Wie man wirksame Methoden zur Leistungsbeurteilung auswählt

Das Durchsuchen von unzähligen Akten mit veralteten Mitarbeiterbeurteilungen kann ein Alptraum sein, vor allem, wenn dieser Prozess Ihren Kalender verstopft und nicht zum Wachstum anregt.

Leistungsbeurteilungen sollen den Fortschritt vorantreiben, doch die traditionellen Methoden der Leistungsbeurteilung lassen Manager oft gestresst zurück.

Wenn diese Beurteilungen auf begrenzten Kriterien und veralteten Praktiken beruhen, verlieren alle: Das Engagement der Mitarbeiter sinkt, und der Prozess wird zu einer jährlichen Quelle des Grauens.

Zum Glück können Sie bei modernen Mitarbeiterbeurteilungen auf technologiegesteuerte, dynamische und datengestützte Bewertungsmethoden zurückgreifen. Sie lenken den Fokus wieder auf die Menschen und den Fortschritt.

Hier erfahren Sie, wie Sie den richtigen Beurteilungsansatz für sich finden.

TL;DR

**Welche sieben modernen Methoden zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern stehen zur Auswahl?

Assessment-Center-Methode: Verwendet eine Reihe von strukturierten Aktivitäten und Simulationen, um die Kompetenzen und das Potenzial der Mitarbeiter für künftige Rollen zu bewerten

Management by Objectives (MBO): Manager und Mitarbeiter arbeiten gemeinsam an der Einstellung spezifischer, messbarer Ziele, der Nachverfolgung des Fortschritts und der Leistungsbewertung auf der Grundlage der Zielerreichung

360-Grad-Feedback: Sammelt Feedback von verschiedenen Quellen, einschließlich Managern, Kollegen, direkten Berichterstattern und Clients, um eine umfassende Ansicht über die Leistung eines Mitarbeiters zu erhalten

Verhaltensbasierte Bewertungsskala (BARS): Kombiniert Bewertungsskalen mit kritischen Incidents zur Verankerung von Leistungsniveaus mit bestimmten Verhaltensweisen

Psychologische Beurteilung: Bewertet das Potenzial eines Mitarbeiters für künftiges Wachstum und Entwicklung, indem seine kognitiven Fähigkeiten, seine emotionale Intelligenz und seine Anpassungsfähigkeit beurteilt werden

Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs): Richtet ehrgeizige Ziele an messbaren Schlüsselergebnissen aus, um den Fokus, die Verantwortlichkeit und den Fortschritt in Richtung der organisatorischen Ziele zu fördern

Selbsteinschätzung: Ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre eigenen Leistungen, Stärken, Schwächen und verbesserungswürdigen Bereiche zu bewerten

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung ist eine formelle Beurteilung, bei der die Beiträge, Fähigkeiten und Leistungen eines Mitarbeiters innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens bewertet werden. Traditionell werden diese Beurteilungen jährlich oder halbjährlich durchgeführt und helfen den Managern, die Stärken der Mitarbeiter zu überprüfen und Wachstumsmöglichkeiten in Bezug auf die Einstellung der Leistungserwartungen für die Zukunft zu ermitteln.

In der modernen Arbeitswelt haben sich die Beurteilungen über einfache Bewertungen hinaus erweitert. Sie können jetzt als strategische tools eingesetzt werden, um die Entwicklung der Mitarbeiter zu verbessern und die persönlichen Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Bedeutung effektiver Leistungsbeurteilungsmethoden für die Mitarbeiterentwicklung und das Unternehmenswachstum

Hier erfahren Sie, warum ein gut strukturierter Beurteilungsprozess für den Fortschritt auf allen Ebenen unerlässlich ist:

• Unterstützt das Wachstum der Mitarbeiter: Effektive Leistungsbeurteilungsmethoden bieten konstruktives Feedback, das die Stärken hervorhebt und Bereiche zur Verbesserung der Fähigkeiten aufzeigt, wodurch die Mitarbeiter wachsen und Vertrauen aufbauen können
• Informiert über strategische Entscheidungen: Die Beurteilungsdaten helfen den Führungskräften, fundierte Entscheidungen über Beförderungen, Nachfolgeplanung und Umstrukturierung von Teams zu treffen und die Talente auf die Ziele des Unternehmens abzustimmen
• Verbessert die Motivation und das Engagement: Durchdachtes Feedback sorgt dafür, dass die Mitarbeiter engagiert, motiviert und inspiriert sind, die Eigentümerschaft für ihre Entwicklung zu übernehmen
• Identifiziert den Schulungsbedarf: Beurteilungen decken Qualifikationslücken auf und ermöglichen es der Personalabteilung, gezielte Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu implementieren, die die Belegschaft stärken
• Treibt das Unternehmenswachstum an: Ein klarer Beurteilungsprozess fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, die die Leistung im gesamten Unternehmen steigert und den langfristigen Erfolg unterstützt

🧠 Spaßfaktor: Die US-Regierung Performance Rating Act von 1950 hat die Praxis der Leistungsbeurteilung maßgeblich beeinflusst. Dieses Gesetz schrieb jährliche Überprüfungen für Bundesbedienstete vor und führte einen strukturierten, von oben nach unten gerichteten Ansatz für Mitarbeiterbewertungen ein.

Moderne vs. traditionelle Leistungsbeurteilungsmethoden

Traditionelle Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich in erster Linie auf die Bewertung der Persönlichkeitsmerkmale eines Mitarbeiters, einschließlich Merkmalen wie Initiative, Zuverlässigkeit und Führungspotenzial. Außerdem stützen sich diese Leistungsbeurteilungsmethoden häufig auf das subjektive Urteil der Vorgesetzten.

Diese Subjektivität kann zu Verzerrungen führen und die tatsächliche Arbeitsleistung eines Mitarbeiters möglicherweise nicht genau widerspiegeln.

