Gli obiettivi sono per le aziende ciò che le mappe sono per i capitani: guidano il viaggio verso risultati significativi. E quale modo migliore per imparare a fissare gli obiettivi se non dalle storie di successo della vita reale? 💸
Il libro Measure What Matters è stato scritto da un investitore di fama mondiale con un curriculum stellare. Mentre ci svela i segreti del suo successo, impariamo a conoscere gli obiettivi e i risultati chiave (OKR) e riceviamo consigli pratici sulla gestione.
Queste preziose intuizioni sono intrecciate con esempi tratti dalla ricca carriera dell'autore, che include collaborazioni con colossi come Google e Intel.
Se desideri familiarizzare con il concetto del sistema OKR e scoprire come può rivoluzionare il tuo piano strategico, consulta il nostro riepilogo Misura ciò che conta di più. Abbiamo sintetizzato le osservazioni chiave di questo capolavoro manageriale e incluso alcuni suggerimenti per aiutarti a mettere in pratica questa saggezza nel tuo ambiente di lavoro.
Ma prima di addentrarci nell'argomento, se hai interesse a leggere altri riassunti di libri, dai un'occhiata (e aggiungi ai segnalibri) alla nostra raccolta curata di 25 riassunti di libri sulla produttività da leggere assolutamente, tutti in un unico posto. Puoi salvarla, effettuare delle modifiche, aggiungerla ai segnalibri e persino esportarla per leggerla in un secondo momento.
Measure What Matters Riepilogo del libro in breve
Autore: John Doerr
Numero di pagine: 320
Anno di pubblicazione: 2017
Durata stimata della lettura: 4 ore
Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs è una lettura imperdibile se hai interesse per la pianificazione strategica. Sebbene ricco di informazioni preziose, il libro è di facile lettura.
Il libro è stato scritto da John Doerr, ingegnere elettrico e rinomato venture capitalist che ha svolto un ruolo fondamentale nell'esito positivo di aziende famose in tutto il mondo come Amazon, Google e Intuit.
Il concetto principale esplorato nel libro è il sistema OKR (Objectives and Key Results), che fornisce una strategia di definizione degli obiettivi semplice ma potente per allineare il lavoro dell'azienda alla sua missione finale. Il libro spiega come i processi di successo richiedano entrambi:
- Obiettivi: ti guidano dall'inizio alla fine, affermando i risultati desiderati.
- Risultati chiave: rappresentano risultati misurabili, i numeri effettivi che indicano il raggiungimento dell'obiettivo 🧮
Doerr ha strutturato il libro in modo da intrecciare teoria e pratica. Fornisce linee guida dettagliate per l'intero processo di definizione e monitoraggio degli obiettivi, dall'ideazione e la definizione delle priorità fino alla conclusione finale e al miglioramento delle prestazioni. Condivide anche consigli su come mantenere una cultura aziendale forte e sana. Per rendere chiari i suoi concetti, Doerr li illustra con esempi di OKR tratti da aziende con esito positivo reali.
All'inizio del libro, l'autore ci offre una panoramica su come sono nati gli OKR: leggi la storia qui sotto.
La storia degli OKR
Il concetto di Obiettivi e Risultati Chiave è stato creato da Andy Grove, uomo d'affari ed ex CEO di Intel, dove Doerr aveva lavorato all'inizio della sua carriera. Doerr era un grande sostenitore delle idee di Grove, considerandolo il più grande manager della sua epoca e di tutte le epoche. