Un quart des emplois devraient changer au cours des cinq prochaines années, constate le Forum économique mondial . Cela signifie que 25 % d'entre nous, qui sont aujourd'hui extrêmement compétents dans leur travail, pourraient ne plus l'être d'ici la fin de la décennie.
Si elles ne sont pas déjà en difficulté, toutes les organisations seront bientôt confrontées à des problèmes de compétences. Ce n'est qu'une question de temps. Par conséquent, la capacité à identifier et à traiter de manière proactive les problèmes de compétences sur le lieu de travail peut devenir votre plus grand différentiateur concurrentiel.
Voyons comment vous pouvez le faire. 📚
Comprendre le "problème des compétences"
L'expression "problème de compétences" est née dans le monde du jeu, souvent comme un péjoratif pour ceux qui n'arrivaient pas à gravir les niveaux difficiles du jeu. "On dirait un problème de compétences" est un peu une boutade dans les communautés de joueurs.
Depuis, cette expression a évolué et est devenue omniprésente dans le monde des affaires - une description d'un défi commercial.
Qu'est-ce qu'un problème de compétences ?
Sur le lieu de travail, un problème de compétences est la différence entre les capacités actuelles d'un employé et ce qui est nécessaire pour remplir son rôle. L'écart peut se situer au niveau des compétences techniques, des connaissances, de la maîtrise des outils, des compétences comportementales, etc.
Quelles sont les causes des problèmes de compétences ?
Diverses forces internes, externes et de marché sont à l'origine des problèmes de compétences rencontrés par les organisations. En voici quelques-unes.
**Avancement technologique
La technologie évolue si rapidement qu'il peut être difficile de la suivre. Par instance, pendant l'ère de la transformation numérique, il y avait un énorme déficit de compétences autour de la technologie cloud, alors même que la compétence très répandue en matière d'ordinateurs centraux devenait redondante.
Évolution des entreprises
Les modèles d'entreprise et les structures opérationnelles évoluent. Les équipes à distance et les équipes hybrides sont désormais partout.
Supposons qu'une personne ne soit pas à l'aise avec l'utilisation d'outils de collaboration textuels comme Slack, ou d'un logiciel de vidéoconférence comme Zoom, ou encore avec le travail asynchrone au sein d'une équipe télétravail. Dans ce cas, il se peut qu'elle ait un problème de compétences comportementales.
L'émergence de nouveaux systèmes
La GenAI constitue un cas d'école de premier ordre. Par exemple, avec LES OUTILS ARTISTIQUES DE CLICKUP AI en créant des designs à une vitesse et une qualité inégalées, les compétences d'un designer évolueront vers la capacité à bien inviter, instructions. Ceux qui ne peuvent pas travailler avec du texte ou apprendre l'ingénierie de l'invite, peuvent avoir des problèmes de compétences.
Le besoin de nouvelles compétences
Le travail de la connaissance est le type d'emploi qui connaît la croissance la plus rapide dans le monde aujourd'hui. Le Wall Street Journal que "les métiers du travail de la connaissance ont créé plus d'emplois que n'importe quelle autre année depuis les années 1980, soit environ 1,9 million par an"
Cette évolution crée un besoin croissant de compétences cognitives, telles que la pensée critique, le raisonnement logique, la persuasion, etc. qui sont non seulement difficiles à trouver, mais aussi à évaluer. L'impact de ces problèmes de compétences sur la productivité des employés peut être immense.
$$$a Comment un problème de compétences peut-il avoir un impact sur l'entreprise ?
Fondamentalement, si une personne ne possède pas les compétences nécessaires pour faire un travail, elle échouera. Cependant, le dilemme que pose un problème de compétences pour une entreprise n'est pas aussi noir ou blanc.
Examinons quelques façons dont il se manifeste.
Mauvais résultats : L'absence d'une compétence dans n'importe quel champ produira de mauvais résultats. Un responsable du service clientèle dépourvu de compétences en matière de résolution de problèmes suscitera probablement l'insatisfaction des utilisateurs. Un vendeur ayant des problèmes de compétences conclura moins d'affaires. Un rédacteur ayant des problèmes de compétences créera un contenu qui n'est pas persuasif ou engageant.
