Każdy członek orkiestry jest mistrzem swojego instrumentu. Jednak powodzenie orkiestry nie zależy wyłącznie od indywidualnej błyskotliwości. Potrzeba wysiłku i skoordynowanych działań zespołu, aby stworzyć symfonię, która porywa publiczność.
Orkiestra jest jednym z najlepszych przykładów dobrze funkcjonującego zespołu. Liderzy biznesowi mogą czerpać wskazówki od dyrygenta orkiestry, aby zbudować zespół, który ceni indywidualne talenty i napędza zbiorowe wysiłki na rzecz wartościowych przedsięwzięć.
Jednak budowanie funkcjonalnego zespołu to także bycie świadomym dysfunkcji, które mogą mieć wpływ na zespół, a czy jest lepszy sposób na zrozumienie tego niż przełamanie legendarnego dzieła - The Five Dysfunctions of a Team autorstwa Patricka Lencioniego. W tym podsumowaniu The Five Dysfunctions of a Teams podkreślimy kluczowe wnioski dla ciebie jako lidera zespołu i kilka naszych ulubionych fragmentów książki.
💡📚 Bonus: Ale zanim to nastąpi, jeśli chcesz przeczytać więcej książek takich jak ta, sprawdź naszą wyselekcjonowaną kolekcję 25 streszczeń książek o wydajności, które musisz przeczytać w jednym miejscu. Możesz je zapisywać, edytować, tworzyć zakładki, a nawet eksportować.
25 streszczeń książek o wydajności, które musisz przeczytać
Pięć dysfunkcji zespołu: Streszczenie książki w skrócie
Patrick Lencioni jest amerykańskim pisarzem akredytowanym z licznymi książkami na temat zarządzania, dynamiki zespołów wykonawczych i zdrowia organizacyjnego. Jest także założycielem The Table Group, firmy konsultingowej zajmującej się zarządzaniem, która koncentruje się przede wszystkim na pomaganiu zespołom wykonawczym w budowaniu zdrowszych organizacji i spójnych zespołów.
W The Five Dysfunctions of a Team, historia wprowadza fikcyjną postać Kathryn Petersen, 57-letnią dyrektor wykonawczą mianowaną nowym dyrektorem generalnym młodej firmy z Doliny Krzemowej, DecisionTech.
W tej bajce o przywództwie Kathryn, doświadczona dyrektor wykonawcza, ma wyjątkowy talent do budowania zespołu. Za pośrednictwem Kathryn, Lencioni opowiada nam o pięciu dysfunkcjach zespołu, które wyczerpują jego wysiłki, zniechęcają pracowników i uniemożliwiają zespołowi osiągnięcie pełnego potencjału w zakresie wspólnych wyników.
Bohaterka przedstawia pięć dysfunkcji zespołu w formie piramidy z pięcioma połączonymi ze sobą poziomami.
Autor podaje listę pięciu prostych pytań, które liderzy biznesu powinni sobie zadać, aby ocenić poziom dysfunkcji w zespole:
- Czy członkowie Teams otwarcie i chętnie wyrażają swoje opinie?
- Czy spotkania zespołu są przekonujące i wydajne?
- Czy zespół podejmuje decyzje szybko i unika ugrzęźnięcia w konsensusie lub presji rówieśników?
- Czy członkowie teamu konfrontują się ze sobą na temat swoich niedociągnięć?
- Czy członkowie zespołu poświęcają swoje osobiste odsetki dla dobra zespołu?
przez Amazon
Kluczowe wnioski z Pięciu dysfunkcji zespołu Patricka Lencioniego
1. Dynamika teamu ma znaczenie
Twój zespół może składać się z najbardziej utalentowanych osób, ale to nie gwarantuje powodzenia. Książka kładzie nacisk na dobrą spójność zespołu, a nie na talent, jako krytyczny czynnik budowania zespołu o wysokiej funkcji.
2. Rola przywództwa
Rolą lidera jest przekształcenie rozbitego zespołu w zespół o wysokiej wydajności. Jako lider, Twoim obowiązkiem jest ustawienie tonu zaufania wśród członków teamu w ciągu pierwszych kilku tygodni, wraz z odpowiedzialnością i współpraca w zespole .