Hier sind einige traditionelle Methoden der Leistungsbeurteilung:

• Ranking-Methode: Die Mitarbeiter werden auf der Grundlage ihrer Gesamtleistung von der besten bis zur schlechtesten Leistung eingestuft
• Paarweiser Vergleich: Jeder Mitarbeiter wird paarweise mit jedem anderen Mitarbeiter verglichen, um den leistungsstärkeren zu ermitteln
• Bewertungsmethode: Mitarbeiter werden in vordefinierte Kategorien wie "hervorragend", "befriedigend" oder "unbefriedigend" eingestuft
• Zwangsverteilung: Die Mitarbeiter werden auf der Grundlage eines vorher festgelegten Prozentsatzes auf die Leistungskategorien verteilt
• Checklisten-Methode: Die Beurteiler verwenden eine Liste von Aussagen oder Fragen, um die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten

Im Gegensatz dazu werden bei modernen Methoden der Leistungsbeurteilung spezifische Verhaltensweisen und die Erreichung von Zielen bewertet. Hier wird eine objektivere und umfassendere Beurteilung angestrebt.

Beachten Sie, dass diese Leistungsbeurteilungsmethoden oft mehrere Perspektiven und Datenquellen einbeziehen, um Verzerrungen zu minimieren.

Beispiele für moderne Leistungsbeurteilungsmethoden sind Management by Objectives (MBO), 360-Grad-Feedback, Assessment Center, die Methode der Personalbuchhaltung usw.

💡 Profi-Tipp: Um einen Vorsprung zu bekommen, versuchen Sie vorlagen für Leistungsbeurteilungen verwenden um Ihr bevorzugtes Verfahren zu formulieren.

Im Gegensatz zu den schwerfälligen traditionellen Leistungsbeurteilungen, bei denen die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie "abgehakt" werden, bieten moderne Methoden der Leistungsbeurteilung ein höheres Maß an Personalisierung, Datentransparenz und Anpassungsfähigkeit in Echtzeit

Sie werden Ihre Mitarbeiter nicht in vorgegebene Kategorien einteilen. Vielmehr werden Sie die Rolle und den persönlichen Entwicklungsbedarf jedes Einzelnen besser verstehen.

7 moderne Methoden der Leistungsbeurteilung

Bevor Sie die sieben bewährten Methoden der Leistungsbeurteilung erläutern, sollten Sie wissen, wie ClickUp , ein Projektmanagement- und software zur Leistungsbewertung kann Ihren Aufwand unterstützen.

ClickUp bietet anpassbare Berichterstellungstools, anpassbare Vorlagen und verschiedene Ansichten für den Workspace, einschließlich Gantt-Diagramme, mit denen Sie visuell intuitive Leistungsbewertungen erstellen können.

ClickUp Vorlage für Leistungsbewertungen

Diese Vorlage herunterladen

ClickUp Vorlage für Leistungsbeurteilungen

Zum Beispiel die ClickUp Vorlage für Leistungsbewertungen bietet ein vorgefertigtes Layout für die Nachverfolgung des Fortschritts Ihrer Organisation auf Abteilungs- und individueller Ebene.

Sie können Zyklen zur Leistungsbeurteilung organisieren, in die alle relevanten Stellen einbezogen werden. Zusätzlich können Sie:

• Abschnitte zur Selbstbeurteilung hinzufügen, um Erkenntnisse der Mitarbeiter zu sammeln
• Mithilfe von Fortschrittsanzeigern beurteilen, wie schnell Sie die Zyklen zur Mitarbeiterbeurteilung abschließen
• Aufgaben und Unteraufgaben für verschiedene Manager, Personalleiter und Abteilungsleiter einbeziehen
• KPIs und andere Metriken in der Übersicht erwähnen

Eine weitere beliebte Option ist die ClickUp Vorlage für vierteljährliche Leistungsüberprüfung mit der Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter über das Quartal hinweg messen können. Mit dieser Vorlage können Sie OKRs nachverfolgen, konstruktives Feedback geben und den Fortschritt mit Echtzeitdaten überwachen.

1. Management nach Zielen (MBO) Management durch Zielvereinbarungen ist eine Methode zur Leistungsbeurteilung, bei der Manager und Mitarbeiter gemeinsam spezifische, messbare Ziele einstellen. Diese Ziele, die häufig mit den Einzelzielen des Unternehmens abgestimmt sind, dienen als Richtschnur für die Arbeit des Mitarbeiters und bilden die Grundlage für die Leistungsbeurteilung.

Sie umfasst regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen, die von Bewertungen am Ende des Zeitraums begleitet werden, um das Abschließen und Erreichen der Ziele zu beurteilen.

🎯 Vorteile

MBO richtet die individuellen Rollen an den größeren Geschäftszielen aus und stellt sicher, dass jeder seinen Einfluss auf die Organisation versteht. Es motiviert die Mitarbeiter, indem es sie einbezieht in einstellung von Zielen für Leistungsbeurteilungen , die langfristig zur Rechenschaft ziehen.

👎 Nachteile

MBO ist zwar wirksam, kann aber starr sein, wenn die Ziele nicht flexibel eingestellt sind.

Wenn die Ziele nicht regelmäßig aktualisiert werden, um veränderte Prioritäten widerzuspiegeln, kann MBO ungewollt die Anpassungsfähigkeit behindern. Außerdem erfordert es ein erhebliches Engagement der Führungskräfte, was ressourcenintensiv sein kann.

📌 Beispiel

In einem Vertriebsteam könnte MBO die Einstellung eines vierteljährlichen Umsatz- oder Einzelziels für neue Kunden beinhalten. Dies kann von regelmäßigen Überprüfungen begleitet werden, um sicherzustellen, dass das Team auf dem richtigen Weg ist, und um bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.

Ideal für

Rollen, für die klare, messbare Ergebnisse ermittelt werden können, wie z. B. Teams in den Bereichen Vertrieb, Projektmanagement oder Produktentwicklung.

ClickUp Zielverfolgung

Versuchen Sie ClickUp Goal Tracking zur Nachverfolgung des Fortschritts in Richtung Ihrer Ziele ClickUp Zielverfolgung kann helfen, alle Ziele von einer einzigen Schnittstelle aus zu überwachen. Dies umfasst alles von Mitarbeiter-Scorecards bis hin zu Mengen-, Geld- und Einzelzielen.

In Kombination mit Dashboards zur Nachverfolgung des Fortschritts stellt dies sicher, dass Ihre Zyklen zur Leistungsbeurteilung zeitlich abgestimmt sind und sorgfältig überwacht werden.

