Pernahkah Anda bertanya-tanya bagaimana perusahaan seperti Apple dan Google dapat menjaga karyawan mereka tetap terlibat dan termotivasi? Spoiler alert: Semua itu bermuara pada memiliki strategi HR yang solid.
Strategi HR adalah seperti rencana strategis untuk mengelola aset paling berharga sebuah perusahaan—karyawannya. Strategi ini membimbing bisnis dalam menangani segala hal yang berkaitan dengan karyawan. Saat ini, talenta adalah faktor pembeda utama. Oleh karena itu, memiliki strategi HR yang baik dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah perusahaan.
Tapi apa sebenarnya strategi HR itu? Ini bukan sekadar mencentang daftar tugas untuk perekrutan, keterlibatan, dan pengelolaan kinerja; ini tentang bagaimana Anda menarik talenta terbaik, membantu mereka berkembang, menjaga mereka bahagia, dan pada akhirnya, mendorong perusahaan maju.
Oleh karena itu, sangat penting bagi departemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan pemimpin bisnis untuk memahami strategi SDM dan mengapa hal itu sangat penting.
Dalam panduan detail ini, kita akan membahas 20 contoh strategi HR yang sukses yang dapat mengubah tempat kerja Anda dari "biasa-biasa saja" menjadi "luar biasa".
Kami juga akan membahas komponen kunci dari strategi HR yang sukses, cara mengatasi tantangannya, dan mencapai tujuan strategis Anda. Siapkan diri Anda untuk mencatat dan lihat bagaimana Anda dapat menjadikan perusahaan Anda tempat yang diinginkan oleh semua orang untuk bekerja!
Apa Itu Strategi HR?
Strategi HR adalah kumpulan praktik atau langkah-langkah yang diambil oleh suatu organisasi untuk mengevaluasi, memahami, dan mengelola karyawannya dengan lebih baik. Strategi ini mencakup inisiatif dan rencana yang dirancang untuk menyelaraskan praktik HR dengan tujuan bisnis secara keseluruhan, memastikan bahwa tenaga kerja berkontribusi secara efektif terhadap kesuksesan perusahaan.
Pada dasarnya, strategi HR adalah kerangka kerja yang memandu bisnis untuk memanfaatkan modal manusia secara efisien, mendorong pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi.
Semua berawal dari menetapkan tujuan yang jelas, lalu mencari cara terbaik untuk memanfaatkan dan mengembangkan tim Anda agar dapat mencapainya.
Strategi HR vs. strategi sumber daya manusia
Meskipun keduanya memiliki fungsi yang tumpang tindih, strategi HR dan strategi sumber daya manusia (SDM) sedikit berbeda.
Strategi HR lebih berfokus pada aspek administratif dan logistik dalam manajemen sumber daya manusia—perekrutan, pelatihan, penggajian, dan manajemen kinerja adalah beberapa komponen dari strategi HR.
Strategi SDM memiliki pandangan yang lebih luas, melihat bagaimana tenaga kerja Anda sesuai dengan strategi bisnis secara keseluruhan. Ini tentang mengembangkan karyawan dan membangun kebijakan untuk memastikan bahwa karyawan Anda bahagia dan berkembang baik secara pribadi maupun profesional.
Mari kita bahas lebih detail untuk membedakan keduanya dengan mudah.
| Strategi HR | Strategi Sumber Daya Manusia | |
|---|---|---|
| Tujuan | Tujuannya utama adalah memastikan bahwa semua proses HR berjalan lancar dan efisien | Tujuannya utama adalah untuk memastikan bahwa tujuan karyawan selaras dengan tujuan organisasi secara keseluruhan |
| Pendekatan | Menangani masalah dan kebutuhan HR yang mendesak; bersifat reaktif | Berupaya untuk memprediksi dan menyelesaikan masalah, kebutuhan, dan peluang HR di masa depan untuk pertumbuhan bisnis; bersifat proaktif |
| Fokus | Fungsi administratif seperti perekrutan, penggajian, dan kepatuhan | Meningkatkan keterlibatan karyawan, pengembangan, dan budaya organisasi secara keseluruhan |
| Metrik keberhasilan | Tingkat turnover karyawanBiaya perekrutanNet Promoter ScoreBiaya pelatihan | Tingkat retensi karyawanTingkat kepuasan karyawanTingkat produktivitas karyawanTingkat absensi |
Dengan kata lain, strategi HR adalah mesin yang menggerakkan upaya manajemen karyawan Anda, sementara strategi sumber daya manusia adalah rencana besar yang memastikan tenaga kerja Anda selaras dengan tujuan perusahaan.
Tidak ada yang terjadi secara kebetulan—semua ini merupakan bagian dari manajemen strategis, di mana Anda secara terus-menerus mengevaluasi dan menyesuaikan pendekatan Anda untuk memastikan Anda berada di jalur yang benar.
