A maioria dos líderes acha que o conflito é errado - eles o evitam e se sentem desconfortáveis com ele. Quando ficam sabendo de um conflito em suas equipes, eles podem ignorá-lo ou dizer: "Não se meta nisso"
O que é fundamental perceber é que o conflito faz parte de nossa vida pessoal e profissional. Com uma força de trabalho cada vez mais diversificada, abrangendo várias gerações, gêneros, raças e culturas, enfrentar conflitos na equipe é inevitável.
Mas o que é exatamente um conflito de equipe?
Ele é definido como o choque de ideias, opiniões ou personalidades em um grupo de indivíduos que trabalham juntos. Ele pode se manifestar de várias formas, como disputas sobre prazos de tarefas, desacordos sobre processos de trabalho ou atritos devido à ética pessoal.
De acordo com um Relatório Conflito no Trabalho os gerentes gastam mais de 4 horas por semana gerenciando e resolvendo conflitos no local de trabalho. Isso significa perda de produtividade em toda a força de trabalho.
Portanto, seja você um gerente da linha de frente ou da diretoria, entender como gerenciar conflitos de forma eficaz é essencial para o sucesso pessoal e organizacional.
Esta postagem do blog o orienta sobre os conflitos no local de trabalho e revela várias maneiras de lidar com eles estratégias de comunicação e habilidades de gerenciamento de conflitos necessárias para uma resolução bem-sucedida.
Diferentes tipos de conflitos na equipe
Os efeitos adversos de um conflito de equipe resultam em interrupções no trabalho, falhas no projeto, diminuição da produtividade e baixa moral da equipe, e é por isso que não é aconselhável ignorar os conflitos. Os tipos comuns de conflito no trabalho incluem:
1. Hábitos de trabalho conflitantes
Cada funcionário tem um estilo de trabalho diferente. Enquanto a maioria prefere colaborar com colegas de equipe e trabalhar em grupo, alguns podem gostar de fazer seu trabalho sozinhos.
Alguns funcionários são pontuais e terminam suas tarefas no prazo, enquanto outros esperam até o último minuto para começar. Essas diferenças podem causar atritos na dinâmica da equipe especialmente quando há um objetivo comum a ser alcançado com prazo determinado.
2. Conflitos de personalidade
Você já se perguntou por que não gosta de trabalhar com algumas pessoas, não importa o quanto se esforce? Você não gosta delas e muitas vezes se distancia fisicamente delas. Personalidade é a combinação de qualidades ou características que formam o caráter distinto de um indivíduo.
Conflitos por causa disso são muito comuns no local de trabalho e acontecem quando dois ou mais funcionários têm atitudes, origens socioeconômicas ou perspectivas de vida incompatíveis.
3. Comunicação ruim
Os problemas de comunicação ocorrem quando há uma discrepância entre o que é ouvido ou dito, seja entre colegas de equipe, um funcionário ou um gerente. Por exemplo, você pode definir um prazo para que sua equipe entregue os relatórios mensais em uma sexta-feira para que você possa analisá-los e enviá-los posteriormente.
Entretanto, alguns funcionários podem achar que têm tempo até tarde da noite para cumprir o prazo, o que resulta em atraso no trabalho. Esse descompasso de prazos é resultado de uma comunicação ruim.
Às vezes, o conflito entre funcionários e gerentes pode surgir devido à antipatia genuína entre eles. Isso pode fazer com que a pessoa não siga as instruções ou não dê ordens claras, levando a uma comunicação ruim.
4. Diferenças de liderança
Cada um tem sua maneira de liderar equipes. Alguns líderes são autoritários, enquanto outros incentivam a comunicação aberta e são altamente inclusivos. Nem todos os estilos de liderança se dão bem com cada membro da equipe.
Por exemplo, em empresas de manufatura com altos riscos financeiros e operacionais, um líder que não se preocupa em cumprir prazos pode criar caos entre os funcionários e afetar o desempenho do trabalho.
