La mayoría de los líderes piensan que el conflicto es malo, lo evitan y se sienten incómodos con él. Cuando se enteran de un conflicto en sus equipos, pueden desestimarlo o decir: "Desconéctalo"
Es crucial darse cuenta de que el conflicto forma parte de nuestra vida personal y profesional. Con una plantilla cada vez más diversa que abarca múltiples generaciones, géneros, razas y culturas, enfrentarse a un conflicto en equipo es inevitable.
Pero, ¿qué es exactamente un conflicto de equipo?
Se define como el choque de ideas, opiniones o personalidades dentro de un grupo de individuos que trabajan juntos. Puede manifestarse de varias formas, como disputas sobre los plazos de las tareas, desacuerdos sobre los procesos de trabajo o fricciones por motivos de ética personal.
Según un Informe sobre conflictos en el trabajo los directivos dedican más de 4 horas a la semana a gestionar y resolver conflictos en el lugar de trabajo. Esto supone una pérdida de productividad para toda la plantilla.
Así que, tanto si eres un directivo de primera línea como si estás en la alta dirección, entender cómo gestionar los conflictos de forma eficaz es esencial para el éxito del personal y de la organización.
Esta entrada de blog le guiará a través de los conflictos en el lugar de trabajo y le mostrará varias formas de resolverlos estrategias de comunicación y habilidades de gestión de conflictos necesarias para una resolución correcta.
Diferentes tipos de conflictos en equipo
Los efectos adversos de un conflicto de equipo dan lugar a interrupciones del trabajo, fracasos de los proyectos, disminución de la productividad y baja moral del equipo, por lo que no es aconsejable ignorar los conflictos. Los tipos comunes de conflicto en el trabajo incluyen:
1. Hábitos de trabajo conflictivos
Cada empleado tiene un estilo de trabajo distinto. Mientras que la mayoría prefiere colaborar con sus compañeros y trabajar en grupo, a algunos les gusta hacer su trabajo en solitario.
Algunos empleados son puntuales y terminan sus tareas a tiempo, mientras que otros esperan hasta el último minuto para ponerse manos a la obra. Estas diferencias pueden causar fricciones en dinámica de equipo sobre todo cuando hay que alcanzar una meta común en un plazo determinado.
2. Choques de personalidad
¿Te has preguntado alguna vez por qué no te gusta trabajar con algunas personas, por mucho que te esfuerces? No te caen bien y a menudo te distancias físicamente de ellas. La personalidad es la combinación de cualidades o características que forman el carácter distintivo de un individuo.
Los enfrentamientos por este motivo están muy extendidos en el lugar de trabajo y se producen cuando dos o más empleados tienen actitudes, antecedentes socioeconómicos o perspectivas vitales incompatibles.
3. Mala comunicación
Los problemas de comunicación se producen cuando hay discrepancias entre lo que se oye o se dice, ya sea entre compañeros de equipo, un empleado o un directivo. Por ejemplo, puede ajustar un plazo para que su equipo entregue los informes mensuales un viernes, de modo que usted pueda revisarlos y enviarlos más adelante.
Sin embargo, algunos empleados pueden pensar que tienen tiempo hasta altas horas de la noche para cumplir el plazo, con el consiguiente resultado de retraso en el trabajo. Este desfase de plazos se deriva de una comunicación deficiente.
A veces, pueden surgir conflictos entre empleados y directivos debido a una auténtica antipatía mutua. Esto puede hacer que la persona no siga las instrucciones o no dé órdenes claras, lo que conduce a una comunicación deficiente.
4. Diferencias de liderazgo
Cada uno tiene su manera de dirigir equipos. Algunos líderes son autoritarios, mientras que otros fomentan la comunicación abierta y son muy integradores. No todos los estilos de liderazgo sientan bien a todos los miembros del equipo.
Por ejemplo, en empresas manufactureras con grandes riesgos financieros y operativos, un líder que se relaje a la hora de cumplir los plazos puede crear el caos entre los empleados y afectar al rendimiento del trabajo.
Por otro lado, un líder directivo al frente de una agencia de marketing en la que la comunicación abierta es primordial podría crear un entorno de trabajo restrictivo. Esto podría desalentar la retroalimentación, colaboración en equipo y la libertad creativa, lo que reduce la moral y disminuye la calidad del trabajo.
vía Universidad Queens de Charlotte
5. Intimidación y acoso
A pesar de la creciente concienciación, la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de edad, raza, creencias religiosas o políticas, discapacidad y características físicas sigue estando muy presente.