3. Konstruktywny konflikt
Książka podważa przekonanie, że konflikty są szkodliwe dla wydajności zespołu. W rzeczywistości, jeśli konflikty są rozwiązywane konstruktywnie, a każdy członek ma swobodę wyrażania swojej opinii i angażowania się w zdrowy spór, konflikty są wydajne dla zespołu i prowadzą do lepszych decyzji i większej innowacyjności.
4. Zaangażowanie to odpowiedzialność każdego z nas Cele zespołu są łatwiejsze do osiągnięcia, gdy cały zespół jest zaangażowany w realizację wizji i celów. Aby zmotywować wszystkich do osiągnięcia wspólnych celów, upewnij się, że uzyskasz poparcie zespołu, angażując go w proces burzy mózgów.
5. Dwukierunkowa komunikacja jest koniecznością
Dysfunkcyjne Teamsy nie dostrzegają pełnego potencjału swoich pracowników, ponieważ nie ma w nich miejsca na otwartą dyskusję czy burzę mózgów. Odnoszące powodzenie zespoły rozwijają się dzięki szczerej i otwartej komunikacji, w której pracownicy bez zahamowań dzielą się swoimi pomysłami i słabościami. Wykorzystaj dwukierunkową komunikację, aby poprawić relacje w zespole, między pracownikami i interesariuszami oraz aby wszyscy wiedzieli, że ich opinie mają wartość.
6. Wyniki ponad ego
W zdrowym miejscu pracy nie ma miejsca na ego. Jako lider musisz podkreślać, że odsetki w dziale i powodzenie zespołu mają pierwszeństwo przed ego. Zbuduj kulturę współpracy w obszarze roboczym i zachęcaj członków zespołu do utrzymywania pozytywnego nastawienia.
7. Budowanie dobrej kultury zespołu wymaga czasu
Budowanie kultury współpracy i środowiska wzajemnego zaufania wymaga czasu, zwłaszcza w nowym zespole. Konsekwentny wysiłek, przejrzysta komunikacja i silne zaangażowanie są kluczem do osiągnięcia pożądanego rezultatu.
8. Ciągłe doskonalenie
Musisz stale monitorować swoje procesy i działania, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Stale oceniaj dynamikę zespołu, aby wiedzieć, czy idziesz w dobrym kierunku i co możesz zrobić lepiej, aby zbudować zgrany zespół.
Podział każdej dysfunkcji: Pięć dysfunkcji zespołu Podsumowanie
Dysfunkcja 1: Brak zaufania
Pierwszą dysfunkcją, którą podkreśla Lencioni, jest brak zaufania opartego na wrażliwości. Twierdzi on, że zaufanie w miejscu pracy zależy od tego, jak komfortowo pracownicy mogą dzielić się swoimi pomysłami i przemyśleniami, być bezbronni przed swoim zespołem i mieć pewność co do wsparcia kolegów.
Gdy członkowie Teams nie mają do siebie wystarczającego zaufania, nie mają ochoty otwierać się na swoje słabości i błędy. Bez zaufania pracownicy skupiają się na imponowaniu kolegom i ukrywaniu swoich limitów.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Nie da się rozwinąć zaufania opartego na wrażliwości z dnia na dzień. Wymaga to wspólnego doświadczenia i dobrego zrozumienia mocnych i słabych stron każdego członka zespołu. Teams mogą jednak przyspieszyć ten proces dzięki kilku prostym ćwiczeniom:
Ćwiczenie historii osobistych: Jest to proste ćwiczenie budowania zespołu trwające 20 minut. Teams zaczyna od zadawania sobie nawzajem pytań dotyczących ich życia, takich jak hobby, rodzina i dzieciństwo, aby nawiązać początkową więź między sobą.
Ćwiczenie efektywności zespołu: Poproś członków zespołu o wzmiankę na temat jednego obszaru, w którym ich koledzy radzą sobie najlepiej i jednego obszaru, w którym wymagają znacznej poprawy. To pokaże każdemu członkowi teamu, gdzie powinien poprawić swoje wyniki.
Profil preferencji osobowości i zachowań: Dzięki narzędziom takim jak Myers-Briggs, członkowie teamu mogą wziąć udział w ocenie, aby bardziej szczegółowo zrozumieć typ osobowości drugiej osoby. Kiedy ludzie znają typy osobowości swoich kolegów, wczuwają się w ich zachowania style pracy i lepiej zrozumieć swoją sytuację.