Di bidang HR, Anda tidak hanya menangani tugas sehari-hari seperti perekrutan dan pelatihan; Anda juga membentuk masa depan tenaga kerja organisasi Anda. Oleh karena itu, perencanaan strategis dan manajemen membantu profesional HR mengantisipasi perubahan dalam bisnis dan kebutuhan talenta, serta menyelaraskan praktik HR dengan tujuan jangka panjang organisasi.
Komponen Utama dan Jenis Strategi HR
Memahami komponen-komponen berbeda dari strategi sumber daya manusia adalah langkah pertama dalam merumuskan strategi. Mari kita bahas masing-masing.
Strategi retensi karyawan
Biaya rata-rata untuk merekrut karyawan baru pada tahun 2023 adalah $4.700. Itu hanyalah salah satu alasan mengapa mempertahankan karyawan harus menjadi komponen penting dalam rencana HR strategis Anda. Komponen ini berfokus pada pengembangan strategi untuk mempertahankan karyawan berharga di dalam organisasi dalam jangka panjang.
Identifikasi faktor-faktor yang berkontribusi terhadap tingkat turnover karyawan dan implementasikan inisiatif yang meningkatkan kesejahteraan karyawan, kepuasan kerja, peluang pengembangan karier, dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Tip: Program mentoring karyawan untuk karyawan baru menunjukkan bahwa organisasi menghargai pertumbuhan karir karyawan, membangun rasa kebersamaan dan loyalitas merek di antara karyawan.
Strategi onboarding
Proses onboarding yang jelas membantu karyawan baru memahami organisasi dengan lebih baik dan menetapkan ekspektasi yang sesuai. Hal ini juga memastikan bahwa karyawan baru terintegrasi dengan lancar ke dalam organisasi, menciptakan landasan untuk kesuksesan mereka.
Strategi onboarding yang efektif melibatkan penyediaan orientasi komprehensif, ekspektasi pekerjaan yang jelas, dan sistem dukungan untuk membantu karyawan baru cepat beradaptasi dengan peran mereka dan budaya perusahaan.
Tip: Buat daftar periksa onboarding yang mencakup memperkenalkan karyawan baru kepada anggota tim kunci, memberikan gambaran umum tentang kebijakan dan prosedur perusahaan, serta menugaskan seorang teman atau mentor (seperti yang dilakukan oleh Netflix dan Microsoft) untuk membantu mereka beradaptasi dengan peran dan lingkungan baru mereka.
Strategi kompensasi dan manfaat
Paket kompensasi yang kompetitif dan manfaat yang menarik menjadi kunci untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Jika Anda tidak menawarkan kompensasi dan manfaat yang sesuai dengan standar pasar, seperti model kerja hybrid atau hari libur untuk kesehatan, kemungkinan besar pesaing Anda akan melakukannya.
Untuk meningkatkan keterlibatan dan loyalitas karyawan, lakukan riset pasar, bandingkan gaji dengan standar industri, dan rancang program manfaat yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi.
Tip: Berikan manfaat seperti asuransi kesehatan, hari libur untuk kesehatan mental, rencana pensiun, dan program kesejahteraan untuk membuat karyawan Anda lebih bahagia.
Strategi penilaian kinerja
Komponen ini dari strategi HR bertujuan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara sistematis dan adil. Hal ini melibatkan penetapan ekspektasi kinerja yang jelas, memberikan dan menerima umpan balik secara teratur, serta melakukan penilaian kinerja untuk mengenali prestasi dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.
Memberikan umpan balik konstruktif dan pengakuan atas prestasi selama diskusi ini mendorong pertumbuhan dan pengembangan yang berkelanjutan.
Tip: Implementasikan sistem manajemen kinerja yang mencakup pertemuan rutin antara manajer dan karyawan untuk membahas tujuan, kemajuan, dan area yang perlu ditingkatkan. Hal ini dapat dilakukan melalui penilaian antar rekan, penilaian 360 derajat, penilaian diri, atau kombinasi dari ketiganya. Temukan metode yang paling cocok untuk Anda dan karyawan Anda.
Strategi kerja jarak jauh
Bekerja jarak jauh dan tim global telah menjadi kenyataan bagi banyak orang, termasuk kami di ClickUp. Ini adalah masa depan kerja. Organisasi membutuhkan strategi HR untuk mengelola tim jarak jauh secara efektif dan menjaga produktivitas.
Ini berarti menetapkan saluran komunikasi yang jelas, menyediakan alat dan sumber daya untuk kerja jarak jauh, serta membangun budaya yang ramah terhadap kerja jarak jauh.
Tip: Gunakan alat kolaboratif seperti perangkat lunak konferensi video, platform manajemen proyek, dan sistem berbagi dokumen berbasis cloud untuk memperlancar komunikasi dan kolaborasi antar tim di seluruh dunia. Lakukan sinkronisasi tim harian untuk menjaga akuntabilitas dan momentum.