Por outro lado, um líder diretivo que dirige uma agência de marketing onde a comunicação aberta é fundamental pode criar um ambiente de trabalho restritivo. Isso pode desestimular o feedback, colaboração da equipe e liberdade criativa, reduzindo o moral e diminuindo a qualidade do trabalho.
via Universidade Queens de Charlotte
5. Intimidação e assédio
Apesar da crescente conscientização, a discriminação no local de trabalho com base em idade, raça, crenças religiosas ou políticas, deficiência e características físicas ainda existe.
Colegas de equipe ou gerentes que assediam ou intimidam seus colegas ou subordinados por esses motivos causam conflitos e más vibrações.
Melhores práticas para resolver conflitos de equipe
Quando há discórdia no local de trabalho, isso afeta a todos. Ao mesmo tempo, o velho ditado "ferro afia ferro" representa o lado positivo da situação.
Quando tratado de forma construtiva, o conflito no local de trabalho resulta em camaradagem saudável, melhorias no processo e inovação. Use as cinco estratégias de gerenciamento de conflitos a seguir para solucionar problemas de forma melhor e mais rápida no trabalho.
1. Reconheça o conflito e informe a sua equipe
Você conhece dois colegas de equipe que têm brigado por uma determinada tarefa nas últimas semanas? Esse problema pode morrer por si só. Mas é hora de tomar uma atitude quando isso não acontecer e você perceber como isso está afetando o progresso do projeto e os outros membros da equipe.
Faça com que todos saibam que você reconhece a existência do desacordo ou da tensão e que esse é um problema a ser resolvido de forma colaborativa, não uma batalha a ser vencida.
2. Identifique o problema subjacente e pratique a escuta ativa
Descubra o que está alimentando a discordância entre seus funcionários. Há estilos de trabalho conflitantes em jogo? Eles estão discutindo sobre um cliente recém-admitido? É um caso de assédio ou discriminação no local de trabalho?
Ouça as duas partes para obter uma leitura inicial do que está no centro da questão. Em seguida, reúna-se com os dois funcionários separadamente e pergunte o que os está incomodando, se eles têm alguma prova do motivo pelo qual acham que a outra pessoa é culpada e qual poderia ser a melhor solução para seguir em frente.
Você também deve se lembrar de que os dois funcionários podem ter percepções diferentes sobre o conflito. É por isso que tratamos o conflito de forma objetiva e não fazemos suposições, especialmente se houver boatos circulando.
3. Conduza sua investigação e busque soluções em que todos saiam ganhando
Quando você tiver ouvido os dois lados da história e feito anotações sobre o conflito, investigue a situação você mesmo. Evite fazer julgamentos prematuros com base na conversa inicial e mantenha seus preconceitos fora de cena.
Para uma resolução objetiva, analise as políticas da empresa no manual do funcionário. Atenha-se às regras básicas comuns que todos os funcionários devem seguir em todos os momentos para que você possa lidar com o problema sem envolver qualquer subjetividade.
Por exemplo, se o manual aconselhar o início da comunicação direta entre os funcionários em conflito, agende uma breve reunião de mediação.
Defina uma agenda clara para tratar do conflito de agendamento e incentive os dois funcionários a expressarem suas preocupações e a ouvirem um ao outro.
Se eles estiverem discutindo sobre a programação de turnos que se sobrepõem aos prazos críticos do projeto, a mediação pode ajudá-los a identificar um meio-termo, como alternar as prioridades para ajustar os cronogramas.
Observe que nem sempre é necessário um manual para uma resolução e que você pode naturalmente aplicar suas habilidades de resolução de conflitos.
4. Documente o incidente e faça o acompanhamento periodicamente
Mesmo que ambos os funcionários tenham concordado com uma solução, há mais algumas etapas antes que seu trabalho seja concluído. Entre em contato com eles em uma ou duas semanas para ver como a situação progrediu. Isso demonstra que você está empenhado em supervisionar o assunto até o fim.
Também informa a todos que os desentendimentos dentro da equipe não aumentarão nem serão jogados para baixo do tapete. Isso permite que eles tomem certas precauções e criem uma relação de trabalho mais amigável com seus colegas de equipe.
