Die meisten Führungskräfte halten Konflikte für etwas Negatives – sie vermeiden sie und fühlen sich unwohl damit. Wenn sie von einem Konflikt innerhalb ihrer Teams erfahren, ignorieren sie ihn möglicherweise oder sagen: „Klären Sie das unter vier Augen.“
Es ist wichtig zu erkennen, dass Konflikte ein Teil unseres privaten und beruflichen Lebens sind. Angesichts einer zunehmend vielfältigen Belegschaft, die mehrere Generationen, Geschlechter, Ethnien und Kulturen umfasst, sind Konflikte in Teams unvermeidlich.
Aber was genau ist ein Konflikt im Team?
Ein Konflikt ist definiert als ein Zusammenprall von Ideen, Meinungen oder Persönlichkeiten innerhalb einer Gruppe von Personen, die zusammenarbeiten. Er kann sich in verschiedenen Formen äußern, z. B. in Streitigkeiten über Fristen für Aufgaben, Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsprozesse oder Reibereien aufgrund persönlicher Ethikvorstellungen.
Laut einem Bericht über Konflikte am Arbeitsplatz verbringen Manager mehr als vier Stunden pro Woche damit, Konflikte am Arbeitsplatz zu bewältigen und zu lösen. Das führt zu Verlusten an Produktivität in der gesamten Belegschaft.
Unabhängig davon, ob Sie als Führungskraft an vorderster Front oder in der Geschäftsleitung tätig sind, ist es für den Erfolg Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens unerlässlich, zu verstehen, wie Konflikte effektiv bewältigt werden können.
Dieser Blogbeitrag führt Sie durch Konflikte am Arbeitsplatz und zeigt Ihnen verschiedene Kommunikationsstrategien und Konfliktmanagementfähigkeiten auf, die für einen Erfolg bei der Lösung erforderlich sind.
Verschiedene Arten von Teamkonflikten
Die negativen Auswirkungen von Konflikten im Team führen zu Arbeitsunterbrechungen, Projektfehlschlägen, verminderter Produktivität und schlechter Arbeitsmoral, weshalb es nicht ratsam ist, Konflikte zu ignorieren. Zu den häufigsten Arten von Konflikten am Arbeitsplatz gehören:
1. Widersprüchliche Gewohnheiten bei der Arbeit
Jeder Mitarbeiter hat einen anderen Arbeitsstil. Während die meisten die Zusammenarbeit mit Teamkollegen und die Arbeit in der Gruppe bevorzugen, arbeiten manche lieber alleine.
Einige Mitarbeiter sind pünktlich und erledigen ihre Aufgaben rechtzeitig, während andere bis zur letzten Minute warten, bevor sie anfangen. Solche Unterschiede können zu Reibungen in der Teamdynamik führen, insbesondere wenn es ein zeitgebundenes gemeinsames Ziel zu erreichen gilt.
2. Persönlichkeitskonflikte
Haben Sie sich jemals gefragt, warum Sie mit manchen Menschen einfach nicht gerne zusammenarbeiten, egal wie sehr Sie sich auch bemühen? Sie mögen sie nicht und halten oft physischen Abstand zu ihnen. Die Persönlichkeit ist die Kombination von Eigenschaften oder Merkmalen, die den unverwechselbaren Charakter eines Menschen ausmachen.
Konflikte dieser Art sind am Arbeitsplatz weit verbreitet und treten auf, wenn zwei oder mehr Mitarbeiter unvereinbare Einstellungen, sozioökonomische Hintergründe oder einen unterschiedlichen Outlook haben.
3. Schlechte Kommunikation
Kommunikationsprobleme treten auf, wenn es Diskrepanzen zwischen dem gibt, was gehört oder gesagt wird, sei es zwischen Teamkollegen, einem Mitarbeiter oder einem Vorgesetzten. Beispielsweise können Sie Ihrem Team eine Frist für die Abgabe der Monatsberichte an einem Freitag setzen, damit Sie diese überprüfen und weiterleiten können.
Einige Mitarbeiter denken jedoch möglicherweise, dass sie bis spät in die Nacht Zeit haben, um die Frist einzuhalten, was das Ergebnis von Verzögerungen bei der Arbeit ist. Diese Diskrepanz bei den Fristen ist auf mangelhafte Kommunikation zurückzuführen.
Manchmal können Konflikte zwischen Mitarbeitern und Führungskräften aufgrund echter Abneigung gegeneinander entstehen. Dies kann dazu führen, dass die Person entweder Anweisungen nicht befolgt oder keine klaren Anweisungen gibt, was zu schlechter Kommunikation führt.