Strategi keterlibatan karyawan
Karyawan yang terlibat adalah karyawan yang bahagia. Dan karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif.
Strategi HR untuk keterlibatan karyawan berfokus pada menciptakan lingkungan kerja yang positif di mana karyawan merasa termotivasi, berkomitmen, dan selaras dengan tujuan organisasi.
Hal ini meliputi mempromosikan komunikasi terbuka, mengakui dan menghargai prestasi dan pencapaian, serta memberikan kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
Tip: Adakan kegiatan membangun tim secara rutin, seperti retret di luar kantor, jam santai virtual, dan acara sukarela, untuk memperkuat hubungan antaranggota tim. Akui kontribusi karyawan melalui penghargaan, bonus, atau pengakuan publik.
20 Contoh Strategi HR yang Perlu Dipertimbangkan
Mari kita jelajahi contoh-contoh strategi HR terbaik yang sebaiknya Anda pertimbangkan untuk diterapkan pada tahun 2024:
1. Pengaturan kerja fleksibel
Pengaturan kerja fleksibel, seperti jam kerja fleksibel atau opsi kerja jarak jauh, adalah contoh strategi HR yang memungkinkan karyawan untuk menyeimbangkan tanggung jawab kerja dan pribadi mereka dengan lebih baik.
Contoh: Program integrasi kerja dan kehidupan pribadi Deloitte menawarkan skema kerja fleksibel yang memungkinkan karyawan bekerja dari rumah, mengatur jam kerja, atau mengurangi beban kerja untuk sementara waktu dalam kasus darurat pribadi.
Fleksibilitas semacam ini telah terbukti meningkatkan produktivitas, meningkatkan kepuasan kerja, dan mengurangi stres.
2. Kebijakan kerja jarak jauh
Jika Anda bekerja dengan tim global atau tim jarak jauh, sebaiknya Anda menetapkan dan menerapkan pedoman serta ekspektasi yang jelas bagi karyawan tersebut.
Kebijakan kerja jarak jauh mendukung perencanaan tenaga kerja strategis. Kebijakan ini memungkinkan karyawan untuk menjalankan tugas mereka dengan baik dengan menetapkan ekspektasi yang jelas dan menyediakan sumber daya serta dukungan yang diperlukan.
Contoh: Anda dapat mengembangkan kebijakan kerja jarak jauh yang menetapkan harapan terkait komunikasi, produktivitas, protokol, dan jam kerja, serta menyediakan sumber daya dan dukungan bagi karyawan yang bekerja dari jarak jauh.
3. Inisiatif keragaman dan inklusi
Dengan tim global yang semakin berkembang, Anda mungkin harus bekerja dengan rekan kerja dari berbagai belahan dunia. Inisiatif keragaman dan inklusi bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil di mana semua karyawan merasa dihargai dan dihormati.
Dengan mendorong budaya inklusif, organisasi dapat memanfaatkan perspektif dan talenta unik serta inovatif dari tenaga kerja yang beragam.
Contoh: Perusahaan teknologi Amerika Intel memberikan insentif kepada karyawan dengan menggandakan bonus referensi mereka ketika berhasil merekomendasikan orang dari kelompok yang kurang terwakili.
Anda juga dapat menerapkan program pelatihan kesadaran bias untuk membantu karyawan mengenali dan mengurangi bias di tempat kerja.
4. Inisiatif branding perusahaan
Apakah Anda pernah melihat video dan postingan tentang kehidupan di Google yang dibagikan oleh karyawan Google dan berpikir, "Saya juga ingin bekerja di Google!"? Nah, itu adalah strategi branding employer yang brilian dari Google!
Branding perusahaan adalah salah satu cara terbaik untuk memastikan bahwa aliran talenta Anda tidak pernah kehabisan talenta terbaik.
Bangun dan promosikan merek pemberi kerja yang positif dengan mempromosikan prestasi karyawan, acara kantor, atau kegiatan di luar kantor melalui saluran media sosial atau blog perusahaan Anda. Ini adalah cara termudah untuk menampilkan budaya perusahaan yang berorientasi pada karyawan, menarik talenta terbaik, dan meningkatkan reputasi organisasi Anda.
Contoh: Anda dapat menampilkan testimoni karyawan dan kisah sukses di situs web perusahaan, berpartisipasi dalam acara industri dan pameran kerja, serta memanfaatkan media sosial untuk menonjolkan nilai-nilai perusahaan.
5. Program rujukan karyawan
Salesforce mengadakan acara yang disebut Recruitment Happy Hours. Ini adalah pertemuan informal di mana karyawan didorong untuk mengundang orang-orang yang ingin mereka rekomendasikan ke organisasi mereka.
