문화를 잃지 않고 10명에서 50명으로 확장하는 방법

팀이 성장할 때 실제로 무너지는 것은 무엇인가? 문화인가, 아니면 구조의 부재인가?

10명 규모에서는 자연스럽게 의견이 일치합니다. 맥락이 공유되고, 결정의 가시성이 있으며, 일상 업무를 통해 문화가 스스로 강화됩니다. 물리적 근접성이 역할을 대신해주기에 별도의 시스템이 필요하지 않습니다.

팀이 성장함에 따라 그 모델은 더 이상 작동하지 않습니다.

30~40명의 직원 규모에서는 맥락이 고르지 않게 전달됩니다. 팀마다 서로 다른 업무 방식을 취하게 되죠. 신규 입사자들은 명확히 정의된 절차 때문이 아니라 관찰을 통해 배웁니다. 문제가 생기지는 않지만, 일관성이 서서히 무너지기 시작합니다.

이 시점에서 문화는 공유된 경험에서 운영상의 문제로 전환되기 시작합니다.

10명에서 50명으로 확장하려면 구조적 전환이 필요합니다. 암묵적 규범은 명시적 시스템으로 전환되어야 합니다. 의사결정은 지속 가능한 가시성을 확보해야 합니다. 커뮤니케이션은 예측 가능한 경로를 필요로 합니다. 지식은 기억보다 더 신뢰할 수 있는 곳에 저장되어야 합니다.

이 글은 채용, 커뮤니케이션, 지식 관리, 핵심 인프라 전반에 걸쳐 이러한 시스템을 설계하는 방법을 상세히 설명하여, 인원이 증가해도 문화가 약화되지 않도록 합니다.

10명에서 50명으로 확장하는 과정이 대부분의 스타트업을 무너뜨리는 이유

50명 규모의 조직에서는 복도에서의 대화를 통해 모든 구성원의 방향성을 유지할 수 없습니다.

단순히 모두가 같은 공간에 있지 않기 때문입니다. 엔지니어링 팀은 당신이 알지 못하는 문제를 해결하고 있습니다. 마케팅은 영업 팀이 존재조차 모르는 캠페인을 진행 중입니다. 신입 사원이 "고객 에스컬레이션은 어떻게 처리하나요?"라고 물으면, 누구에게 묻느냐에 따라 세 가지 다른 답변을 듣게 됩니다.

대부분의 스타트업이 무너지는 지점이 바로 여기입니다.

✅ 사실 확인: 하버드 비즈니스 리뷰의 조르다나 발렌시아 연구에 따르면, 팀이 성장함에 따라 리더가 의도적으로 문화 전파 방식을 재설계하지 않으면 급속히 확장하는 기업들은 문화적 결속력을 잃게 됩니다. 문제는 처음에 문화를 구축했던 메커니즘들이 더 이상 작동하지 않게 된다는 점입니다.

팀 규모가 커질 때 스타트업 문화가 무너지는 3가지 핵심 이유

문화는 대개 큰 소리로 무너지지 않습니다. 사람들이 눈치채지 못하는 사소하고 일상적인 순간들 속에서 서서히 무너집니다. 놓친 업데이트. 아무도 기억하지 못하는 결정. 신입 사원이 어디를 봐야 할지 확신하지 못하고 어림잡아 추측하는 모습. 팀이 확장될수록 이런 순간들이 쌓여갑니다.

다음 세 가지 패턴은 대부분의 스타트업 문화가 흔들리기 시작하는 지점입니다.

1. 일 공간이 무분별하게 확장된다

10명 규모에서는 보통 3~4가지 tool을 사용합니다: 커뮤니케이션용 Slack, 협업용 Google Docs, 그리고 가벼운 프로젝트 관리 tool 정도. 아직 어떤 것도 많지 않기 때문에 모두가 모든 정보의 위치를 알고 있습니다.

