Każdy członek orkiestry jest mistrzem swojego instrumentu. Sukces orkiestry nie zależy jednak wyłącznie od indywidualnej błyskotliwości. Potrzeba wysiłków i skoordynowanych działań zespołu, aby stworzyć symfonię, która urzeka publiczność.
Orkiestra jest jednym z najlepszych przykładów dobrze funkcjonującego zespołu. Liderzy biznesowi mogą czerpać wskazówki od dyrygenta orkiestry, aby zbudować zespół, który ceni indywidualne talenty i napędza wspólne wysiłki na rzecz wartościowych przedsięwzięć.
Jednak budowanie funkcjonalnego zespołu to także świadomość dysfunkcji, które mogą mieć wpływ na zespół, a czy jest lepszy sposób na zrozumienie tego niż przełamanie legendarnego dzieła - Pięć dysfunkcji zespołu Patricka Lencioniego. W tym podsumowaniu The Five Dysfunctions of a Team podkreślimy kluczowe wnioski dla ciebie jako lidera zespołu oraz kilka naszych ulubionych fragmentów książki.
Pięć dysfunkcji zespołu: Podsumowanie książki w skrócie
Patrick Lencioni jest amerykańskim pisarzem akredytowanym z licznymi książkami na temat zarządzania, dynamika zespołu wykonawczego i zdrowia organizacyjnego. Jest także założycielem The Table Group, firmy konsultingowej zajmującej się przede wszystkim pomaganiem zespołom kierowniczym w budowaniu zdrowszych organizacji i spójnych zespołów.
W The Five Dysfunctions of a Team, historia wprowadza fikcyjną postać Kathryn Petersen, 57-letnią dyrektor wykonawczą mianowaną nowym dyrektorem generalnym młodej firmy DecisionTech z Doliny Krzemowej.
W tej bajce o przywództwie Kathryn, doświadczona dyrektor wykonawcza, ma wyjątkowy talent do budowania zespołu. Za pośrednictwem Kathryn, Lencioni opowiada nam o pięciu dysfunkcjach zespołu, które wyczerpują wysiłki zespołu, zniechęcają pracowników i uniemożliwiają zespołowi osiągnięcie pełnego potencjału w zakresie wspólnych wyników.
Bohaterka przedstawia pięć dysfunkcji zespołu w formie piramidy z pięcioma połączonymi ze sobą poziomami.
Autor wymienia pięć prostych pytań, które liderzy biznesowi powinni sobie zadać, aby ocenić poziom dysfunkcji w zespole:
- Czy członkowie zespołu otwarcie i chętnie wyrażają swoje opinie?
- Czy spotkania zespołu są atrakcyjne i produktywne?
- Czy zespół podejmuje decyzje szybko i unika ugrzęźnięcia w konsensusie lub presji rówieśników?
- Czy członkowie zespołu konfrontują się ze sobą na temat swoich niedociągnięć?
- Czy członkowie zespołu poświęcają swoje osobiste interesy dla dobra zespołu?
przez Amazon
Kluczowe wnioski z książki Pięć dysfunkcji zespołu Patricka Lencioniego
1. Dynamika zespołu ma znaczenie
Twój zespół może składać się z najbardziej utalentowanych osób, ale to nie gwarantuje sukcesu. Książka kładzie nacisk na dobrą spójność zespołu, a nie na talent, jako krytyczny czynnik budowania dobrze funkcjonującego zespołu.
2. Rola przywództwa
Rolą lidera jest przekształcenie rozbitego zespołu w zespół o wysokiej wydajności. Jako liderka, w ciągu pierwszych kilku tygodni jest odpowiedzialna za ustanowienie tonu zaufania wśród członków zespołu, a także za odpowiedzialność i współpraca zespołowa .
3. Konstruktywny konflikt
Książka podważa przekonanie, że konflikty są szkodliwe dla wydajności zespołu. W rzeczywistości, jeśli konflikty są rozwiązywane konstruktywnie, a każdy członek zespołu ma swobodę wyrażania swojej opinii i angażowania się w zdrowy spór, konflikty są produktywne dla zespołu i prowadzą do lepszych decyzji i większej innowacyjności.