Retards : Les problèmes de compétences peuvent entraîner des retards de livraison, car la personne en question doit apprendre à achever la tâche. Par instance, un développeur peut savoir comment coder avec Python mais ne pas comprendre son application dans les cas d'utilisation de la science des données. L'apprentissage et le rattrapage prennent du temps.
Problèmes de qualité : Sans les compétences adéquates, la qualité de la livraison sera inférieure à l'idéal. Si le concepteur d'une application n'est pas suffisamment compétent pour traduire clairement ses intentions et les transmettre au développeur, le produit fini ne sera pas à la hauteur.
Perte d'opportunités : Des opportunités passionnantes peuvent être perdues si l'on ne dispose pas des compétences nécessaires pour les saisir. Si une équipe ayant des problèmes de compétences met deux fois plus de temps à réaliser un projet, elle risque de ne réaliser que la moitié du chiffre d'affaires potentiel.
Les chefs d'entreprise l'ont compris et ont commencé à créer des systèmes pour y remédier. Un changement clé est celui des indicateurs de performance.
Outre les mesures traditionnelles de la productivité, les dirigeants d'entreprise préconisent l'utilisation de sondages auprès des employés, de retours d'information à 360 degrés, de profils de rôle, etc. pour combler le fossé des compétences. Mais ce n'est qu'un début.
Pour surmonter efficacement les problèmes de compétences, les organisations doivent se doter de capacités durables pour les identifier et les résoudre. La première étape consiste à savoir quels types de problèmes de compétences peuvent apparaître.
Types de problèmes de compétences sur le lieu de travail
Tous les problèmes de compétences ne sont pas identiques. Selon la nature du travail, les problèmes de compétences se présentent sous d'innombrables formes. Nous avons abordé les types les plus courants.
Problèmes de compétences techniques
Les compétences techniques sont les connaissances spécialisées, l'expertise ou les compétences de base liées à une tâche/un emploi particulier. Pour un rédacteur, la connaissance des règles de grammaire et de syntaxe est une compétence technique. Pour un développeur, la maîtrise d'un langage de programmation est une compétence technique exemple de compétence de base .
Il s'agit de la compétence fondamentale pour tout emploi, sans laquelle il est impossible d'être productif.
Problèmes liés au manque de connaissances
On parle de déficit de connaissances lorsqu'une personne ne dispose pas de toutes les informations dont elle a besoin pour achever son travail. Pour être clair, il ne s'agit pas du fait que l'entreprise ne partage pas les informations internes, mais du fait que l'employé ne possède pas les connaissances fondamentales que l'on attend d'une personne dans son rôle.
Par instance, un responsable marketing qui ne connaît pas Instagram ou un juriste qui ne connaît pas les dernières réglementations auront des problèmes de compétences.
Les connaissances nécessaires à chaque rôle constituent le contexte intangible dans lequel tous les membres de l'équipe travaillent. Les problèmes de connaissances peuvent créer de la confusion, de l'incompréhension et du chaos, ce qui affecte considérablement la production.
Problèmes de compétences non techniques
Les compétences non techniques, également connues sous le nom de compétences comportementales, sont des aptitudes interpersonnelles qui créent des interactions, des collaborations et des communications harmonieuses et fructueuses. Pour un gestionnaire de projet, un mauvais compétences organisationnelles constituent un problème. Pour un chef d'équipe, l'incapacité à donner un retour d'information constructif peut être un problème.
Ces compétences forment le ciment d'une organisation. Un manque de compétences non techniques n'est pas toujours un obstacle achevé, mais il peut affecter de manière significative la productivité, la qualité, les performances et le moral de l'équipe.
Problèmes liés aux compétences d'adaptation
Dans le paysage des entreprises d'aujourd'hui, sujettes aux perturbations, l'adaptabilité est le nom du jeu. Si vous ne pouvez pas vous adapter, vous aurez du mal à vous développer. Cela signifie que vous devez développer des compétences sur différents aspects de l'adaptabilité, notamment la pensée critique, le raisonnement logique, la prise de décision, l'apprentissage continu, et plus encore.