30~40명 규모가 되면 그 숫자는 기하급수적으로 증가합니다. 엔지니어링 팀은 Jira를 도입하고, 마케팅 팀은 Asana에서 업무를 처리하며, 영업 팀은 모든 것을 HubSpot으로 구축합니다. 재무 팀은 별도의 예산 관리 tool을 사용하며, 인사 팀은 대개 과도하게 비싼 HRMS를 도입합니다.

각 도구는 개별적으로 보면 의미가 있습니다. 그러나 결합되면 업무 확산을 초래합니다. 이는 서로 연결되지 않은 플랫폼에 일이 분산되어 정보 사일로를 만들고 생산성을 저하시키는 현상에 불과합니다.

실제 적용 사례는 다음과 같습니다:

정보는 존재하지만 의사 결정, 소유자, 다음 단계와 단절되어 있습니다. 사람들은 일을 추진하는 데 활용하기보다 요약본을 찾는 데 더 많은 시간을 소비합니다.

진정한 가치는 단순히 정보를 수집하는 데 있지 않습니다. 그 정보가 지원하는 일과 연결된 상태로 유지될 때 비로소 가치가 창출됩니다. 작업과 결과물에 맥락이 밀착될 때 팀은 추측이 아닌 명확한 판단으로 행동할 수 있습니다.

2. 커뮤니케이션 패턴의 붕괴

초기 조직 규모가 10명일 때는 커뮤니케이션이 간단합니다. StandUp 미팅이 한 번 있을 뿐입니다. 주간 동기화 미팅도 한 번 있을 수 있죠. 중요한 업데이트는 모두가 볼 수 있는 메인 Slack 채널에서 이루어집니다.

40명 규모가 되면 이런 것들은 금방 무너집니다.

이제 서로 다른 일정, 서로 다른 우선순위, 서로 다른 소통 방식을 가진 여러 팀이 생겼습니다. 10명일 때처럼 자연스럽게 흘러가던 정보 흐름? 사라졌습니다. 그 자리를 대신한 것은:

신입사원들이 이를 가장 절실히 느낍니다. 회사 운영 방식을 익히려 하지만 필요한 정보는 흩어져 있거나, 오래되었거나, 누군가의 머릿속에만 존재합니다. 해결책은 정보가 회사 전체를 흐를 수 있도록 일관되고 예측 가능한 방식으로 소통 리듬을 구축하는 것입니다.

🛠️ 도구 키트: ClickUp은 실제 업무가 이루어지는 곳에서 커뮤니케이션을 중앙화하여 지원합니다. 이는 중요한 대화가 더 이상 Slack 스레드에 묻히지 않고, 관련 작업 및 프로젝트와 직접 연결된 ClickUp 채팅에 상주함을 의미합니다.

3. 집단 지식이 사라진다

초기 직원들은 살아있는 데이터베이스입니다. 그들은 의사 결정 배경, 제품 개발에 영향을 준 클라이언트 피드백, 그리고 회사의 실제 운영 방식을 규정하는 암묵적 규칙들을 알고 있습니다.

규모가 커질수록 직원들은 점점 더 바빠집니다. 회의에 참석하고, 팀을 관리하며, 긴급한 문제를 해결하느라 분주합니다. 이제 그들은 "어떻게 해야…?"라는 모든 질문에 답할 수 없습니다.

나중에 보게 될 내용은 다음과 같습니다:

해결책은 조직 내 암묵적 지식을 문서화된 프로세스와 검색 가능한 지식 기반으로 전환하는 것입니다.

🤖 경고: 온보딩이 선택 사항이 되는 순간 문화는 무너진다

신입 직원이 업무 방식을 묻기 위해 세 명에게 문의해야 하는 순간, 이미 문화는 분열되기 시작합니다. ClickUp의 '슈퍼 에이전트'는 사람이 할 수 없는 부분에서 일관성을 유지하며, 온보딩을 개인의 호의가 아닌 체계적인 시스템으로 전환합니다.

모든 역할이 동일한 방식으로, 동일한 출처에서, 동일한 워크플로우를 통해 학습합니다. 문화는 기억에 의존성을 멈추고 설계에 의해 증폭되기 시작합니다.