Ini adalah cara yang bagus bagi perekrut untuk bertemu dan mengenal calon kandidat. Tidak hanya itu, tetapi juga dapat membantu pemimpin tim melihat apakah kandidat tersebut cocok dengan tim dan budaya organisasi.
Referensi karyawan adalah metode yang efektif untuk mengisi posisi kosong dengan cepat. Metode ini mendorong karyawan existing untuk merekomendasikan kandidat yang memenuhi kualifikasi untuk posisi yang tersedia di dalam organisasi. Dengan memanfaatkan jaringan mereka, karyawan dapat membantu mengidentifikasi calon karyawan yang sesuai dengan budaya perusahaan dan persyaratan pekerjaan.
Berikan insentif moneter atau insentif lain untuk karyawan yang berhasil merekomendasikan kandidat dan promosikan kesempatan rekomendasi melalui saluran komunikasi internal.
6. Peningkatan pengalaman kandidat
Cara Anda memperlakukan calon karyawan Anda mencerminkan bagaimana Anda memperlakukan mereka. Calon karyawan memperhatikan seberapa besar perhatian yang Anda berikan pada pengalaman mereka selama proses perekrutan.
Untuk memberikan pengalaman kandidat yang luar biasa, Anda harus berkomunikasi dengan jelas, menghargai waktu kandidat, dan memastikan proses aplikasi berjalan lancar. Berikan informasi detail tentang apa yang diharapkan dalam wawancara dan ikuti perkembangan secara teratur.
Berikan umpan balik yang tepat waktu kepada calon karyawan di setiap tahap proses perekrutan dan pastikan wawancara dilakukan secara profesional dan menghormati. Beritahukan kepada calon karyawan, terlepas dari apakah mereka terpilih atau tidak.
7. Kolaborasi lintas fungsi
Dikatakan bahwa jika Anda menggabungkan pengetahuan semua karyawan yang bekerja di suatu organisasi, Anda berpotensi menyelesaikan semua tantangan mereka!
Kolaborasi lintas fungsi berarti bekerja sama dan berbagi informasi antar departemen dan tim yang berbeda. Hal ini melibatkan penghapusan hambatan antar departemen dan mendorong karyawan dari latar belakang yang beragam untuk bekerja sama menuju tujuan bersama.
Mendorong kolaborasi dan berbagi pengetahuan antar departemen dan tim mendorong inovasi, meningkatkan kemampuan pemecahan masalah, dan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
8. Reskilling dan upskilling
Menanggapi kemajuan teknologi yang cepat dan perubahan peran pekerjaan, departemen HR harus memprioritaskan inisiatif reskilling dan upskilling untuk memastikan karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk sukses di tempat kerja masa depan.
Perkenalkan program pengembangan keterampilan untuk memungkinkan karyawan Anda memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru yang relevan dengan peran dan aspirasi karier mereka.
ClickUp secara rutin mengadakan sesi Lunch and Learn, di mana karyawan secara sukarela berkumpul selama jam istirahat makan siang untuk belajar tentang topik tertentu.
Sesi-sesi ini adalah pertemuan santai dan informatif di tempat kerja atau kafe terdekat, di mana tim Anda dapat mempererat hubungan, mengembangkan keterampilan profesional, berbagi pengetahuan, dan bertukar informasi dengan rekan kerja.
Berinvestasi dalam pengembangan karyawan memberikan manfaat bagi Anda dan karyawan Anda. Hal ini meningkatkan kinerja individu, memperkuat pipeline talenta organisasi, dan mendorong persaingan sehat di antara anggota tim.
Contohnya: Membeli langganan platform pembelajaran online, memberikan penggantian biaya pendidikan, mensponsori pendidikan lanjutan, atau mengadakan workshop tentang topik-topik relevan bagi karyawan yang ingin belajar dan meningkatkan keterampilan mereka.
9. Program mentoring terbalik
Ya, Anda mendengarnya dengan benar. Dalam strategi ini, Anda menggabungkan pemimpin senior dengan karyawan junior untuk mentoring terbalik. Karyawan junior berbagi keahlian mereka dalam topik seperti teknologi, media sosial, atau tren industri, sementara pemimpin senior memberikan bimbingan dan mentoring dalam hal kepemimpinan dan pengembangan karier.
Hal ini mendorong berbagi pengetahuan, membangun hubungan antar generasi di tempat kerja, dan mempromosikan budaya pembelajaran berkelanjutan dan inovasi.
Ketika Pershing menerapkan program mentoring terbalik, mereka mengalami tingkat retensi 96% di kalangan milenial di organisasi mereka hanya karena mereka merasa dihargai dan dapat berjejaring dengan banyak pemimpin berpengalaman di organisasi tersebut.
Contoh: Undang sukarelawan untuk menjadi tuan rumah sesi berbagi pengetahuan bulanan atau dua bulanan dengan mentee mereka, di mana mereka membahas pertanyaan-pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya.
