O estabelecimento de metas é um exercício que realizamos periodicamente em nossa vida pessoal e profissional. Muitas vezes, isso é enfatizado pelo medo de não atingirmos nossas metas. O segredo é refinar o processo de definição de metas e estabelecer metas desafiadoras, mas alcançáveis.
Metas realistas e atingíveis são mais fáceis de serem alcançadas. Caso contrário, elas nos dão uma lição de autoeficácia para toda a vida.
A teoria de definição de metas de Locke é uma estrutura antiga que nos ensina a definir metas específicas - para si mesmo ou para os membros de sua equipe.
Se quiser melhorar seu jogo de definição de metas, este artigo é para você. Vamos nos aprofundar na estrutura de definição de metas de Locke, em seus princípios e em como aproveitar a teoria de definição de metas para sua organização.
O que é a teoria do estabelecimento de metas?
O Dr. Edwin. A. Locke publicou a teoria da motivação por definição de metas em 1968, com base em sua pesquisa sobre definição de metas.
A teoria do estabelecimento de metas, também conhecida como "teoria da motivação do estabelecimento de metas", afirma que metas específicas, claras e desafiadoras motivam os funcionários e melhoram sua autoeficácia mais do que metas genéricas e vagas. Quando os funcionários estão motivados, é mais provável que atinjam metas desafiadoras, o que leva a um melhor desempenho.
A teoria da definição de metas estabelece uma relação entre o processo de definição de metas e a motivação para a tarefa. Como gerente, ao compreender os fundamentos da teoria de Locke, que é praticamente útil para o alcance de metas, você pode definir metas de equipe acionáveis, centradas nos objetivos da equipe, e melhorar sua definição de metas pessoais.
Os 5 princípios de Locke para o estabelecimento de metas
Os fundamentos da teoria de motivação do estabelecimento de metas de Locke são os cinco princípios: clareza, desafio, compromisso, feedback e complexidade.
Esses princípios orientam os gerentes a atingir as metas da organização e a melhorar a autoeficácia e a motivação intrínseca da força de trabalho.
Claridade
De acordo com a teoria de definição de metas, definir objetivos claros e específicos metas de projeto para seus funcionários significaria menos espaço para mal-entendidos e mais possibilidades de melhor desempenho.
Uma meta clara é acionável e explica ao funcionário o que precisa ser feito. Eles ficam motivados a atingir essas metas.
Por exemplo, "Criar uma estratégia de conteúdo para um site" não é uma meta explícita, pois não especifica métricas, prazos ou o objetivo da meta. Uma meta mais explícita é "Criar uma estratégia de conteúdo para que o site X atinja 100 mil de tráfego nos próximos 90 dias"
Essa meta menciona explicitamente o nome do site, a finalidade e o prazo. Uma métrica simples para o gerente é acompanhar o desempenho do funcionário na tarefa ao final dos 90 dias.
Para tornar uma meta clara, certifique-se de acrescentar:
- Métricas e cronogramas para cada meta para acompanhar o progresso
- Incentivar os funcionários a fazer perguntas para que a meta fique clara em suas mentes
Desafio
A teoria da definição de metas afirma que você deve definir metas desafiadoras para a sua equipe. Uma meta de negócios desafiadora faz com que eles se sintam valorizados e aumenta o nível de motivação para a tarefa. A definição de metas desafiadoras também melhora a definição de metas pessoais.
Quando você define metas específicas e desafiadoras para tarefas complexas, é mais provável que se esforce para alcançá-las.
Por exemplo, uma meta de aprendizado desafiadora para um gerente de marketing de produto experiente seria "Criar uma demonstração interativa do produto para a equipe de vendas que os ajude a explicar os recursos do produto de forma rápida e fácil"
Para tornar sua objetivos profissionais desafiadoras, faça as seguintes perguntas:
- A meta está alinhada com o progresso profissional e o desempenho no trabalho do funcionário nos últimos três meses?
- A meta é ambiciosa o suficiente para melhorar a autoeficácia do funcionário ou é fácil demais?
- O que você pode fazer para motivar o funcionário a atingir essa meta? Deveria haver um incentivo? Se sim, qual?