ClickUp SMART Goals Vorlage

Diese Vorlage herunterladen

ClickUp SMART Goals Vorlage

Die ClickUp SMART Goals Vorlage kategorisiert Ihre kurz- und langfristigen Ziele. Mit dieser Vorlage können Sie größere Ziele in überschaubare Teile zerlegen und sie den Mitgliedern Ihres Teams zuweisen.

Mit den fünf Ansichten können Sie Ihre Ziele aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten und so Ihre Methoden zur Leistungsbeurteilung anpassen. Darüber hinaus hilft Ihnen die Vorlage bei:

• Identifizierung anspruchsvoller und zeitaufwändiger Ziele
• Neuzuteilung des Workloads entsprechend dem gemessenen Fortschritt bei den einzelnen Zielen
• Visualisierung der Leistung Ihres Teams, um alle Beteiligten auf dem Laufenden zu halten
• Messung Ihrer Ziele und Neubewertung Ihrer Strategien zur Leistungsbeurteilung

Darüber hinaus ist die ClickUp KPI-Vorlage hilft Ihrem HR Team zu verstehen, welche Aspekte des Zyklus der Leistungsbeurteilung vorrangig behandelt werden müssen. Es ist wirklich ein Muss.

2. 360-Grad-Feedback

das 360-Grad-Feedback ist eine umfassende Beurteilungsmethode, bei der Rückmeldungen aus verschiedenen Quellen über die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters eingeholt werden. Dazu gehören die Hierarchie der Manager, Kollegen, direkte Berichterstellungen und manchmal sogar Clients.

Darüber hinaus bietet es eine abgerundete Ansicht der Leistung und hebt Stärken und Schwachstellen hervor, die aus einer einzigen Perspektive möglicherweise nicht sichtbar sind.

🎯 Vorteile

Diese Methode der Leistungsbeurteilung sammelt vielfältige Beiträge und fördert faire Beurteilungen, die es den Mitarbeitern ermöglichen zu erkennen, wie sich ihre Arbeit auf das gesamte Team und die Organisation auswirkt. Außerdem werden die Stärken und Wachstumsbereiche eines Mitarbeiters hervorgehoben, die andernfalls unerkannt bleiben könnten.

👎 Nachteile

Einführung von 360-Grad-Feedback erfordert eine sorgfältige Koordination und kann zeitintensiv sein. Das Feedback von Kollegen oder Untergebenen könnte manchmal eher die persönliche Dynamik als die objektive Leistung widerspiegeln, was zu potenziell voreingenommenen Antworten führen könnte.

📌 Beispiel

In einem Produktentwicklungsteam könnten solche Überprüfungen das Feedback des Projektleiters, der anderen Entwickler und des Qualitätssicherungs-Teams einbeziehen, um die technischen Fähigkeiten und Problemlösungskompetenzen zu bewerten.

Ideal für

Rollen, die ein hohes Maß an Zusammenarbeit, Führungsqualitäten oder Kundenorientierung erfordern, so dass es sich gut für teamorientierte oder leitende Rollen eignet.

ClickUp Formulare

Nutzen Sie ClickUp Formulare, um Informationen von Managern und Mitgliedern kollaborativer Teams über Ihre Mitarbeiter zu sammeln

Mit ClickUp Formulare können HR Teams Feedbackanfragen benutzerdefiniert gestalten, um bestimmte Kompetenzen zu bewerten und wertvolle Erkenntnisse aus verschiedenen Quellen zu sammeln. Die Antworten werden automatisch in Aufgaben umgewandelt, was die Nachverfolgung und Verwaltung des Feedbacks vereinfacht.

Darüber hinaus können Formulare für verschiedene Zwecke angepasst werden, um einen umfassenden und abgerundeten Bewertungsprozess zu gewährleisten, der alle Aspekte der Mitarbeiterleistung erfasst.

📖 Lesen Sie auch: 360 Evaluierungsfragen und Beispiele für Manager

3. Verhaltensbasierte Bewertungsskala (BARS)

BARS kombiniert Elemente der qualitativen und quantitativen Bewertung, indem die Leistungsbewertung an bestimmte Verhaltensweisen geknüpft wird. Anstatt die Bewertung eines Mitarbeiters auf der Grundlage subjektiver Eigenschaften vorzunehmen, beschreibt BARS verschiedene Leistungsstufen anhand von Beispielen für das Verhalten.

Dieses Leistungsmanagementverfahren stellt sicher, dass die Bewertungen konsistent sind und auf beobachtbaren Handlungen beruhen, was dazu beiträgt, Unklarheiten im Beurteilungsprozess zu beseitigen.

🎯 Vorteile

BARS bietet eine klare, objektive Struktur durch die Verwendung klar definierter Verhaltensweisen. Dadurch wird eine mögliche Voreingenommenheit reduziert und es ist für die Mitarbeiter einfacher zu verstehen, was erwartet wird.

Das Beste daran ist, dass es die Bewertungen mit realen, arbeitsplatzspezifischen Aktionen abgleicht, um die Konsistenz zwischen den Bewertungen zu fördern.

👎 Nachteile

Die Erstellung von BARS für jede Rolle kann zeitaufwändig sein und erfordert ein solides Verständnis der Aufgaben und typischen Verhaltensweisen. Leider müssen die BARS auch regelmäßig aktualisiert werden, um relevant zu bleiben, wenn sich die Rollen weiterentwickeln.

📌 Beispiel

Für eine Rolle im Kundendienst könnte ein BARS eine Top-Bewertung für Verhaltensweisen wie "löst Probleme von Kunden beim ersten Anruf und kümmert sich um deren Zufriedenheit" vorsehen, während eine niedrigere Bewertung "benötigt Unterstützung bei der Bearbeitung grundlegender Kundenanfragen" beinhalten könnte

Ideal für

BARS ist praktisch für Rollen mit klar definierten, wiederholbaren Aktionen, wie z. B. Kundendienst, Produktion oder jede Rolle mit Routineaufgaben. Überall dort, wo die Leistung anhand bestimmter Verhaltenskriterien gemessen werden kann.