10. Pelatihan dan pengembangan karyawan yang diintegrasikan dengan elemen permainan
Pelatihan dan pengembangan karyawan seringkali dianggap sebagai pemborosan waktu atau membosankan bagi sebagian orang. Untuk meningkatkan partisipasi, tingkatkan program pelatihan dan pengembangan karyawan dengan teknik gamifikasi, seperti kuis interaktif, tantangan, dan simulasi.
Dengan mengintegrasikan unsur-unsur gamifikasi, seperti hadiah di akhir setiap modul, kompetisi untuk siapa yang menyelesaikan terlebih dahulu, dan pelacakan kemajuan di papan peringkat, organisasi dapat meningkatkan keterlibatan, motivasi, dan retensi konten pelatihan. Hal ini juga akan menghasilkan hasil belajar yang lebih efektif.
11. Pengembangan kepemimpinan
Pengembangan kepemimpinan berarti mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan berpotensi tinggi untuk peran kepemimpinan di masa depan. Alih-alih merekrut orang baru saat posisi kepemimpinan kosong, rencanakan dan mulailah melatih karyawan berpotensi untuk mengambil alih tanggung jawab tersebut saat diperlukan.
Dengan berinvestasi dalam pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi, Anda dapat memastikan pasokan yang stabil dari kandidat berkualitas untuk mengisi posisi kunci.
12. Gaji variabel
Implementasikan program gaji variabel, seperti bonus berdasarkan kinerja, pembagian keuntungan, atau struktur komisi, untuk memberi penghargaan kepada karyawan berdasarkan kinerja individu atau tim mereka. Mengaitkan kompensasi secara langsung dengan hasil kinerja mendorong kinerja tinggi dan meningkatkan motivasi karyawan.
Strategi ini juga dapat menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi. Program gaji variabel dapat sangat efektif dalam peran penjualan atau lingkungan yang berorientasi pada kinerja, di mana karyawan secara langsung mempengaruhi hasil bisnis.
13. Program kesejahteraan karyawan
Program kesejahteraan karyawan mempromosikan kesehatan fisik, mental, dan emosional di tempat kerja. Dengan menyediakan sumber daya dan dukungan untuk kesehatan dan kesejahteraan karyawan, Anda dapat meningkatkan morale, keterlibatan, dan produktivitas karyawan.
Contoh: Implementasikan tantangan kesehatan, berikan akses atau langganan ke fasilitas kebugaran, dan sediakan sumber daya kesehatan mental untuk mendukung karyawan dalam menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Ambil contoh Nike. Dari pelanggan hingga karyawan, Nike mempromosikan kesadaran diri dan kesejahteraan bagi semua. Mereka menawarkan berbagai manfaat dan program untuk mendukung kesejahteraan emosional, fisik, dan finansial karyawan serta keluarga mereka.
Mereka menawarkan 20 sesi terapi dan coaching gratis, serta berbagai sumber daya meditasi, mindfulness, dan perawatan untuk karyawan dan anggota keluarga mereka. Mereka juga mendorong olahraga dengan memberikan akses gratis ke Nike Sports Centers, diskon fitness yang luas, program pencegahan komprehensif, layanan kesehatan, dan manfaat untuk membangun keluarga.
14. Program pengakuan karyawan
Apresiasi dan rayakan prestasi, pencapaian, dan kontribusi karyawan untuk mendorong budaya penghargaan. Mengakui usaha dan prestasi karyawan dapat meningkatkan moral, keterlibatan, dan retensi.
Karyawan Anda akan senang melihat usaha dan kerja keras mereka diakui, dihargai, dan diberi penghargaan.
Contoh: Perkenalkan penghargaan 'Karyawan Bulan Ini' dan berikan pemenang hadiah berupa cuti tambahan berbayar atau kartu diskon, adakan acara penghargaan, atau berikan catatan ucapan terima kasih yang dipersonalisasi atau mention di media sosial.
15. Program cuti fleksibel
Karyawan Anda membutuhkan fleksibilitas dari Anda. Baik itu kerja jarak jauh, kerja hybrid, cuti, atau komunikasi—karyawan Anda membutuhkan kepercayaan dari Anda dan fleksibilitas di tempat kerja.
Tawarkan program cuti fleksibel yang memungkinkan karyawan mengambil cuti panjang untuk pengembangan pribadi, traveling, atau mengejar proyek passion sambil tetap menjaga keamanan pekerjaan dan manfaat yang diterima.
Dengan menyediakan kesempatan untuk penyegaran dan penemuan diri, program cuti fleksibel dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, kreativitas, dan kepuasan kerja. Hal ini pada akhirnya menguntungkan baik individu maupun organisasi.
Contoh: Memberikan cuti panjang kepada karyawan yang setia dan bekerja keras saat dibutuhkan, atau memberikan beasiswa atau visa kepada karyawan yang ingin melanjutkan pendidikan tinggi di luar negeri.