- Como você planeja dar o feedback adequado sobre o progresso das tarefas de aprendizagem?
Compromisso
A teoria de definição de metas afirma que um funcionário deve estar alinhado com a meta que você está definindo para ele, também conhecida como comprometimento com a meta. Se ele concordar com você em relação à meta, provavelmente terá sucesso em atingi-la.
Para garantir o compromisso com a meta:
- Explique a importância da meta e por que você a atribuiu a eles
- Pergunte se eles acreditam que a meta melhorará sua autoeficácia e incentive-os a fazer perguntas
- Ao definir a meta, inclua os funcionários no processo para que eles entendam a relevância da meta
- Ofereça um incentivo ou uma recompensa ao atingir a meta para motivar os funcionários a alcançar o ponto de comprometimento com a meta
Feedback
Não é possível definir metas, atribuí-las a um funcionário, sentar e relaxar, conforme a teoria de definição de metas.
Como gerente, você é responsável por se comunicar regularmente com os membros da sua equipe, verificar o progresso deles, compartilhar feedback detalhado em cada etapa e ajudá-los a encontrar um lugar distinto no comportamento organizacional.
Defina atividades relevantes para a meta e um mecanismo de feedback para motivar os funcionários, comunicar o impacto da realização da meta nas operações gerais da empresa e direcioná-los para um desempenho superior. Seu feedback ajudará os funcionários a progredir e a atingir a meta.
Para criar um processo sólido de compartilhamento de feedback:
- Organize chamadas 1:1 com os membros da equipe semanalmente para verificar os níveis de autoeficácia deles
- Use uma ferramenta de feedback ou um documento interativo para documentar o feedback e o progresso regularmente
- Crie uma linha do tempo para compartilhar feedback para cada tarefa e priorize de acordo com os requisitos
- Evite feedback negativo para metas complexas. Em vez disso, tente entender o que deu errado e defina medidas corretivas para manter a motivação e as emoções positivas dos funcionários
Complexidade
Embora os funcionários apreciem uma meta desafiadora, os gerentes devem equilibrar os elementos "desafio" e "complexidade da tarefa". Em sua teoria de definição de metas, Locke menciona que uma meta excessivamente complicada pode sobrecarregar os funcionários e reduzir sua autoeficácia.
Isso resultará em chances reduzidas de atingir a meta. Atribua metas que correspondam à experiência e às habilidades dos funcionários ou divida uma tarefa complexa em várias tarefas pequenas para que eles ganhem confiança em suas habilidades e atinjam as metas.
Faça estas perguntas para garantir que sua meta não seja excessivamente complexa:
- Qual é a dificuldade da meta? É muito fácil, difícil ou algo intermediário?
- O funcionário já realizou tarefas semelhantes antes?
- O funcionário precisa da ajuda de um mentor?
Exemplo do mundo real da teoria de definição de metas
Vamos entender o conceito da teoria de definição de metas com um cenário do mundo real.
Ao integrar um novo funcionário
Quando novos funcionários ingressam em uma organização, eles estão animados para iniciar uma nova jornada e encontrar sua voz no comportamento organizacional. É responsabilidade do empregador ou do gerente definir as metas apropriadas que aumentem sua autoeficácia e atinjam seus objetivos metas de produtividade com sucesso.
Uma prática comum em muitas organizações é dar aos funcionários um período de 30 a 60 dias (ou, em alguns casos, mais) para "se adaptarem" antes de atribuir-lhes tarefas significativas. Durante esse período, os gerentes pedem aos funcionários que analisem os recursos e a documentação existentes para entender suas responsabilidades futuras.
Embora essa seja uma boa prática, às vezes ela desmotiva os funcionários e reduz a satisfação no trabalho. O aprendizado experimental é um ótimo processo de aprendizado; no entanto, os gerentes devem mudar suas perspectivas de gerenciamento e incorporar maneiras mais práticas de integrar o funcionário.
