Die meisten Führungskräfte halten Konflikte für falsch - sie vermeiden sie und fühlen sich unwohl dabei. Wenn sie von einem Konflikt in ihren Teams erfahren, tun sie ihn vielleicht ab oder sagen: "Nehmt ihn offline"
Es ist wichtig zu erkennen, dass Konflikte ein Teil unseres persönlichen und beruflichen Lebens sind. Mit einer zunehmend vielfältigen Belegschaft, die mehrere Generationen, Geschlechter, Ethnien und Kulturen umfasst, sind Konflikte im Team unvermeidlich.
Aber was genau ist ein Team-Konflikt?
Er ist definiert als das Aufeinanderprallen von Ideen, Meinungen oder Persönlichkeiten innerhalb einer Gruppe von Personen, die zusammenarbeiten. Er kann sich in verschiedenen Formularen manifestieren, wie z. B. Streitigkeiten über die Fristen von Aufgaben, Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsabläufe oder Reibungen aufgrund persönlicher ethischer Grundsätze.
Laut einer
verbringen Manager über 4 Stunden pro Woche mit der Verwaltung und Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Das bedeutet einen Verlust an Produktivität für die gesamte Belegschaft.
Ganz gleich, ob Sie an vorderster Front oder in der Chefetage tätig sind, das Wissen um einen effektiven Umgang mit Konflikten ist für den personellen und organisatorischen Erfolg unerlässlich.
Dieser Blogbeitrag führt Sie durch Konflikte am Arbeitsplatz und deckt verschiedene
und Konfliktmanagementfähigkeiten, die für eine erfolgreiche Lösung erforderlich sind.
Verschiedene Arten von Team-Konflikten
Die negativen Auswirkungen eines Teamkonflikts führen zu Unterbrechungen der Arbeit, zum Scheitern von Projekten, zu geringerer Produktivität und zu einer niedrigen Arbeitsmoral im Team, weshalb es nicht ratsam ist, Konflikte zu ignorieren. Zu den häufigsten Arten von Konflikten bei der Arbeit gehören:
1. Widersprüchliche Arbeitsgewohnheiten
Jeder Arbeitnehmer hat einen anderen Arbeitsstil. Während die meisten es vorziehen, mit Teamkollegen zusammenzuarbeiten und in einer Gruppe zu arbeiten, erledigen manche ihre Arbeit lieber allein.
Manche Mitarbeiter sind pünktlich und erledigen ihre Aufgaben pünktlich, während andere bis zur letzten Minute warten, bis sie anfangen. Solche Unterschiede können zu Reibungen führen in
besonders dann, wenn es ein zeitlich begrenztes gemeinsames Ziel zu erreichen gilt.
2. Persönlichkeitskonflikte
Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum Ihnen die Arbeit mit manchen Menschen keinen Spaß macht, egal wie sehr Sie sich bemühen? Sie mögen sie nicht und distanzieren sich oft körperlich von ihnen. Unter Persönlichkeit versteht man die Kombination von Eigenschaften oder Merkmalen, die das besondere Zeichen einer Person ausmachen.
Konflikte aufgrund dieser Tatsache sind am Arbeitsplatz weit verbreitet und treten auf, wenn zwei oder mehr Mitarbeiter unvereinbare Einstellungen, sozioökonomische Hintergründe oder Lebensanschauungen haben.
3. Schlechte Kommunikation
Kommunikationsprobleme treten auf, wenn es eine Diskrepanz zwischen dem Gehörten oder Gesagten gibt, sei es zwischen Teamkollegen, einem Mitarbeiter oder einem Vorgesetzten. Zum Beispiel können Sie Ihrem Team eine Frist für die Abgabe der monatlichen Berichterstellung an einem Freitag setzen, damit Sie diese prüfen und weiterleiten können.
Einige Mitarbeiter denken jedoch, sie hätten bis spät in die Nacht Zeit, um die Frist einzuhalten, was zu einer Verzögerung der Arbeit führt. Dieses Missverhältnis zwischen den Fristen ist auf schlechte Kommunikation zurückzuführen.
Manchmal kommt es zu Konflikten zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten, weil sie sich gegenseitig nicht mögen. Dies kann dazu führen, dass die betreffende Person entweder Anweisungen nicht befolgt oder keine klare Reihenfolge vorgibt, was zu einer schlechten Kommunikation führt.
