W 2017 roku kultura organizacyjna firmy Uber uległa załamaniu. Śledztwo prowadził były prokurator generalny Stanów Zjednoczonych Eric Holder. Jego zespół przeanalizował 3 miliony dokumentów i przeprowadził rozmowy z 200 osobami.
Okazało się, że firma ta zoptymalizowała swoje działania pod kątem niewłaściwych celów.
Wartości kulturowe Ubera promowały agresywność i „wchodzenie innym w paradę”. Liczyły się cele związane z rozwojem firmy. Cele dotyczące pracowników nie miały znaczenia.
W końcowym raporcie sformułowano 47 zaleceń. Jednym z pierwszych było całkowite przeformułowanie wartości firmy. Zwolniono dwadzieścia osób. W ciągu tygodnia pięciu inwestorów zmusiło dyrektora generalnego do rezygnacji.
Firma Uber nie poniosła porażki z powodu braku celów w zakresie HR. Porażka wynikała z tego, że jej cele nigdy nie mierzyły tego, co naprawdę miało znaczenie: odpowiedzialności menedżerów, rozwiązywania skarg oraz bezpieczeństwa pracowników.
Zespoły HR mogą zmagać się z tym ryzykiem na mniejszą skalę. Wyznaczając cele, które prowadzą do śledzenia aktywności zamiast wyników, liczby wyglądają świetnie, podczas gdy nic się nie poprawia. Cele HR zgodne z zasadą SMART (konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne, określone w czasie) rozwiązują ten problem, narzucając dla każdej inicjatywy kadrowej punkt odniesienia, cel, termin oraz jedną osobę odpowiedzialną.
W tym artykule udostępniamy 20 celów HR zgodnych z zasadą SMART wraz z przykładami. Obejmują one rekrutację, utrzymanie pracowników, różnorodność, równość i integrację (DEI) oraz przywództwo. Każdy cel zawiera jasny wskaźnik pomiaru oraz punkt odniesienia. Poznasz również schemat pozwalający utrzymać cele na właściwym torze przez cały rok.
W skrócie: Cele działu kadr zyskują zaufanie kierownictwa tylko wtedy, gdy zawierają punkt odniesienia, cel i termin realizacji. Oto 20 mierzalnych przykładów celów SMART dla zespołów HR, posortowanych według obszarów priorytetowych:
- Pozyskiwanie talentów pozwala śledzić czas potrzebny na obsadzenie stanowiska, wskaźnik poleceń oraz ocenę doświadczenia kandydatów, aby odpowiedzieć na pytanie, czy rekrutacja przebiega wystarczająco szybko, nie przekraczając przy tym budżetu
- Wdrażanie nowych pracowników koncentruje się na 30-dniowym wskaźniku satysfakcji, planie 30-60-90 oraz czasie potrzebnym do osiągnięcia pełnej wydajności, aby wyłapać pracowników zagrożonych odejściem przed upływem 90 dni
- Zaangażowanie i utrzymanie pracowników opiera się na wskaźniku eNPS, wskaźniku dobrowolnej rotacji oraz wynikach wywiadów zakończonych dotyczących chęci pozostania w firmie, co pozwala wykryć brak zaangażowania jeszcze przed złożeniem rezygnacji
- Zarządzanie wydajnością mierzy terminowość zakończenia ocen, zasięg planów rozwoju indywidualnego (IDP) oraz wdrażanie ocen kwartalnych, aby zastąpić coroczne niespodzianki stałym coachingiem
- DEI monitoruje wskaźniki różnorodności kandydatów, różnice w wynagrodzeniach oraz udział w grupach ERG, aby inkluzywność przestała być jedynie wartością z prezentacji, a stała się wynikiem podlegającym śledzeniu.
- Zgodność z przepisami monitoruje wskaźniki ukończenia szkoleń, aktualność podręczników oraz czas reakcji na incydenty, aby audyty były „nudne”
- Rozwój przywództwa ma na celu zwiększenie wskaźnika promocji wewnętrznej i uczestnictwa w programach mentorskich, aby kształcić liderów zamiast ich zatrudniać
Schemat działania: Powiąż każdy cel SMART z wynikiem biznesowym, połącz wskaźnik wyprzedzający ze wskaźnikiem opóźnionym, wyznacz jednego właściciela i przeprowadzaj comiesięczne przeglądy w oparciu o aktualne dane.
Wyznaczaj mniej celów i bezlitośnie je śledź, aby Twoja strategia HR przez cały rok przynosiła wymierne efekty.
Czym są cele HR (i czym różnią się od wskaźników HR)?
Cel HR to cel związany z zasobami ludzkimi, powiązany z wynikiem biznesowym, z konkretnym właścicielem i terminem realizacji.
Oto prosta formuła:
Cel HR = Co zmieniasz + Dlaczego ma to znaczenie dla firmy + Wartość celowa + Termin
Przykład: „Zmniejszyć dobrowolną rotację pracowników w dziale inżynierii z 22% do 15% do IV kwartału. Pozwoli to zachować wiedzę specjalistyczną naszego zespołu w miarę rozszerzania naszej linii produktów”.
Cele HR można podzielić na dwa rodzaje w zależności od zakresu i horyzontu czasowego:
- Cele strategiczne mają charakter długoterminowy i dotyczą całej organizacji; są powiązane z priorytetami kadry kierowniczej, takimi jak planowanie sukcesji na kluczowych rolach
- Cele operacyjne są ukierunkowane na procesy i mają krótszy cykl realizacji, np. zwiększenie odsetka osób, które ukończyły szkolenie z zakresu zapobiegania molestowaniu, do 98%
Dowiesz się również o wskaźnikach wyprzedzających i opóźnionych przy śledzeniu każdego z tych rodzajów:
- Wskaźniki wyprzedzające mają charakter prognostyczny i są zorientowane na przyszłość, tak jak wskaźnik wywiadów zakończonych w firmie
- Wskaźniki opóźnione są oparte na wynikach i mają charakter retrospektywny, np. roczna rotacja pracowników lub wskaźnik eNPS na koniec roku
Skuteczne wyznaczanie celów łączy oba te elementy. Wyznaczasz cel w oparciu o wskaźnik opóźniony, a następnie prowadzisz śledzenie wskaźników wyprzedzających, aby sprawdzić, czy jesteś na dobrej drodze.
Jak cele HR łączą się z celami biznesowymi
Wyznaczając cele w zakresie HR, organizacje często skupiają się na kwestiach wewnętrznych, mierząc tempo pozyskiwania talentów, wskaźniki utrzymania pracowników lub liczbę godzin szkoleniowych. Jednak wizjoner w dziedzinie HR, Dave Ulrich – autor i konsultant ds. zarządzania – zachęca liderów do przejścia od perspektywy „od wewnątrz na zewnątrz” do strategii „od zewnątrz do wewnątrz”.