Por exemplo, substitua as palavras vagas metas de vendas como "Leia todo o manual de vendas" com "Leia o capítulo Geração de leads do manual de vendas em cinco dias e escreva seu feedback acionável sobre nosso processo de prospecção atual"
Embora metas específicas e desafiadoras incentivem o funcionário a ler o manual de vendas, a segunda meta satisfaz a teoria de definição de metas.
- Ela especifica qual capítulo deve ser lido, qual é o tempo necessário para concluí-lo e qual tarefa deve ser feita depois
- A segunda meta os desafia a compartilhar sua opinião sobre o atual processo de prospecção
De acordo com a teoria de definição de metas, certifique-se de que o funcionário esteja comprometido com a meta e que não haja muita complexidade na tarefa. Deve haver um sistema de feedback sólido para que o gerente possa compartilhar seu feedback sobre a tarefa designada assim que ela for concluída.
Vantagens
Planeje um roteiro prático para melhorar a orientação para metas
A teoria de definição de metas mostra claramente o que deve ser alcançado, como alcançá-lo e como medir o desempenho de sua tarefa. Um roteiro claro ajuda os funcionários a planejar suas tarefas desafiadoras e a manter o comportamento organizacional e os gerentes a acompanhar o progresso de sua equipe.
Mantenha-se motivado e melhore o desempenho da tarefa
A teoria de definição de metas incentiva a construção da motivação. Essa teoria visa fazer com que os funcionários se sintam valorizados, atribuindo-lhes metas significativas.
Cumpra os prazos
A teoria da motivação do psicólogo americano Locke se concentra na definição de metas mensuráveis para melhorar o desempenho humano e garantir a orientação para metas. Ao especificar as principais métricas, como a duração do tempo, ao definir Metas SMART os gerentes garantem que as tarefas sejam concluídas dentro de cronogramas predefinidos.
Desvantagens
Cria muita pressão e muitas vezes sobrecarrega os funcionários
Embora a teoria do estabelecimento de metas acredite que metas desafiadoras motivam a equipe mas nem sempre é esse o caso. Às vezes, uma meta complicada, um conflito de metas ou uma meta desafiadora definida de forma ampla cria pressão mental sobre os funcionários, deixando-os sobrecarregados e sem atingir a meta.
Metas irrealistas levam à falta de comunicação e à insatisfação
Há uma linha tênue entre desafio e complexidade da tarefa. Embora a teoria de definição de metas peça para encontrar um equilíbrio, os empregadores geralmente ultrapassam essa linha e definem metas irrealistas que não são atingíveis. O resultado é a falta de comunicação com os funcionários, a insatisfação, o desempenho humano afetado e um impacto no bem-estar da pessoa.
Os funcionários são frequentemente tentados a adotar comportamentos antiéticos para atingir metas
Quando os funcionários são forçados a atingir metas vagas e irrealistas, isso os leva a adotar abordagens antiéticas e os desvia da orientação para as metas. Eles podem tentar atividades obscuras e entrar em discussões doentias com seus colegas para atingir essas "metas desafiadoras" Tudo isso provavelmente afetará sua saúde mental e seu comportamento organizacional.
Applying Goal-Setting at Your Workplace: As melhores práticas para melhorar a motivação dos funcionários e o desempenho nas tarefas
Defina o que você está tentando realizar
Ao definir metas da equipe comunique claramente o que você está tentando alcançar.
Por exemplo, você quer que seus funcionários aprendam a usar software de definição de metas . Defina por que você quer que eles aprendam o software. Se o seu compromisso organizacional for aumentar a eficiência e simplificar o gerenciamento de projetos, informe-os de que esse software os ajudará a aprimorar suas habilidades de gerenciamento de projetos.
Quando seus funcionários estiverem convencidos de que as metas deles estão em sincronia com as configurações organizacionais, será mais fácil conseguir a adesão deles. A adesão dos funcionários é fundamental para o sucesso da teoria de definição de metas.
Torne o estabelecimento de metas um processo colaborativo
Depois de definir suas metas, compartilhe sua visão da meta com sua equipe ou funcionários. Pergunte a eles o que precisam alcançar e prepare-os para atingir essas metas.
Faça da definição de metas um processo bidirecional e peça a opinião deles. Certifique-se de que todos conheçam o desempenho organizacional e o que se espera deles.