4. Unterschiede in der Führung
Jeder hat seine eigene Art, Teams zu führen. Einige Führungskräfte sind autoritär, während andere eine offene Kommunikation fördern und sehr integrativ sind. Nicht alle Führungsstile kommen bei jedem Mitglied des Teams gut an.
Ein Beispiel: In produzierenden Geschäften mit hohen finanziellen und betrieblichen Risiken kann eine Führungskraft, die es mit dem Meeting von Terminen nicht so genau nimmt, Chaos unter den Mitarbeitern verursachen und die Leistung der Arbeit beeinträchtigen.
Andererseits könnte eine direktive Führungskraft, die eine Marketing-Agentur überschriftet, in der offene Kommunikation an erster Stelle steht, ein restriktives Arbeitsumfeld schaffen. Dies könnte das Feedback erschweren,
und kreative Freiheit, was die Arbeitsmoral und die Qualität der Arbeit mindert.
über
Universität der Königinnen von Charlotte
5. Mobbing und Belästigung
Trotz zunehmender Sensibilisierung ist die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Alter, Ethnie, religiöser oder politischer Überzeugung, Behinderung und körperlichen Merkmalen immer noch sehr verbreitet.
Teamkollegen oder Manager, die ihre Kollegen oder Untergebenen aus diesen Gründen schikanieren oder mobben, verursachen Konflikte und schlechte Stimmung.
Best Practices für die Lösung von Team-Konflikten
Wenn es am Arbeitsplatz zu Discord kommt, wirkt sich das auf alle aus. Gleichzeitig stellt das alte Sprichwort "Eisen schärft Eisen" die Kehrseite der Medaille dar.
Ein konstruktiver Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz führt zu einer gesunden Kameradschaft, Prozessverbesserungen und Innovationen. Nutzen Sie die folgenden fünf Konfliktmanagementstrategien, um Probleme bei der Arbeit besser und schneller zu lösen.
1. Erkennen Sie den Konflikt an und lassen Sie Ihr Team wissen
Kennen Sie zwei Teamkollegen, die sich seit ein paar Wochen über eine bestimmte Aufgabe streiten? Dieses Problem könnte sich von selbst erledigen. Aber es ist an der Zeit, einen Schritt darauf zuzugehen, wenn es sich nicht von selbst löst und Sie sehen, wie es den Fortschritt des Projekts und die anderen Mitglieder des Teams beeinträchtigt.
Lassen Sie alle wissen, dass Sie die Existenz der Meinungsverschiedenheiten oder Spannungen anerkennen und dass es sich um ein Problem handelt, das gemeinsam gelöst werden muss, und nicht um eine Schlacht, die es zu gewinnen gilt.
2. Identifizieren Sie das zugrunde liegende Problem und üben Sie aktives Zuhören
Finden Sie heraus, worauf die Meinungsverschiedenheiten zwischen Ihren Mitarbeitern zurückzuführen sind. Sind unterschiedliche Arbeitsstile im Spiel? Streiten sie sich über einen kürzlich eingestellten Client? Handelt es sich um einen Fall von Belästigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Hören Sie beiden Parteien zu, um einen ersten Eindruck davon zu bekommen, was der Kern der Sache ist. Führen Sie dann mit beiden Mitarbeitern getrennte Meetings durch und fragen Sie sie, was sie stört, ob sie Beweise dafür haben, warum sie die andere Person für schuldig halten, und was die beste Lösung wäre, um weiterzukommen.
Sie müssen auch bedenken, dass beide Mitarbeiter unterschiedliche Wahrnehmungen über den Konflikt haben könnten. Deshalb behandeln wir Konflikte objektiv und stellen keine Vermutungen an, insbesondere wenn Gerüchte im Umlauf sind.
3. Führen Sie Ihre Untersuchung durch und suchen Sie nach Lösungen, bei denen beide Seiten gewinnen
Wenn Sie beide Seiten der Geschichte gehört und sich Notizen über den Konflikt gemacht haben, untersuchen Sie die Situation selbst. Treffen Sie keine voreiligen Urteile auf der Grundlage der ersten Unterhaltung und lassen Sie Ihre Vorurteile außen vor.