Mais importante ainda, documente o conflito em questão. Considere escrever informações factuais, como:
- Partes envolvidas no conflito
- Data, hora e local do conflito
- Descrição do conflito (somente fatos)
- Testemunhas e seus relatos
- Qualquer comunicação relevante que tenha levado ao conflito
- Ações tomadas por cada parte durante o conflito
- Resultados imediatos do conflito
- Quaisquer tentativas de resolução feitas na ocasião
- Impacto do conflito nas operações ou no moral do local de trabalho
- Medidas tomadas pela gerência após o incidente
Fazer isso é vital para fornecer uma base factual para a resolução, garantir o tratamento justo de ambos os funcionários e proteger contra a responsabilidade legal. Também ajuda a identificar padrões, melhorar as políticas do local de trabalho e apoiar a tomada de decisões sobre ações disciplinares para evitar conflitos futuros.
5. Defina as expectativas e seja transparente com uma comunicação proativa
Criar uma cultura de funcionários engajados que se respeitam e trabalham bem juntos é uma prioridade como líder. Promova uma atmosfera de empatia em que todos se sintam compreendidos e valorizados, mesmo quando surgirem acordos.
Para isso, você deve gerenciar as expectativas em termos do que espera dos outros e do que eles esperam de você. Diga claramente o que você precisa da sua equipe e vice-versa. Remunerado ou software gratuito de gerenciamento de projetos pode ajudar muito nesse sentido.
O ClickUp Project Management Software, por exemplo, permite o planejamento e a priorização fáceis e oferece visibilidade de todos os detalhes do projeto e de como eles se alinham às metas da empresa.
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Papel da cultura organizacional na resolução de conflitos
A cultura organizacional refere-se aos valores, crenças, comportamentos e práticas compartilhados que orientam e informam as ações da força de trabalho.
Ela influencia quais comportamentos e resultados são aceitáveis em uma empresa e define como os funcionários lidam com conflitos.
Por exemplo, algumas culturas podem apoiar um estilo de compromisso ou de barganha no qual os funcionários fazem concessões para chegar a um consenso. Por outro lado, outras podem usar um estilo de acomodação em que uma parte cede às exigências da outra parte por preocupação.
A cultura organizacional também indica quais problemas ou situações podem causar um conflito e como eles são categorizados.
Por exemplo, algumas culturas podem enfatizar os conflitos voltados para o relacionamento, como choques de valores ou emoções, enquanto outras podem ver discordâncias em relação a recursos, métodos ou prioridades concorrentes .
Efeitos no recrutamento e no emprego
Uma cultura sólida e saudável é o motor de execução de uma empresa, o que a torna seu ativo mais valioso. Isso é apoiado pelo fato de que 65% dos funcionários consideram a cultura organizacional um dos principais motivos pelos quais permanecem em seus empregos.
Naturalmente, o processo de recrutamento é uma oportunidade crucial para reforçar ou evoluir gradualmente a cultura organizacional, selecionando indivíduos que incorporem seus valores atuais ou tragam as novas perspectivas desejadas.
Os conflitos podem resultar de incompatibilidades entre os valores do funcionário em potencial e os da empresa e de uma comunicação pouco clara das expectativas culturais durante a contratação.
A importância da comunicação eficaz no gerenciamento de conflitos de equipe
A comunicação no gerenciamento de conflitos serve como uma medida preventiva contra o agravamento e uma ferramenta para a resolução.
Ela o ajuda a obrigar as partes em conflito a esclarecer mal-entendidos, transmitir suas perspectivas e chegar a um meio-termo, resultando em uma comunicação eficiente e eficaz colaboração no local de trabalho .
Aqui estão as técnicas e dicas comuns que você pode aplicar para resolver conflitos em sua equipe:
- Incentive todas as partes a compartilhar suas perspectivas de forma estruturada, garantindo que todos os funcionários tenham a oportunidade de falar sem interrupções. Prepare o cenário para um diálogo aberto
- Aja de forma neutra durante as discussões, desvie a conversa da culpa e a conduza em direção à compreensão e à resolução. Faça perguntas perspicazes, incentive a reflexão e o aprendizado e ajude os funcionários a considerar diferentes perspectivas
- Introduza a abordagem "Relacional Baseada em Interesses" (IBR) para a resolução de conflitos, que se concentra em separar as pessoas do problema e trabalhar em conjunto para encontrar e esmagar a questão subjacente
- Incentivar a mudança de uma postura de remoer queixas passadas para um brainstorming de possíveis resoluções, avaliando os prós e contras de cada uma delas e decidindo sobre um curso de ação que atenda às necessidades e preocupações de todos os envolvidos
Habilidades de liderança na resolução de conflitos em equipe
Aprender a resolver conflitos é essencial, independentemente de sua designação no trabalho. Como líder, espera-se que você atue como mediador e facilite discussões que permitam que todas as partes expressem suas preocupações sem medo de retaliação.