확장 가능한 문화의 기반을 구축하는 방법

무너지는 모습을 목격했다면, 이제 예방법을 알아보세요: 필요해지기 전에 인프라를 구축하세요.

팀 규모가 작을 때는 문화가 구성원들 머릿속에 살아 숨 쉰다. 모두가 가까이 지내며 자연스레 흡수한다. 회사가 성장하면 이런 방식은 통하지 않는다. 문서화된 시스템, 중앙 집중화된 워크플로우, 인원 증가에 맞춰 확장 가능한 접근 가능한 지식과 같은 기반이 필요하다.

그 기반은 정보가 저장되는 위치에서 시작됩니다.

조직의 기능에 실질적인 영향을 미치는 시스템을 도입하여 격차를 해소하는 방법을 소개합니다.

지식을 하나의 플랫폼으로 통합하세요

정보가 너무 많은 곳에 흩어져 있으면 문화는 기본적으로 일관성을 잃게 됩니다. 사람들은 가치관에 동의하지 않아서 행동이 달라지는 것이 아닙니다. 서로 다른 정보를 바탕으로 움직이기 때문에 행동이 달라지는 것입니다.

첫 번째 단계는 일, 의사 결정, 문서가 존재하는 장소를 통합하는 것입니다. 실제로 이는 중앙 집중화를 의미합니다:

작업, 문서, 커뮤니케이션이 연결되면 결정사항은 채팅 기록 속으로 사라지지 않고 결과와 연결된 상태로 유지됩니다. 이것이 바로 팀이 성장해도 맥락이 살아남는 방법입니다.

해결책은 작업, 문서, 커뮤니케이션이 연결된 단일 작업 공간에 모든 것을 중앙 집중화하는 것입니다.

10명에서 50명으로 확장하는 기업에게 이는 문화에 중요한 정보가 여러 tools에 흩어져 있지 않고, 검색 가능한 단일 hub에 저장된다는 것을 의미합니다.

문화를 살아있는 문서로 전환하라

대부분의 기업은 문화를 너무 늦게 문서화하며, 그렇게 할 때면 아무도 다시 보지 않는 정적인 핸드북에 고착시켜 버립니다.

확장 가능한 문화는 살아있는 문서화를 필요로 합니다. 이는 수동적인 소비가 아닌 활용, 업데이트, 토론을 유도하는 방식으로 기록하는 것을 의미합니다.

이 단계에서 팀은 다음을 명시적으로 문서화해야 합니다:

이 문서가 일상 업무와 함께 존재할 때, 형식적인 문서가 아닌 참고 자료가 됩니다.

지식을 즉시 검색 가능하게 만드세요

초기 직원들은 방대한 암묵적 지식을 보유하고 있습니다. 팀이 확장됨에 따라 그들이 그 맥락을 수동으로 전달할 것을 기대하는 것은 비현실적이고 지속 불가능합니다.

검색 가능성은 경험과 확장을 잇는 가교입니다. 모든 "어떻게 해야 할까?"라는 질문을 창업자나 초기 채용 직원에게만 의존하지 말고, 팀이 실제 권위 있는 출처로부터 독립적으로 해답을 찾아낼 수 있는 방법이 필요합니다.

ClickUp Brain은 팀의 집단 지식을 검색 가능하게 만듭니다. 신입 사원이 "가격 예외는 어떻게 처리하나요?"와 같은 자연어 질문을 하면 문서, 작업, 댓글 등 전체 작업 공간에서 답변을 추출해 제공합니다.

즉:

워크플로우의 가시성을 높이세요

문화는 단순히 말하는 것이 아닙니다. 사람들이 관찰하는 것입니다. 워크플로우가 숨겨지면 사람들은 추측합니다. 워크플로우의 가시성이 높아지면, 그들은 일이 실제로 회사 내에서 어떻게 진행되는지 보며 배웁니다.