Um eine objektive Lösung zu finden, sollten Sie die Unternehmensrichtlinien in Ihrem Mitarbeiterhandbuch prüfen. Halten Sie sich an die gemeinsamen Grundregeln, die jeder Mitarbeiter jederzeit befolgen muss, damit Sie das Problem ohne jegliche Subjektivität lösen können.
Instanz, wenn das Handbuch die Aufnahme einer direkten Kommunikation zwischen den streitenden Mitarbeitern empfiehlt, planen Sie ein kurzes Mediation Meeting.
Legen Sie eine klare Tagesordnung fest, um den Terminkonflikt anzusprechen, und ermutigen Sie beide Mitarbeiter, ihre Bedenken zu äußern und sich gegenseitig zuzuhören.
Wenn sie sich über Terminverschiebungen gestritten haben, die sich mit kritischen Projektterminen überschneiden, kann die Mediation ihnen helfen, einen Kompromiss zu finden, z. B. abwechselnde Prioritäten für die Anpassung der Zeitleisten.
Bitte beachten Sie, dass Sie nicht immer ein Handbuch benötigen, um eine Lösung zu finden, sondern auch in der Lage sein können, Ihre Fähigkeiten zur Konfliktlösung einzusetzen.
4. Dokumentieren Sie den Incident und verfolgen Sie ihn regelmäßig weiter
Auch wenn sich beide Mitarbeiter auf eine Lösung geeinigt haben, gibt es noch einige Schritte, bevor Ihre Arbeit erledigt ist. Erkundigen Sie sich innerhalb von ein oder zwei Wochen nach den Fortschritten in der Situation. Damit zeigen Sie, dass Sie die Angelegenheit bis zum Ende verfolgen wollen.
Außerdem erfahren alle Beteiligten, dass Meinungsverschiedenheiten innerhalb des Teams nicht eskalieren oder unter den Teppich gekehrt werden. So können sie gewisse Vorsichtsmaßnahmen treffen und eine freundschaftlichere Beziehung zu ihren Arbeitskollegen aufbauen.
Noch wichtiger ist es, den betreffenden Konflikt zu dokumentieren. Erwägen Sie, sachliche Informationen aufzuschreiben, wie z. B.:
- An dem Konflikt beteiligte Parteien
- Datum, Uhrzeit und Speicherort des Konflikts
- Beschreibung des Konflikts (nur Fakten)
- ZeugInnen und ihre Konten
- Jegliche relevante Kommunikation im Vorfeld des Konflikts
- Von jeder Partei während des Konflikts ergriffene Maßnahmen
- Unmittelbare Ergebnisse des Konflikts
- Jegliche Lösungsversuche, die zu diesem Zeitpunkt unternommen wurden
- Auswirkungen des Konflikts auf den Arbeitsablauf oder die Arbeitsmoral
- Schritte, die die Unternehmensleitung nach dem Incident unternommen hat
Zu erledigen ist wichtig, um eine sachliche Grundlage für die Lösung des Konflikts zu schaffen, eine faire Behandlung beider Mitarbeiter zu gewährleisten und sich vor rechtlicher Haftung zu schützen. Es hilft auch, Muster zu erkennen, die Arbeitsplatzpolitik zu verbessern und die Entscheidungsfindung für Disziplinarmaßnahmen zu unterstützen, um zukünftige Konflikte zu vermeiden.
5. Setzen Sie Erwartungen und seien Sie transparent mit proaktiver Kommunikation
Der Aufbau einer Kultur von engagierten Mitarbeitern, die sich gegenseitig respektieren und gut zusammenarbeiten, ist eine Priorität für Sie als Führungskraft. Fördern Sie eine Atmosphäre der Empathie, in der sich jeder verstanden und wertgeschätzt fühlt, auch wenn es zu Meinungsverschiedenheiten kommt.
Um dies zu erledigen, müssen Sie die Erwartungen in Bezug auf das, was Sie von anderen erwarten und was diese von Ihnen erwarten, steuern. Sagen Sie klar und deutlich, was Sie von Ihrem Team erwarten und umgekehrt. Bezahlt oder
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kann in dieser Hinsicht eine große Hilfe sein.
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. Auf diese Weise können Sie schnell einen Konsens finden und Fortschritte in Ihren Projekten erzielen, ohne dass alle Teammitglieder überfordert sind.