Par instance, un travailleur du savoir sans compétences en matière de gestion des tâches ou un chef de produit qui a tendance à être indécis et qui est lent à prendre des décisions ont tous deux des problèmes d'adaptation.
Les compétences d'adaptation sont nécessaires pour naviguer sur le lieu de travail au quotidien. Sans elles, un employé risque de se sentir dépassé, stressé ou épuisé, et souvent de ne jamais demander d'aide.
Mais comment savoir si quelqu'un manque de compétences techniques pour prendre une décision ou de capacités d'adaptation pour en imaginer les conséquences ? Nous allons le découvrir.
Comment identifier les problèmes de compétences
Comme nous l'avons vu, les problèmes de compétences sont extrêmement complexes et difficiles à cerner. Ils sont également subjectifs et émotionnels, car nous portons des jugements sur des personnes. Pour éliminer toute forme de partialité, il est nécessaire de disposer d'un processus clair et objectif pour identifier les problèmes de compétences.
Voici un cadre que vous pouvez utiliser.
Effectuer une analyse des rôles professionnels : Examinez chaque rôle professionnel au sein de l'organisation. Identifiez leurs objectifs à court et à long terme. Dressez une liste des compétences correspondantes dont chaque rôle a besoin actuellement et dont il aura besoin à l'avenir.
Par exemple, vous pouvez trouver une liste de compétences en matière de gestion de produits ici. En vous en inspirant, vous pouvez condenser l'analyse des compétences pour les rôles dans votre entreprise.
Pour les compétences spécifiques à un poste, essayez la fonction Modèle de matrice des compétences techniques ClickUp . Facile à utiliser pour les débutants et hautement personnalisable, ce modèle vous permet de suivre les compétences de chaque employé et d'identifier les lacunes sur une base régulière.
/$$$cta/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2023/06/ClickUp-Technical-Skills-Matrix-Template.png
Modèle de matrice des compétences techniques ClickUp
https://app.clickup.com/signup ?template=t-205427994&department=hr-recruiting&_gl=1*1dwubp5*_gcl_aw*R0NMLjE3MTY4OTYxNzQuQ2p3S0NBandnZGF5QmhCUUVpd0FYaE14dHV0Y19yZlZbHJWVy1pOFJpbU9NVDF4NmtxTkxROUs1U2pSc2p2ckQyWHVZWHlhSUpaQTZob0NqbXdRQZEX0J3RQ..*_gcl_au*NDI0NTI2MDcyLjE3MjI4NjI4NDM.
Télécharger ce modèle
/$$cta/
Recueillir l'avis des parties prenantes : Demandez aux managers et aux chefs d'équipe une liste de toutes les compétences dont disposent leurs équipes. Recueillez des commentaires qualitatifs sur les problèmes de compétences qu'ils constatent. Si vous le pouvez, consultez les clients et les parties prenantes externes sur vos résultats afin d'obtenir une vue d'ensemble.
Sondez vos employés : Un sondage approfondi auprès des employés vous aidera à comprendre comment ils se perçoivent.
Effectuez des évaluations : En cas de doute, administrez des évaluations de compétences telles que des quiz, des examens pratiques et des simulations ludiques. Vous pouvez également utiliser un logiciel de surveillance des employés pour suivre le temps ou les processus suivis.
/$$$cta/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2022/12/ClickUp-Skills-Gap-Analysis-Template.png
Modèle d'analyse des écarts de compétences ClickUp
https://app.clickup.com/signup ?template=t-222052366&department=other&_gl=1*u21i9x*_gcl_aw*R0NMLjE3MTY4OTYxNzQuQ2p3S0NBandnZGF5QmCUUVpd0FYaE14dHV0Y19yZlZbHJVy1pOFJpbU9NVDF4NmtxTkxROUs1U2pSc2p2ckQyWHVZWHlhSUpaQTZob0NqbXdRQXZEX0J3RQ..*_gcl_au*NDI0NTI2MDcyLjE3MjI4NjI4NDM.