Według Ulricha prawdziwe powodzenie w dziedzinie HR nie polega wyłącznie na budowaniu wewnętrznych kompetencji; chodzi o bezpośrednie dostosowanie tych kompetencji do wartości rynkowej.
Krótko mówiąc, cele HR powinny skupiać się w większym stopniu na wynikach biznesowych. Jak słynnie zauważa Ulrich, bycie „pracodawcą z wyboru” jest niewystarczające, o ile nie jest się pracodawcą, którego wybraliby klienci. ”
Opracowując wskaźniki KPI dla działu HR, zawsze należy odnieść je do ostatecznych interesariuszy: klientów i inwestorów. Jeśli cel HR nie przyczynia się w wymierny sposób do zwiększenia zewnętrznej wartości firmy, to nie spełnia swojego zadania.
Aby zyskać miejsce przy stole, cele HR muszą wyglądać jak zobowiązania biznesowe. Cel biznesowy określa wynik dla całej firmy. Cel HR to działania skoncentrowane na ludziach, niezbędne do osiągnięcia tego wyniku.
Aby sprawdzić to połączenie, najpierw zapisz cel biznesowy. Następnie zadaj sobie pytanie, jakie zmiany związane z zasobami ludzkimi pozwolą go osiągnąć szybciej.
| Wprowadzenie na dwa rynki europejskie | Zatrudnić i przeszkolić 18 przedstawicieli handlowych we Francji i Niemczech do trzeciego kwartału |
| Obniż koszty o 12% w przyszłym roku | Zwiększ odsetek promocji wewnętrznych z 35% do 50%, aby obniżyć koszty rekrutacji |
| Zwiększ retencję przychodów | Zmniejszyć rotację pracowników w dziale obsługi klienta z 28% do 18%, aby zapewnić stabilność obsługi klientów |
Jeśli nie da się powiązać celu HR z celem biznesowym, prawdopodobnie jest to tylko działanie o charakterze utrzymaniowym. Działania utrzymaniowe są niezbędne, ale nie napędzają strategii. Raport firmy McLean & Company podaje konkretne dane: zespoły HR mają 4,2 razy większe szanse na to, by być postrzegane jako partnerzy strategiczni, jeśli ich praca będzie połączona z wynikami biznesowymi.
Jak cele HR wpisują się w strategię HR
Strategia i cele to nie to samo. Strategia HR to długoterminowa mapa działania. Określa ona, w jaki sposób przyciągać i zatrzymywać talenty w perspektywie długoterminowej. Cele HR to coroczne kroki, które podejmujesz, aby realizować tę mapę.
Wyobraź sobie firmę, która chce być „najlepszym wyborem dla starszych inżynierów”. To jest strategia. Pozostaje niezmienna przez lata. Cele zmieniają się co roku w celu zapewnienia jej wsparcia:
- Rok 1: Budowanie marki pracodawcy
- Rok 2: Poprawa retencji pracowników i rozwoju wewnętrznego
- Rok 3: Stwórz rezerwę kadry kierowniczej
Test: Jeśli zamierzasz pisać to samo zdanie przez trzy lata z rzędu, to jest to strategia. Jeśli planujesz zakończyć to zadanie i zająć się czymś innym po osiągnięciu wyznaczonej liczby, to jest to cel.
Jaka jest różnica między celem HR a wskaźnikiem HR?
Wskaźnik HR służy do śledzenia aktualnego stanu. Cel HR to obietnica zmiany tego stanu. Wszystkie cele opierają się na wskaźnikach, ale nie wszystkie wskaźniki są celami.
| Skup się | Śledzi dane | Commits to an outcome |
| Cel | Informuje o tym, co się dzieje | Wprowadza konkretną zmianę |
| Wpływ | Informacyjne | Strategiczne i powiązane z budżetem |
| Przykład | Wskaźnik rotacji pracowników wynosi 22% | Zmniejszenie rotacji pracowników z 22% do 15% do IV kwartału |
Mówiąc prościej, liczba na pulpicie nawigacyjnym to wskaźnik. Liczba na pulpicie nawigacyjnym, do której przypisano właściciela, cel i termin, to cel.
Dlaczego cele HR, mimo dobrych intencji, kończą się niepowodzeniem?
Cel wyrażony liczbą nie jest automatycznie dobrym celem. Jeśli liczba ta służy do śledzenia aktywności, a nie wyników, ludzie będą próbować ją obejść.
Firma Amazon przekonała się o tym w 2025 roku. Postawiła sobie cel: 80% programistów powinno co tydzień korzystać z narzędzi AI. Menedżerowie mieli wgląd w dane dotyczące wykorzystania tych narzędzi. Pracownicy zaczęli więc wprowadzać do systemu fikcyjne zadania, aby zawyżyć swoje wyniki. Nazwali to „tokenmaxxingiem”.
Jeden z pracowników powiedział: „Presja, by korzystać z tych narzędzi, jest po prostu ogromna. Niektórzy używają MeshClaw wyłącznie po to, by maksymalnie wykorzystać swoje tokeny.”
W tym przypadku liczba wzrosła, ale nic się nie zmieniło. Amazon prowadził śledzenie aktywności, a nie wyników.
Cele HR wiążą się z tym samym ryzykiem. Cel w postaci 98% zakończonych szkoleń brzmi imponująco. Jeśli jednak pracownicy przechodzą przez kurs w cztery minuty tylko po to, by zaznaczyć pole, śledzisz jedynie frekwencję, a nie efekty uczenia się.
Ten sam problem pojawia się w obszarze DEI
Naukowcy ze Stanford, Uniwersytetu Chicagowskiego i Yale przeanalizowali 1300 kontrowersji związanych z DEI w 315 amerykańskich spółkach publicznych. Czy po tym, jak firma została oskarżona o dyskryminację, faktycznie zmieniły się praktyki rekrutacyjne?
Ledwo. Po wybuchu kontrowersji firmy zatrudniły zaledwie o 0,8% więcej kobiet i osób należących do mniejszości etnicznych. Większość z tych osób objęła role na niższych szczeblach, gorzej opłacane. Różnorodność na wyższych szczeblach często uległa pogorszeniu. A nowo zatrudnieni odchodzili z pracy częściej niż wcześniej.
Co się zmieniło? Sposób wyrażania się. Firmy publikowały więcej oświadczeń dotyczących różnorodności, wyznaczały więcej publicznych celów i znacznie częściej poruszały temat DEI w sprawozdaniach finansowych. Badacze nazwali to „diversity washing”.
Zasadniczo cele wyglądały świetnie na papierze. Wyniki pozostały na niezmienionym poziomie.