Wie man eine verhaltensorientierte Bewertungsskala erstellt

Hier erfahren Sie, wie Sie BARS mit klaren, arbeitsrelevanten Verhaltensweisen verknüpfen können:

• Schritt 1: Definieren Sie Schlüssel-Leistungsdimensionen: Beginnen Sie mit der Identifizierung von Kernaspekten der Rolle, wie z. B. Problemlösungs- oder Kommunikationsfähigkeiten, die für den Erfolg wesentlich sind
• Schritt 2: Sammeln Sie Verhaltensbeispiele: Befragen Sie Mitarbeiter, Manager oder Branchenexperten, um Beispiele für effektive und ineffektive Verhaltensweisen für jede Leistungsdimension zu sammeln
• Schritt 3: Festlegen der Leistungsstufen: Entwickeln Sie eine Skala (z. B. 1-5 oder 1-7), wobei jeder Punkt auf der Skala eine andere Leistungsstufe darstellt
• Schritt 4: Verankerung der Verhaltensweisen mit den Punkten der Skala: Ordnen Sie jedem Punkt der Skala bestimmte Verhaltensweisen zu und beschreiben Sie, wie Spitzen-, Durchschnitts- und unterdurchschnittliche Leistungen in der Praxis aussehen
• Schritt 5: Validierung der Skala: Überprüfen Sie die Skala mit Managern und Mitarbeitern, um sicherzustellen, dass sie die Leistungserwartungen korrekt wiedergibt und passen Sie sie gegebenenfalls an
• Schritt 6: Testen und Anpassen: Nach der Implementierung der BARS sammeln Sie Feedback und nehmen Anpassungen vor, um sicherzustellen, dass die Skala relevant und effektiv bleibt

💡 Pro-Tipp: Stellen Sie vor der Leistungsbeurteilung sicher, dass die berichtenden Manager ihren Untergebenen die Leistungsstandards, einschließlich der ethischen Richtlinien, klar vermitteln.

4. Psychologische Beurteilung

Eine psychologische Beurteilung ist eine zukunftsorientierte Leistungsbewertungsmethode, bei der der Schwerpunkt auf der Vorhersage des künftigen Potenzials und nicht auf der Bewertung der bisherigen Leistungen liegt. Bei diesem Ansatz werden Interviews, Persönlichkeitstests und kognitive Übungen eingesetzt, um die Fähigkeiten und Stärken eines Mitarbeiters sowie seine Motivation zu bewerten.

Sie können davon ausgehen, dass Sie Faktoren wie emotionale Intelligenz, kognitive Fähigkeiten und Anpassungsfähigkeit bewerten werden

Im Gegensatz zu herkömmlichen Methoden, bei denen die Leistung eines Mitarbeiters bei bestimmten Aufgaben bewertet wird, wird bei der psychologischen Beurteilung ermittelt, wie gut der Mitarbeiter arbeiten könnte, wenn ihm mehr Verantwortung übertragen oder eine neue Rolle zugewiesen würde.

🎯 Vorteile

Dieser Beurteilungsansatz liefert aussagekräftige Daten über das Potenzial eines Mitarbeiters und seine Bereitschaft, sich neuen Herausforderungen zu stellen, und ist daher für die Nachfolgeplanung und die Talententwicklung sehr wertvoll

Nicht zu vergessen ist, dass er ein differenziertes Verständnis der natürlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter vermittelt, was es einfacher macht, Entwicklungspfade zu entwerfen, die Potenzial in Leistung umwandeln können.

👎 Nachteile

Die Durchführung psychologischer Beurteilungen erfordert qualifizierte Fachleute und kann ressourcenintensiv sein, da sie Einzelbeurteilungen und Bewertungstools von Dritten erfordert.

Außerdem kann sie aufdringlich sein, wenn sie nicht sensibel gehandhabt wird, da sich die Mitarbeiter bei solchen persönlichen Beurteilungen möglicherweise unwohl fühlen. Darüber hinaus eignet sich diese Methode nicht für jede Rolle, insbesondere dann nicht, wenn spezifische, messbare Fähigkeiten wichtiger sind als abstrakte Qualitäten.

📌 Beispiel

Nehmen wir einen leistungsstarken Teamleiter, der für eine mögliche Beförderung zum Abteilungsleiter vorgesehen ist. Bei der psychologischen Beurteilung wird deutlich, dass er über Belastbarkeit, hohe emotionale Intelligenz und Führungsqualitäten verfügt, die für höhere Managementrollen geeignet sind.

Diese Erkenntnis rechtfertigt eine Beförderung, während gleichzeitig Bereiche wie die strategische Planung identifiziert werden, die von einer gezielten Entwicklung profitieren könnten.

Ideal für

Eine psychologische Beurteilung eignet sich am besten für Rollen in den Bereichen Führung, strategische Entscheidungsfindung oder kreative Problemlösung. Sie ist besonders wertvoll für Unternehmen, die in eine langfristige Talententwicklung investieren und Führungskräfte und Spezialisten fördern wollen.

ClickUp Automatisierungen

Anwendung von ClickUp-Automatisierungen zur Reduzierung des Zeitaufwands für Aufgaben der Leistungsbeurteilung

Eine gute Möglichkeit ist die Einbindung von ClickUp Automatisierungen in Ihren Workflow einbinden, um all diese Daten zu sammeln und durch Bewertungs- und Zuweisungsschleifen zu leiten.

Sie können Automatisierungs-Workflows mit mehr als 100 Vorlagen einrichten und Faktoren wie Audit-Protokolle, Beurteilungs-E-Mails und Änderungen der Aufgaben-Zuordnung automatisieren.

📖 Lesen Sie auch: 100 Beispiele für Leistungsbeurteilungen (Phrasen + Kommentare)

5. Objekte und Schlüssel-Ergebnisse (OKRs)

OKRs bieten einen Rahmen für die Einstellung von Zielen, um ehrgeizige Ziele mit messbaren Ergebnissen in Einklang zu bringen.

Im Gegensatz zu herkömmlichen Methoden zur Einstellung von Zielen werden OKRs mit einem doppelten Fokus erstellt - zum einen, um eine Ausrichtung auf hohem Niveau im gesamten Unternehmen zu erreichen, und zum anderen, um Einzelpersonen zu befähigen, anspruchsvolle Ziele zu verfolgen.

