適切な候補者を見つけることは、干し草の中から針を探すような作業です。数えきれないほどの応募があったにもかかわらず、経験不足やビジョンに合わないなど、同じ問題ばかりが繰り返されます。
時には、最高の候補者は就職活動をしていない場合もあります。彼らのプロフィールは、その素晴らしい経験と鋭い洞察力でひっそりと際立っていますが、彼らが転職活動をしている兆候はまったく見られません。
このような受動的な候補者を惹きつけるには、彼らが応募してくるのを待つだけでは不十分です。彼らが気づかなかった機会の存在に、彼らの興味を惹きつける、思慮深く説得力のあるアプローチが必要です。
優秀な人材を見つけ、維持するためには、受動的な候補者を引き付け、彼らを魅了する方法を知っておく必要があります。効果的な戦略と、ClickUp がこのプロセスを効率化する方法をご紹介します。🔍
⏰ 60 秒の要約
優秀な候補者は、必ずしも積極的に就職活動を行っているとは限りません。しかし、それは彼らが採用対象から外れていることを意味するわけではありません。パッシブ候補者を引き付けるには、彼らの興味を刺激し、有意義な接続を構築するための戦略的で個別化されたアプローチが必要です。
- 理想的な候補者を定義する： スキル、動機、キャリア目標に基づいて人物像を構築する
- ソーシャルメディアを活用： LinkedIn、Instagram、X で、パーソナライズされたアウトリーチと雇用者ブランディングを展開
- 隠れた人材プールを活用： 過去の応募者、紹介者、専門コミュニティを探索
- 魅力的なアプローチを作成： 一般的なメッセージは避け、キャリアの成長に重点を置き、アプローチをカスタマイズしましょう。
- ClickUpで採用活動を効率化： ClickUp タスクを使用して候補者を追跡し、AI 搭載のアウトリーチ機能である ClickUp Brain、および HR テンプレートを使用して採用活動を簡素化
パッシブ候補者とは誰ですか？
受動的な候補者とは、積極的に転職活動をしていないが、適切な機会があれば転職も検討しているプロフェッショナルです。彼らは現在の役割に満足しており、求人掲示板を閲覧したり、LinkedIn を更新して新しい求人情報をチェックしたりすることはありません。
📌 受動的な候補者の例をいくつかご紹介します。
💻 現在の役割で成功を収めているが、画期的なプロジェクトのために競合他社への転職も検討しているソフトウェアエンジニア
📊 オンラインで知見を共有している、経験豊富なマーケティングマネージャー。積極的に就職活動は行っていないが、自分の専門知識に合った上級職には反応する。
🎨 自分の仕事に満足しているが、より創造的な自由と一流のデザイナーとのコラボレーションができる機会を求めているグラフィックデザイナー
パッシブ候補者とアクティブ候補者の違い
積極的な求職者は、常に動き続ける探検家のような存在ですが、受動的な求職者は、完璧な機会が来るまで現在の任務に満足している秘密捜査官のような存在です。
以下にその違いを説明します：
| ポイント | アクティブ候補者 | パッシブ候補者 |
| 求人検索のステータス | 新しい機会を積極的に探している | 現在転職を検討していないが、適切なオファーがあれば検討したい |
| エンゲージメントレベル | 求人募集に積極的に応募し、面接に参加しましょう。 | パーソナライズされたアプローチと説得力のある |
| マインドセット | キャリア成長や転職に焦点を当てた | 現在の仕事には満足しているが、よりよい選択肢があるかどうか興味がある |
| スキル市場でのポジション | ジュニア、ミドルレベル、またはキャリアの転換期やブランク後に市場を探索中の方 | それぞれの役割に優れた熟練したプロフェッショナル |
| 採用活動 | ターゲットの特定と関与が容易 | 積極的な人材発掘と慎重なリレーションシップ管理が必要 |
| 転職意欲 | 失業、不満、キャリアアップの希望などを動機とする人材 | より良い機会、キャリアの成長、またはユニークな挑戦を求めて |
これらを理解することで、アプローチを微調整し、採用目標を達成し、最適な人材を見つけることができます。
なぜパッシブな候補者を採用すべきか？
受動的な候補者を採用するには、より多くの努力が必要かもしれませんが、その見返りはそれだけの価値があります。
その理由は：
🎯 彼らは長期的なキャリアを望んでいる： 受動的な求職者は、多くの場合、高いスキルを持ち、選択眼も厳しいため、その会社に留まる可能性が高くなります。
🌟 多様な視点をもたらす：多くの候補者はさまざまな業界やバックグラウンドを持っているため、チームを次のレベルに引き上げるユニークなスキルやアイデアをもたらします。