360-stopniowa informacja zwrotna: Każdy członek zespołu na zmianę ocenia siebie, swoich rówieśników, bezpośrednich raportujących, podwładnych i liderów. W ten sposób informacje zwrotne są udostępniane równomiernie.
Rola lidera w budowaniu zaufania
The zespół liderów powinni dzielić się swoimi słabościami z zespołem, prosząc o opinie i sugestie oraz podkreślając, że jest to ćwiczenie edukacyjne. Liderzy Teams powinni budować środowisko zaufania, w którym wrażliwość nie jest karana i zachęca się do otwartej komunikacji.
Dysfunkcja 2: Strach przed konfliktem
Lencioni zagłębia się w dwa rodzaje konfliktów: ideologiczny i osobisty.
Konflikt ideologiczny ma miejsce, gdy istnieje różnica w opiniach i podejściu do rozwiązania problemu. Konflikty osobowościowe to osobiste ataki z wrogością.
Oba rodzaje konfliktów mogą uniemożliwić poszczególnym osobom osiągnięcie celów zespołu, jeśli są nacechowane emocjonalnie i nie są logiczne.
Z drugiej strony, brak konstruktywnego i ideologicznego konfliktu między członkami zespołu może stworzyć sztuczną harmonię. Próba uniknięcia konfliktu jest jak zaproszenie do większych kłopotów w przyszłości. Podstawową zmianą, jaka jest tu potrzebna, jest prowadzenie zdrowych debat i otwarte omawianie problemów, bez chowania urazy.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Lencioni sugeruje różne sposoby, za pomocą których liderzy mogą pomóc Teamsowi oswoić się z konfliktem:
Wydobycie: Zbadanie i wyciągnięcie zakopanych nieporozumień między członkami zespołu i wypuszczenie ich na światło dzienne, aby każdy mógł zaangażować się w wydajny, zdrowy konflikt.
Przyzwolenie w czasie rzeczywistym: Niektórzy członkowie Teams poczują się niekomfortowo na poziomie debaty. W takich przypadkach, każdy inny członek zespołu ma prawo im przerwać i przypomnieć, że sesja ma swój wydajny powód.
Inne narzędzia: The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument jest popularnym narzędziem do zrozumienia, jak ludzie radzą sobie z konfliktem. Wyniki testu pomogą członkom zespołu zrozumieć wzajemne nastawienie do konfliktu i lepiej ze sobą współpracować.
Rola lidera w przezwyciężaniu strachu przed konfliktem
Twoją rolą jako lidera jest oparcie się pokusie powstrzymywania członków zespołu przed konfliktem. Zamiast tego należy wymyślać pomysły zachęcające do wydajnego konfliktu. Liderzy mogą również wykorzystywać swoje własne zachowanie w konflikcie jako model, aby pokazać członkom zespołu, jak do niego podchodzić.
Dysfunkcja 3: Brak commitu
Trzecia dysfunkcja podkreśla jasność i akceptację jako kluczowe czynniki wpływające na commit zespołu. Twój zespół będzie czuł się zaangażowany, gdy będzie miał jasność co do celu, a Ty będziesz mógł ich zaakceptować, pozwalając im dzielić się pomysłami i angażować się w zdrową debatę.
Dwie najważniejsze przyczyny braku commitu to:
Konsensus: Dysfunkcyjne Teams mają tendencję do spędzania zbyt wiele czasu próbując zbudować konsensus dla każdej decyzji. Z drugiej strony, efektywne Teams rozumieją różnicę pomiędzy konsensusem a buy-in. Możliwe jest osiągnięcie akceptacji zespołu nawet w przypadku różnic zdań, poprzez umożliwienie każdemu bycia wysłuchanym.
Pewność: Organizacje często muszą zobowiązać się do podjęcia działań bez komfortu pewności wyniku. Świetne teamy rozumieją, jak ważne jest podjęcie decyzji, a nie zwlekanie z nią, starając się dopracować każdy niuans planu.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Kaskadowe przekazywanie informacji: Po każdym spotkaniu podsumuj dyskusję, aby upewnić się, że każdy członek zespołu ma jasne oczekiwania i że będzie rozliczany z wykonania zadań.
Terminy: Wyznacz kamienie milowe i terminy zakończenia projektu lub spotkania wspólnych celów.