Portanto, você deve desenvolver e aperfeiçoar um amplo conjunto de competências. Veja como:
- Seja hábil em expressar seus pensamentos com clareza e ouvir ativamente os outros. Preste atenção ao que está sendo dito e como está sendo dito, incluindo sinais não verbais, como linguagem corporal e tom de voz
- Entenda e reconheça as emoções dos membros da equipe para navegar pelas complexidades da dinâmica humana. Isso requer um nível profundo de autoconsciência e sua capacidade de gerenciar seus sentimentos, especialmente em situações estressantes
- Defina o tom tratando todos os membros da equipe com dignidade, independentemente de suas opiniões ou status. Promova a diversidade de pensamentos e incentive todos a contribuírem para as discussões
- Participe periodicamente de programas de treinamento e workshops para se equipar com as ferramentas para gerenciar disputas de forma eficaz. Além disso, busque feedback de colegas e mentores em um espaço semelhante e mantenha-se informado sobre as pesquisas e teorias mais recentes que fornecem percepções e estratégias valiosas para lidar com disputas de equipe
O conflito na equipe é natural, assim como deve ser a sua resolução como gerente/líder de equipe
Ninguém gosta da tensão e do desconforto que surgem quando os colegas de equipe entram em conflito. Esses conflitos prejudicam a produtividade, degradam a qualidade do trabalho e estressam a vida diária no escritório.
Em última análise, sua dedicação à resolução de conflitos desempenha um papel fundamental. Os conflitos de equipe só persistirão com a intervenção ativa dos gerentes ou líderes de equipe e com um interesse genuíno em cultivar um ambiente harmonioso.
O segredo é arregaçar as mangas e adotar uma abordagem amigável e prática para a resolução de conflitos.
Além disso, utilizar os recursos do ClickUp modelos de planos de comunicação e ferramentas de colaboração remota podem ser fundamentais para manter o alinhamento e evitar mal-entendidos relacionados às tarefas de trabalho. Comece a usar o ClickUp . Inscreva-se gratuitamente e minimize o potencial de conflitos na equipe.
Perguntas frequentes (FAQs)
1. Como se resolve um conflito em uma equipe?
Como líder, você pode resolver conflitos com eficácia seguindo cinco etapas:
- Reconheça que há atrito entre alguns de seus funcionários, prejudicando o moral da equipe
- Reserve um tempo para descobrir exatamente o que está acontecendo e traga as partes envolvidas para discutir o assunto
- Decidir sobre uma solução que funcione para eles e implementá-la
- Faça um acompanhamento periódico para garantir que os mesmos conflitos não voltem a ocorrer e que a equipe possa avançar a partir deles
2. Quais são as cinco estratégias de resolução de conflitos?
As cinco estratégias de resolução de conflitos incluem:
- Acomodação, quando uma parte cede aos desejos da outra
- Evitar, quando as pessoas ignoram ou se afastam totalmente de um conflito
- Comprometer-se, o que ajuda a encontrar uma solução que funcione para o melhor interesse da equipe e não favoreça ninguém em particular
- Colaborar, o que significa trabalhar com outras pessoas em busca de uma solução mutuamente aceitável
- Competir, quando vencer a discussão é o objetivo principal de uma das partes envolvidas
3. Qual é a melhor ferramenta de gerenciamento de conflitos?
O software de gerenciamento de projetos do ClickUp mantém as equipes na mesma página, permitindo que elas trabalhem para atingir o mesmo objetivo sem atritos. Quando há uma comunicação robusta entre a equipe e você tem uma ferramenta para gerenciar o que todos estão fazendo, os conflitos são mantidos à distância ou as ocorrências são minimizadas significativamente.