4. Zaangażowanie jest obowiązkiem każdego Cele zespołu są łatwiejsze do osiągnięcia, gdy cały zespół jest zaangażowany w realizację wizji i celów. Aby zmotywować wszystkich do osiągnięcia wspólnych celów, upewnij się, że uzyskasz poparcie zespołu, angażując go w proces burzy mózgów.
5. Dwukierunkowa komunikacja jest koniecznością
Dysfunkcyjne zespoły nie dostrzegają pełnego potencjału swoich pracowników, ponieważ nie ma w nich miejsca na otwartą dyskusję lub burzę mózgów. Skuteczne zespoły rozwijają się dzięki szczerej i otwartej komunikacji, w której pracownicy bez zahamowań dzielą się swoimi pomysłami i słabościami. Wykorzystaj dwukierunkową komunikację, aby poprawić relacje w zespole, między pracownikami i interesariuszami oraz aby wszyscy wiedzieli, że ich opinie są cenione.
6. Wyniki ponad ego
W zdrowym miejscu pracy nie ma miejsca na ego. Jako lider musisz podkreślać, że interesy działu i sukces zespołu są ważniejsze od ego. Zbuduj kulturę współpracy w miejscu pracy i zachęcać członków zespołu do utrzymywania pozytywnego nastawienia.
7. Budowanie dobrej kultury zespołu wymaga czasu
Budowanie kultury współpracy i środowiska wzajemnego zaufania wymaga czasu, zwłaszcza w nowym zespole. Konsekwentne wysiłki, przejrzysta komunikacja i silne zaangażowanie są kluczem do osiągnięcia pożądanego rezultatu.
8. Ciągłe doskonalenie
Musisz stale monitorować swoje procesy i działania, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Stale oceniaj dynamikę zespołu, aby wiedzieć, czy zmierzasz we właściwym kierunku i co możesz zrobić lepiej, aby zbudować zgrany zespół.
Podział każdej dysfunkcji: Pięć dysfunkcji zespołu Podsumowanie
Dysfunkcja 1: Brak zaufania
Pierwszą dysfunkcją, którą podkreśla Lencioni, jest brak zaufania opartego na wrażliwości. Argumentuje on, że zaufanie w miejscu pracy zależy od tego, jak komfortowo pracownicy mogą dzielić się swoimi pomysłami i przemyśleniami, być bezbronni przed swoim zespołem i mieć zaufanie do wsparcia swoich kolegów.
Gdy członkowie zespołu nie mają do siebie wystarczającego zaufania, nie mają ochoty otwierać się na swoje słabości i błędy. Bez zaufania pracownicy skupiają się na imponowaniu kolegom i ukrywaniu swoich ograniczeń.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Nie da się rozwinąć zaufania opartego na wrażliwości z dnia na dzień. Potrzebne jest wspólne doświadczenie i dobre zrozumienie mocnych i słabych stron każdego członka zespołu. Zespoły mogą jednak przyspieszyć ten proces dzięki kilku prostym ćwiczeniom:
Ćwiczenie historii osobistych: Jest to proste ćwiczenie budowania zespołu trwające 20 minut. Zespół zaczyna od zadawania sobie nawzajem pytań dotyczących ich życia, takich jak hobby, rodzina i dzieciństwo, aby nawiązać początkową więź między sobą.
Ćwiczenie efektywności zespołu: Poproś członków zespołu, aby wymienili jeden obszar, w którym ich koledzy radzą sobie najlepiej i jeden obszar, w którym wymagają znacznej poprawy. To pokaże każdemu członkowi zespołu, gdzie powinien poprawić swoje wyniki.
Profil preferencji osobowości i zachowań: Dzięki narzędziom takim jak Myers-Briggs, członkowie zespołu mogą wziąć udział w ocenie, aby bardziej szczegółowo zrozumieć typ osobowości drugiej osoby. Kiedy ludzie znają typy osobowości swoich kolegów, wczuwają się w ich zachowania style pracy i lepiej zrozumieć swoją sytuację.
360-stopniowa informacja zwrotna: Każdy członek zespołu na zmianę ocenia siebie, swoich rówieśników, bezpośrednich podwładnych, podwładnych i liderów. W ten sposób informacje zwrotne są dzielone równo.