16. Praktik komunikasi yang transparan
Berbagi informasi secara terbuka dan jujur dengan karyawan Anda dapat meningkatkan kepercayaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka.
Dengan menjaga karyawan tetap terinformasi tentang tujuan perusahaan, keputusan, dan perubahan, Anda dapat memberdayakan mereka untuk memahami peran mereka dalam kesuksesan organisasi secara keseluruhan. Hal ini mendorong mereka untuk bekerja dengan tekun dan membuat mereka merasa menjadi bagian dari sesuatu yang besar.
Contoh: Adakan pertemuan rutin dengan seluruh karyawan, bagikan pembaruan kinerja keuangan, dan kumpulkan masukan melalui survei karyawan anonim.
17. Umpan balik berkelanjutan
Umpan balik yang jujur dan konstruktif sangat penting bagi karyawan untuk memahami ekspektasi dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan. Bangun mekanisme umpan balik untuk memberikan umpan balik secara berkelanjutan kepada karyawan guna mendukung pertumbuhan dan pengembangan mereka.
Bangun saluran komunikasi dan umpan balik yang teratur di antara rekan kerja, manajer, dan pemimpin untuk memfasilitasi dialog terbuka di antara tim dan perbaikan berkelanjutan.
Contoh: Lakukan pertemuan rutin antara manajer dan karyawan, gunakan alat umpan balik, templat, dan survei untuk mengumpulkan masukan, dan berikan umpan balik konstruktif secara real-time.
Lihatlah karyawan Netflix ini yang hanya memberikan pujian atas cara Netflix beroperasi. Mereka menekankan pentingnya memberikan umpan balik informal secara rutin antara manajer dan bawahan mereka. Mereka juga memiliki penilaian 360 derajat hanya sekali setahun.
18. Manajemen kinerja agile
Manajemen kinerja agile meninggalkan sistem penilaian tahunan yang kaku dan menggantinya dengan pendekatan yang lebih dinamis, termasuk umpan balik rutin dan penetapan tujuan yang fleksibel. Jadwalkan pertemuan penilaian secara teratur untuk mendiskusikan dan menyesuaikan prioritas serta ekspektasi.
Hal ini memungkinkan organisasi untuk merespons perubahan dengan lebih cepat dan memberikan masukan tepat waktu kepada karyawan sehingga mereka dapat melakukan penyesuaian jika ada hal yang tidak berjalan dengan baik.
Contoh: Ganti penilaian kinerja tahunan dengan pertemuan rutin setiap kuartal atau bulanan. Tetapkan tujuan jangka pendek yang selaras dengan prioritas organisasi dan fokus pada perbaikan berkelanjutan dan pengembangan.
19. Wawancara keluar karyawan dan umpan balik
Sama seperti wawancara kerja, wawancara keluar juga sama pentingnya! Wawancara keluar karyawan adalah proses rahasia yang dilakukan oleh tim HR untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan yang akan keluar tentang pengalaman mereka, alasan mereka meninggalkan perusahaan, dan saran untuk perbaikan.
Umpan balik ini memberikan wawasan berharga tentang karyawan dan ekspektasi mereka, kebijakan kantor, serta hal-hal yang berfungsi dan tidak berfungsi. Hal ini dapat membantu Anda mengidentifikasi area kekuatan dan peluang untuk meningkatkan kebijakan dan praktik HR.
20. Pengambilan keputusan HR berbasis data
Dengan menganalisis data tenaga kerja, organisasi dapat memperoleh wawasan berharga tentang tren, perilaku, dan kinerja karyawan. Hal ini memungkinkan mereka untuk mengambil keputusan yang terinformasi yang mendorong kesuksesan organisasi.
Dengan menggunakan analitik tenaga kerja, Anda dapat melacak metrik kunci seperti tingkat turnover karyawan, tingkat keterlibatan, dan metrik kinerja. Dengan mengidentifikasi tren dan pola dalam data, Anda dapat mengidentifikasi area yang perlu diperhatikan dan mengembangkan intervensi yang ditargetkan untuk mengatasi masalah tersebut. Hal ini membantu mereka membangun strategi, kebijakan, dan inisiatif yang didasarkan pada data.
Mengadopsi Strategi HR: Mengatasi Hambatan Organisasi
Ketika Anda memutuskan untuk menerapkan strategi HR ini, Anda mungkin menghadapi hambatan yang menghambat kemajuan Anda. Mengatasi tantangan ini memerlukan pendekatan yang disiplin dalam manajemen tenaga kerja dan fokus strategis pada akuisisi talenta dan manajemen talenta.
Pentingnya disiplin dan manajemen tenaga kerja
Tanpa pendekatan terstruktur dalam mengelola karyawan dan aktivitas mereka, bahkan inisiatif HR yang paling baik pun mungkin gagal mencapai tujuan yang diinginkan. Pengelolaan tenaga kerja yang efektif melibatkan penetapan kebijakan, prosedur, dan ekspektasi kinerja yang jelas, dengan fokus pada akuntabilitas.