Télécharger ce modèle
/$$cta/
Organisez vos résultats et tirez-en des enseignements en utilisant les outils suivants Modèle d'analyse des lacunes de compétences de ClickUp . Ce modèle de niveau intermédiaire vous permet de classer les compétences par catégories, de leur attribuer une importance, de fixer des cibles et de définir des éléments d'action potentiels.
Mappez ces compétences : Comparez maintenant les compétences nécessaires et les compétences disponibles. Dressez une liste des compétences qui vous font défaut aujourd'hui et de celles qui pourraient vous faire défaut à l'avenir.
/$$cta/
https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2022/12/ClickUp-Skills-Mapping-Template.png
Modèle de cartographie des compétences ClickUp
https://app.clickup.com/signup ?template=t-205355895&department=hr-recruiting&_gl=1*dkxoq6*_gcl_aw*R0NMLjE3MTY4OTYxNzQuQ2p3S0NBandnZGF5QmhCUUVpd0FYaE14dHV0Y19yZlZJbHJVy1pOFJpbU9NVDF4NmtxTkxROUs1U2pSc2p2ckQyWHVZWHlhSUpaQTZob0NqbXdRQZEX0J3RQ..*_gcl_au*NDI0NTI2MDcyLjE3MjI4NjI4NDM.
Télécharger ce modèle
/$$cta/
Cela devrait vous afficher clairement vos problèmes de compétences. Il est maintenant temps de les résoudre. Si vous envisagez d'embaucher pour remédier aux problèmes de compétences, essayez les solutions suivantes Le modèle de mappage des compétences de ClickUp pour améliorer la qualité des candidats.
L'embauche n'est cependant pas la seule solution. Vous souhaitez également améliorer les compétences de votre personnel existant et le préparer à la réussite future. Voyons comment.
Faire face aux problèmes de compétences
Si vous vous dites : "Je sais que nous avons des problèmes de compétences, mais c'est inévitable et nous faisons très bien l'affaire", détrompez-vous. Il faut se rendre à l'évidence Forum économique mondial que la résolution du problème des compétences pourrait résulter en une augmentation du PIB de 6,5 milliards de dollars d'ici à 2030.
Alors, passons à l'action. Une fois que vous avez identifié vos problèmes de compétences, la seule réponse est de développer les compétences. Voici quelques idées et des moyens de les mettre en œuvre avec des outils correspondants comme ClickUp pour la gestion des connaissances.
1. Concevoir des programmes de formation ciblés
La plupart des problèmes de compétences que vous avez identifiés peuvent être résolus par une formation et un enseignement ciblés, sous la forme qui vous convient le mieux. En voici quelques exemples.
Ateliers interactifs : Les défis de la communication sur le lieu de travail peuvent être résolus par des ateliers. Vous pouvez réunir l'équipe pour une session de collaboration au cours de laquelle les animateurs peuvent montrer des réponses pour divers scénarios.
Livres de jeu organisationnels : Vous pouvez mettre en place des paramètres et des bonnes pratiques pour comment améliorer les compétences en communication écrite au travail . Cela peut être aussi simple que de mettre en place un guide de style, ou de donner à votre équipe une checklist à suivre dans la communication écrite comme les e-mails commerciaux, les campagnes de marketing, les messages sur les médias sociaux, etc. Documents ClickUp est un endroit idéal pour consolider vos playbooks et les rendre accessibles aux membres de l'équipe concernés. Vous pouvez également réunir des experts en la matière pour collaborer sur le matériel.
ClickUp Docs pour la création de matériel de formation organisationnel
Certifications externes : Enseigner à quelqu'un comment devenir un meilleur programmeur vous pouvez les inscrire à des cours de formation externes. Vous pouvez également les inscrire à des certifications sur des outils comme AWS ou Microsoft Azure pour combler le déficit de connaissances.