Sytuacje awaryjne i najgorsze scenariusze: Zespół zmagający się z podjęciem decyzji może odnieść korzyści z omówienia najgorszych scenariuszy decyzji, co może pomóc w wyrażeniu i stawieniu czoła obawom. Ponadto, omówienie plany awaryjne pomaga budować zaufanie do proponowanego planu, pokazując członkom zespołu, że istnieją sposoby na uniknięcie porażki zespołu.
Terapia ekspozycji na niskie ryzyko: Celem tej terapii jest zachęcenie pracowników do samodzielnego podejmowania decyzji. Podejście polega na zmuszaniu ich do podejmowania decyzji w sytuacjach niskiego ryzyka i rozwijaniu zaufania do ich umiejętności decyzyjnych.
Rola lidera w budowaniu zaangażowania
Lider powinien zachęcać Teams do podejmowania decyzji nawet bez zakończonej pewności i bez potrzeby konsensusu. Musi naciskać na Teams, aby przestrzegali oś czasu i wykazywali odpowiedzialność za wykonanie.
Dysfunkcja 4: Unikanie odpowiedzialności
Odpowiedzialność w teamach jest zagrożona, gdy członkowie zespołu nie chcą zwracać uwagi na negatywne zachowania swoich kolegów, ponieważ nie chcą trudnych rozmów.
Lencioni twierdzi, że takie unikanie jest szkodliwe dla organizacji w dłuższej perspektywie. Dobre teamy rozliczają się wzajemnie z utrzymywania wysokich standardów pracy, okazując sobie w ten sposób szacunek. Chęć nie zawiedzenia swojego zespołu może zmotywować członków zespołu do włożenia w pracę jak największego wysiłku.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Odpowiedzialność można rozwijać w miejscu pracy, stosując kilka prostych procesów:
Opublikowanie celów i standardów: Opublikowanie celów sprawia, że pracownicy są świadomi obowiązków swoich i kolegów z zespołu oraz tego, jak będzie wyglądało powodzenie
Prosty i regularny przegląd postępów: Przeprowadzaj regularne sesje, aby umożliwić członkom zespołu udostępnianie informacji zwrotnych i szczerych obaw, ustnie lub pisemnie.
Nagrody zespołowe: Nagrody zespołowe mają większą wagę niż nagrody indywidualne. Zwiększa to odpowiedzialność, ponieważ każdy przedkłada pracę zespołową nad dążenie do własnych celów. Sprawia to również, że członkowie zespołu naciskają na kolegów do zrobienia czegoś lepiej.
Rola lidera w tworzeniu kultury odpowiedzialności
Liderzy powinni zachęcać Teams do brania odpowiedzialności za wyniki bez konieczności interwencji ze strony lidera. Powinni również być przygotowani na krok, gdy zespół zawiedzie.
Dysfunkcja 5: Nieuwaga wobec wyników
Piątą dysfunkcją według Lencioniego jest tendencja niektórych członków zespołu do dbania bardziej o swoje indywidualne odsetki niż cele zespołu.
Dwa główne czynniki rozpraszające uwagę pracowników to:
Status zespołowy: Dzieje się tak, gdy ludzie są zainteresowani jedynie byciem częścią zespołu i nie interesują ich wyniki zespołu.
Status indywidualny: Członkowie Teams są zainteresowani wyłącznie swoim rozwojem kariery i indywidualnymi wynikami w porównaniu do wysiłków zespołu.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Aby przezwyciężyć tę dysfunkcję, liderzy muszą upewnić się, że nagradzane są tylko te zachowania, które przyczyniają się do osiągnięcia celów zespołu.
Publiczne ogłaszanie wyników: Publiczne ogłaszanie celów i wyników zespołu motywuje jego członków do cięższej pracy na rzecz osiągnięcia wyznaczonych celów.
Nagrody oparte na wynikach: Wiązanie nagród i wynagrodzeń z konkretnymi wynikami może pomóc w osiągnięciu celów zespołu zmotywować Twój Teams do osiągania lepszych wyników.
Rola lidera w zapewnianiu koncentracji na wynikach
Liderzy powinni wyraźnie koncentrować się na wynikach w swoim codziennym zachowaniu. Powinni zapewnić uznanie i nagrody dla członków zespołu, przedkładając pracę zespołową nad indywidualne odsetki.
💡📚 Cieszyłeś się czytając to? Spodoba Ci się również nasza wyselekcjonowana kolekcja 25 streszczeń książek o wydajności, które musisz przeczytać . Można je zapisywać, edytować, tworzyć zakładki, a nawet eksportować.