가시성이란 사람들이 즉시 확인할 수 있다는 의미입니다:

이런 명확성은 미시적 관리가 아닌 인프라입니다. 일이 단일 시스템에 존재할 때 가시성은 기본적으로 설정됩니다. 신규 팀원들은 문화를 설명받을 필요가 없습니다. 실시간으로 펼쳐지는 작업, 업데이트, 의사결정을 통해 문화를 직접 목격하게 됩니다.

팀과 함께 성장하는 핵심 가치 정의법

모호한 가치관은 확장되지 않습니다. "우리는 탁월함을 중시합니다"나 "혁신적이 되라" 같은 기분 좋은 문구로만 구성된 회사 가치관은 신규 직원이 결정을 내려야 할 때, 당신이 그 자리에 없을 때 무용지물입니다.

빠른 출시와 기능 추가 사이에서 선택할 때 '탁월함'이란 무엇을 의미할까? 클라이언트가 한 번도 해본 적 없는 것을 요구할 때 '혁신'은 어떤 모습일까?

10명이 자연스럽게 체화했던 당연한 가치들도 50명 팀에게는 명시적으로 전달되어야 합니다. 신규 입사자들은 창업 스토리를 직접 경험하지 못했기에, 그 가치들이 실제 업무에서 어떻게 구현되는지 구체적으로 설명해 주어야 합니다. 이것이 문화가 희석되는 것을 막는 키입니다.

확장 가능한 값은 다릅니다. 의사결정을 이끌 만큼 구체적이면서도 일상적 행동에 드러날 만큼 관찰 가능해야 합니다.

가치관을 실행 가능한 것으로 만들기 위해, 명확한 행동 예시와 함께 정의하세요.

가치관이 인사팀이 신입사원에게 보내는 잊혀진 핸드북 속에만 존재하게 두지 마세요. 그 누구도 다시 읽지 않는 그런 책 속에요. 단계별 프로세스는 다음과 같습니다:

기억에만 의존하지 말고, 값을 작업 공간 내에서 검색 가능하고 가시적으로 만들어 일상 일에서 자연스럽게 참조되도록 하세요.

가치관이 문서화되고 논의되며 팀이 매일 사용하는 도구에서 지속적으로 가시성이 유지될 때, 확장 과정에서 살아남을 가능성이 훨씬 높아집니다.

급속한 성장 속에서도 문화를 유지하는 방법

인프라를 구축했습니다. 실행 가능한 가치를 정의했습니다. 이제 실행 단계입니다: 창업 당시 함께하지 않았던 20명, 30명, 40명의 신규 인원이 추가되면서도 문화가 훼손되지 않도록 하는 일입니다.

인프라와 가치는 기반을 마련하지만, 문화는 저절로 유지되지 않습니다. 중요한 가치를 강화하는 일상적 실천이 필요합니다. 규모 확장 과정에서 문화가 무너지는 정확한 순간을 해결하는, 단순히 듣기 좋기 때문이 아니라 실제로 효과가 입증된 다섯 가지 실천법을 소개합니다.

모든 채용 결정에 문화를 반영하라

인재를 급하게 채워야 할 때면 문화적 적합성에 대한 기준을 낮추고 싶은 유혹이 생깁니다. "지금 당장 시니어 엔지니어가 필요하다"는 생각이 "이 사람의 이력서는 훌륭하고 Monday부터 출근 가능하다"로 변해버리죠.

그것이 함정입니다.

부적합한 채용은 단순히 기여하지 못하는 수준을 넘어, 오히려 모든 사람의 업무 속도를 늦춥니다. 그들은 여기서 의사 결정이 어떻게 이루어지는지 이해하지 못한다는 것을 드러내는 질문을 합니다. 모두가 받아들인 규범에 반발합니다. 팀 전체에 걸쳐 누적되는 마찰을 일으킵니다.

해결책? 채용 과정에서 문화 평가를 체계화하세요.

실천 방법:

값을 가시적인 일상적인 습관으로 전환하세요

회사의 가치는 벽에 걸린 글자일 뿐이라면 무의미합니다. 가치가 실질적인 영향을 미치려면 팀의 일상적 행동에 반영되어야 하며, 이는 가치를 워크플로우에 직접 내재화하여 운영화하는 것을 의미합니다.