ただし、パッシブな候補者は自ら門を叩いてはくれません。あなたからアプローチし、彼らの注意を引き付ける必要があります。
パッシブな候補者を採用するための戦略
ご存知でしたか？世界の労働力の 70% は、受動的な候補者で構成されています。これは、検討すべき非常に大きな人材プールです。
では、受動的な候補者を惹きつけるために、採用キャンペーンをどのように調整すればよいのでしょうか？
さあ、一緒に探ってみましょう。 🔎
1. 理想の候補者を明確に描く
あるレポートによると、2023 年には90% の雇用主が採用目標を達成できず、その 32% は、候補者プールが適していないことが理由だと回答しています。職務内容の説明が不十分で可視性が低いことはよくある問題ですが、探している人材が誰なのかがわからないままでは、適切な人材を見つけることは、まさに闇雲な作業になってしまいます。
そこで、候補者のペルソナを構築することが重要になります。これにより、適格な候補者が誰であるか、彼らが何を望んでいるか、そして彼らを適切な役割に引き付ける方法を理解することができます。
💪 成功のためのポイント：
- キャリアアップ、ワークライフバランス、特定のスキルセットなど、理想的な候補者の動機を理解しましょう。
- 過去の採用データ、チームからのフィードバック、市場調査のデータを活用して、実際の洞察に基づいたペルソナを形作ります。
- 求人内容、アプローチ方法、および企業ブランドを、理想の候補者のニーズと好みに合わせて最適化しましょう。
例をご紹介します。
🚫 避けるべきミス：
- 過度の一般化： 受動的な求職者はそれぞれ独自の特徴を持ち、異なる動機や好みを抱えています。 therefore， テンプレート化された人物像は捨てましょう。
- バイアス拡大： 特定の学位や資格に過度に焦点を当てることは、多様な背景を持つ優秀な候補者を意図せず排除してしまう可能性があります。
- 停滞： 古いペルソナに満足しないでください。市場ニーズと候補者の期待が変化するにつれ、定期的に更新しましょう。
📽️ ボーナス情報：採用戦略が失敗に終わっているのではないかと心配ですか？適切な人材を引き付けることは、干し草の中から針を探すような作業だと感じていますか？AI を活用して採用活動を強化しましょう。その方法をご紹介します。
2. ソーシャルメディアを仕事に活用する
ソーシャルメディアは、求人掲示板のような「投稿して待つ」だけのゲームではありません。これは、連絡を取り、会話を始め、リレーションシップを構築できる双方向のコミュニケーション手段です。さらに、候補者の興味、性格、その人物を動かしている要因を垣間見ることができます。
92%の企業がパッシブな候補者を探すためにソーシャルメディアプラットフォームを活用しているのも納得です！
各プラットフォームを最大限活用する方法は以下の通りです：
- LinkedIn Sales Navigatorを活用し、スキル、業界、キャリア動向などの高度なフィルターでパッシブな人材プールにアクセスしましょう。
- 推薦文や推薦状を閲覧して、候補者の専門知識やそのフィールドでの評判を評価
- 「こんにちは、弊社では人材を募集しています！」のような一般的な InMail では不十分です。彼らの仕事について知っていることを示しましょう。
- ストーリーやリールを使用して、貴社のユニークさをアピールしましょう。チームでの外出、クールなプロジェクト、オフィスのペットなど、さまざまなアイデアがあります。
- 従業員と提携して、会社のプロフィールで彼らの日常に関するコンテンツを共有しましょう。実在の人物 = 実在の影響力
- #WeAreHiring や #LifeAt［あなたの会社名］ などのハッシュタグを使用して、可視性を高めましょう。
X （Twitter）
- #OpenToWork、#DesignJobs、または業界固有のキーワードなどのハッシュタグを検索して、パッシブな求職者を発見しましょう。
- 潜在的な候補者とつながるために、彼らのツイートに「いいね」やコメントを残しましょう。これは信頼関係を築く素晴らしい方法であり（スパムのように見えず）、効果的です。
- 求人情報を一味違う形で投稿しましょう——ユーモア、GIF、または巧妙な言葉遊びを加えてみてください。
- 潜在的な候補者のプライベートリストを作成し、その更新情報をフォローして、時間をかけて有意義な交流を深めることができます。
🚫 避けるべきミス：
- プライバシー設定のスキップ：許可なくDMにメッセージを送信しないでください。プライバシー設定を尊重してください。