40-procentowy wskaźnik różnorodności wśród kandydatów nie ma żadnego znaczenia, jeśli nowi pracownicy odchodzą w ciągu roku. Ponieważ kultura organizacyjna nigdy się nie zmieniła. Audyt wynagrodzeń to tylko formalność, jeśli różnice w wynagrodzeniach utrzymują się sześć miesięcy później.
Rozwiązanie: każdemu wskaźnikowi aktywności przypisz wskaźnik wyniku. Każdy wskaźnik, który staje się celem, ryzykuje utratę znaczenia (jest to tzw. prawo Goodharta). Rozwiązaniem jest, aby nigdy nie traktować celu jako odosobnionego. Połącz go:
- Czy prowadzisz śledzenie wskaźnika eNPS? Prowadź również śledzenie dobrowolnej rotacji pracowników w tym samym kwartale
- Śledzisz czas potrzebny na obsadzenie stanowiska? Śledź również wskaźnik utrzymania nowych pracowników w ciągu 90 dni
- Śledzisz wskaźnik poleceń? Śledź również różnorodność bazy potencjalnych kandydatów pozyskanych z poleceń
- Śledzisz ukończenie szkoleń? Śledź również wyniki ocen po szkoleniu
- Śledzisz wskaźniki zatrudnienia osób z grup mniejszościowych? Śledź również 12-miesięczny wskaźnik utrzymania pracowników z grup mniejszościowych
Jeśli wskaźnik aktywności rośnie, a wskaźnik wyników pozostaje na niezmienionym poziomie, oznacza to, że cel jest nadużywany. Należy poprawić system, a nie sam cel.
Jeśli pracujesz w dziale kadr, prawdopodobnie Twój dzień wypełniony jest zadaniami administracyjnymi, które już dawno powinny zostać zautomatyzowane. W tym wideo przedstawiamy cztery praktyczne sposoby, w jakie zespoły HR mogą wykorzystać AI do ograniczenia powtarzalnych zadań, usprawnienia procesów rekrutacyjnych oraz budowania silniejszych zespołów.
20 przykładów celów HR według obszarów priorytetowych
Poniższe 20 celów HR zgodnych z metodą SMART zostały pogrupowane według obszarów tematycznych, dzięki czemu możesz przejść bezpośrednio do tego, czego potrzebujesz, lub przeczytać całość, aby zobaczyć, jak się one ze sobą połączone są. Każdy cel zawiera formułę, typ wskaźnika (wyprzedzający lub opóźniony) oraz punkt odniesienia, z którym można go porównać.
Skorzystaj z tabeli „Szybkie porównanie”, aby przejrzeć wszystkie 20 celów jednocześnie, a następnie przejdź do sekcji odpowiadającej Twoim aktualnym priorytetom. Wszystkie 20 celów jest zgodnych z formułą przedstawioną w następnej sekcji.
Szybkie porównanie: wszystkie 20 celów HR zgodnych z zasadą SMART
Każdy cel łączy kluczowy wskaźnik z weryfikacją wyników. Jeśli wskaźnik się zmienia, ale wynik pozostaje na tym samym poziomie, prowadzisz śledzenie aktywności, a nie rzeczywistego wpływu.
| Obszar priorytetowy | Cel w zakresie HR | Wskaźnik | Wskaźnik | Połącz z |
|---|---|---|---|---|
| Pozyskiwanie talentów | Skróć czas rekrutacji na kluczowe role | Liczba dni od ogłoszenia naboru do przyjęcia oferty | Opóźnienie | Utrzymanie nowych pracowników przez 90 dni |
| Pozyskiwanie talentów | Zwiększ wskaźnik poleceń pracowników | Odsetek osób zatrudnionych dzięki rekomendacjom | Wiodące | Różnorodność kanałów pozyskiwania kandydatów |
| Pozyskiwanie talentów | Osiągnij wynik w zakresie doświadczenia kandydatów na poziomie 4,5/5 | Średnia ocena ankiety po rozmowie kwalifikacyjnej | Wiodące | Wskaźnik akceptacji ofert |
| Wdrażanie nowych pracowników | Osiągnij 90% poziomu zadowolenia nowych pracowników po 30 dniach | Ocena procesu wdrażania nowych pracowników: 4+ na 5-punktowej skali | Wiodące | 90-dniowy wskaźnik dobrowolnej rotacji pracowników |
| Wdrażanie nowych pracowników | 100% nowych pracowników objętych planem 30-60-90 dni | % osób z udokumentowanym planem do 7. dnia | Wiodące | Ocena menedżerów dotycząca wydajności nowych pracowników po 90 dniach |
| Wdrażanie nowych pracowników | Skróć czas potrzebny do osiągnięcia pełnej wydajności z 12 do 8 tygodni | Średnia liczba tygodni do osiągnięcia oceny „pełnej wydajności” | Opóźnienie | Wyniki ocen wydajności za pierwszy rok pracy |
| Zaangażowanie i utrzymanie pracowników | Zwiększenie wskaźnika eNPS z 28 do 40 | % promotorów − % krytyków | Wiodące | Dobrowolna rotacja pracowników w tym samym kwartale |
| Zaangażowanie i utrzymanie pracowników | Zmniejsz dobrowolną rotację pracowników w dziale obsługi klienta | (Odejścia z własnej woli / średnia liczba pracowników) × 100 | Opóźnienie | Wskaźnik wywiadów zakończonych dotyczących utrzymania pracowników |
| Zaangażowanie i utrzymanie pracowników | Rozmowy motywacyjne ze 100% pracowników osiągających najlepsze wyniki zostały zakończone | Odsetek pracowników o wysokiej wydajności, których rozmowa kwalifikacyjna była zakończona | Wiodące | Utrzymanie pracowników o wysokiej wydajności po 12 miesiącach |
| Zarządzanie wydajnością | Zwiększ odsetek terminowo zakończonych ocen do 95% | % recenzji przesłanych w terminie | Opóźnienie | Przydatność informacji zwrotnych z ocen, w raporcie pracowników |
| Zarządzanie wydajnością | Opracuj plan rozwoju (IDP) dla 80% pracowników | % pracowników posiadających udokumentowany indywidualny plan rozwoju (IDP) | Wiodące | Wskaźnik promocji wewnętrznej |
| Zarządzanie wydajnością | Przejdź na kwartalne oceny – wskaźnik wdrożenia wynosi 90% | Odsetek menedżerów, których kwartalne oceny były zakończone | Wiodące | Zmiana wskaźnika zaangażowania w ujęciu rok do roku |
| DEI | Zatrudnienie 40% kandydatów reprezentujących różnorodność w rolach kierowniczych | % dyrektorów+ ustala próg liczby spotkań | Wiodące | Utrzymanie różnorodnych pracowników przez 12 miesięcy |