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Rolle der Organisationskultur bei der Lösung von Konflikten
Unter Organisationskultur versteht man die gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Verhaltensweisen und Praktiken, die das Handeln der Belegschaft leiten und bestimmen.
Sie beeinflusst, welche Verhaltensweisen und Ergebnisse in einem Unternehmen akzeptabel sind, und bestimmt, wie Mitarbeiter mit Konflikten umgehen.
Einige Kulturen unterstützen zum Beispiel einen Kompromiss- oder Verhandlungsstil, bei dem die Mitarbeiter Kompromisse eingehen, um eine gemeinsame Basis zu erreichen. Im Gegensatz dazu kann in anderen Kulturen ein entgegenkommender Stil vorherrschen, bei dem eine Partei den Forderungen der anderen Partei aus Rücksichtnahme nachgibt.
Die Organisationskultur gibt auch Aufschluss darüber, welche Probleme oder Situationen wahrscheinlich zu einem Konflikt führen und wie sie kategorisiert werden.
In manchen Kulturen stehen beispielsweise beziehungsorientierte Konflikte im Vordergrund, wie z. B. Auseinandersetzungen über Werte oder Emotionen, während in anderen Kulturen Unstimmigkeiten über Ressourcen, Methoden oder
.
Auswirkungen auf Einstellung und Beschäftigung
Eine solide und gesunde Kultur ist der Motor eines Unternehmens und damit sein wertvollstes Kapital. Dies wird unterstützt durch die Tatsache, dass
65 % der Arbeitnehmer die Unternehmenskultur als
als einen der Hauptgründe, warum sie an ihrem Arbeitsplatz bleiben.
Natürlich ist der Einstellungsprozess eine entscheidende Gelegenheit, die Organisationskultur zu stärken oder schrittweise weiterzuentwickeln, indem Personen ausgewählt werden, die entweder die aktuellen Werte verkörpern oder die gewünschten neuen Perspektiven einbringen.
Konflikte können sich daraus ergeben, dass die Werte des potenziellen Mitarbeiters nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen und die kulturellen Erwartungen bei der Einstellung nicht klar kommuniziert werden.
Die Bedeutung effektiver Kommunikation bei der Bewältigung von Konflikten im Team
Kommunikation im Konfliktmanagement dient als Präventivmaßnahme gegen eine Eskalation und als tool zur Konfliktlösung.
Sie hilft Ihnen, die Konfliktparteien zu zwingen, Missverständnisse zu klären, ihre Sichtweisen zu vermitteln und einen Mittelweg zu finden, was zu einem effizienten
zusammenarbeit am Arbeitsplatz
.
Hier finden Sie die üblichen Techniken und Tipps, die Sie zur Lösung von Konflikten in Ihrem Team anwenden können:
- Ermutigen Sie alle Parteien, ihre Sichtweisen auf strukturierte Weise freizugeben, damit jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, ohne Unterbrechung zu sprechen. Schaffen Sie die Phase für einen offenen Dialog
- Verhalten Sie sich bei Diskussionen neutral, lenken Sie die Unterhaltung weg von Schuldzuweisungen und hin zu Verständnis und Lösungen. Stellen Sie aufschlussreiche Fragen, regen Sie zum Nachdenken und Lernen an und helfen Sie den Mitarbeitern, verschiedene Perspektiven zu berücksichtigen
- Führen Sie den "interessenbasierten relationalen" (IBR) Ansatz zur Konfliktlösung ein, der sich darauf konzentriert, die Menschen vom Problem zu trennen und gemeinsam daran zu arbeiten, das zugrunde liegende Problem zu finden und zu beseitigen
- Ermutigen Sie dazu, sich nicht länger mit vergangenen Missständen aufzuhalten, sondern mögliche Lösungen in einem Brainstorming zu erarbeiten, die Vor- und Nachteile jeder Lösung abzuwägen und sich für eine Vorgehensweise zu entscheiden, die den Bedürfnissen und Anliegen aller Beteiligten gerecht wird
Führungsqualitäten bei der Lösung von Team-Konflikten
Die Fähigkeit, Konflikte zu lösen, ist unabhängig von Ihrer Funktion in der Arbeit unerlässlich. Als Führungskraft wird von Ihnen erwartet, dass Sie als Vermittler fungieren und Diskussionen moderieren, die es allen Parteien ermöglichen, ihre Bedenken ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen zu äußern.