4. Unterschiede in der Führung
Jeder hat seine eigene Art, Teams zu führen. Einige Führungskräfte sind autoritär, während andere eine offene Kommunikation fördern und sehr integrativ sind. Nicht alle Führungsstile kommen bei jedem Teammitglied gut an.
In Fertigungsgeschäften mit hohen finanziellen und operativen Risiken ist ein Beispiel dafür, wie ein Vorgesetzter, der es mit der Einhaltung von Terminen nicht so genau nimmt, Chaos unter den Mitarbeitern verursachen und die Arbeitsleistung beeinträchtigen kann.
Andererseits kann ein direktiver Leiter einer Marketingagentur, in der offene Kommunikation oberste Priorität hat, ein restriktives Arbeitsumfeld schaffen. Dies könnte Feedback, Teamzusammenarbeit und kreative Freiheit behindern, die Arbeitsmoral beeinträchtigen und die Qualität der Arbeit mindern.
5. Mobbing und Belästigung
Trotz zunehmender Sensibilisierung gibt es am Arbeitsplatz nach wie vor Diskriminierung aufgrund von Alter, ethnischer Herkunft, religiösen oder politischen Überzeugungen, Behinderung und körperlichen Merkmalen.
Teammitglieder oder Führungskräfte, die ihre Kollegen oder Untergebenen aus diesen Gründen schikanieren oder mobben, verursachen Konflikte und schlechte Stimmung.
Best Practices zur Lösung von Teamkonflikten
Wenn es am Arbeitsplatz zu Discord kommt, sind alle davon betroffen. Gleichzeitig zeigt das alte Sprichwort „Eisen schärft Eisen“ die positive Seite dieser Situation auf.
Wenn Konflikte am Arbeitsplatz konstruktiv gelöst werden, ist das Ergebnis ein gesunder Teamgeist, Prozessverbesserungen und Innovationen. Nutzen Sie die folgenden fünf Konfliktmanagementstrategien für eine bessere und schnellere Problemlösung am Arbeitsplatz.
1. Erkennen Sie den Konflikt an und informieren Sie Ihr Team darüber.
Kennen Sie zwei Teamkollegen, die sich seit Wochen über eine bestimmte Aufgabe streiten? Dieses Problem könnte sich von selbst lösen. Wenn dies jedoch nicht geschieht und Sie sehen, wie sich dies auf den Fortschritt des Projekts und andere Teammitglieder auswirkt, ist es an der Zeit, einzugreifen.
Machen Sie allen klar, dass Sie sich der Meinungsverschiedenheiten oder Spannungen bewusst sind und dass es sich hierbei um ein Problem handelt, das gemeinsam gelöst werden muss, und nicht um einen Kampf, den es zu gewinnen gilt.
2. Identifizieren Sie das zugrunde liegende Problem und üben Sie aktives Zuhören
Finden Sie heraus, was die Meinungsverschiedenheiten zwischen Ihren Mitarbeitern schürt. Gibt es widersprüchliche Arbeitsstile? Streiten sie sich über einen kürzlich hinzugekommenen Client? Handelt es sich um einen Fall von Belästigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Hören Sie sich beide Seiten an, um einen ersten Eindruck davon zu bekommen, worum es eigentlich geht. Organisieren Sie dann ein Meeting mit beiden Mitarbeitern und fragen Sie sie, was sie stört, ob sie Beweise dafür haben, warum sie glauben, dass die andere Person im Unrecht ist, und was die beste Lösung für die Zukunft sein könnte.
Sie müssen auch bedenken, dass beide Mitarbeiter unterschiedliche Wahrnehmungen des Konflikts haben können. Deshalb behandeln wir Konflikte objektiv und stellen keine Vermutungen an, insbesondere wenn Gerüchte kursieren.
3. Führen Sie Ihre Untersuchung durch und suchen Sie nach Win-Win-Lösungen
Wenn Sie beide Seiten der Geschichte gehört und Notizen zum Konflikt gemacht haben, untersuchen Sie die Situation selbst. Vermeiden Sie voreilige Urteile auf der Grundlage der ersten Unterhaltung und lassen Sie Ihre Vorurteile außen vor.
Um eine objektive Lösung zu finden, lesen Sie die Unternehmensrichtlinien in Ihrem Mitarbeiterhandbuch durch. Halten Sie sich an die allgemeinen Grundregeln, die jeder Mitarbeiter jederzeit befolgen muss, damit Sie das Problem ohne Subjektivität angehen können.
Wenn das Handbuch beispielsweise empfiehlt, eine direkte Kommunikation zwischen den streitenden Mitarbeitern zu initiieren, planen Sie ein kurzes Meeting zur Vermittlung ein.