Rola lidera w budowaniu zaufania
The zespół kierowniczy powinni dzielić się swoimi słabościami z zespołem, prosząc o informacje zwrotne i sugestie oraz podkreślając, że jest to ćwiczenie edukacyjne. Liderzy zespołów powinni budować środowisko zaufania, w którym wrażliwość nie jest karana i zachęca się do otwartej komunikacji.
Dysfunkcja 2: Strach przed konfliktem
Lencioni zagłębia się w dwa rodzaje konfliktów: ideologiczny i osobisty.
Konflikt ideologiczny ma miejsce, gdy istnieje różnica w opiniach i podejściu do rozwiązania problemu. Konflikty osobowościowe to osobiste ataki z wrogością.
Oba rodzaje konfliktów mogą uniemożliwić poszczególnym osobom osiągnięcie celów zespołu, jeśli są naładowane emocjonalnie i nie są logiczne.
Z drugiej strony, brak konstruktywnego i ideologicznego konfliktu między członkami zespołu może stworzyć sztuczną harmonię. Próba uniknięcia konfliktu jest jak zaproszenie do większych kłopotów w przyszłości. Fundamentalną zmianą, jakiej tu potrzeba, jest prowadzenie zdrowych debat i otwarte omawianie kwestii bez chowania urazy.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Lencioni sugeruje różne sposoby, dzięki którym liderzy mogą pomóc zespołom oswoić się z konfliktem:
Wydobywanie: Zbadaj i wyciągnij ukryte nieporozumienia między członkami zespołu i pozwól im wyjść na światło dzienne, aby wszyscy mogli zaangażować się w produktywny, zdrowy konflikt.
Zezwolenie w czasie rzeczywistym: Niektórzy członkowie zespołu poczują się niekomfortowo z poziomem debaty. W takich przypadkach każdy inny członek zespołu ma prawo im przerwać i przypomnieć, że sesja ma produktywny powód.
Inne narzędzia: The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument jest popularnym narzędziem do zrozumienia, jak ludzie radzą sobie z konfliktem. Wyniki testu pomogą członkom zespołu zrozumieć wzajemne nastawienie do konfliktu i lepiej współpracować.
Rola lidera w przezwyciężaniu strachu przed konfliktem
Rolą lidera jest oparcie się pokusie powstrzymywania członków zespołu przed konfliktem. Zamiast tego, należy wymyślać pomysły zachęcające do produktywnego konfliktu. Liderzy mogą również wykorzystywać swoje własne zachowanie w konflikcie jako model, aby pokazać członkom zespołu, jak do niego podchodzić.
Dysfunkcja 3: Brak zaangażowania
Trzecia dysfunkcja podkreśla jasność i akceptację jako kluczowe czynniki wpływające na zaangażowanie zespołu. Twój zespół będzie czuł się zaangażowany, gdy będzie miał jasność co do celu, a ty uzyskasz jego akceptację, pozwalając mu dzielić się pomysłami i angażować się w zdrową debatę.
Dwie najważniejsze przyczyny braku zaangażowania to:
Konsensus: Dysfunkcyjne zespoły mają tendencję do spędzania zbyt wiele czasu próbując zbudować konsensus dla każdej decyzji. Z drugiej strony, efektywne zespoły rozumieją różnicę między konsensusem a akceptacją. Możliwe jest osiągnięcie akceptacji zespołu nawet w przypadku różnic zdań, poprzez umożliwienie wszystkim bycia wysłuchanym.
Pewność: Organizacje często muszą zobowiązać się do działania bez komfortu pewności wyniku. Świetne zespoły rozumieją, jak ważne jest podjęcie decyzji, a nie zwlekanie z nią, próbując dopracować każdy niuans planu.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
**Po każdym spotkaniu podsumuj dyskusję, aby upewnić się, że każdy członek zespołu ma jasność co do oczekiwań i że zostanie pociągnięty do odpowiedzialności za wykonanie zadań.
Terminy: Ustal kamienie milowe i terminy ukończenia projektu lub osiągnięcia wspólnych celów.
Sytuacje awaryjne i najgorsze scenariusze: Zespół zmagający się z podjęciem decyzji może odnieść korzyści z omówienia najgorszych scenariuszy decyzji, co może pomóc w wyrażeniu i stawieniu czoła obawom. Ponadto, omówienie plany awaryjne pomaga budować zaufanie do proponowanego planu, pokazując członkom zespołu, że istnieją sposoby na uniknięcie niepowodzenia zespołu.