| DEI | Audyt wynagrodzeń został zakończony i wyeliminowane zostały wszelkie luki | Różnica w wynagrodzeniach po uwzględnieniu czynników kontrolnych | Opóźnienie | Dobrowolna rotacja pracowników według grup demograficznych |
| DEI | Zwiększenie udziału w grupach ERG o 25% | % pracowników aktywnych w grupach ERG | Wiodące | Wynik w zakresie poczucia przynależności w ankiecie dotyczącej zaangażowania |
| Zgodność z przepisami | Osiągnij 98% wskaźnik szkolenia dotyczącego molestowania, które jest zakończone | % zakończone w terminie | Opóźnienie | Wyniki oceny po szkoleniu |
| Zgodność z przepisami | Zaktualizuj regulamin pracy | % sekcji dotyczących polityki zgodnych z obowiązującym prawem | Opóźnienie | Liczba nieprawidłowości w zakresie zgodności z przepisami wykrytych podczas następnego audytu |
| Zgodność z przepisami | Skrócenie czasu reakcji na incydenty do 2 dni | Średnia liczba dni roboczych do podjęcia pierwszego działania | Opóźnienie | Zaufanie pracowników do działu kadr (element raportu) |
| Rozwój przywództwa | Zwiększenie wskaźnika promocji wewnętrznej do 50% | % rol kierowniczych obsadzonych wewnętrznie | Opóźnienie | Wskaźnik niepowodzeń w pełnieniu roli wśród pracowników po promocji wewnętrznej w pierwszym roku pracy |
| Rozwój przywództwa | Uruchom program mentorski z udziałem 50 par | Aktywne pary mentor–podopieczny o udokumentowanej częstotliwości spotkań | Wiodące | Wskaźnik promocji osób objętych programem mentorskim w porównaniu z osobami nieobjętymi programem |
Pozyskiwanie talentów i rekrutacja
Cele rekrutacyjne pomagają menedżerom ds. rekrutacji odpowiedzieć na jedno pytanie: Czy zatrudniamy odpowiednich ludzi wystarczająco szybko, nie marnując przy tym zasobów? Twoje cele będą zależały od skali działalności. Start-up zatrudniający pięć osób rocznie ma inne potrzeby niż firma zatrudniająca 50 osób miesięcznie.
1. Skrócenie czasu potrzebnego na obsadzenie kluczowych rol
Czas rekrutacji to liczba dni od ogłoszenia oferty pracy do przyjęcia propozycji zatrudnienia. Im ta liczba jest niższa, tym większa jest wydajność Twojego zespołu. Oznacza to również, że tracisz mniej czasu i pieniędzy na nieobsadzone stanowiska.
- Czas rekrutacji = data przyjęcia oferty − data otwarcia zlecenia rekrutacyjnego
- Wskaźnik: Wskaźnik opóźniony
- Wartość odniesienia: Średni czas rekrutacji w Stanach Zjednoczonych wynosi około 42 dni, co stanowi wzrost o 24% w porównaniu z rokiem 2021.
2. Zwiększ wskaźnik poleceń pracowników
Wskaźnik poleceń pracowniczych to odsetek nowych pracowników, którzy zostali skierowani przez obecnych pracowników. Osoby polecone często pozostają w firmie dłużej i lepiej wpisują się w jej kulturę. Ten wskaźnik to świetny sposób na przewidywanie niższych kosztów rekrutacji.
- Wskaźnik poleceń = (Liczba zatrudnionych na podstawie poleceń / Łączna liczba zatrudnionych) × 100
- Wskaźnik: Wiodący
- Wartość odniesienia: W większości firm odsetek pracowników zatrudnionych na podstawie poleceń wynosi 5–10%; w firmach osiągających najlepsze wyniki przekracza on 30%.
3. Osiągnij ocenę doświadczenia kandydata na poziomie 4,5/5
Wynik dotyczący wrażeń kandydatów pokazuje, jak ludzie czują się po rozmowach kwalifikacyjnych. Umożliwia on śledzenie, czy komunikacja była jasna, szybka i pełna szacunku. Wysokie wyniki wzmacniają wizerunek Twojej marki i zwiększają prawdopodobieństwo, że kandydaci przyjmą Twoje oferty.
- Wynik dotyczący doświadczenia kandydata = Suma ocen z ankiety przeprowadzonej po rozmowie kwalifikacyjnej / Liczba respondentów
- Wskaźnik: Wiodący
Wdrażanie nowych pracowników i doświadczenia związane z zatrudnieniem
Cele związane z wdrażaniem nowych pracowników pomagają działowi HR i menedżerom zapewnić wsparcie dla nowych pracowników. Główne pytanie brzmi: czy nowi pracownicy są gotowi i zadowoleni po 90 dniach, czy też już szukają nowej pracy?
4. Osiągnąć 90% poziom zadowolenia nowych pracowników po 30 dniach
Celem tym jest uzyskanie wyniku na poziomie 90% lub wyższego w 30-dniowej ankiecie. Pozwala on na śledzenie, w jakim stopniu nowi pracownicy czują się w zakresie wsparcia i poinformowania po pierwszym miesiącu pracy. Jest to najlepszy sposób na wykrycie ryzyka fluktuacji kadr, zanim jeszcze do niej dojdzie.
- Wskaźnik satysfakcji w okresie 30 dni = (ocena procesu wdrażania nowych pracowników na poziomie 4+ w 5-punktowej skali / łączna liczba respondentów ankiety) × 100
- Wskaźnik: Wiodący
5. 100% nowych pracowników objętych planem 30-60-90 dni
Każdy nowy pracownik powinien otrzymać jasny plan na 30, 60 i 90 dni już w pierwszym tygodniu pracy. Plany te określają, czego należy się nauczyć i co należy zrobić na trzech etapach. Korzystanie z ustalonego planu daje menedżerom konkretną listę kontrolną na każdą rozmowę podsumowującą postępy. Pomaga to również nowym pracownikom szybciej osiągnąć pierwsze wyniki.
- Wskaźnik zakończenia planu 30-60-90 = (nowi pracownicy z udokumentowanym planem do 7. dnia / łączna liczba nowych pracowników) × 100
- Wskaźnik: Wiodący
6. Skrócenie czasu potrzebnego do osiągnięcia pełnej wydajności z 12 do 8 tygodni
Skrócenie średniego czasu osiągnięcia wydajności, czyli czasu potrzebnego nowemu pracownikowi do sprawnego wykonywania obowiązków. Mierzy się go na podstawie rozmów z przełożonym po 30, 60 i 90 dniach. Skrócenie tego czasu pozwala zaoszczędzić pieniądze i utrzymać zaangażowanie nowych pracowników.