Legen Sie eine klare Agenda fest, um den Terminkonflikt anzugehen, und ermutigen Sie beide Mitarbeiter, ihre Bedenken zu äußern und einander zuzuhören.
Wenn sie sich über die Planung von Schichten streiten, die sich mit wichtigen Projektterminen überschneiden, kann die Mediation ihnen helfen, einen Kompromiss zu finden, z. B. wechselnde Prioritäten für die Anpassung der Zeitleisten.
Bitte beachten Sie, dass Sie nicht immer ein Handbuch für eine Lösung benötigen und Ihre Konfliktlösungsfähigkeiten möglicherweise ganz natürlich anwenden können.
4. Dokumentieren Sie den Incident und verfolgen Sie ihn in einem regelmäßigen Zeitraum weiter.
Selbst wenn sich beide Mitarbeiter auf eine Lösung geeinigt haben, sind noch einige weitere Schritte erforderlich, bevor Ihre Arbeit erledigt ist. Fragen Sie innerhalb von ein bis zwei Wochen nach, wie viel Fortschritt es in der Situation gibt. Damit zeigen Sie, dass Sie sich bis zum Ende um die Angelegenheit kümmern.
Außerdem wird damit allen klar gemacht, dass Meinungsverschiedenheiten innerhalb des Teams nicht eskalieren oder unter den Teppich gekehrt werden. So können sie bestimmte Vorsichtsmaßnahmen treffen und eine freundlichere Arbeitsbeziehung zu ihren Teamkollegen aufbauen.
Noch wichtiger ist es, den betreffenden Konflikt zu dokumentieren. Erwägen Sie, sachliche Informationen aufzuschreiben, wie zum Beispiel:
- Am Konflikt beteiligte Parteien
- Datum, Uhrzeit und Ort des Konflikts
- Beschreibung des Konflikts (nur Fakten)
- Zeugen und ihre Aussagen
- Jede relevante Kommunikation, die zum Konflikt geführt hat
- Maßnahmen, die jede Partei während des Konflikts ergriffen hat
- Unmittelbare Folgen des Konflikts
- Alle zu diesem Zeitpunkt unternommenen Lösungsversuche
- Auswirkungen des Konflikts auf den Arbeitsablauf oder die Arbeitsmoral
- Schritte, die das Management nach dem Incident ergriffen hat
Dies ist unerlässlich, um eine sachliche Grundlage für die Lösung zu schaffen, eine faire Behandlung beider Mitarbeiter zu gewährleisten und sich vor rechtlicher Haftung zu schützen. Außerdem hilft es dabei, Muster zu erkennen, die Richtlinien am Arbeitsplatz zu verbessern und die Entscheidungsfindung bei Disziplinarmaßnahmen zu unterstützen, um zukünftige Konflikte zu vermeiden.
5. Setzen Sie Erwartungen und seien Sie transparent durch proaktive Kommunikation
Als Führungskraft ist es Ihre Priorität, eine Kultur zu schaffen, in der sich die Mitarbeiter engagieren, sich gegenseitig respektieren und gut zusammenarbeiten. Fördern Sie eine Atmosphäre der Empathie, in der sich jeder verstanden und mit Wert versehen fühlt, auch wenn es zu Meinungsverschiedenheiten kommt.
Zu erledigen ist es notwendig, die Erwartungen zu steuern, die Sie an andere haben und die andere an Sie haben. Formulieren Sie klar, was Sie von Ihrem Team erwarten oder umgekehrt. Kostenpflichtige oder kostenlose Software für das Projektmanagement kann dabei eine große Hilfe sein.
Die Projektmanagement-Software ClickUp beispielsweise ermöglicht eine einfache Planung und Priorisierung und bietet Sichtbarkeit über alle Projektdetails und deren Ausrichtung auf die Unternehmensziele.
Generieren Sie automatisch Unteraufgaben basierend auf Aufgabenbeschreibungen, fassen Sie Kommentarthreads mit ClickUp Brain zusammen und schreiben Sie selbstständig Updates.
Erstellen Sie Aufgaben mit ClickUp Docs, arbeiten Sie gemeinsam daran und geben Sie Updates an alle oder privat über ClickUp Chat View frei. Auf diese Weise können Sie schnell einen Konsens erzielen und im Fortschritt Ihrer Projekte mit Klarheit für alle Teammitglieder voranschreiten.
Wenn alles offen auf einer Plattform liegt, wird es für Sie und Ihr Team einfacher, offen und frei zu kommunizieren, Konflikte zu lösen, Termine einzuhalten und Projekte schnell abzuschließen.