Der OKR-Rahmen umfasst in der Regel vierteljährliche Zyklen, in denen Teams oder Einzelpersonen ehrgeizige Ziele festlegen, die mit spezifischen, quantifizierbaren Schlüsseln zur Nachverfolgung des Fortschritts verbunden sind. Es handelt sich um ein transparentes System, das darauf abzielt, die täglichen Aufgaben mit der größeren Mission des Unternehmens zu verknüpfen.

🎯 Vorteile

Dieser Ansatz schafft Klarheit, indem er von den Teams verlangt, den Erfolg mit spezifischen, datengestützten Metriken zu definieren. Er verbessert nicht nur die Verantwortlichkeit, sondern fördert auch kreative Problemlösungen, da die Mitarbeiter nach innovativen Wegen suchen, um herausfordernde Schlüssel-Ergebnisse zu erreichen

Darüber hinaus bieten OKRs einen anpassungsfähigen Rahmen, der eine vierteljährliche Neukalibrierung ermöglicht, was sie für Organisationen in sich schnell verändernden Branchen von unschätzbarem Wert macht.

👎 Nachteile

OKRs können die Mitarbeiter überfordern, wenn die Ziele zu hoch angesetzt sind, was zu Zielmüdigkeit oder Burnout führen kann, wenn die Einzelziele ständig unerreichbar sind.

Außerdem können Schlüsselergebnisse, die zu sehr auf quantitative Ergebnisse ausgerichtet sind, die qualitativen Errungenschaften überschatten, was Kreativität und Innovation hemmen kann.

📌 Beispiel

In einem Team für Kundenerfolg könnte ein OKR wie folgt aussehen:

Ziel: Verbesserung der Qualität und Wirksamkeit des Leistungsbeurteilungsprozesses

• Schlüsselergebnis 1: Erreichen einer Abschlussquote von 95 % für Beurteilungen innerhalb der ersten beiden Wochen eines jeden Quartals
• Schlüsselergebnis 2: Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Beurteilungsprozess auf 85 % (gemessen durch Umfragen nach der Beurteilung)
• Schlüsselergebnis 3: Sicherstellung, dass mindestens 80 % der Manager Entwicklungsziele in ihr Feedback aufnehmen, Nachverfolgung durch Beurteilungsaudits

Ideal für

OKRs sind besonders effektiv in agilen, ergebnisorientierten Umgebungen wie Tech-Startups, Produktmanagement und schnell wachsende Teams. Sie sind ideal für Organisationen, die Innovation und schnelle Umschwünge in den Vordergrund stellen, und funktionieren dort, wo ehrgeizige Ziele mit der Kultur und Strategie übereinstimmen.

ClickUp OKRs Vorlage

Diese Vorlage herunterladen

ClickUp OKRs Vorlage

Die ClickUp OKRs Vorlage hebt die Ziele hervor, die Sie auf der Grundlage dynamischer Parameter priorisieren müssen. Damit können Sie Ihre Ziele für verschiedene Quartale anpassen und leicht feststellen, ob eines Ihrer Ziele für die Leistungsbeurteilung Gefahr läuft, aufgrund von Ineffizienzen gestrichen zu werden.

Darüber hinaus können Sie mit dieser Vorlage:

• Strategische Prioritäten mühelos ermitteln
• Ihren Prozess zur Nachverfolgung von Zielen standardisieren
• Kinderleichte OKRs für kleine und große Teams entwickeln

6. Selbstbeurteilung

Die Selbstbeurteilung ist eine Methode der Leistungsbeurteilung, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre eigenen Beiträge, Leistungen und verbesserungswürdigen Bereiche zu bewerten. Dieser reflektierende Ansatz fordert die Mitarbeiter auf, ihre Stärken und Schwächen zu bewerten, um ihnen ein Gefühl der persönlichen Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu vermitteln. Leistungsbeurteilung durch Selbsteinschätzung verlagern den Beurteilungsprozess, indem sie den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Sichtweise zu äußern, und den Managern bei der Leistungsbeurteilung einen besseren Kontext bieten.

🎯 Vorteile

Es fördert die Selbstwahrnehmung und motiviert die Mitarbeiter, ihre Leistung kritisch zu betrachten. Außerdem wird das Vertrauen zwischen Managern und Mitgliedern des Teams gestärkt, da die Mitarbeiter eine aktive Rolle im Bewertungsprozess erhalten.

Diese Methode ist besonders effektiv, wenn es darum geht, persönliche Herausforderungen oder Errungenschaften aufzudecken, die andernfalls unbemerkt bleiben würden, und schafft so eine abgerundete Ansicht der Leistung.

👎 Nachteile

Die Selbstbeurteilung kann zu Verzerrungen führen, wenn die Mitarbeiter ihren Beitrag überschätzen oder unterschätzen, was sie ohne strukturierte Anleitung weniger zuverlässig macht.

Außerdem besteht die Gefahr, dass sich die Mitarbeiter auf das Erreichte konzentrieren und nicht auf die Bereiche, in denen sie sich weiterentwickeln können, was die Wirksamkeit der Beurteilung bei der Förderung von Verbesserungen limitieren kann.

📌 Beispiel

In einer Marketingabteilung könnte ein Formular zur Selbstbeurteilung die Mitarbeiter auffordern, über Folgendes nachzudenken:

• Den Erfolg der jüngsten Kampagnen, die sie geleitet haben
• Alle innovativen Ansätze, die sie verwendet haben
• Bereiche, die sie für verbesserungsbedürftig halten, wie z. B. Zeitmanagement oder Kommunikation mit dem Client

Ideal für

Dieses Tool zur Leistungsbeurteilung eignet sich für Rollen, die eigenständiges Projektmanagement oder kreative Problemlösungen beinhalten. Darüber hinaus eignet es sich gut für Rollen, in denen die Autonomie des Mitarbeiters im Vordergrund steht.

Auch hier können Sie ClickUp Formulare verwenden. Mit diesem Feature können Sie benutzerdefinierte Umfragen zur Selbsteinschätzung entwerfen, die auf bestimmte Kompetenzen zugeschnitten sind. So können Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, detailliertes Feedback zu ihren eigenen Leistungen, Stärken und verbesserungswürdigen Bereichen zu geben.