- Czas do osiągnięcia pełnej wydajności = średnia liczba tygodni, po upływie których menedżer udziela oceny nowego pracownika jako w pełni wydajnego zgodnie z określoną skalą oceny
- Wskaźnik: opóźniony
Zaangażowanie i utrzymanie pracowników
Wskaźniki zaangażowania pracowników pomagają działom HR i menedżerom zatrzymać najlepszych pracowników. Celem jest sprawdzenie, czy pracownicy czują się związani ze swoją pracą. A może już się wycofują, zanim odejdą? Wysokie zaangażowanie oznacza, że ludzie zostają; wysoka retencja oznacza, że zatrzymujesz najlepszych specjalistów w firmie.
7. Zwiększyć wskaźnik eNPS z 28 do 34
Poprawa wskaźnika eNPS ma na celu podniesienie wskaźnika Employee Net Promoter Score do IV kwartału. Wskaźnik ten wynika z odpowiedzi na jedno pytanie: „Czy poleciłbyś tę firmę jako miejsce pracy?”. Jest to najszybszy sposób, aby sprawdzić, czy Twój zespół jest zadowolony, czy też traci zainteresowanie.
- eNPS = % promotorów (9–10) − % krytyków (0–6)
- Wskaźnik: Wiodący
- Wartość odniesienia: Średni wskaźnik eNPS wynosi 32 według danych QuestionPro z 2025 r.
8. Ogranicz dobrowolną rotację pracowników w dziale obsługi klienta
Zmniejsz liczbę pracowników wsparcia, którzy decydują się na odejście, z 35% do 22%. Najlepiej najpierw skupić się na dziale o najwyższej rotacji pracowników. Dzięki temu cele będą jasne, a menedżerowie będą bardziej odpowiedzialni.
- Wskaźnik dobrowolnej rotacji pracowników = (liczba dobrowolnych odejść / średnia liczba pracowników) × 100
- Wskaźnik: opóźniony
- Wartość porównawcza: Średni wskaźnik dobrowolnej rotacji pracowników w Stanach Zjednoczonych wynosi 13,0%. Jednak w sektorach usług charakteryzujących się wysoką rotacją, takich jak handel detaliczny i obsługa klienta, wskaźniki te nadal sięgają nawet 26,7%.
9. Zakończ rozmowy motywacyjne ze 100% pracowników osiągających najlepsze wyniki
Porozmawiaj ze wszystkimi najlepszymi pracownikami do końca drugiego kwartału. Wywiad retencyjny to krótka rozmowa mająca na celu ustalenie, dlaczego dana osoba pozostaje w firmie i co mogłoby skłonić ją do odejścia. Rozmowy te pomagają rozwiązać problemy, zanim pracownik zdecyduje się odejść.
- Wskaźnik realizacji wywiadów motywacyjnych = (pracownicy o wysokiej wydajności, którzy zakończyli wywiad motywacyjny / łączna liczba zidentyfikowanych pracowników o wysokiej wydajności) × 100
- Wskaźnik: Wiodący
- Wskaźnik porównawczy: 40% liderów ds. utrzymania pracowników wykorzystuje rozmowy motywacyjne, aby zrozumieć, dlaczego pracownicy odchodzą
Zarządzanie wydajnością
Cele związane z zarządzaniem wydajnością pomagają działom HR i menedżerom w śledzeniu postępów pracowników. Pomagają one przejść od budzących obawy corocznych ocen do regularnych i konstruktywnych informacji zwrotnych.
10. Zwiększyć odsetek terminowo zakończonych ocen do 95%
Zwiększ odsetek ocen zakończonych w terminie z 72% do 95%. Opóźnienia w przeprowadzaniu ocen sugerują pracownikom, że ich rozwój nie jest priorytetem. Stwarza to również ryzyko prawne. Terminowe zakończenie ocen pokazuje zespołowi, że jego praca ma znaczenie.
- Wskaźnik terminowego zakończenia ocen = (Oceny przesłane przed upływem terminu / Łączna liczba zaplanowanych ocen) × 100
- Wskaźnik: opóźniony
11. Przygotuj plan rozwoju (IDP) dla 80% pracowników
Zapewnij, aby do drugiego kwartału 80% pracowników posiadało pisemny plan rozwoju kariery. Dobry plan zawiera listę nowych umiejętności, które należy opanować, oraz sposoby ich nabywania. Dzięki temu rozwój kariery przestaje być tylko miłym pomysłem, a staje się mierzalnym celem z jasno określonymi krokami.
- Wskaźnik pokrycia IDP = (liczba pracowników z udokumentowanym IDP / całkowita liczba pracowników) × 100
- Wskaźnik: Wiodący
12. Przejdź na kwartalne oceny, które cieszą się 90-procentowym poparciem
Zrezygnuj z jednej dużej oceny rocznej na rzecz czterech mniejszych w ciągu roku. Wdrożenie tego rozwiązania oznacza, że menedżer przeprowadza rozmowę z każdym członkiem swojego zespołu. Częste rozmowy zapobiegają niespodziankom pod koniec roku i pozwalają utrzymać cele na właściwym torze przez cały rok.
- Wskaźnik wdrożenia ocen kwartalnych = (kierownicy, którzy zakończyli wszystkie oceny kwartalne / łączna liczba kierowników) × 100
- Wskaźnik: Wiodący
Różnorodność, równość i integracja
Cele związane z różnorodnością, równością i integracją (DEI) pomagają budować zespół odzwierciedlający rzeczywistość. Celem jest zapewnienie wszystkim równych szans na rozwój oraz poczucia przynależności. Liczby są pomocne, ale muszą iść w parze z kulturą organizacyjną, w której ludzie chcą pozostać.
13. Zapewnić, by 40% kandydatów na role kierownicze stanowiła grupa reprezentująca różnorodność
Zadbaj o to, aby do trzeciego kwartału co najmniej 40% finalistów na role dyrektorskie pochodziło z grup niedostatecznie reprezentowanych. Dzięki temu pula kandydatów będzie zróżnicowana już od samego początku. Zróżnicowane listy kandydatów sprawdzają się najlepiej, gdy rozmowy kwalifikacyjne są zorganizowane w sposób zapewniający sprawiedliwe traktowanie każdego kandydata.
- Wskaźnik różnorodności list kandydatów = (Liczba list kandydatów z ostatniej rundy spełniających próg różnorodności / Łączna liczba list kandydatów na dyrektorów i innych stanowisk) × 100
- Wskaźnik: Wiodący
14. Zakończ audyt wynagrodzeń i wyeliminuj wszelkie rozbieżności
Zakończ audyt wynagrodzeń do drugiego kwartału i wyeliminuj wszelkie niesprawiedliwe różnice w wynagrodzeniach w ciągu sześciu miesięcy. Audyt ten porównuje wynagrodzenia osób tej samej płci i rasy, pełniących te same role i posiadających podobne doświadczenie. Równość wynagrodzeń jest kluczowym celem dla budowania zaufania i zapewnienia bezpieczeństwa prawnego.