Los compañeros o jefes que acosan o intimidan a sus colegas o subordinados por estos motivos provocan conflictos y mal rollo.
Buenas prácticas para resolver conflictos en equipo
Cuando hay Discord en el lugar de trabajo, afecta a todos. Al mismo tiempo, el viejo dicho "hierro afila hierro" representa el lado positivo de la situación.
Cuando se gestionan de forma constructiva, los conflictos en el lugar de trabajo dan lugar a una sana camaradería, mejoras en los procesos e innovación. Utilice las cinco estrategias de gestión de conflictos siguientes para resolver mejor y más rápidamente los problemas en el trabajo.
1. Reconozca el conflicto y comuníqueselo a su equipo
¿Conoces a dos compañeros de equipo que llevan unas semanas peleándose por una tarea concreta? Este problema podría desaparecer por sí solo. Pero es hora de dar un paso al frente cuando no sucede y ves cómo está afectando al progreso del proyecto y a otros miembros del equipo.
Haz saber a todos que reconoces la existencia del desacuerdo o la tensión y que se trata de un problema que debe resolverse en colaboración, no de una batalla que hay que ganar.
2. Identifica el problema subyacente y practica la escucha activa
Averigua qué está alimentando el desacuerdo entre tus empleados. ¿Hay estilos de trabajo enfrentados? ¿Están discutiendo sobre un cliente recién incorporado? ¿Se trata de un caso de acoso laboral o discriminación?
Escuche a ambas partes para tener una primera idea de cuál es el meollo de la cuestión. A continuación, reúnase con ambos empleados por separado y pregúnteles qué les preocupa, si tienen alguna prueba de por qué creen que la otra persona es culpable y cuál podría ser la mejor solución para seguir adelante.
También debes recordar que ambos empleados podrían tener percepciones distintas sobre el conflicto. Por eso hay que tratar el conflicto con objetividad y no hacer suposiciones, sobre todo si circulan rumores.
3. Lleva a cabo tu investigación y busca soluciones beneficiosas para ambas partes
Cuando hayas escuchado las dos versiones de la historia y tomado notas sobre el conflicto, investiga tú mismo la situación. Abstente de hacer juicios prematuros basados en la conversación inicial y mantén tus prejuicios al margen.
Para una resolución objetiva, revisa las políticas de la empresa en el manual del empleado. Cíñete a las normas básicas comunes que todos los empleados deben seguir en todo momento para que puedas abordar el problema sin que intervenga ningún tipo de subjetividad.
Por ejemplo, si el manual aconseja iniciar una comunicación directa entre los empleados enfrentados, programa una breve reunión de mediación.
Establezca una agenda clara para abordar el conflicto de horarios y anime a ambos empleados a expresar sus preocupaciones y a escucharse mutuamente.
Si han estado discutiendo por la programación de turnos que se solapan con los plazos críticos del proyecto, la mediación puede ayudarles a identificar un compromiso, como alternar prioridades para ajustar los cronogramas.
Ten en cuenta que no siempre es necesario un manual para llegar a una resolución y que, naturalmente, puedes aplicar tus conocimientos de resolución de conflictos.
4. Documente la incidencia y haga un seguimiento periódico
Aunque ambos empleados hayan acordado una solución, hay algunos pasos más antes de que su trabajo esté terminado. Comprueba con ellos en una o dos semanas cómo ha progresado la situación. Así demostrarás que te interesa supervisar el asunto hasta el final.
También informa a todos de que los desacuerdos dentro del equipo no irán a más ni se ocultarán bajo la alfombra. Esto les permite tomar ciertas precauciones y construir una relación de trabajo más amistosa con sus compañeros.
Y lo que es más importante, documente el conflicto en cuestión. Considere la posibilidad de anotar información objetiva, como por ejemplo
- Partes implicadas en el conflicto
- Fecha, hora y ubicación del conflicto
- Descripción del conflicto (sólo los hechos)
- Testigos y sus cuentas
- Cualquier comunicación relevante que haya conducido al conflicto
- Medidas adoptadas por cada parte durante el conflicto
- Resultados inmediatos del conflicto
- Cualquier intento de resolución realizado en ese momento
- Repercusiones del conflicto en el funcionamiento o la moral del lugar de trabajo
- Pasos dados por la dirección tras la incidencia
Hacerlo es vital para proporcionar una base factual para la resolución, garantizar un trato justo a ambos empleados y protegerse contra la responsabilidad legal. También ayuda a identificar patrones, mejorar las políticas en el lugar de trabajo y compatibilidad en la toma de decisiones sobre medidas disciplinarias para evitar futuros conflictos.