Gewinnen Sie mit ClickUp Dashboards auf einen Blick verwertbare Erkenntnisse

Sobald die Antworten gesammelt sind, können Sie diese Daten nahtlos in ClickUp Dashboards für die visuelle Analyse.

Dashboards unterstützen Sie bei der Nachverfolgung von Fortschritten, indem sie anpassbare Ansichten von Leistungstrends bieten und Stärken und Wachstumsbereiche hervorheben. Sie können benutzerdefinierte Ansichten erstellen, um Schlüssel-Leistungsindikatoren zu verfolgen, Fortschritte im Laufe der Zeit zu vergleichen und zu sehen, wie persönliche Ziele mit den allgemeinen Zielen des Teams übereinstimmen

Mit Features wie Widgets für Diagramme, Grafiken und Tabellen können Sie leicht Trends erkennen, Stärken identifizieren und Bereiche mit Verbesserungspotenzial aufdecken.

7. Assessment Center

Ein Assessment Center ist ein umfassender, vielschichtiger Beurteilungsansatz, der darauf abzielt, die Kompetenzen und das Potenzial der Mitarbeiter durch eine Reihe von strukturierten Aktivitäten und Simulationen zu bewerten. Anstatt sich auf frühere Leistungen zu verlassen, bieten Assessment Center eine praxisnahe Umgebung, in der die Mitarbeiter mit realen Szenarien konfrontiert werden, die für ihre Rolle relevant sind.

Zu den Aktivitäten, die es den Beurteilern ermöglichen, Fähigkeiten in Aktion zu beobachten und datengestützte Bewertungen vorzunehmen, gehören:

• Gruppenübungen
• Rollenspiele
• Problemlösungsaufgaben
• Vertiefende Interviews

🎯 Vorteile

Sie erhalten eine ganzheitliche Ansicht über die Fähigkeiten und das Potenzial eines Mitarbeiters. Sie sind sogar sehr effektiv bei der Ermittlung von Kompetenzen wie Teamarbeit, Führungsqualitäten und Anpassungsfähigkeit, da die Mitarbeiter in verschiedenen Szenarien beobachtet werden.

Darüber hinaus minimiert dieser Ansatz Subjektivität und Voreingenommenheit, da mehrere Beurteiler die Teilnehmer in verschiedenen Übungen bewerten, um die Genauigkeit der Beurteilung zu erhöhen.

🔍 Wussten Sie schon? 80% der Arbeitnehmer die angeben, in der letzten Woche ein aussagekräftiges Feedback erhalten zu haben, sind voll engagiert.

👎 Nachteile

Die Durchführung eines Assessment-Centers kann ressourcenintensiv sein und erfordert viel Zeit und Vorbereitung mit qualifizierten Beurteilern, um Fairness und Relevanz zu gewährleisten. Der Prozess kann von den Mitarbeitern auch als intensiv oder stressig empfunden werden, insbesondere von denen, die interaktive Bewertungen nicht gewohnt sind.

📌 Beispiel

In einem Management-Trainingsprogramm könnte ein Assessment Center eine Gruppenübung beinhalten, bei der die Teilnehmer gemeinsam an der Lösung einer komplexen Herausforderung im Business arbeiten. Im Idealfall folgen dann individuelle Rollenspiele, in denen Verhandlungsszenarien mit Kunden simuliert werden.

Am Ende beobachten die Prüfer die Problemlösungskompetenz, die Führungsqualitäten und die zwischenmenschlichen Fähigkeiten der Teilnehmer während des gesamten Prozesses.

Ideal für

Assessment Center sind ideal für Positionen, die strategisches Denken, zwischenmenschliche Fähigkeiten und Führungsqualitäten erfordern, wie z. B. Managementpositionen, Positionen mit Kundenkontakt und spezialisierte technische Positionen.

Sie sind besonders wertvoll in Branchen wie Beratung, Finanzen und Projektmanagement, wo die Beobachtung von Fähigkeiten in Aktion ein genaueres Bild des Potenzials eines Mitarbeiters liefert als traditionelle Beurteilungen.

ClickUp Meilensteine

Verwenden Sie ClickUp Meilensteine, um mehrere Kontrollpunkte zu setzen, die die Schritte Ihres Zyklus für die Leistungsbeurteilung erklären

Entscheiden Sie sich für ClickUp Meilensteine um die Nachverfolgung der Ergebnisse dieser Bewertungen fortzusetzen, nachdem Sie entsprechende Einstellungen für Ihre Teams vorgenommen haben.

Personalverantwortliche können auch beobachten, wie die spezifischen Aufgaben der Mitarbeiter mit den übergeordneten Zielen des Projekts übereinstimmen und ob die Ergebnisse der Bewertung tatsächlich einen Unterschied in der Organisation bewirken.

Kritikpunkte und Limits der Leistungsbeurteilung

Gehen wir auf einige Kritikpunkte und Grenzen der Leistungsbeurteilungsmethoden ein:

1. Subjektivität und Voreingenommenheit

Selbst die am besten gemeinten Beurteilungen können der persönlichen Voreingenommenheit zum Opfer fallen.

Die Durchführung von Leistungsbeurteilungen spiegelt häufig die subjektive Ansicht einer Führungskraft über die Fähigkeiten und Beiträge eines Mitarbeiters wider, was zu ungerechten Beurteilungen aufgrund von Vertrautheit, Bevorzugung oder sogar unbewusster Voreingenommenheit führt.

Dieses Problem ist bei traditionellen Beurteilungsmethoden besonders problematisch, da sich die Beurteilung stark auf die Sichtweise einer Person stützt.

Voreingenommenheit kann sich auf subtile Weise manifestieren, z. B. durch die Überbetonung der jüngsten Interaktionen oder die Bevorzugung von Merkmalen, die der Vorgesetzte persönlich schätzt. Dies kann möglicherweise ein verzerrtes Bild der tatsächlichen Leistung eines Mitarbeiters ergeben.

2. Aktualitätseffekt und begrenzter historischer Kontext

Beurteilungen können unter dem Aktualitätseffekt leiden, bei dem nur die jüngsten Leistungen oder Rückschläge in Erinnerung bleiben und stark gewichtet werden. Dies überschattet unweigerlich frühere Aufwände und Erfolge.