- Różnica w wynagrodzeniach = (średnie wynagrodzenie grupy większościowej − średnie wynagrodzenie grupy niedostatecznie reprezentowanej) / średnie wynagrodzenie grupy większościowej, po uwzględnieniu czynników kontrolnych
- Wskaźnik: opóźniony
- Dane porównawcze: Kobiety w Stanach Zjednoczonych zarabiają 0,99 dolara za każdego dolara zarobionego przez mężczyznę w roli, przy takich samych kwalifikacjach i doświadczeniu.
15. Zwiększyć udział w grupach ERG o 25%
Zwiększyć w tym roku o 25% liczbę pracowników należących do grup wsparcia pracowników (ERG). Grupy te świadczą o wsparciu dla kobiet, weteranów, osób kolorowych i innych społeczności. Gdy więcej osób dołącza do tych grup, świadczy to o tym, że czują się one bezpieczne i dostrzegane w miejscu pracy.
- Wskaźnik uczestnictwa w ERG = (Liczba unikalnych aktywnych członków ERG / Łączna liczba pracowników) × 100
- Wskaźnik: Wiodący
Zgodność z przepisami i polityka kadrowa
Lista kontrolna dotycząca zgodności z przepisami pomoże Ci być przygotowanym na audyty lub problemy prawne. Zadania te mogą wydawać się zwykłą papierkową robotą, ale mają kluczowe znaczenie dla ograniczenia ryzyka. Potraktuj je jako zabezpieczenie dla firmy.
16. Osiągnąć 98% wskaźnik zakończenia szkolenia dotyczącego molestowania
Zapewnij, aby 98% pracowników ukończyło szkolenie dotyczące molestowania do końca pierwszego kwartału. Świadczy to o tym, że Twój zespół został przeszkolony w zakresie właściwego postępowania. Chroni to również firmę podczas audytów prawnych.
- Wskaźnik zakończenia szkoleń = (liczba pracowników, którzy zakończyli wymagane szkolenia w wyznaczonym terminie / łączna liczba uprawnionych pracowników) × 100
- Wskaźnik: opóźniony
17. Zaktualizuj podręcznik dla pracowników
Zaktualizuj swój podręcznik, aby był zgodny ze wszystkimi obowiązującymi przepisami do końca drugiego kwartału. Aktualizacja ta obejmuje zasady dotyczące wynagrodzeń, urlopów i pracy zdalnej. Przestarzałe zasady narażają Cię na kary za nieprzestrzeganie przepisów, roszczenia z tytułu bezprawnego zwolnienia oraz niepowodzenia podczas audytów. Powinieneś przeglądać te zasady co roku, aby zachować bezpieczeństwo w miarę zmian w przepisach.
- Wynik zgodności podręcznika = (sekcje polityki zgodne z obowiązującym prawem / łączna liczba sprawdzonych sekcji polityki) × 100
- Wskaźnik: opóźniony
18. Skrócenie czasu reakcji na incydenty do 2 dni
Skróć czas reakcji na skargę z pięciu do dwóch dni. Wskaźnik ten mierzy, jak szybko dział HR rozpoczyna dochodzenie po zgłoszeniu problemu. Szybka reakcja chroni pracowników i pokazuje, że firma traktuje każdy problem poważnie.
- Średni czas reakcji na incydent = Łączna liczba dni roboczych od zgłoszenia do podjęcia pierwszego działania w odniesieniu do wszystkich incydentów / Liczba zgłoszonych incydentów
- Wskaźnik: opóźniony
- Punkt odniesienia: Wytyczne EEOC definiują „niezwłoczne” dochodzenie jako takie, które rozpoczyna się w ciągu 48 godzin od zgłoszenia; opóźnienia przekraczające 10 dni zwiększają ryzyko prawne
Rozwój zawodowy i przywództwo
Cele związane z rozwojem zawodowym i przywództwem pomagają działom HR i menedżerom w kształtowaniu kolejnego pokolenia liderów. Chodzi o to, by rozwijać własne talenty, zamiast zawsze zatrudniać pracowników z zewnątrz. Gdy pracownicy widzą jasną ścieżkę rozwoju, pozostają w firmie dłużej i osiągają lepsze wyniki.
19. Zwiększyć odsetek awansów wewnętrznych do 50%
Do końca roku obsadź połowę wszystkich wolnych stanowisk kierowniczych obecnymi pracownikami. Pozwoli to obniżyć koszty rekrutacji i zatrzymać najlepszych specjalistów w firmie. Pokazuje to również najlepszym pracownikom, że mogą awansować bez konieczności odchodzenia w poszukiwaniu lepszej pracy gdzie indziej.
- Wskaźnik promocji wewnętrznej = (liczba rolów kierowniczych obsadzonych wewnętrznie / łączna liczba obsadzonych rolów kierowniczych) × 100
- Wskaźnik: opóźniony
20. Uruchom program mentorski obejmujący 50 par
Uruchom formalny program mentorski obejmujący 50 aktywnych par do końca drugiego kwartału. Każda para powinna wyznaczyć sobie cele i spotykać się regularnie. Podopieczni otrzymują doradztwo zawodowe i dostęp do sieci kontaktów osób na wyższych stanowiskach. Mentorzy doskonalą swoje umiejętności coachingowe i zyskują widoczność wśród kierownictwa.
- Liczba uczestników programu mentorskiego = Łączna liczba aktywnych par mentor–podopieczny z udokumentowaną częstotliwością spotkań
- Wskaźnik: Wiodący
- Dane porównawcze: 98% wszystkich amerykańskich firm z listy Fortune 500 posiada program mentorski
Cele HR najlepiej sprawdzają się w parach. Każdy wskaźnik wydajności lub wielkości musi mieć swój odpowiednik w postaci wskaźnika jakości lub wyniku.