Dengan memprioritaskan disiplin dan manajemen tenaga kerja, organisasi dapat memastikan keselarasan antara strategi HR dan tujuan operasional, yang pada akhirnya mendorong kesuksesan bisnis yang berkelanjutan.
Kelompok sumber daya karyawan
Selain itu, kelompok sumber daya karyawan (ERGs) sangat penting dalam mengatasi hambatan dan menerapkan strategi HR terbaik. Kelompok sukarela yang dipimpin oleh karyawan ini mengumpulkan individu dengan karakteristik, minat, atau pengalaman yang sama, menyediakan platform untuk jaringan, dukungan, dan advokasi.
ERGs mempromosikan keragaman, inklusi, dan keterlibatan karyawan, menumbuhkan rasa kebersamaan dan komunitas di antara karyawan sambil menjadi sumber umpan balik dan wawasan yang berharga bagi departemen HR Anda.
Misalnya, Starbucks mendukung keluarga militer yang sedang pindah dengan menyediakan layanan terpusat yang menghubungkan karyawan dan keluarga mereka dengan peluang di Starbucks sebagai bagian dari kebijakan transfernya. Starbucks juga memberikan dukungan kesehatan mental yang disesuaikan untuk mitra veteran dan keluarga mereka.
Perekrutan dan manajemen talenta dalam strategi HR
Perekrutan dan manajemen talenta memengaruhi kemampuan organisasi untuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan talenta terbaik. Perekrutan talenta yang efektif memerlukan pendekatan yang terencana dengan baik dalam hal pencarian, perekrutan, dan onboarding calon karyawan.
Demikian pula, manajemen talenta melibatkan pengembangan keterampilan, kemampuan, dan potensi karyawan yang sudah ada melalui manajemen kinerja, pelatihan, dan inisiatif pengembangan karier seperti yang disebutkan di atas.
Dengan memprioritaskan perekrutan dan manajemen talenta dalam strategi HR, organisasi dapat membangun tenaga kerja yang berkinerja tinggi yang mendorong inovasi, pertumbuhan, dan keunggulan kompetitif di pasar.
Alat perencanaan HR dan manajemen talenta seperti ClickUp menyediakan templat untuk membantu Anda membuat peta jalan dalam merencanakan dan mengelola fungsi HR Anda.
Template Peta Jalan Strategis ClickUp, misalnya, membantu Anda merencanakan tujuan HR yang SMART dan tujuan jangka panjang.
Gunakan untuk:
- Identifikasi dan prioritaskan inisiatif terpenting Anda
- Selaraskan departemen dan tim Anda dengan tujuan
- Standarkan proses penilaian Anda
Ini menyimpan informasi penting tentang setiap proyek dengan bidang atribusi kustom, seperti Durasi Hari, Dampak, Kemajuan, Kemudahan Implementasi, dan lainnya.
Template perencanaan strategis ini menyediakan semua alat dan visual yang diperlukan untuk membantu tim Anda memprioritaskan tugas, mengoptimalkan kolaborasi, dan mencapai kesuksesan.
Peran Alat Strategis dalam Perencanaan HR
Alat perencanaan sumber daya manusia (SDM) menyediakan wawasan dan kemampuan berharga bagi organisasi untuk menerapkan strategi SDM tersebut.
Kami akan membahas dua alat kunci yang memainkan peran penting dalam proses ini—sistem Enterprise Resource Planning (ERP) dan kerangka kerja Objective Key Results (OKR), bersama dengan indikator kinerja—untuk memantau kemajuan implementasi.
Perencanaan sumber daya perusahaan dalam strategi sumber daya manusia
Sistem ERP mengotomatisasi proses HR dengan mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi, seperti penggajian, perekrutan, pelatihan, dan manajemen karyawan, ke dalam platform terpadu.
Perangkat lunak ERP memudahkan pelaporan dan membuatnya lebih fleksibel. Dalam konteks implementasi strategi HR, sistem ERP memberikan akses real-time ke data kandidat atau karyawan yang kritis, memungkinkan Anda untuk mengambil keputusan yang terinformasi, mengidentifikasi tren, dan menyelaraskan inisiatif HR dengan tujuan organisasi.
Hal ini meningkatkan produktivitas sumber daya manusia dan menyelesaikan proses serta proyek dengan lebih cepat.
OKR dan indikator kinerja utama (KPI)
Kerangka kerja OKR adalah alat yang ampuh untuk menetapkan dan melacak tujuan dalam suatu organisasi. Dengan mendefinisikan tujuan yang jelas dan hasil kunci yang dapat diukur, OKR menyediakan kerangka kerja untuk menyelaraskan upaya individu dan tim dengan prioritas strategis.