- プラットフォームの文化を無視する：Instagram で有効でも、LinkedIn では失敗する可能性があります。そのため、プラットフォームの雰囲気をよく理解しておくことが重要です。
- 求人情報の共有のみ：履歴書を要求する前にリレーションシップを構築しましょう
- メッセージのコピー&貼り付け：異なるプラットフォーム間で同じメッセージを使用することは避け、プラットフォームごとにメッセージをカスタマイズしてください。
3. 多様な人材プールを活用しましょう
適切なパッシブ候補者を見つけるには、まずどこを探すべきかを知ることが重要です。グラフィックデザイナーを探しているなら、Dribble や Behance などのサイトは、優秀な人材を見つけるための定番のスポットです。営業職の場合は、ネットワーキングイベントや業界会議が、最適な人材を見つけるきっかけになることがあります。
💪 努力すべきポイント：
- 過去の応募者：適切な人材はすでにパイプラインにいる場合もありますので、応募者追跡システムを確認してください。最終選考まで進んだものの、前回はタイミングが合わなかった候補者に連絡を取りましょう。
- 従業員紹介プログラム： 従業員は最高の採用エージェントです。彼らにネットワークから人材を紹介するよう促しましょう。紹介された候補者はパフォーマンスが高く、定着率も高い傾向にあり、採用プロセスにとってWin-Winのメリットをもたらします。実際、これは高品質な採用の最大の源泉です。
- プロフェッショナルコミュニティ：Discord や Slack などのプラットフォームで、業界別のコミュニティに参加しましょう。これらのコミュニティは、あなたのニッチ分野に関連する有意義な議論にすでに参加している、受動的な候補者を見つけるのに最適な場所です。
🚫 避けるべきミス：
- 過大な依頼の負担：紹介の依頼を絶えず従業員に投げかけることは避けてください。代わりに、いくつかの重要な役割に焦点を当て、量より質の高い紹介を奨励してください。
- コミュニティのマナーを無視する：スパムは誰も好みません。採用ニーズを伝える前に、コミュニティの議論に参加し、尊重しましょう。
4. パーソナライズで、すべての電子メールを重要視
一般的な電子メールを送信し、送信ボタンを押して、ただ沈黙を待つだけ…これは、すべての採用担当者が日々直面する究極の課題のようなものです。
しかし、現実には、一般的なアプローチはもはや時代遅れです。特に、求職者の 76% が、採用担当者からの電子メールでの連絡を歓迎している今、目立つためには、パーソナライズが不可欠です。
💪 メッセージを際立たせる：
- コピー&ペーストは止めましょう：リストにただ名前が載っているだけだと感じる人はいません。候補者の最近のプロジェクト、実績、あるいは旅行好きであることを示すツイートなどを参照しましょう。
- 給与以外の魅力をアピール：給与は重要ですが、それはパズルのほんの一部に過ぎません。柔軟な働き方やキャリア開発の機会、包摂的な企業文化、そして自社ならではの特典を強調し、他社と差別化を図りましょう
- 彼らの言語で話す：詳細を好む候補者もいれば、よりカジュアルなチャットを好む候補者もいます。どちらが効果的かを把握し、それに応じてメッセージを作成してください。
🚫 避けるべきミス：
- 業界用語の乱用*：知識を示すことは良いことですが、無関係な業界用語や流行語を多用すると、候補者を遠ざけてしまう可能性があります。明確でシンプルな言葉遣いを心がけましょう。
- 彼らの時間を軽視する：メッセージは簡潔かつ要点をまとめ、彼らを魅了する魅力も盛り込んでください。
- フォローアップを怠る：会話を中途半端に終わらせないでください。優しく後押しすることで、あなたがまだ興味を持っていることを示し、潜在的な機会の扉を開いたままにしておくことができます。
5. 適切な面接質問を投げかける
受動的な候補者の興味を引きつけたら、よく考えられた面接の質問を使って、その動機を探りましょう。
💪 パッシブな候補者に聞くべき質問：
- シナリオに基づく質問：納期が厳しいプロジェクトに取り組んでいるところ、クライアントが途中で要件を変更したとします。この状況に対処するにはどうしますか？
- 先見の明のある質問：明日、10 人のチームを率いることになった場合、チームにどのようなビジョンを設定し、その達成に向けてどのようにモチベーションを高めますか？
- 性格のヒント：仕事で思いついた最もクリエイティブな解決策は何ですか？それはどのような影響をもたらしましたか？
- キャリアの成長:5 年後に自分がどのような立場になっていると思いますか？また、そのビジョンを実現するために、当社はどのようなサポートができると思いますか？
