentes e funcionários
- Monitorar o progresso em direção às metas relacionadas à sucessão
- Ajustar os planos conforme necessário com base no desempenho
Use Tarefas recorrentes do ClickUp para lembrá-lo de revisar regularmente seu plano e ajustá-lo com base nas mudanças em sua empresa ou setor.
Crie recorrências selecionando datas em um calendário ou simplesmente digitando um dia, data ou hora por meio do Recurring Tasks do ClickUp
2. Identificar as principais funções e competências
Nem todos os cargos são criados iguais. Concentre-se em identificar as funções de liderança essenciais que impulsionam o sucesso de sua empresa. Siga a dica do gigante do varejo Walmart que enfatiza a liderança forte em nível de gerente de loja, reconhecendo seu impacto na experiência do cliente e no desempenho das vendas.
Em seguida, defina as habilidades específicas e as principais competências necessárias para prosperar nessas funções. Use Modelos de planos de crescimento para transformar suas grandes ideias em um roteiro concreto para programas de desenvolvimento de equipes. Plataforma de gerenciamento de projetos do ClickUp pode ajudá-lo a identificar essas funções e competências essenciais.
Atribua funções e tarefas com eficiência por meio do Gerenciamento de Projetos do ClickUp
Além disso, essa plataforma ajuda você a:
- Criar uma linha do tempo e um plano de ação para implementar a estratégia de sucessão
- Personalizar seu projeto para acompanhar os estágios do planejamento de sucessão
- Garantir um fluxo constante de indivíduos qualificados prontos para assumir funções críticas
Use Campos personalizados do ClickUp para definir os atributos de cada função de liderança - habilidades necessárias, número de posições que devem ser abertas, nível de prioridade para o preenchimento dessa função e muito mais.
Defina campos diferentes para identificar atributos para cada posição-chave em seu plano de sucessão usando os campos personalizados do ClickUp
3. Aproveite as ferramentas de gerenciamento de desempenho
As avaliações de desempenho não são apenas feedback; elas são ferramentas valiosas para identificar o potencial de liderança. Olhe além do desempenho atual e avalie a trajetória de crescimento, a iniciativa e a capacidade dos funcionários de aprender novas habilidades. Plataforma de Recursos Humanos do ClickUp pode ajudá-lo a gerenciar as avaliações de desempenho dos funcionários e garantir que eles acompanhem o crescimento constante.
Garanta o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários por meio da plataforma de Recursos Humanos do ClickUp
Use essa plataforma para
- Acompanhar facilmente o desempenho, o envolvimento e o desenvolvimento dos funcionários usando exibições personalizáveis
- Criar um hub central para as informações dos funcionários, permitindo a comunicação confidencial entre gerentes e subordinados diretos
- Organizar candidatos, inscrições e contatos para atrair os melhores talentos
- Economize tempo com modelos, status personalizados e movimentação automatizada de candidatos em seu pipeline
- Facilite o treinamento com tarefas rastreáveis, documentos e feedback colaborativo
Você também pode usar Modelo de formulário de avaliação do ClickUp para criar, sem esforço, avaliações abrangentes e eficazes para você e outras pessoas.
Analise como cada membro da equipe contribui para a meta da empresa com o modelo de formulário de avaliação do ClickUp
O modelo permite que você:
- Coletar feedback dos membros da sua equipe de forma rápida e precisa
- Monitorar o progresso individual ao longo do tempo
- Identificar áreas para aprimoramento
4. Investir em programas de desenvolvimento
O fato de uma pessoa ter um alto potencial não significa que ela esteja pronta para assumir uma função de liderança amanhã.
Empresas como a General Electric são conhecidas por seu "Programa de Desenvolvimento Executivo" de dois anos, que prepara seus gerentes para funções de liderança no futuro. Isso cria um funil de talentos internos que podem assumir o cargo quando necessário.