5. Ajuste las expectativas y sea transparente con una comunicación proactiva
Construir una cultura de empleados comprometidos que se respeten mutuamente y trabajen bien juntos es una prioridad como líder. Fomente una atmósfera de empatía en la que todos se sientan comprendidos y valorados, incluso cuando surjan desacuerdos.
Pendiente de ello, debe gestionar las expectativas en términos de lo que usted espera de los demás y lo que ellos esperan de usted. Exponga claramente lo que necesita de su equipo o viceversa. Paga o software gratuito/a de gestión de proyectos puede ser de gran ayuda en este sentido.
El software de gestión de proyectos ClickUp, por ejemplo, permite planificar y priorizar fácilmente y ofrece visibilidad de todos los detalles del proyecto y de cómo se alinean con las metas de la empresa.
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Genere subtareas automáticamente a partir de las descripciones de las tareas, resuma hilos de comentarios mediante ClickUp Brain y redacte actualizaciones de forma autónoma.
Cree tareas y colabore en ellas con Documentos de ClickUp y comparte las actualizaciones con todo el mundo o en privado a través de Vista del chat ClickUp . De este modo, podrá llegar rápidamente a un consenso y avanzar en sus proyectos con claridad entre todos los compañeros de equipo.
Utilice ClickUp Chat para simplificar la comunicación con su equipo
Cuando todo está al descubierto, en una sola plataforma, es más fácil para usted y para el equipo comunicarse abierta y libremente, resolver los conflictos a medida que surgen, cumplir los plazos y terminar los proyectos con rapidez.
Rol de la cultura organizativa en la resolución de conflictos
La cultura organizativa se refiere a los valores, creencias, comportamientos y prácticas compartidos que guían e informan las acciones de la plantilla.
Influye en qué comportamientos y resultados son aceptables en una empresa y define el modo en que los empleados afrontan los conflictos.
Por ejemplo, algunas culturas pueden apoyar un estilo de compromiso o negociación en el que los empleados hacen concesiones para llegar a un terreno común. Por el contrario, otras pueden utilizar un estilo acomodaticio en el que una parte cede a las demandas de la otra por preocupación.
La cultura organizativa también indica qué problemas o situaciones pueden provocar un conflicto y cómo se clasifican.
Por ejemplo, algunas culturas pueden hacer hincapié en los conflictos orientados a las relaciones, como los choques sobre valores o emociones, mientras que otras pueden ver los desacuerdos sobre recursos, métodos, o prioridades contrapuestas .
Efectos sobre la contratación y el empleo
Una cultura sólida y sana es el motor de ejecución de una empresa, lo que la convierte en su activo más valioso. Esto se ve compatibilizado por el hecho de que el 65% de los empleados considera que la cultura organizativa una de las principales razones por las que permanecen en sus puestos de trabajo.
Naturalmente, el proceso de contratación es una oportunidad crítica para reforzar o hacer evolucionar gradualmente la cultura organizativa mediante la selección de personas que encarnen sus valores actuales o aporten las nuevas perspectivas deseadas.
Los conflictos pueden resultar de la falta de correspondencia entre los valores del empleado potencial y los de la empresa y de una comunicación poco clara de las expectativas culturales durante la contratación.
La importancia de una comunicación eficaz en la gestión de conflictos de equipo
La comunicación en la gestión de conflictos sirve como medida preventiva contra la escalada y como herramienta de resolución.
Ayuda a obligar a las partes en conflicto a aclarar malentendidos, transmitir sus puntos de vista y llegar a un punto intermedio, lo que da como resultado una comunicación eficaz colaboración en el lugar de trabajo .