- 文化の適合性：あなたはどのような職場環境で活躍でき、ポジティブな文化にどのように貢献できますか？
🚫 避けるべきミス：
- はい/いいえで答えられる質問：「販売目標は達成できましたか？」のような質問では、番号以外の情報はほとんど得られません。代わりに、「販売目標を超えるために、どのような戦略を実施しましたか？」と質問してください。
- 質問モード：候補者が審査を受けているような雰囲気を避け、リラックスした雰囲気を保つようにしましょう。
- 面接プロセスを急ぐこと：パッシブな候補者は転職を慎重に検討する時間が必要です。プロセスを急ぐと、彼らに価値が認められていないと感じさせかねません。
パッシブな候補者の採用における課題の克服
パッシブな候補者の採用には課題が伴い、それらを克服するには創造性と鋭い採用スキルが求められます。適切な機会へと導くためには、これらのスキルを磨くことが重要です。
1. 効果的な求人投稿の作成
パッシブな候補者は積極的に就職活動をしておらず、従来の求人広告では彼らの注意を引きにくい可能性があります。
ソリューション：
✅タレントマネジメントソフトウェアを使用して、熟練したプロを引き付けるだけでなく、自社のミッション、価値観、文化に共感できる求人情報を掲載しましょう。
✅ 業界フォーラム、LinkedIn、ニッチなコミュニティなど、彼らがよく利用する場所に求人情報を配布する
2. インタビューの受付は限定的です。
パッシブな候補者は、現在の業務と両立させるため、面接の時間を確保するのが難しい傾向にあります。
ソリューション：
✅ 柔軟な面接時間を設定し、早朝、夜間、または週末にも対応可能です。
✅採用テクノロジーに、事前に録画したビデオ面接や非同期評価ツールを追加して、候補者のスケジュールに対応しましょう。
3. 「黄金の手錠」を打破する
パッシブな求職者は、株式報酬、ボーナス、または金銭的な報酬以外の福利厚生など、離職をためらわせるような特典を享受している場合があります。
ソリューション：
✅ 候補者にアプローチする前に、市場動向と現在の給与水準を調査しましょう。MattAlderの『The Recruiting Future』ポッドキャストなどの採用リソースを活用し、最新の情報をキャッチしましょう。
✅ 現在の福利厚生よりも、長期的に見てより魅力的な「将来性のある」機会としてオファーを位置付ける
パッシブリクルーティングのためのツールとリソース
採用担当者は、他の採用タスクを管理しながら、プロフィールを精査し、コールドメールを送ったり、メッセージをパーソナライズしたりと、何時間もかけて作業を行っています。ドキュメントやスプレッドシートですべてを整理することは、すぐに悪夢のような作業になります。
AI 採用ツールはプロセスを簡素化するため、優秀な候補者の発掘に集中することができます。これらのツールは、機械学習と高度なアルゴリズムを使用して、以下のことを実現します。
- 反復的なタスクの処理
- スムーズなコミュニケーションで候補者の関与を維持しましょう
- 採用戦略を微調整するための洞察を提供
ClickUp の HR 管理プラットフォームは、そのソリューションのひとつです。仕事のためのすべてを備えたアプリである ClickUp は、採用担当者が採用戦略をエンドツーエンドで処理できる複数の機能を提供しています。
以下のように役立ちます：
ClickUp タスクで複雑なワークフローを分解
ClickUp タスクは、すべてを 1 か所に集約します。受動的な候補者を見つけた瞬間から、その候補者にオファーを出すまで、プロセスのあらゆるステップについて、次のようなタスクを作成することができます。
- 候補者のポートフォリオを確認する
- 紹介メッセージを送る
- フォローアップの予約
24 時間以内に候補者に連絡を取りたいですか？期日を設定してリマインダーを設定しましょう。さらに、優先度タグ（緊急、高、中、低など）を追加して作業負荷の優先順位付けを行い、優先度の高い候補者にまず集中することができます。
タスクは、複数のステップで構成されたり、より詳細な情報が必要な場合があるため、サブタスクに分割することができます。
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詳細については、「全リストビュー」で候補者を役割やスキル別に整理して、最適な人材を見つけることができます。
詳細：採用活動における AI の活用方法（活用事例とツール）
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