Ajude os funcionários a obter informações e habilidades para novos cargos com o modelo de plano de desenvolvimento de funcionários do ClickUp
Como iniciar seu próprio programa? Use Modelo de plano de desenvolvimento de funcionários do ClickUp para:
- Criar planos de desenvolvimento abrangentes e personalizados para cada funcionário
- Medir o progresso em relação às metas e monitorar o desempenho
- Compartilhar feedback com os colegas de equipe e a gerência
5. Facilite a orientação e o patrocínio
Combine funcionários de alto potencial com líderes experientes que possam oferecer orientação e apoio. Os programas de mentoria garantem a transferência de conhecimento e aceleram o desenvolvimento da liderança.
Os programas de patrocínio, em que os líderes seniores defendem os funcionários com alto potencial, também podem ser cruciais para o avanço da carreira deles.
6. Incentivar a mobilidade interna
A movimentação de funcionários talentosos entre diferentes departamentos amplia a perspectiva deles e os equipa com um conjunto de habilidades bem diversificado.
Empresas como a gigante de bens de consumo P&G incentivam a mobilidade interna permitindo que funcionários com alto potencial adquiram experiência em diferentes áreas do negócio ou em diferentes regiões geográficas, preparando-os para futuras funções de liderança.
A movimentação de funcionários talentosos entre departamentos ou regiões amplia sua perspectiva. Visualização da carga de trabalho do ClickUp permite visualizar a capacidade da equipe e planejar as oportunidades de mobilidade interna. Isso ajuda a garantir uma transição tranquila quando funcionários com alto potencial assumem novas funções em diferentes departamentos.
7. Comunique-se de forma clara e consistente
A transparência é fundamental. Informe os funcionários sobre o seu plano de sucessão, as oportunidades que ele apresenta e os critérios para o avanço.
A Estudo de Brandon Hall constatou que as empresas que oferecem planos de carreira claros e flexíveis têm quatro vezes mais chances de manter seus melhores talentos e de ter o dobro de envolvimento dos funcionários em comparação com seus concorrentes mais rígidos.
Use Equipes ClickUp para compartilhar informações e atualizações com os funcionários relevantes, mantendo todos informados e envolvidos, e permitir que Comentários do ClickUp para discussões e feedbacks abertos, promovendo a confiança e a adesão de sua força de trabalho.
Compartilhe informações entre equipes usando o ClickUp Teams
8. Reúna feedback e resolva preocupações
Um bom plano de sucessão não deve ser um decreto de cima para baixo. Solicite ativamente o feedback dos funcionários em todos os níveis para garantir que o plano seja justo e inclusivo. Aborde quaisquer preocupações ou ansiedades para criar confiança.
Use Sondagens e pesquisas do ClickUp para obter feedback anônimo sobre seu plano e Bate-papo do ClickUp para tratar de quaisquer preocupações ou ansiedades em um fórum transparente.
Incentive os funcionários a fornecerem feedback sobre o plano de sucessão e a abordarem quaisquer preocupações.
Reúna o feedback dos funcionários e descubra sua satisfação por meio do modelo de pesquisa de envolvimento do funcionário do ClickUp
Adicionalmente, Modelo de pesquisa de envolvimento do funcionário do ClickUp pode ajudá-lo a coletar anonimamente o sentimento dos funcionários e identificar áreas de melhoria.
9. Comemore histórias de sucesso
O reconhecimento é muito importante. Destaque as histórias de sucesso dos funcionários que progrediram no plano de sucessão. Isso não apenas motiva os outros, mas também reforça o valor do programa e sua contribuição para o sucesso da empresa.
Acompanhe as conquistas dos funcionários por meio do modelo Year In Review do ClickUp para Microsoft Word
Use Modelo de revisão do ano do ClickUp para destacar as histórias de sucesso dos funcionários que progrediram no plano de sucessão. Isso motiva os outros e reforça o valor do programa.
10. Mantenha a flexibilidade e a adaptabilidade
Esteja preparado para ajustar seu plano conforme necessário para refletir as mudanças no setor, o crescimento da empresa ou circunstâncias imprevistas.