Dalam konteks HR, OKRs membantu menetapkan target yang dapat diimplementasikan untuk inisiatif HR kunci, seperti keterlibatan karyawan, pengembangan talenta, dan keragaman dan inklusi.
Di sisi lain, indikator kinerja kunci, seperti tingkat turnover karyawan, metrik produktivitas, dan survei kepuasan, memberikan wawasan penting tentang efektivitas strategi HR.
Platform Sumber Daya Manusia ClickUp menyederhanakan semua proses manajemen karyawan Anda, mulai dari perekrutan dan pengembangan talenta hingga onboarding dan manajemen karyawan.
Platform HR memungkinkan Anda untuk:
- Berikan tugas spesifik kepada anggota tim HR, manajer, dan karyawan baru untuk menyederhanakan tugas sehari-hari Anda. Dengan 15+ tampilan ClickUp yang dapat disesuaikan, atur tugas HR Anda dengan mudah dan selaraskan tim Anda dengan tujuan organisasi
- Integrasikan dengan perangkat lunak HRMS yang sudah Anda gunakan untuk memberikan pengalaman yang mulus
- Buat daftar periksa onboarding yang detail untuk karyawan baru untuk memastikan semua tugas dan dokumen yang diperlukan diselesaikan tepat waktu
- Atur pengingat otomatis untuk tugas-tugas penting seperti sesi pelatihan, pengaturan peralatan, dan pengiriman dokumen dengan ClickUp Automations
ClickUp membantu Anda menghemat waktu dengan menyediakan berbagai templat HR gratis, templat buku panduan karyawan , status kustom, dan otomatisasi untuk memproses kandidat melalui pipeline Anda.
Misalnya, Template Basis Pengetahuan HR ClickUp adalah template yang mudah digunakan dan dirancang khusus sebagai pusat informasi untuk semua kebijakan, prosedur, dan peraturan perusahaan.
Setiap kali Anda perlu mengakses kebijakan perusahaan atau data terkait, Anda dapat masuk ke ClickUp dan mengaksesnya. Tidak perlu pergi ke departemen HR dan menunggu mereka mencarikannya untuk Anda!
Memiliki basis pengetahuan HR yang terpusat dan dapat diakses kapan saja mengurangi beban HR untuk menyimpan dan mengingat informasi tersebut. Anda dapat dengan mudah mengelola dan menyimpan semua informasi yang dibutuhkan di satu tempat.
Buat bidang kustom untuk kebijakan cuti, pelatihan dan onboarding, kepatuhan, dan kebijakan ketenagakerjaan, serta tetap up-to-date jika ada perubahan kebijakan.
Masa Depan Strategi Sumber Daya Manusia
Bidang strategi HR berkembang pesat, didorong oleh pergeseran fokus pada tanggung jawab sosial korporat, keberlanjutan, dan perencanaan yang visioner. Generasi baru menginginkan bekerja di organisasi etis dan memberikan dampak positif. Mengintegrasikan prinsip-prinsip CSR ke dalam strategi HR mendorong praktik bisnis etis dan memperkuat reputasi organisasi Anda.
Menetapkan tujuan yang jelas dan merencanakan secara strategis untuk kebutuhan HR di masa depan sangat penting untuk tetap relevan dan unggul dari pesaing. Dengan menyelaraskan inisiatif HR dengan tujuan jangka panjang dan menggunakan perangkat lunak HR seperti sistem ERP dan OKRs, organisasi dapat mengatasi tantangan yang muncul dan memanfaatkan peluang baru dengan efektif.
Peran teknologi semakin penting dalam membentuk masa depan strategi HR, memfasilitasi otomatisasi, pengambilan keputusan berbasis data, dan pengalaman karyawan yang lebih baik. Mengadopsi teknologi HR inovatif dan alat teknologi HR berbasis AI akan menjadi kunci untuk meningkatkan efisiensi, kelincahan, dan daya saing di masa depan.
Jadi, daftarkan diri Anda ke ClickUp dan gunakan alat dan templat HR yang dapat disesuaikan untuk membuat strategi yang efektif hari ini!
Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ)
1. Apa contoh strategi HR?
Contoh strategi HR adalah menerapkan kebijakan kerja fleksibel untuk meningkatkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan.
2. Apa saja 4 strategi HR?
Empat strategi HR adalah:
- Perekrutan talenta
- Pengembangan dan retensi karyawan
- Perencanaan kompensasi
- Perencanaan suksesi
3. Apa saja 10 strategi HR terbaik?
10 strategi HR teratas adalah:
- Perekrutan dan manajemen talenta
- Keterlibatan karyawan
- Program keragaman dan inklusi
- Sistem manajemen kinerja
- Kesempatan belajar dan pengembangan
- Strategi kompensasi dan manfaat
- Branding perusahaan
- Perencanaan dan peramalan tenaga kerja
- Adopsi teknologi HR
- Strategi manajemen perubahan