Éstas son las técnicas y consejos más comunes que puede aplicar para resolver conflictos en su equipo:
- Anime a todas las partes a compartir sus puntos de vista de forma estructurada, garantizando que cada empleado tenga la oportunidad de hablar sin interrupciones. Ajuste la fase para un diálogo abierto
- Actúe con neutralidad durante las conversaciones, aléjese de la culpa y dirija la conversación hacia la comprensión y la resolución. Formule preguntas perspicaces, fomente la reflexión y el aprendizaje, y ayude a los empleados a considerar diferentes perspectivas
- Introduzca el enfoque "relacional basado en los intereses" (IBR) para la resolución de conflictos, que se centra en separar a las personas del problema y trabajar juntos para encontrar y aplastar el problema subyacente
- Fomentar el cambio de la insistencia en agravios pasados a la lluvia de ideas sobre posibles soluciones, evaluando los pros y los contras de cada una y decidiendo una línea de actuación que responda a las necesidades y preocupaciones de todos los implicados
Habilidades de liderazgo en la resolución de conflictos en equipo
Aprender a resolver conflictos es esencial independientemente de su designación en el trabajo. Como líder, se espera que actúe como mediador y facilite debates que permitan a todas las partes expresar sus preocupaciones sin temor a represalias.
Por tanto, debe desarrollar y perfeccionar un amplio conjunto de competencias. He aquí cómo:
- Sé experto tanto en expresar tus ideas con claridad como en escuchar activamente a los demás. Preste atención a lo que se dice y cómo se dice, incluidas las señales no verbales como el lenguaje corporal y el tono de voz
- Comprender y reconocer las emociones de los miembros del equipo para navegar por las complejidades de la dinámica humana. Esto requiere un profundo conocimiento de uno mismo y la capacidad de gestionar los propios sentimientos, especialmente en situaciones de estrés
- Marque la pauta tratando a todos los miembros del equipo con dignidad, independientemente de sus opiniones o estado. Promueva la diversidad de ideas y anime a todos a participar en los debates
- Asista periódicamente a programas y talleres de formación para dotarse de las herramientas necesarias para gestionar eficazmente las disputas. Además, busque la opinión de compañeros y mentores en un espacio similar y manténgase informado sobre las últimas investigaciones y teorías que aportan ideas y estrategias valiosas para abordar las disputas en equipo
Los conflictos en equipo son naturales, también debe serlo su resolución como gestor/jefe de equipo
Nadie disfruta con la tensión y el malestar que surgen cuando los compañeros de equipo se enfrentan. Estos conflictos minan la productividad, degradan la calidad del trabajo y estresan la vida diaria en la oficina.
En última instancia, tu dedicación a la resolución de conflictos juega un rol fundamental. Las disputas de equipo sólo persistirán con la intervención activa de los directivos o jefes de equipo y un interés genuino en cultivar un ambiente armonioso.
La clave está en arremangarse y adoptar un enfoque amistoso y práctico de la resolución de conflictos.
Además, la utilización de ClickUp plantillas de planes de comunicación y herramientas de colaboración a distancia pueden ser fundamentales para mantener la alineación y evitar malentendidos relacionados con las tareas de trabajo. Empiece a utilizar ClickUp . Regístrese gratis/a y minimice las posibilidades de conflicto entre equipos.
Preguntas frecuentes
1. ¿Cómo se resuelven los conflictos en un equipo?
Como líder, puede resolver eficazmente los conflictos siguiendo cinco pasos:
- Reconozca que hay fricciones entre algunos de sus empleados, que dañan la moral del equipo
- Dedica tiempo a averiguar qué está pasando exactamente y reúne a las partes implicadas para discutirlo
- Decide una solución que funcione para ellos y ponla en práctica
- Haz un seguimiento periódico para asegurarte de que no vuelven a surgir los mismos conflictos y de que el equipo puede salir adelante
2. ¿Cuáles son las cinco estrategias de resolución de conflictos?
Las cinco estrategias de resolución de conflictos son
- Acomodarse, cuando una parte cede a los deseos de la otra
- Evitar, cuando las personas ignoran o se retiran por completo de un conflicto
- Transigir, que ayuda a encontrar una solución que redunde en beneficio del equipo y no favorezca a nadie en particular
- Colaborar, es decir, trabajar con los demás para llegar a una solución de mutuo acuerdo
- Competir, cuando ganar el argumento es la meta principal de una de las partes implicadas
3. ¿Cuál es la mejor herramienta de gestión de conflictos?
El software de gestión de proyectos de ClickUp mantiene a los equipos en la misma página, permitiéndoles trabajar hacia la misma meta sin fricciones. Cuando existe una comunicación sólida entre los equipos y se dispone de una herramienta para gestionar lo que hace cada uno, los conflictos se mantienen a raya o se minimizan considerablemente las repeticiones.