Terapia ekspozycji na niskie ryzyko: Celem tej terapii jest zachęcenie pracowników do samodzielnego podejmowania decyzji. Podejście polega na zmuszaniu ich do podejmowania decyzji w sytuacjach niskiego ryzyka i rozwijaniu zaufania do ich umiejętności podejmowania decyzji.
Rola lidera w budowaniu zaangażowania
Lider powinien zachęcać zespoły do podejmowania decyzji nawet bez całkowitej pewności i bez potrzeby konsensusu. Musi naciskać na zespoły, aby przestrzegały harmonogramów i wykazywały odpowiedzialność za wykonanie.
Dysfunkcja 4: Unikanie odpowiedzialności
Odpowiedzialność w zespołach jest zagrożona, gdy członkowie zespołu nie chcą nazywać negatywnych zachowań swoich kolegów, ponieważ nie chcą trudnych rozmów.
Lencioni twierdzi, że takie unikanie jest szkodliwe dla organizacji w dłuższej perspektywie. Dobre zespoły rozliczają się wzajemnie z utrzymywania wysokich standardów pracy, okazując sobie w ten sposób szacunek. Pragnienie, by nie zawieść swojego zespołu, może zmotywować członków zespołu do dołożenia wszelkich starań.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Odpowiedzialność można rozwijać w miejscu pracy, stosując kilka prostych procesów:
Publikowanie celów i standardów: Publikowanie celów sprawia, że pracownicy są świadomi odpowiedzialności swojej i swoich kolegów z zespołu oraz tego, jak będzie wyglądał sukces
Prosty i regularny przegląd postępów: Przeprowadzaj regularne sesje, aby umożliwić członkom zespołu dzielenie się opiniami i szczerymi obawami, ustnie lub pisemnie.
Nagrody zespołowe: Nagrody zespołowe mają większą wagę niż nagrody indywidualne. Zwiększa to odpowiedzialność, ponieważ każdy przedkłada pracę zespołową nad dążenie do własnych celów. Sprawia to również, że członkowie zespołu naciskają na kolegów, by ci osiągali lepsze wyniki.
Rola lidera w tworzeniu kultury odpowiedzialności
Liderzy powinni zachęcać zespoły do brania odpowiedzialności za wyniki bez konieczności interwencji ze strony lidera. Powinni także być przygotowani na to, by wkroczyć do akcji, gdy zespół zawiedzie.
Dysfunkcja 5: Nieuwaga wobec wyników
Piątą dysfunkcją według Lencioniego jest tendencja niektórych członków zespołu do dbania bardziej o swoje indywidualne interesy niż o cele zespołu.
Dwa główne czynniki rozpraszające uwagę pracowników to:
Status zespołowy: Dzieje się tak, gdy ludzie są zainteresowani jedynie byciem częścią zespołu i nie interesują ich wyniki zespołu.
Status indywidualny: Członkowie zespołu są zainteresowani wyłącznie rozwojem swojej kariery i indywidualnymi wynikami w porównaniu do wysiłków zespołu.
Jak przezwyciężyć tę dysfunkcję
Aby przezwyciężyć tę dysfunkcję, liderzy muszą upewnić się, że nagradzane są tylko te zachowania, które przyczyniają się do osiągnięcia celów zespołu.
Publiczne ogłaszanie wyników: Publiczne ogłaszanie celów i wyników zespołu motywuje jego członków do cięższej pracy na rzecz osiągnięcia zamierzonych rezultatów.
Nagrody oparte na wynikach: Wiązanie nagród i wynagrodzeń z konkretnymi wynikami może zmotywować zespół do osiągania lepszych wyników.
Rola lidera w zapewnieniu koncentracji na wynikach
Liderzy powinni wyraźnie koncentrować się na wynikach w swoim codziennym zachowaniu. Powinni zapewnić uznanie i nagrody dla członków zespołu, przedkładając pracę zespołową nad indywidualne interesy.
Popularne cytaty o pięciu dysfunkcjach zespołu
Oto pięć naszych ulubionych cytatów z The Five Dysfunctions of a Team:
Wrogiem odpowiedzialności jest niejednoznaczność.