Popularne cytaty o pięciu dysfunkcjach zespołu
Oto pięć naszych ulubionych cytatów z The Five Dysfunctions of a Team:
Wrogiem odpowiedzialności jest niejednoznaczność.
Twój team będzie wykazywał się wyższymi standardami odpowiedzialności tylko wtedy, gdy będzie miał wyczyszczone pojęcie o swoich obowiązkach i oczekiwaniach wobec niego.
Zaufanie to świadomość, że gdy członek zespołu cię naciska, robi to, ponieważ zależy mu na zespole.
Wzajemne naciskanie na siebie w zespole często prowadzi do trudnych rozmów, ale jest to znak, że zależy im na zespole. Takie działanie buduje zaufanie, że leży ono w odsetkach zespołu.
Wspaniałe Teams nie mają wobec siebie żadnych zahamowań. Nie boją się ujawniać swoich brudów. Przyznają się do błędów, słabości i obaw bez obawy przed represjami.
Wspaniałe Teams wyróżniają się w środowisku opartym na zaufaniu. Nie boją się pokazywać swoich słabości, takich jak słabości i błędy. Ze względu na wysoki poziom przejrzystości, zespołowi łatwo jest omawiać problemy i wspólnie znajdować rozwiązania
Nie finanse. Nie strategia. Nie technologia. To praca zespołowa pozostaje ostateczną przewagą konkurencyjną, zarówno dlatego, że jest tak potężna, jak i rzadka.
aby zbudować przewagę konkurencyjną, liderzy biznesu muszą skupić się na pracy zespołowej, zamiast pracować w silosach. Wspólna praca łączy wysiłki wszystkich we właściwym kierunku, co jest potężne i rzadko spotykane w organizacjach
Gdyby udało ci się sprawić, że wszyscy ludzie w organizacji będą wiosłować w tym samym kierunku, mógłbyś zdominować każdą branżę, na każdym rynku, przeciwko każdej konkurencji, w dowolnym momencie.
Gdy wszyscy pracownicy dążą do jednego celu, łatwo jest wygrać na dowolnym rynku, w dowolnej branży lub z konkurencją.
Jeśli podobało Ci się to podsumowanie Pięciu dysfunkcji zespołu, być może zechcesz również przeczytać podsumowanie Ekstremalnej Własności.
Zastosuj The Five Dysfunctions of a Teams Learning with ClickUp
W całej książce Patrick Lencioni sugeruje pomysły i narzędzia do przezwyciężenia pięciu dysfunkcji w zespole.
Książka pokazuje nam, że powodzenie zależy głównie od pracy zespołowej, jasności celów i skupienia się na wynikach. Dzisiejsze organizacje mogą korzystać z pomocnych narzędzi, które mogą budować spójność w zespole i osiągać wyniki z wysiłków grupowych.
ClickUp jest opartym na chmurze narzędziem do współpracy i narzędzie do zarządzania projektami które pomaga zespołom współpracować w celu osiągnięcia wspólnych celów.
Oto jak ClickUp pomaga organizacjom tworzyć zgrane i wysoce funkcjonalne zespoły.
Odpowiedzialność i wyniki
ClickUp sprawia, że Twój zespół jest odpowiedzialny i zapewnia odpowiednie narzędzia do osiągania wyników. Od ustawienia celów do zarządzanie zadaniami oto jak ClickUp odgrywa kluczową rolę: Cele ClickUp : Ustaw cele Sprintu i automatycznie śledź postępy zgodnie z ośmioma czasu. Wyświetlaj wyniki na cotygodniowych listach wyników, aby każdy wiedział, na jakim etapie realizacji zadania się znajduje. Jasność co do celów i postępów jest podstawą budowania odpowiedzialności, ducha zespołu i nastawienia na wyniki.
podziel cele, zadania, punkty agile i statusy projektów w wysoce konfigurowalnym ClickUp 3.0 Dashboard_ Dokumenty ClickUp : Twórz wiki, aby scentralizować wszystkie niezbędne informacje. Udostępniaj je swojemu zespołowi i współpracuj z nimi w czasie rzeczywistym. Połącz te dokumenty z zadaniami, aby zespół miał dostęp do wszystkiego w jednym miejscu.