Como gerente, certifique-se de que essas metas estejam alinhadas com as metas pessoais dos funcionários para que eles se comprometam a atingi-las.
Por exemplo, os representantes de vendas que desejam se tornar gerentes de vendas devem aprender a escrever e-mails frios melhores usando IA. Isso está em sincronia com as metas deles de se tornarem gerentes de vendas e com suas metas de promover os representantes a gerentes com base no desempenho subsequente, em vez de contratar novos gerentes.
Dica profissional: As metas devem ter um prazo determinado. Caso contrário, elas se estenderão até a eternidade. Por exemplo, no primeiro trimestre de 2024, você quer que todos os representantes de vendas aprendam a usar o ChatGPT para escrever e-mails frios melhores.
Use a estrutura de definição de metas SMART
Seja pessoal ou profissional, a estrutura SMART ajuda você a criar uma meta realista com um cronograma claro e a identificar metas perdidas.
Suas metas devem ser:
- Específicas
- Mensuráveis
- Atingíveis
- Realistas
- Com prazo determinado
Ajustá-los como e quando necessário
A verdade é que as metas devem ser flexíveis. Se a meta for muito ambiciosa ou o cronograma irrealista, seja flexível para ajustá-la conforme necessário.
Como aplicar efetivamente a teoria do estabelecimento de metas em seu local de trabalho usando o ClickUp
Embora a teoria de definição de metas de Locke ajude equipes melhorar o desempenho delas, é preciso personalizar as metas de acordo com a dinâmica organizacional.
O ClickUp foi criado especificamente para ajudá-lo a fazer isso.
Veja como.
Etapa 1: Crie metas rastreáveis
Use Metas do ClickUp para conectar suas metas às metas de trabalho/equipe, acompanhar o progresso e gerenciar todas as suas metas em um só lugar.
Divida tarefas grandes e complexas em metas menores, categorize cada meta e atribua-as aos membros da equipe com o conhecimento adequado.
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Etapa 2: Use modelos de definição de metas para simplificar seu processo
Não perca tempo criando seus processos de definição de metas do zero. Em vez disso, use os modelos do ClickUp modelos de definição de metas para começar rapidamente.
Alguns dos modelos mais usados são: Modelo de metas SMART do ClickUp organiza as metas em um sistema gerenciável que dá suporte à definição de metas diárias, mensais e anuais. O modelo visualiza o progresso para manter todos motivados. Seja no lançamento de uma nova linha de produtos ou de um projeto, esse modelo garante que sua equipe permaneça focada e no caminho certo.
Defina metas para cada função crítica em sua organização com os modelos SMART do ClickUp
O Modelo de medidas de sinais de metas por ClickUp define metas, sinais e medidas para uma compreensão clara do sucesso. Com as notificações automatizadas, os gerentes podem acompanhar o progresso em relação às metas e priorizar as tarefas com base em seu impacto.
Acompanhe os dados que lhe dirão se você ainda está no caminho certo com o modelo de medidas de sinais de metas do ClickUp
Esse modelo permite que você reúna dados para os sinais identificados, como desempenho da equipe, metas pessoais e outras informações relevantes para o seu relacionamento de desempenho.
Use Modelo de metas e OKRs da empresa ClickUp para organizar suas metas em um alto nível, especificar critérios de sucesso para cada uma delas, desenvolver um processo de definição de metas e acompanhar o progresso das metas por um período específico.
Crie uma hierarquia de metas da equipe, do departamento e da empresa com o modelo de metas e OKRs da empresa do ClickUp
Bônus: Gerencie todos os seus documentos de definição de metas em um só lugar, em uma pasta compartilhada e segura para acompanhar seus OKRs durante um sprint e gerenciar scorecards de funcionários individuais para facilitar os processos de decisão humana.
O ClickUp prepara você para o sucesso na definição de metas
Se estiver tendo dificuldades com:
- Definir metas SMART
- Atribuí-las aos membros da equipe e acompanhar seu progresso
- Definir e medir o desempenho das tarefas individuais e da equipe em relação às métricas pré-decididas
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