Twój zespół będzie wykazywał wyższe standardy odpowiedzialności tylko wtedy, gdy będzie miał jasność co do swoich obowiązków i oczekiwań wobec niego.
Zaufanie to świadomość, że gdy członek zespołu naciska na ciebie, robi to, ponieważ zależy mu na zespole.
Wzajemne naciskanie na siebie w zespole często prowadzi do trudnych rozmów, ale jest oznaką troski o zespół. Takie działanie buduje zaufanie, że leży ono w najlepszym interesie zespołu.
Wspaniałe zespoły nie powstrzymują się przed wzajemnymi kontaktami. Nie boją się ujawniać swoich brudów. Przyznają się do błędów, słabości i obaw bez obawy przed represjami.
Wspaniałe zespoły wyróżniają się w środowisku opartym na zaufaniu. Nie boją się pokazywać swoich słabości, takich jak słabości i błędy. Ze względu na wysoki poziom przejrzystości, zespołowi łatwo jest omawiać kwestie i wspólnie znajdować rozwiązania
Nie finanse. Nie strategia. Nie technologia. To praca zespołowa pozostaje ostateczną przewagą konkurencyjną, zarówno dlatego, że jest tak potężna, jak i tak rzadka.
aby zbudować przewagę konkurencyjną, liderzy biznesowi muszą skupić się na pracy zespołowej zamiast pracować w silosach. Wspólna praca łączy wysiłki wszystkich we właściwym kierunku, co jest potężne i rzadko spotykane w organizacjach
Gdyby udało ci się sprawić, że wszyscy ludzie w organizacji będą wiosłować w tym samym kierunku, mógłbyś zdominować każdą branżę, na każdym rynku, przeciwko każdej konkurencji, w dowolnym momencie.
Gdy wszyscy pracownicy dążą do jednego celu, łatwo jest wygrać na dowolnym rynku, w dowolnej branży lub z konkurencją.
Jeśli podobało Ci się podsumowanie Pięciu dysfunkcji zespołu, być może zechcesz również przeczytać podsumowanie Ekstremalnej Własności.
Zastosuj Pięć dysfunkcji uczenia się zespołowego z ClickUp
W całej książce Patrick Lencioni sugeruje pomysły i narzędzia do przezwyciężenia pięciu dysfunkcji w zespole.
Książka pokazuje nam, że sukces polega głównie na pracy zespołowej, jasności celów i skupieniu się na wynikach. Dzisiejsze organizacje mogą korzystać z pomocnych narzędzi, które mogą budować spójność w zespole i osiągać wyniki dzięki wysiłkom grupowym.
ClickUp to oparte na chmurze narzędzie do narzędzie do zarządzania projektami które pomaga zespołom współpracować w celu osiągnięcia wspólnych celów.
Oto jak ClickUp pomaga organizacjom tworzyć zgrane i wysoce funkcjonalne zespoły.
Odpowiedzialność i wyniki
ClickUp czyni Twój zespół odpowiedzialnym i zapewnia odpowiednie narzędzia do osiągania wyników. Od wyznaczania celów do zarządzanie zadaniami oto jak ClickUp odgrywa kluczową rolę: Cele ClickUp : Ustaw cele sprintu i automatycznie śledź postępy zgodnie z harmonogramami. Wyświetlaj wyniki na cotygodniowych kartach wyników, aby każdy wiedział, gdzie znajduje się na liście zadań. Jasność co do celów i postępów jest podstawą budowania odpowiedzialności, ducha zespołu i nastawienia na wyniki.
podziel cele, zadania, punkty agile i statusy projektów w wysoce konfigurowalnym ClickUp 3.0 Dashboard_ Dokumenty ClickUp : Twórz wiki, aby scentralizować wszystkie niezbędne informacje. Udostępniaj je swojemu zespołowi i współpracuj z nim w czasie rzeczywistym. Połącz te dokumenty z zadaniami, aby zespół miał dostęp do wszystkiego w jednym miejscu.