2. Favoriser les mentorats
Le mentorat offre aux employés un moyen structuré de recevoir des conseils et une assistance de la part de collègues plus expérimentés. La relation peut aider les mentorés à identifier leurs lacunes en matière de compétences et à élaborer des stratégies pour les surmonter de manière autonome.
Toutefois, si vous cherchez à résoudre des problèmes de compétences spécifiques grâce au mentorat, il est important d'adopter une approche stratégique. Voici comment procéder.
Concevoir votre programme de mentorat
Définissez clairement la structure. Incluez les éléments suivants :
- Comment les mentors et les personnes conseillées seront-ils jumelés ?
- La fréquence des réunions
- La durée des réunions
- Les modalités de la réunion, qu'elle soit individuelle ou en groupe
Définir les objectifs et les attentes
L'objectif premier de ce mentorat est d'aborder les problèmes de compétences. Encouragez donc le mentor et le mentoré à se fixer des cibles à cet effet. Par instance, une cible pourrait être : "Apprendre à prendre des décisions et à les présenter avec assurance à la direction générale d'ici février 2025."
Sur cette base, le mentor peut former le mentoré dans les domaines suivants les compétences d'autogestion les pratiques de prise de décision, la persuasion, la communication, etc.
/img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/08/image-509.png Objectifs ClickUp /$$img/
fixer les bons objectifs et faire des progrès constants
Utilisez un outil comme Objectifs ClickUp pour que ces cibles soient visibles à tout moment. Vous pouvez également décomposer ces cibles en tâches, dont l'achèvement permet d'atteindre l'objectif.
Former les mentors
La capacité à encadrer peut également être un problème de compétences. Prévenez ce problème en organisant régulièrement des formations à l'intention des mentors :
- L'écoute active
- Encourager le retour d'information
- La résolution collaborative des problèmes
- Le partage d'expériences personnelles
- Adapter l'approche du mentorat aux besoins de la personne guidée
- Mesure de la progression et optimisation
suivez la progression en fonction des indicateurs qui comptent grâce aux tableaux de bord ClickUp_ Tableaux de bord ClickUp est un excellent outil pour mesurer la progression en fonction de divers indicateurs. Personnalisez les tableaux de bord avec les widgets de votre choix et suivez les mises à jour en temps réel.
3. Favoriser une culture de l'apprentissage continu
Les entreprises qui offrent des possibilités d'apprentissage continu sont 92 % plus susceptibles d'innover et 37 % plus productives, constate Deloitte . Pour résoudre efficacement les problèmes de compétences, il faut créer une culture qui valorise et assiste les l'apprentissage continu .
Ajouter l'apprentissage aux objectifs de votre entreprise : Incluez l'apprentissage dans les indicateurs clés de performance de l'employé. Vous pouvez réserver 10 à 15 % des paramètres de résultats clés d'un employé à l'amélioration de ses compétences.
Encouragez la curiosité : Créez un espace sûr où vous et vos employés pouvez poser des questions, explorer de nouvelles idées, expérimenter et apprendre de vos erreurs, sans craindre d'être jugés. Il n'est pas nécessaire d'en faire l'objet d'une réunion ou d'une réunion à huis clos.
Ces discussions peuvent avoir lieu en temps réel et de manière contextuelle grâce à un outil de collaboration comme ClickUp. La L'affichage du ClickUp Chat consolide toutes les discussions pour permettre aux mentors et aux mentorés d'y accéder facilement et d'y porter leur attention ultérieurement.
communiquez, partagez vos commentaires et restez connecté avec ClickUp_
Offrez des opportunités d'auto-apprentissage : Payez des abonnements à des plateformes d'apprentissage en ligne ou des certifications pour que vos employés puissent apprendre et développer leurs compétences. Il est également utile de prévoir des budgets pour acheter des livres, assister à des conférences, etc. qui permettent un apprentissage informel. Une allocation ou une prime d'apprentissage et de développement indique à vos employés que vous vous investissez dans leur croissance et leur préparation à l'avenir.