Diese Kurzsichtigkeit kann dazu führen, dass wichtige Arbeiten, an denen ein Mitarbeiter vor Monaten mitgewirkt hat, übersehen werden, während Fehler, die erst kürzlich gemacht wurden, die Beurteilung zu Unrecht dominieren.

Das Fehlen eines kontinuierlichen Feedbacks verschlimmert diese Situation noch, da den Managern eine verlässliche Aufzeichnung der Leistungen während des Beurteilungszeitraums fehlen kann. Das Ergebnis ist eine unzusammenhängende Ansicht über die Arbeit des Mitarbeiters.

3. Starre Zielvorgaben

Herkömmliche Beurteilungssysteme stützen sich häufig auf vordefinierte Ziele oder Metriken, die zu Beginn des Jahres festgelegt werden, was in einem auf Fortschritt ausgerichteten Arbeitsumfeld starr wirken kann.

Wenn sich Mitarbeiter an veraltete Ziele gebunden fühlen, die nicht mehr den Bedürfnissen des Unternehmens oder des Teams entsprechen, leidet die Motivation, und die Metriken verlieren an Bedeutung.

Diese Starrheit hemmt die Anpassungsfähigkeit und hält die Mitarbeiter davon ab, Aufgaben oder Projekte zu priorisieren, die einen größeren Wert schaffen könnten, aber nicht zu ihren formalen Zielen gehören.

4. Unklare Leistungskriterien und Mehrdeutigkeit

Ein weiteres Problem ist die Tatsache, dass Leistungskriterien manchmal schlecht definiert sind oder es ihnen an Kontext mangelt, so dass die Mitarbeiter oft nicht wissen, woran sie gemessen werden.

Unklare Kriterien können zu einer Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter und der Führungskraft führen, wodurch ein Zyklus der Frustration entsteht. Wenn Mitarbeiter keine klare Vorstellung davon haben, wie Sie ihre Leistung messen, können Beurteilungen willkürlich oder sogar demotivierend wirken, was das Vertrauen in den Prozess verringert.

5. Druckkochumgebung und emotionale Auswirkungen

Der jährliche oder halbjährliche Zeitraum für die Leistungsbeurteilung kann sich für die Mitarbeiter wie ein "make-or-break"-Moment anfühlen. Dies gilt insbesondere an Arbeitsplätzen, an denen sich die Beurteilungen direkt auf die Vergütung oder den beruflichen Aufstieg auswirken.

Darüber hinaus kann der Leistungsdruck bei einer einmaligen Beurteilung, der durch die hohen Risiken noch verstärkt wird, in den Monaten vor der Beurteilung zu Angst, Abwehrhaltung und sogar zu einer Abneigung gegen Risiken führen.

Dieses Umfeld kann die Arbeitsmoral untergraben, da sich die Mitarbeiter darauf konzentrieren, "gut auszusehen", anstatt tatsächlich einen effektiven Beitrag zu leisten. Wundern Sie sich nicht, wenn Sie eine eingeschränkte Kreativität und ein wenig authentisches Engagement feststellen.

Strategien für den Umgang mit Kritik und Limitierungen

Um der Kritik und den Limiten von Leistungsbeurteilungen zu begegnen, sollten Sie sich auf Strategien konzentrieren, die Fairness und Klarheit gewährleisten. Hier sind einige tipps zur Leistungsbeurteilung :

1. Mehrstufiges Feedback für eine ausgewogene Perspektive einbeziehen

Implementieren Sie ein 360-Grad-Feedback-Modell, um Erkenntnisse aus einer Vielzahl von Quellen zu gewinnen - z. B. von Kollegen, Untergebenen und Clients. Dies trägt dazu bei, Verzerrungen und Subjektivität auszugleichen, die mit Bewertungen aus einer einzigen Quelle verbunden sind, und bietet eine umfassendere Ansicht der Beiträge von Mitarbeitern.

Die Einbeziehung verschiedener Perspektiven fördert die Fairness und ermöglicht es Managern, Muster und Verhaltensweisen zu erkennen, die andernfalls vielleicht unbemerkt bleiben würden. Dies könnte für Zyklen zur Leistungsbeurteilung in kollaborativen oder funktionsübergreifenden Rollen von großem Nutzen sein.

2. Einführung kontinuierlicher Feedback-Mechanismen

Weg von jährlichen Beurteilungen, hin zu einem System von kontinuierlichem Leistungsmanagement und Rückmeldungen wirken dem Aktualitätseffekt entgegen und helfen den Mitarbeitern, ihren Kurs in Echtzeit zu korrigieren.

Regelmäßige Kontrollbesuche, idealerweise monatlich oder vierteljährlich, sorgen für eine rechtzeitige Anerkennung der erbrachten Leistungen. Noch besser ist es, wenn Ihre Mitarbeiter die Möglichkeit haben, etwaige Bedenken oder Entwicklungsbedürfnisse anzusprechen, bevor sie eskalieren.

Kontinuierliches Feedback schafft auch eine Kultur der Offenheit in Ihrem Team, in der Leistungsgespräche zur Routine werden und weniger einschüchternd wirken.

Fügen Sie die ClickUp Bonus Matrix Vorlage **Sie vereinfacht die Bewertung der individuellen Mitarbeiterleistung durch die Anwendung bewährter analytischer Parameter. Sie rationalisiert das Management der Leistungsbeurteilung und erleichtert den Managern die Nachverfolgung des Fortschritts.

3. SMART-Ziele für Klarheit und Ausrichtung

Die Umsetzung von SMART-Zielen (Spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden) während Ihrer performance Calibration Meeting hilft, transparente, zielgerichtete Leistungskriterien zu schaffen. Durch die Einstellung klarer und erreichbarer Ziele können Ihre Mitarbeiter genau verstehen, worauf sie hinarbeiten und wie dies mit den Zielen des Unternehmens verbunden ist.

Diese Ausrichtung verringert Unklarheiten und hält die Mitarbeiter motiviert. Außerdem können sie so ihre eigenen Fortschritte nachverfolgen und mit einem neuen Sinn für Ziel und Richtung arbeiten.

4. Entwicklungspläne in die Beurteilungen einbeziehen

Gehen Sie auf die Kritik an einem limitierten Wachstumsfokus ein, indem Sie umsetzbare Entwicklungspläne in jede Beurteilung einbeziehen.