A gigante do software IBM navegou com sucesso na transição dos mainframes para os computadores pessoais, adaptando seu plano de sucessão para se concentrar em habilidades transferíveis, novas habilidades e qualidades de liderança. Sprints do ClickUp do ClickUp permite que você faça o mesmo, ou seja, adapte seu plano às prioridades em constante mudança. Use Prioridades de tarefas do ClickUp ajustar programas de desenvolvimento ou requisitos de função para refletir mudanças no setor ou circunstâncias imprevistas.
Com a implementação dessas estratégias, você pode criar um plano de sucessão robusto que garanta uma transição de liderança tranquila, incentive uma cultura de aprendizado e desenvolvimento e posicione sua empresa para resiliência de longo prazo e impacto sustentado nos próximos anos.
Construindo um futuro sustentável para sua empresa por meio do ClickUp
Um plano de sucessão bem elaborado não é um documento estático; é um roteiro vivo que se adapta às suas necessidades em evolução. E o planejamento de sucessão não se trata apenas de controle de danos; é uma estratégia proativa para garantir que sua empresa prospere por muitos anos.
O ClickUp, com seus recursos intuitivos e funcionalidades poderosas, pode ser seu parceiro na navegação pelas complexidades do planejamento de sucessão. Desde a criação de uma estratégia clara até o acompanhamento do progresso e a comemoração de histórias de sucesso, o ClickUp permite que você cultive uma equipe de liderança pronta para o futuro.
Você está pronto para dar o primeiro passo? Registre-se para obter uma conta ClickUp gratuita hoje mesmo !
Perguntas frequentes (FAQ)
1. Quais são as cinco etapas do planejamento de sucessão?
As cinco etapas do planejamento de sucessão são:
- Pensar nos cargos que impulsionam o sucesso de sua empresa
- Procurar indivíduos com as habilidades, a experiência e o ajuste cultural para prosperar nessas funções de liderança
- Equipar seus funcionários de alto potencial com as habilidades e os conhecimentos necessários é como construir a estrutura de apoio da ponte
- Crie planos de carreira claros e permita que os funcionários vejam um futuro dentro da empresa, orientando-os em sua jornada pela ponte
- Monitore e adapte continuamente. Revise regularmente seu plano e ajuste-o conforme necessário
2. Quais são as sete etapas do planejamento de sucessão para o sucesso?
As sete etapas para o sucesso do planejamento de sucessão incluem:
- Comece cedo: Quanto mais cedo você começar, mais suave será a transferência
- Defina suas metas: O que você deseja alcançar com seu plano de sucessão?
- Identifique as principais funções: Quem são os líderes que você não pode se dar ao luxo de perder?
- **Desenvolva seu talento: Invista em programas de treinamento e orientação
- Comunique-se de forma eficaz: Mantenha os funcionários informados e engajados
- Obtenha feedback: Aperfeiçoe continuamente seu plano com base nas opiniões dos funcionários
- Comemore os sucessos: Reconheça e recompense os funcionários que progredirem no plano
Se as etapas parecerem muito longas, pense no processo como um ciclo contínuo, não como uma escada rígida.
3. Quais são os cinco níveis de sucessão?
Aqui estão os cinco níveis de sucessão que você precisa considerar ao criar seu pipeline de liderança:
- Nível 1: Gerentes de linha de frente: Os líderes de equipe que afetam diretamente as operações diárias
- Nível 2: Gerentes de nível médio: Supervisionam equipes e projetos, atuando como uma ponte entre os gerentes da linha de frente e a liderança sênior
- Nível 3: Gerência sênior: Chefes de departamento e diretores que definem metas e estratégias departamentais
- Nível 4: C-Suite: A equipe executiva é responsável pela direção geral e pelo sucesso da empresa
- Nível 5: Conselho de Administração: Fornece orientação e supervisão para a C-Suite