Par exemple, un chef d'équipe nouvellement promu ou un responsable de l'ingénierie venant d'un autre secteur d'activité peut avoir besoin d'assistance en matière de comment développer des compétences en matière de leadership . Dans ce cas, l'auto-apprentissage peut être le moyen le plus efficace.
4. Créer des examens axés sur l'apprentissage
Les gens travaillent en fonction de ce sur quoi ils savent qu'ils seront évalués. Faites de l'apprentissage et du perfectionnement des compétences un indicateur clé des performances de votre équipe.
À titre d'instance, si l'évaluation des performances de fin d'année ne fait pas état d'objectifs d'apprentissage, rien n'incitera les membres de l'équipe à se perfectionner. Tirez parti d'un système de logiciel de gestion des compétences pour faire systématiquement ce qui suit.
- Inclure des objectifs d'apprentissage pour chaque employé
- Examiner régulièrement la progression vers les objectifs d'apprentissage
- Les amener à mettre en pratique ce qu'ils ont appris et à évaluer l'amélioration de leurs performances
Ce qui précède peut sembler être le travail à plein temps d'une équipe de formation et de développement. À bien des égards, c'est le cas. Cependant, investir dans la résolution des problèmes de compétences offre des avantages extraordinaires.
Avantages et défis liés à la résolution des problèmes de compétences
En s'attaquant aux problèmes de compétences, une organisation se dote des moyens suivants :
- Une productivité accrue grâce à la possibilité de faire le travail plus vite et mieux
- Amélioration de l'efficacité des équipes, résultat d'une collaboration plus fructueuse
- De meilleures compétences en matière de résolution de problèmes dans l'ensemble de la hiérarchie de l'organisation
- Des employés plus heureux et stimulés par les opportunités de croissance
- Une plus grande satisfaction au travail, un meilleur moral et une réduction de la rotation du personnel
Mais il n'y a pas que des roses. S'attaquer aux problèmes de compétences présente également un certain nombre de défis.
Tout d'abord, il n'est pas toujours agréable de parler d'un "problème de compétences". Dire à un employé qu'il a un problème de compétences ressemble à une réprimande. Pour surmonter cette difficulté, il faut faire preuve d'empathie et de persévérance.
Souvent, les organisations n'ont pas les ressources nécessaires pour former/accompagner les gens. Les cadres et les employés seniors sont également surchargés de travail, ce qui ne leur laisse pas l'espace nécessaire pour aider les autres.
Et puis, il y a le problème fondamental de l'identification du déficit de compétences lui-même. À cela s'ajoute l'effet Dunning-Kruger, selon lequel les personnes dont les capacités ou les connaissances sont faibles surestiment leurs compétences. Ce biais perpétue les déficits de compétences et limite les possibilités de développement.
Faites des compétences un non problème avec ClickUp
Le changement est inévitable, dit-on. La technologie va changer. Des outils de transformation tels que la GenAI vont continuer à émerger. Une grande partie du travail non créatif va être automatisée. Les compétences populaires aujourd'hui deviendront rapidement obsolètes.
Par conséquent, pour toute organisation qui veut réussir, il n'est pas négociable de s'attaquer aux problèmes de compétences.
Plus important encore, les problèmes de compétences doivent être abordés de manière stratégique, organisée et centrée sur les personnes. Vous devez établir leurs forfaits de formation, créer du matériel pédagogique, créer des projets d'apprentissage, fixer des objectifs, gérer la progression, etc. C'est la seule façon de créer une voie durable pour résoudre votre problème de compétences.
Pour faire tout cela et bien plus encore, vous avez besoin d'un outil de gestion de projet robuste comme ClickUp. Avec de solides outils de gestion des connaissances, de gestion des tâches, de gestion du temps et de nombreux autres outils de gestion de projet, vous êtes en mesure d'atteindre vos objectifs modèles de matrice de compétences , et une IA puissante, ClickUp a tout ce qu'il faut pour préparer l'avenir.
Planifiez, gérez et mettez à niveau efficacement les talents au sein de votre organisation. Essayez ClickUp gratuitement dès aujourd'hui .