Die Rolle der Unternehmenskultur bei der Konfliktlösung
Unter Unternehmenskultur versteht man die gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Verhaltensweisen und Praktiken, die das Handeln der Belegschaft leiten und prägen.
Sie beeinflusst, welche Verhaltensweisen und Ergebnisse in einem Unternehmen akzeptabel sind, und definiert, wie Mitarbeiter mit Konflikten umgehen.
In manchen Kulturen wird beispielsweise ein kompromissbereiter oder verhandelnder Stil unterstützt, bei dem die Mitarbeiter Zugeständnisse machen, um eine gemeinsame Basis zu finden. In anderen Kulturen hingegen wird möglicherweise ein entgegenkommender Stil unterstützt, bei dem eine Partei aus Rücksichtnahme den Forderungen der anderen Partei nachgibt.
Die Unternehmenskultur gibt auch Aufschluss darüber, welche Probleme oder Situationen wahrscheinlich zu Konflikten führen und wie diese kategorisiert werden.
Beispielsweise legen manche Kulturen den Schwerpunkt auf beziehungsorientierte Konflikte, wie z. B. Auseinandersetzungen über Werte oder Emotionen, während andere eher Meinungsverschiedenheiten über Ressourcen, Methoden oder konkurrierende Prioritäten in den Vordergrund stellen.
Auswirkungen auf die Personalbeschaffung und Beschäftigung
Eine solide und gesunde Kultur ist der Motor eines Unternehmens und damit sein wertvollstes Kapital. Dies wird durch die Tatsache unterstützt, dass 65 % der Mitarbeiter die Unternehmenskultur als einen der Hauptgründe für ihren Verbleib in ihrem Job ansehen.
Natürlich ist der Einstellungsprozess eine wichtige Gelegenheit, die Unternehmenskultur zu stärken oder schrittweise weiterzuentwickeln, indem Personen ausgewählt werden, die entweder die aktuellen Werte verkörpern oder gewünschte neue Perspektiven einbringen.
Konflikte können das Ergebnis von Diskrepanzen zwischen den Werten potenzieller Mitarbeiter und denen des Unternehmens sowie von unklare Kommunikation der kulturellen Erwartungen während des Einstellungsprozesses sein.
Die Bedeutung effektiver Kommunikation beim Umgang mit Teamkonflikten
Kommunikation im Konfliktmanagement dient als vorbeugende Maßnahme gegen Eskalationen und als tool zur Konfliktlösung.
Sie helfen Ihnen dabei, Konfliktparteien dazu zu bewegen, Missverständnisse zu klären, ihre Sichtweisen zu vermitteln und einen Mittelweg zu finden, das Ergebnis einer effizienten Zusammenarbeit am Arbeitsplatz zu sein.
Hier sind einige gängige Techniken und Tipps, die Sie zur Konfliktlösung in Ihrem Team anwenden können:
- Ermutigen Sie alle Beteiligten, ihre Sichtweisen strukturiert darzulegen, und sorgen Sie dafür, dass jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sich ohne Unterbrechungen zu äußern. Schaffen Sie die Voraussetzungen für einen offenen Dialog
- Verhalten Sie sich während Diskussionen neutral, lenken Sie die Unterhaltung weg von Schuldzuweisungen und hin zu Verständnis und Lösungen. Stellen Sie aufschlussreiche Fragen, regen Sie zum Nachdenken und Lernen an und helfen Sie den Mitarbeitern, verschiedene Perspektiven zu berücksichtigen.
- Führen Sie den „Interest-Based Relational” (IBR)-Ansatz zur Konfliktlösung ein, der sich darauf konzentriert, die Personen vom Problem zu trennen und gemeinsam daran zu arbeiten, das zugrunde liegende Problem zu finden und zu lösen.
- Ermutigen Sie dazu, sich nicht mehr mit vergangenen Missständen aufzuhalten, sondern mögliche Lösungen zu erörtern, die Vor- und Nachteile jeder einzelnen zu bewerten und eine Vorgehensweise zu beschließen, die den Bedürfnissen und Anliegen aller Beteiligten gerecht wird.
Führungskompetenzen bei der Konfliktlösung im Team
Das Erlernen von Konfliktlösungsstrategien ist unabhängig von Ihrer Position im Unternehmen unerlässlich. Als Führungskraft wird von Ihnen erwartet, dass Sie als Vermittler fungieren und Diskussionen moderieren, in denen alle Beteiligten ihre Bedenken äußern können, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen.