| Cel w zakresie HR | Kiedy sprawy idą źle | Gdy wszystko jest dobrze zorganizowane |
|---|---|---|
| Czas potrzebny na obsadzenie stanowiska | Rekruterzy obniżają poprzeczkę przy zatrudnianiu lub pomijają poszukiwanie kandydatów z różnych środowisk, aby szybciej obsadzić stanowiska | Szybkość rekrutacji wzrasta bez zwiększania wskaźnika odejść w ciągu 90 dni ani obniżania wskaźnika akceptacji ofert |
| eNPS | Liderzy wywierają presję na zespoły, by uzyskiwały wysokie oceny w ankietach pulsacyjnych, maskując w ten sposób rzeczywiste niezadowolenie | Wyniki rosną, ponieważ rzeczywiste warunki ulegają poprawie w oparciu o poprzednie cykle informacji zwrotnej |
| Wskaźnik dobrowolnej rotacji pracowników | Menedżerowie unikają zwalniania pracowników osiągających słabe wyniki, aby utrzymać ich liczbę na niskim poziomie, co negatywnie wpływa na wydajność zespołu | Liczba dobrowolnych odejść spada, ponieważ rozmowy dotyczące pozostania w firmie oraz wysiłki mające na celu zatrzymanie pracowników eliminują przyczyny źródłowe |
| Wskaźnik ukończenia szkoleń | Pracownicy przechodzą przez moduły bez zaangażowania, tylko po to, by zaznaczyć, że spełnili wymogi zgodności | Wskaźniki ukończenia szkoleń rosną wraz z wynikami ocen po szkoleniu i zaobserwowanymi zmianami w zachowaniu |
| Wskaźnik realizacji przeglądów zakończonych | Menedżerowie pośpiesznie przeprowadzają oceny, używając ogólnych, skopiowanych i wklejonych informacji zwrotnych, aby dotrzymać terminu | Oceny są przeprowadzane terminowo, a pracownicy dokonują raportowania, że otrzymują konkretne, praktyczne wskazówki dotyczące rozwoju |
| Wskaźnik promocji wewnętrznej | Kandydaci o niewystarczających kwalifikacjach otrzymują promocje w celu osiągnięcia wyznaczonych celów, co prowadzi do wyższego wskaźnika niepowodzeń w roli | Coraz więcej roli obsadzanych jest wewnętrznie, ponieważ programy rozwojowe faktycznie przygotowują pracowników do kolejnego |
Jak wyznaczać skuteczne cele w zakresie HR
Skuteczne cele w zakresie HR opierają się na pięcioczęściowej formule: czasownik oznaczający działanie + wynik + punkt odniesienia + cel docelowy + termin realizacji. Każdy cel musi mieć jednego właściciela i wiązać się z mierzalnym wynikiem biznesowym. Test: Czy zgodziłbyś się na ocenę pod kątem tego celu podczas podsumowania rocznego?
Skorzystaj z tego prostego podejścia, aby przekształcić mglisty pomysł w konkretny cel. Sformułuj każdy cel HR tak, aby zawierał:
- Czasownik oznaczający działanie
- Pożądany wynik
- Punkt odniesienia (od czego zacząć)
- Wartość celu (dokąd chcesz dotrzeć)
- Termin
| Zwiększ zaangażowanie | Zwiększenie wskaźnika eNPS z 28 do 40 do IV kwartału |
| Zmniejszenie rotacji pracowników | Zmniejszyć rotację pracowników działu wsparcia z 35% do 22% do końca roku |
| Szybsza rekrutacja | Skrócenie czasu rekrutacji z 52 do 35 dni do trzeciego kwartału |
| Usprawnij proces wdrażania nowych pracowników | Zwiększyć 30-dniowy wskaźnik satysfakcji z 76% do 90% do drugiego kwartału |
| Zbuduj rezerwę liderów | Zwiększenie odsetka promocji wewnętrznych z 35% do 50% do końca roku |
Nie da się zmierzyć postępów bez punktu odniesienia. Podobnie nie ma się do czego dążyć bez wyznaczonego celu. A brak terminu oznacza, że praca po prostu zostanie przeniesiona na przyszły rok.
Uwaga: Niektóre działania z zakresu HR trudno jest wyrazić w liczbach. Takie kwestie jak zaufanie, bezpieczeństwo i relacje mają ogromne znaczenie. Należy je śledzić, ale należy mieć świadomość, że nie zawsze da się je ująć w jednym punkcie procentowym.
W przypadku priorytetów dotyczących kultury organizacyjnej lepiej sprawdza się podejście oparte na „celach tematycznych” Patricka Lencioniego. Pozostałe 90% celów HR nadal wymaga zastosowania powyższej formuły.
Szablon celów SMART firmy ClickUp przekształca niejasne zamierzenia działu HR w uporządkowane, określone w czasie cele z jasno określonymi osobami odpowiedzialnymi i mierzalnymi wskaźnikami. Możesz go wykorzystać do zastosowania powyższej formuły oraz zapewnienia widoczności i rozliczalności każdego celu działu HR.
Dlaczego warto skorzystać z tego szablonu:
- Uchwyć kontekst dzięki polom niestandardowym dotyczącym nakładu pracy, wymagań dotyczących umiejętności oraz motywacji do osiągnięcia celu
- Zmień każdy cel w zadanie, które zespół może zrealizować
- Ustalaj punkty odniesienia, cele docelowe i terminy dla każdego celu, aby uniknąć niejasności
- Skorzystaj z niestandardowych statusów, aby sprawdzić, które cele HR wymagają uwagi
Jak śledzić cele HR w ClickUp
Po wyznaczeniu celów HR system śledzenia określa, czy przetrwają one dłużej niż pierwszy kwartał. Większość zespołów domyślnie korzysta ze wspólnego arkusza kalkulacyjnego lub kwartalnej prezentacji. Powoduje to rozbieżność między miejscem przechowywania danych dotyczących celów a miejscem, w którym odbywa się praca działu HR.
Oto, w jaki sposób scentralizowaliśmy śledzenie celów w ClickUp, aby wypełnić tę lukę.
Wizualizuj postępy dzięki pulpitom nawigacyjnym
Nasze zespoły HR korzystają z pulpitów nawigacyjnych ClickUp, aby pobierać dane bezpośrednio z aktywnych zadań. Karty obliczeniowe agregują wskaźniki, takie jak wskaźniki zakończenia ocen, liczba zapisów na szkolenia czy średni czas obsadzenia stanowisk w ramach otwartych rekrutacji.
Karty te odświeżają się automatycznie, dzięki czemu kierownictwo może śledzić postępy bez konieczności oczekiwania na aktualizację prezentacji. Karty można filtrować według działu, kwartału lub osoby odpowiedzialnej za cel, a także przeglądać wykresy słupkowe, aby uzyskać szczegółowe informacje.
Określ cele w miejscach, gdzie odbywa się praca
Korzystamy z pól niestandardowych, aby przechowywać wartości „poziomu bazowego”, „celu” i „rzeczywistego” bezpośrednio w zadaniach związanych z celami. W folderze HR docelowy wskaźnik rotacji pracowników jest zapisany w samym zadaniu dotyczącym utrzymania pracowników. Poziom bazowy eNPS jest ustalany w odniesieniu do celu dotyczącego zaangażowania. Dzięki temu dane są na bieżąco aktualizowane przez osoby wykonujące daną pracę.