예를 들어 투명성을 중시한다면, 프로젝트 업데이트를 기본적으로 전체 팀원에게 공개해야 합니다. 핵심 가치를 실천하는 직원을 목격하면 모두가 볼 수 있는 공개적인 자리에서 인정해주세요.

회의 운영 방식부터 피드백 제공, 중대한 의사결정까지 핵심 프로세스에 가치를 반영하세요:

가치관을 일상 업무의 가시적이고 필터링 가능한 요소로 만드세요. 각 작업과 프로젝트에 구현된 구체적인 가치관을 태그로 지정하세요. 이를 워크플로우에 완전히 통합하려면, 최근 프로젝트에서 가치관이 어떻게 구현되었는지 또는 구현되지 않았는지를 명시적으로 논의하는 팀 회고 세션을 진행하세요. ClickUp 화이트보드가 이를 위한 최적의 도구입니다!

💡프로 팁: ClickUp 자동화 기능을 활용해 핵심적이면서도 반복적인 프로세스 부분을 자동화하세요.

• 주간 업데이트와 회의 아젠다가 자동으로 생성 및 할당됩니다; 누락되는 사항이 없습니다
• 가치에 부합하는 행동을 자동으로 인식하세요: 특정 행동 발생 시 트리거 알림 또는 확인 메시지를 통해

조직 전반에 걸쳐 문화 전파자를 양성하라

문화를 전달하는 사람이 당신 혼자일 수는 없습니다. 규모가 커질수록 당신은 병목 현상이 됩니다.

문화 전도사는 직제에 '문화'라는 제목이 붙어 있는 사람이 아닙니다. 일상 업무에서 자연스럽게 기업 가치를 구현하는 이들입니다. 신입 사원이 본능적으로 조언을 구하는 대상이며, 회의 분위기를 주도하고, 문제가 느껴질 때 바로 지적하는 이들입니다.

이를 식별하는 방법:

문화 전파자를 공식적으로 권한 부여하지 않으면 문화는 일관성을 잃습니다. 각 팀마다 일 수행 방식에 대한 해석이 달라지고, 신입사원은 무엇이 진짜 중요한지에 대해 상충되는 신호를 받게 됩니다. 시간이 지나면 문화 전파자들은 인정이나 권한 없이 비공식적인 핵심 인물로 남게 되어 소진됩니다. 그들을 제대로 권한 부여하는 방법은 다음과 같습니다:

실천 방법: 직원들이 문화 관련 프로젝트와 자원에 대한 명확한 소유권을 가질 수 있도록 전용 ClickUp 스페이스를 구성하세요. 이를 통해 직원들이 문화 확장에 적극적으로 참여하게 됩니다. ClickUp의 권한 및 공유 기능을 활용해 전사적 이니셔티브의 가시성을 높이고 중앙 문화 문서에 기여할 수 있도록 함으로써, 문화 전도사들이 회사 문화를 주도적으로 형성할 수 있도록 권한을 부여하세요.

도구 확산 전에 도구를 통합하세요

다른 도구는 다른 워크플로우를 만듭니다. 다른 워크플로우는 다른 규범을 만듭니다. 어느새 '우리 회사의 업무 방식'에 대한 완전히 다른 가정 아래 세 개의 하위 문화가 운영되고 있을 것입니다.

이는 감독 없이 무분별하게 확산된 도구와 플랫폼으로, 자금 낭비, 중복 노력, 보안 위험을 초래합니다. 각 팀이 서로 다른 AI 도구를 사용하면 조직의 지식 체계가 분산되고 일관성이 떨어지며 관리가 어려워집니다.

문화를 잃지 않고 10명에서 50명으로 성공적으로 확장하려면 모두가 연결되고 일치된 상태를 유지하는 인프라를 구축해야 합니다. 단일 통합 작업 공간은 단일 통합 작업 방식을 창출합니다.