ClickUp Docs do dokumentowania i udostępniania ważnych informacji zespołowi Zadania ClickUp : Przypisuj zadania do wielu członków i twórz podzadania, aby oddelegować pracę do odpowiednich osób. Wyświetlaj te zadania w różny sposób, np. w widoku kalendarza, widoku Box lub mapy myśli, aby wizualizować pracę w jednym miejscu i szybko podejmować działania. Jest to prosty sposób na zapewnienie, że wszyscy członkowie zespołu pracują nad rzeczami, które przyczynią się do osiągnięcia pożądanego celu zespołu.
Łatwe oddelegowanie pracy poprzez przypisanie zadań bezpośrednio do zespołu lub @wzmianka o nich w komentarzu, aby zamienić swoje myśli w elementy akcji
Wybierz Szablon do prostego zarządzania zadaniami ClickUp aby stworzyć standardowy format dla powtarzających się zadań i uniknąć spędzania czasu na projektowaniu od podstaw.
Ustawienie przypomnienia, aby być na bieżąco swoich zadań. Otrzymuj powiadomienia e-mail na pulpicie lub telefonie komórkowym - sam wybierz, co jest dla Ciebie najlepsze. Przypisuj zadania członkom zespołu, śledź postępy i wizualizuj wyniki na interaktywnych pulpitach.
Komunikacja i współpraca
ClickUp Widok czatu to najlepszy sposób na omawianie pomysłów i tworzenie kanałów dla określonych tematów z członkami Teams. Widok czatu usprawnia komunikację, a wszyscy otrzymują w czasie rzeczywistym aktualizacje dotyczące najnowszych elementów działań.
przenieś swoje rozmowy do widoku czatu ClickUp i współpracuj z innymi w czasie rzeczywistym
Udostępnianie połączeń, wideo lub dokumentów na czacie w celu dzielenia się referencjami. Używaj skrótów poleceń /slash do tworzenia wypunktowanej listy lub wstawiania bloków kodu. Bądź na bieżąco ze wszystkimi aktualizacjami z paska powiadomień w widoku czatu.
Jeśli pojawi się nowe zadanie, przypisz je członkowi poprzez etykietę, zamiast wysyłać osobne e-maile. Pomyśl o ClickUp jako o jednym źródle prawdy dla wszystkich potrzeb związanych ze współpracą w zespole. Przypisywanie komentarzy w ClickUp to najprostszy sposób na natychmiastowe reagowanie na pomysły, pilne zadania i improwizowane plany. Oszczędza czas i usuwa zależność od innego narzędzia do przypisywania zadań pracownikom.
Sprawdź wszystkie przypisane komentarze po lewej stronie ekranu i rozwiązuj je, gdy zostaną zakończone. Filtruj komentarze przypisane do Twojego imienia i te, które przypisujesz innym, aby śledzić zadania.
Gotowe szablony
Czy kiedykolwiek zmagałeś się z tworzeniem planu komunikacji za każdym razem, gdy pojawiał się nowy projekt? Stworzenie planu komunikacji wymaga pracy, ale upraszcza komunikację w zespole, gdy jest zrobione poprawnie.
The Szablon planu komunikacji według ClickUp to standardowy dokument do planowania komunikacji w biznesie. Pozwala wybrać najlepsze kanały, zorganizować komunikację i monitorować wyniki wysiłków komunikacyjnych.
Szablon typu plug-and-play umożliwia nakreślenie celów i przypisanie zadań członkom zespołu. Burza mózgów z teamem nad Tablica ClickUp aby zapewnić jasność i akceptację. Ustaw powiadomienia, aby śledzić postępy i monitorować zadania w celu zapewnienia maksymalnej wydajności.
Buduj wydajne Teams z ClickUp
Mamy nadzieję, że to podsumowanie Pięciu dysfunkcji zespołu okazało się pomocne. W tej książce Lencioni porusza pięć powszechnych problemów w teamach, które zmniejszają wydajność i negatywnie wpływają na dynamikę zespołu.
Skorzystaj z narzędzia do zarządzania projektami ClickUp, aby uniknąć tych dysfunkcji poprzez ustanowienie lepszej komunikacji, usprawnienie pracy zespołowej i zapewnienie bardzo potrzebnej jasności co do celów i wyników, aby pomóc zespołom osiągać jak najlepsze wyniki. Zarejestruj się w ClickUp aby rozpocząć.