Dazu müssen Sie eine breite Palette von Kompetenzen entwickeln und verfeinern. So geht's:
- Seien Sie geschickt darin, Ihre Gedanken klar auszudrücken und anderen aktiv zuzuhören. Achten Sie darauf, was gesagt wird und wie es gesagt wird, einschließlich nonverbaler Signale wie Körpersprache und Tonfall.
- Verstehen und erkennen Sie die Emotionen der Mitglieder Ihres Teams, um die Komplexität menschlicher Dynamiken zu meistern. Dies erfordert ein hohes Maß an Selbstbewusstsein und die Fähigkeit, Ihre Gefühle zu kontrollieren, insbesondere in Stresssituationen.
- Geben Sie den Ton an, indem Sie alle Team-Mitglieder mit Respekt behandeln, unabhängig von ihren Meinungen oder ihrem Status. Fördern Sie die Vielfalt der Gedanken und ermutigen Sie alle, sich an Diskussionen zu beteiligen.
- Nehmen Sie regelmäßig an Schulungsprogrammen und Workshops teil, um sich die notwendigen Tools für einen effektiven Umgang mit Konflikten anzueignen. Holen Sie sich außerdem Feedback von Kollegen und Mentoren aus ähnlichen Spaces und halten Sie sich über die neuesten Forschungsergebnisse und Theorien auf dem Laufenden, die wertvolle Einblicke und Strategien für den Umgang mit Teamkonflikten liefern.
Konflikte im Team sind ganz natürlich, daher muss auch Ihre Lösung als Manager/Teamleiter natürlich sein.
Niemand mag die Spannungen und Unannehmlichkeiten, die entstehen, wenn Teammitglieder miteinander in Konflikt geraten. Solche Konflikte beeinträchtigen die Produktivität, mindern die Arbeitsqualität und belasten den Arbeitsalltag.
Letztendlich spielt Ihr Engagement für die Konfliktlösung eine entscheidende Rolle. Teamkonflikte lassen sich nur durch aktives Eingreifen von Managern oder Teamleitern und ein echtes Interesse an der Schaffung eines harmonischen Umfelds lösen.
Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, die Ärmel hochzukrempeln und Konflikte auf freundliche und praktische Weise zu lösen.
Darüber hinaus können die Kommunikationsplan-Vorlagen und Tools für die Remote-Zusammenarbeit von ClickUp entscheidend dazu beitragen, die Abstimmung zu gewährleisten und Missverständnisse im Zusammenhang mit Arbeitsaufgaben zu vermeiden.
Starten Sie mit ClickUp. Melden Sie sich kostenlos an und minimieren Sie das Potenzial für Konflikte im Team.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
1. Wie löst man Konflikte in einem Team?
Als Führungskraft können Sie Konflikte mithilfe der folgenden fünf Schritte effektiv lösen:
- Erkennen Sie an, dass es zwischen einigen Ihrer Mitarbeiter Reibereien gibt, die die Moral des Teams beeinträchtigen.
- Nehmen Sie sich Zeit, um herauszufinden, was genau vor sich geht, und bringen Sie die beteiligten Parteien zusammen, um darüber zu diskutieren.
- Entscheiden Sie sich für eine Lösung, die für alle funktioniert, und setzen Sie sie um.
- Führen Sie regelmäßig Nachbesprechungen durch, um sicherzustellen, dass dieselben Konflikte nicht erneut auftreten und das Team sie hinter sich lassen kann.
2. Was sind die fünf Strategien zur Konfliktlösung?
Die fünf Strategien zur Konfliktlösung umfassen:
- Entgegenkommen, wenn eine Partei den Wünschen der anderen nachgibt
- Vermeiden, wenn Menschen einen Konflikt ignorieren oder sich vollständig aus ihm zurückziehen
- Kompromisse, die dabei helfen, eine Lösung zu finden, die im besten Interesse des Teams ist und niemanden besonders begünstigt.
- Zusammenarbeit bedeutet, gemeinsam mit anderen auf eine für alle Seiten akzeptable Lösung hinzuarbeiten.
- Wettbewerbe, bei denen es darum geht, das Argument zu gewinnen, sind das vorrangige Ziel einer der beteiligten Parteien.
3. Was ist das beste tool zum Konfliktmanagement?
Die Projektmanagement-Software von ClickUp sorgt dafür, dass alle Teams auf dem gleichen Stand sind und reibungslos auf dasselbe Ziel hinarbeiten können. Wenn die Kommunikation im Team gut funktioniert und Sie über ein Tool verfügen, mit dem Sie die Aufgaben aller Mitarbeiter verwalten können, lassen sich Konflikte vermeiden oder zumindest deutlich reduzieren.