Zautomatyzuj system wczesnego ostrzeżenia
Dane są pomocne tylko wtedy, gdy widzisz je na czas. Korzystamy z automatyzacji ClickUp, aby połączyć cele HR z działaniami. Na przykład: „Jeśli status »Ukończenie szkolenia« nie zmienił się od 14 dni, wyślij przypomnienie do kierownika ds. szkoleń i rozwoju”. Lub: „Gdy wszystkie podzadania związane z wdrożeniem są zakończone, przenieś plan 30-60-90 nowego pracownika do statusu »W trakcie przeglądu«. ” Nie musisz pamiętać o sprawdzaniu pulpitu nawigacyjnego. System sam sygnalizuje Ci cele, które utknęły w martwym punkcie.
Odkrywaj trendy dzięki ClickUp Brain
Gdy dyrektor ds. kadr (CHRO) poprosi o szybką aktualizację statusu, skorzystaj z ClickUp Brain. Możesz zapytać: „Które cele HR na II kwartał są opóźnione?” lub „Ile rozmów motywacyjnych zostały zakończone przez zespół inżynierów?”
AI pobiera odpowiedzi bezpośrednio z danych z Twojego obszaru roboczego. Działa to jak skrót do Twoich własnych informacji podczas spotkań kierownictwa.
Możesz również stworzyć w ClickUp dedykowanego „Super Agenta”, który będzie pobierał aktualne informacje i wysyłał aktualizacje statusu do interesariuszy zgodnie z harmonogramem.
Krótka notatka: ClickUp skutecznie łączy działania z zakresu HR z celami. Nie zastępuje jednak dedykowanych systemów HRIS, takich jak Workday czy BambooHR, służących do zarządzania płacami i świadczeniami pracowniczymi. Najlepiej sprawdza się, gdy śledzenie celów i codzienna praca nad projektami HR odbywa się w jednym miejscu.
Jak przekształcić cele HR w dowód skuteczności
Zespoły HR, które wyznaczają cele bez systemu do śledzenia, kończą z dobrymi intencjami, ale bez dowodów na osiągnięte wyniki. 20 przykładów przedstawionych w tym artykule stanowi punkt wyjścia. Prawdziwą pracą jest dostosowanie ich do aktualnych priorytetów Twojej organizacji oraz ich regularna weryfikacja.
Skuteczne cele HR mają trzy wspólne cechy: są połączone z priorytetami biznesowymi, są na tyle konkretne, że można je zmierzyć, oraz są osadzone w rzeczywistym środowisku pracy. Zespoły, które cieszą się zaufaniem kierownictwa (i otrzymują odpowiedni budżet), co miesiąc weryfikują cele i co kwartał aktualizują punkty odniesienia.
Jeśli Twój zespół HR potrzebuje jednej przestrzeni roboczej do planowania, śledzenia i raportowania celów równolegle z codzienną pracą, ClickUp może w tym pomóc. Ta zintegrowana przestrzeń robocza oparta na AI gromadzi wskaźniki, zadania i dokumenty w jednym miejscu, ułatwiając wyznaczanie i śledzenie celów.
Zacznij korzystać z ClickUp za darmo.
Często zadawane pytania dotyczące celów HR i przykładów (FAQ)
Czym są cele HR zgodne z zasadą SMART?
Cele HR zgodne z metodą SMART to ukierunkowane na ludzi cele, które są konkretne (Specific), mierzalne (Measurable), osiągalne (Achievable), istotne (Relevant) i określone w czasie (Time-bound), powiązane z wynikami biznesowymi. Każdy cel obejmuje punkt odniesienia, wartość docelową, termin realizacji oraz jedną osobę odpowiedzialną. Przykład: „Zmniejszenie dobrowolnej rotacji pracowników działu inżynierii z 22% do 15% do IV kwartału”. Model ten został sformalizowany przez George’a T. Dorana w 1981 roku.
Jakie jest 5 głównych rodzajów celów w zakresie HR?
Pięć głównych kategorii to rekrutacja, wdrażanie nowych pracowników, wydajność, różnorodność oraz zgodność z przepisami. Niektóre zespoły dodają rozwój przywództwa jako szóstą kategorię. Każda z nich obejmuje inny etap pracy pracownika w firmie.
Czym charakteryzuje się dobry cel w zakresie HR?
Dobry cel zakłada zmianę konkretnego wyniku. Musi zawierać wartość wyjściową, wartość docelową, termin realizacji oraz właściciela. Na przykład: „Zmniejszenie rotacji pracowników działu wsparcia z 35% do 22% do końca roku” to dobry cel. Natomiast „poprawa kultury organizacyjnej” jest zbyt niejasne, by mogło przynieść efekty.
Ile celów z zakresu HR powinien śledzić zespół HR?
Zespół HR powinien realizować od trzech do pięciu głównych celów rocznie. Jeśli uwzględnimy mniejsze zadania, ich łączna liczba powinna nie przekraczać dziesięciu. Teams, które próbują prowadzić śledzenie 15 lub więcej celów, często nie udaje się zrealizować żadnego z nich.
Jak dostosować cele HR do strategii biznesowej?
Najpierw sformułuj cel biznesowy, a następnie określ, jakie zmiany związane z zasobami ludzkimi przyspieszą jego realizację. Na przykład, jeśli celem biznesowym jest „wejście na dwa rynki europejskie do IV kwartału”, połączonym celem HR staje się „zatrudnienie i wdrożenie 18 regionalnych przedstawicieli handlowych do III kwartału”. Test: jeśli nie możesz powiązać swojego celu HR z przychodami, utrzymaniem pracowników lub ograniczeniem ryzyka, jest to działanie o charakterze konserwacyjnym, a nie strategicznym.
Jaka jest różnica między celami HR a OKR-ami HR?
Cele HR określają jeden mierzalny wynik wraz z terminem realizacji. OKR (cele i kluczowe wyniki) łączą jeden cel jakościowy z 3–5 mierzalnymi kluczowymi wynikami i są zazwyczaj weryfikowane co kwartał. OKR koncentrują się na ambitnych celach; cele HR skupiają się na zaangażowaniu. Większość zespołów stosuje cele SMART w codziennej pracy działu HR, a OKR wyłącznie w odniesieniu do strategicznych celów najwyższego szczebla.
Jak często należy weryfikować cele działu kadr?
Co najmniej raz w miesiącu. Przeglądy kwartalne pozwalają na wykrycie problemów zbyt późno, by można było skorygować kurs. Najskuteczniejszym schematem jest comiesięczny przegląd danych z osobą odpowiedzialną za cel oraz kwartalna rekalibracja z kierownictwem w celu dostosowania celów lub ponownego przydzielenia zasobów.