확장 시 피해야 할 6가지 흔한 문화적 함정

10명에서 50명으로의 급속한 성장을 헤쳐나가는 과정에서, 보호하려는 바로 그 문화를 의도치 않게 훼손할 수 있는 흔한 함정에 빠지기 쉽습니다.

이러한 함정을 인지하는 것이 이를 피하는 첫 단계입니다:

성공적인 기업 문화 확장은 의도적인 문서화, 일관된 소통 리듬, 권한을 부여받은 문화 전도사, 통합된 시스템에 달려 있습니다. 급속한 성장 속에서도 독자적인 정체성을 유지하는 기업들은 문화를 기대하는 분위기가 아닌 설계해야 할 시스템으로 대하는 곳들입니다.

문화 확장 플랜 수립을 위한 결정적 가이드

10명에서 50명으로의 문화 확장은 인프라 구축, 가치 정의, 인재 채용, 업무 구조화 과정에서 일관되고 의도적인 선택을 하는 것입니다. 다음 체크리스트가 도움이 될 것입니다:

10~15명 규모(기반 구축 단계)라면:

15~30명 규모일 때 (분열 방지):

30~50명 규모라면 (확대 과정에서 강화하기):

문화는 사라지지 않습니다. 소음 속에서 길을 잃을 뿐입니다.

팀이 성장할 때 문화가 무너지는 이유는 사람들이 가치를 잊어서가 아닙니다. 업무 수행 방식에 대한 신호가 일관성을 잃을 때 무너집니다. 의사결정 기준이 흐려지고, 맥락이 사라지며, 신입사원들은 '우리의 업무 방식'이 어떤 버전이 올바른지 확신하지 못합니다.

깔끔하게 확장하는 팀들은 초기부터 명확성을 설계함으로써 이 문제를 해결합니다. 그들은 일을 가시화하고, 결정을 지속 가능하게 하며, 지식을 쉽게 접근할 수 있게 하여 끊임없는 설명 없이도 올바른 행동이 자연스럽게 강화되도록 합니다.

바로 여기에 ClickUp이 필요합니다. 작업, 문서, 커뮤니케이션, 지식을 하나의 작업 공간으로 통합함으로써 ClickUp은 성장하는 팀이 운영 원칙을 일상적인 실천으로 전환하도록 돕습니다.

업무 방식이 명확하면 문화를 따로 보호할 필요가 없습니다. 회사가 성장함에 따라 문화는 저절로 이어집니다. 여러분만의 문화를 구축할 준비가 되셨나요? 지금 바로 ClickUp으로 무료로 시작하세요!

자주 묻는 질문

진화란 핵심 가치를 보존하면서 새로운 환경과 더 큰 팀에 맞춰 관행을 업데이트하는 의도적인 문화 적응입니다. 희석이란 성장 과정에서 적극적으로 유지되지 않아 가치가 모호해지거나 일관성을 잃는, 의도하지 않은 문화 약화입니다.

원격 및 하이브리드 팀은 물리적 근접성을 통해 문화가 전달될 수 없기 때문에 문서화와 소통 리듬에 더욱 의도적이어야 합니다. 일, 소통, 지식을 통합하는 ClickUp과 같은 중앙 집중식 플랫폼은 강력한 분산형 문화를 위한 필수 인프라가 됩니다.

둘 다 중요하지만, 팀과의 상호작용이나 의사결정 권한이 큰 역할에는 문화적 적합성을 우선시해야 합니다. 가치관은 기술보다 가르치기 훨씬 어렵기 때문입니다. 고도로 전문화된 독립적인 기술직의 경우 가끔 기술이 우선시될 수 있지만, 이는 신중하게 고려해야 할 선택입니다.

손상된 문화를 재건하는 것도 가능하지만, 처음부터 문화를 유지하는 것보다 훨씬 어렵습니다. 이를 위해서는 문제를 솔직히 인정하고, 리더십이 특정 가치관에 대한 확고한 재확약을 하며, 원하는 문화를 지원하기 위해 tool 통합이나 새로운 커뮤니케이션 리듬과 같은 구조적 변화를 만들어야 합니다.