Sie müssen daher eine Reihe von Kompetenzen entwickeln und verfeinern. Und so geht's:
- Seien Sie geschickt darin, Ihre Gedanken klar auszudrücken und anderen aktiv zuzuhören. Achten Sie darauf, was gesagt wird und wie es gesagt wird, einschließlich nonverbaler Signale wie Körpersprache und Tonfall
- Verstehen Sie die Emotionen der Mitglieder Ihres Teams und erkennen Sie sie an, um die komplexe menschliche Dynamik zu bewältigen. Dies erfordert ein hohes Maß an Selbsterkenntnis und die Fähigkeit, mit den eigenen Gefühlen umzugehen, insbesondere in Stresssituationen
- Geben Sie den Ton an, indem Sie alle Mitglieder des Teams mit Würde behandeln, unabhängig von ihrer Meinung oder ihrem Status. Fördern Sie die Meinungsvielfalt und ermutigen Sie alle, sich an Diskussionen zu beteiligen
- Nehmen Sie regelmäßig an Schulungen und Workshops teil, um sich mit den Tools für ein effektives Streitmanagement auszustatten. Holen Sie sich außerdem Feedback von Kollegen und Mentoren in einem ähnlichen Space und halten Sie sich über die neuesten Forschungsergebnisse und Theorien auf dem Laufenden, die wertvolle Erkenntnisse und Strategien für den Umgang mit Streitigkeiten im Team liefern
Teamkonflikte sind natürlich, und so muss auch Ihre Lösung als Manager/Teamleiter sein
Niemand genießt die Spannungen und das Unbehagen, die entstehen, wenn Teammitglieder aneinander geraten. Solche Konflikte untergraben die Produktivität, mindern die Qualität der Arbeit und belasten den Büroalltag.
Letztlich spielt Ihr Engagement bei der Lösung von Konflikten eine entscheidende Rolle. Nur wenn Manager oder Teamleiter aktiv eingreifen und ein echtes Interesse daran haben, ein harmonisches Umfeld zu schaffen, werden Streitigkeiten im Team bestehen bleiben.
Der Schlüssel liegt darin, die Ärmel hochzukrempeln und einen freundschaftlichen und praktischen Ansatz zur Konfliktlösung zu wählen.
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Häufig gestellte Fragen (FAQs)
1. Zu erledigen: Wie löst man Konflikte in einem Team?
Als Führungskraft können Sie Konflikte effektiv lösen, indem Sie fünf Schritte befolgen:
- Geben Sie zu, dass es zwischen einigen Ihrer Mitarbeiter Reibereien gibt, die die Moral im Team beeinträchtigen
- Nehmen Sie sich Zeit, um herauszufinden, was genau passiert ist, und bringen Sie die beteiligten Parteien dazu, darüber zu sprechen
- Entscheiden Sie sich für eine Lösung, die für alle Beteiligten funktioniert, und setzen Sie diese um
- Führen Sie in regelmäßigen Abständen Nachbesprechungen durch, um sicherzustellen, dass die gleichen Konflikte nicht wieder auftreten und das Team daraus lernen kann
2. Was sind die fünf Konfliktlösungsstrategien?
Zu den fünf Konfliktlösungsstrategien gehören:
- Entgegenkommen, wenn eine Partei den Wünschen der anderen nachgibt
- Vermeiden, wenn Menschen einen Konflikt ignorieren oder sich ganz aus ihm zurückziehen
- Kompromissfindung, die dazu beiträgt, eine Lösung zu finden, die den besten Zinsen des Teams dient und niemanden besonders bevorzugt
- Kollaborieren, d.h. mit anderen auf eine einvernehmliche Lösung hinarbeiten
- Konkurrieren, wenn das Gewinnen des Arguments das Hauptziel einer der beteiligten Parteien ist
3. Welches ist das beste Konfliktmanagement-Tool?
Die ClickUp Software für Projektmanagement sorgt dafür, dass Teams auf derselben Seite stehen und ohne Reibungsverluste auf dasselbe Ziel hinarbeiten können. Wenn es eine solide Kommunikation im Team gibt und Sie ein Tool haben, mit dem Sie verwalten können, was alle zu erledigen haben, werden Konflikte in Schach gehalten oder ihr Vorkommen deutlich minimiert.