ClickUp Docs do dokumentowania i udostępniania ważnych informacji zespołowi Zadania ClickUp : Przypisuj zadania do wielu członków i twórz podzadania, aby delegować pracę do odpowiednich osób. Przeglądaj te zadania w różny sposób, np. w widoku kalendarza, widoku skrzynki lub mapy myśli, aby wizualizować pracę w jednym miejscu i szybko podejmować działania. Jest to prosty sposób na zapewnienie, że wszyscy członkowie zespołu pracują nad rzeczami, które przyczynią się do osiągnięcia pożądanego celu zespołu.
Łatwo deleguj pracę, przypisując zadania bezpośrednio do zespołu lub @wspominając o nich w komentarzu, aby zamienić swoje myśli w elementy akcji
Wybierz ClickUp Prosty szablon zarządzania zadaniami aby stworzyć standardowy format dla powtarzających się zadań i uniknąć poświęcania czasu na projektowanie od podstaw.
Zestaw przypomnienia, aby być na bieżąco swoich zadań. Otrzymuj powiadomienia e-mail na komputerze lub telefonie komórkowym - sam wybierz, co najbardziej Ci odpowiada. Przypisuj zadania członkom zespołu, śledź postępy i wizualizuj wyniki na interaktywnych pulpitach nawigacyjnych.
Komunikacja i współpraca
ClickUp Widok czatu to najlepszy sposób na omawianie pomysłów i tworzenie kanałów dla określonych tematów z członkami zespołu. Chat View usprawnia komunikację, a wszyscy otrzymują w czasie rzeczywistym aktualizacje dotyczące najnowszych działań.
przenieś swoje rozmowy do ClickUp Chat View i współpracuj z innymi w czasie rzeczywistym
Udostępniaj linki, filmy lub dokumenty na czacie, aby dzielić się referencjami. Używaj skrótów poleceń /slash, aby tworzyć listy wypunktowane lub wstawiać bloki kodu. Bądź na bieżąco ze wszystkimi aktualizacjami na pasku powiadomień w widoku czatu.
Jeśli pojawi się nowe zadanie, przypisz je do członka zespołu, oznaczając go, zamiast wysyłać osobne wiadomości e-mail. Pomyśl o ClickUp jako o jednym źródle prawdy dla wszystkich potrzeb związanych ze współpracą w zespole. Przypisywanie komentarzy w ClickUp to najprostszy sposób na realizację natychmiastowych pomysłów, pilnych zadań i zaimprowizowanych planów. Oszczędza czas i eliminuje zależność od innego narzędzia do przypisywania zadań pracownikom.
Sprawdź wszystkie przypisane komentarze po lewej stronie ekranu i rozwiązuj je po ich zakończeniu. Filtruj komentarze przypisane do Twojego imienia i te, które przypisujesz innym, aby śledzić zadania.
Gotowe szablony
Czy kiedykolwiek zmagałeś się z tworzeniem plan komunikacji za każdym razem, gdy pojawiał się nowy projekt? Stworzenie planu komunikacji wymaga pracy, ale upraszcza komunikację w zespole, jeśli jest wykonana prawidłowo.
The Szablon planu komunikacji od ClickUp to standardowy dokument do planowania komunikacji biznesowej. Pozwala wybrać najlepsze kanały, zorganizować komunikację i monitorować jej skuteczność.
Skorzystaj z szablonu ClickUp Communication Plan, aby stworzyć mapę drogową procesu dla płynnej komunikacji z zespołem i klientami
Szablon typu plug-and-play umożliwia określenie celów i przypisanie zadań członkom zespołu. Burza mózgów z zespołem nad Tablica ClickUp aby zapewnić jasność i akceptację. Skonfiguruj powiadomienia, aby śledzić postępy i monitorować zadania w celu zapewnienia maksymalnej produktywności.
Buduj wydajne zespoły z ClickUp
Mamy nadzieję, że to podsumowanie Pięciu dysfunkcji zespołu okazało się pomocne. W tej książce Lencioni porusza pięć typowych problemów w zespołach, które zmniejszają produktywność i negatywnie wpływają na dynamikę zespołu.
Skorzystaj z narzędzia do zarządzania projektami ClickUp, aby uniknąć tych dysfunkcji poprzez ustanowienie lepszej komunikacji, usprawnienie pracy zespołowej i zapewnienie bardzo potrzebnej jasności co do celów i wyników, aby pomóc zespołom osiągać jak najlepsze wyniki. Zarejestruj się w ClickUp aby rozpocząć.