Erstellen Sie nach jeder Leistungsbeurteilung einen Fahrplan, der bestimmte Fähigkeiten oder Kompetenzen hervorhebt, an denen der Mitarbeiter arbeiten soll.

Ein personalisierter Entwicklungsplan zeigt den Mitarbeitern, dass das Unternehmen in ihre Entwicklung investiert. So können Personalverantwortliche die Beurteilung von einer Leistungskritik in einen konstruktiven Schritt hin zum zukünftigen Erfolg des Mitarbeiters und des Unternehmens umwandeln.

5. Schulungen für Manager zur objektiven Bewertung

Voreingenommenheit und Subjektivität bei Beurteilungen sind oft auf uneinheitliche Beurteilungsstandards oder unbewusste Vorurteile zurückzuführen.

Eine Schulung der Führungskräfte in objektiven Bewertungstechniken, wie z. B. das Erkennen von Voreingenommenheit und die Bewertung der Leistung anhand spezifischer verhaltensbasierter Kriterien, trägt zu faireren Beurteilungen bei. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Beurteilungen konsistent und auf die Leistungsziele abgestimmt sind, was ein genaueres und gerechteres Feedback für alle Mitarbeiter ermöglicht.

Ziehen Sie in Erwägung, Workshops oder Tools anzubieten, die Manager bei der Anwendung strukturierter Beurteilungskriterien unterstützen, z. B. verhaltensorientierte Bewertungsskalen.

📖 Lesen Sie auch: Tipps zur Leistungsbeurteilung für Mitarbeiter: Ein Leitfaden Zukunftstrends bei der Leistungsbeurteilung

Die Technologie hat das Leistungsmanagement verändert, indem sie ein neues Maß an Präzision, Personalisierung und Einblick bietet. Durch die Integration von KI und Datenanalyse können Unternehmen jetzt den Beurteilungsprozess rationalisieren und auch seine Genauigkeit verbessern.

Werfen wir einen Blick auf die zukünftigen Trends bei der Leistungsbeurteilung und darauf, wie Technologie die Art und Weise, wie Sie Leistung messen, revolutionieren kann.

KI und prädiktive Leistungsanalyse

Die KI revolutioniert den Leistungsbeurteilungsprozess mit der prädiktiven Leistungsanalyse. Sie hilft bei der Vorhersage von Mitarbeiterergebnissen auf der Grundlage früherer Daten zu Metriken der Arbeitsleistung und Verhaltensmustern der Mitarbeiter.

Viele prädiktive KI-Modelle können potenzielle Leistungsträger identifizieren und sogar Risiken in Bezug auf Engagement oder Fluktuation erkennen. Diese Vorhersagefähigkeit ermöglicht es Managern, datengestützte Entscheidungen für Schulung, Entwicklung und Nachfolgeplanung zu treffen, anstatt sich ausschließlich auf subjektive Einschätzungen zu verlassen.

Zum Beispiel können KI-Algorithmen die Mitarbeiterkommunikation und Projektbeteiligung zusammen mit verschiedenen Verlaufsdaten analysieren, um einen schärferen Ausblick auf die individuelle Leistung zu erhalten.

Dadurch wird nicht nur Objektivität gewährleistet, sondern es werden auch Trends aufgedeckt, die bei Standardbeurteilungen möglicherweise nicht sichtbar sind.

Im Laufe der Zeit können KI-gesteuerte Analysen auch Muster in der Arbeitsleistung von Mitarbeitern erkennen und Bereiche aufzeigen, in denen die kollektiven Fähigkeiten gestärkt werden müssen, so dass HR-Teams proaktiv auf Qualifikationslücken reagieren können.

ClickUp AI Integration für Leistungsbeurteilung

ClickUp hat bereits KI in seine Plattformen integriert, um das Leistungsmanagement mit Features zu verbessern, die eine vorausschauende Analyse und datengestützte Erkenntnisse ermöglichen.

**Die KI-gestützten Dashboards und anpassbaren Analysetools ermöglichen es Managern zu sehen, wo die Leistung derzeit steht und wohin sie sich in Zukunft entwickeln wird

Probieren Sie ClickUp Brain aus, um Abfragen zum Thema Beurteilungszyklen schnell zu lösen

An Bord ClickUp Gehirn ist Ihr persönlicher KI-Assistent mit der doppelten Funktion einer eingebauten Suchfunktion und eines Wissens-Hubs für alle Informationen zu Ihrem Projekt.

Vom Verfassen von Zusammenfassungen über die Erstellung von Berichten bis hin zur sofortigen Beantwortung aller projektbezogenen Aufgaben - dieses Feature automatisiert mehr Aspekte Ihrer Bewertungsmethoden, als Sie sich vorstellen können.

ClickUp Brain reduziert Ihren manuellen Workload durch die sofortige Erstellung von Projekt-Briefs und deren Verteilung an Ihre Teams. Alles, was Sie brauchen, sind grundlegende Eingaben, und die KI erledigt den Rest - sei es für Abschriften, Vorlagen oder mehr.

👀 Bonus: Weitere Informationen über stack-Ranking für Mitarbeiterleistung bewertung, um zu verstehen, wie sie dazu beiträgt, Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer relativen Leistung zu kategorisieren.

Nutzen Sie ClickUp für einen zukunftsfähigen Ansatz für den Erfolg Ihrer Mitarbeiter

Da sich die Leistungsbeurteilung weiterentwickelt, benötigen Sie Tools, die Ihre HR-Teams in die Lage versetzen, sich an neuere dynamische Prozesse anzupassen. Vor allem aber müssen Sie KI bis zu einem gewissen Grad einbeziehen, um den Ressourcenaufwand für diese wichtige Aufgabe zu verringern.

ClickUp mit seinen leistungsstarken, durch KI erweiterten Features zur Verwaltung von Aufgaben und Zielen kann die Art und Weise, wie Ihr Team an die Zyklen der Leistungsbeurteilung herangeht, verändern.

Mit ClickUp können Sie sicherstellen, dass Leistungsbeurteilungen mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen und auf messbaren Ergebnissen beruhen, wodurch Transparenz und Konsistenz in allen Bereichen gefördert werden. Melden Sie sich kostenlos bei ClickUp an noch heute!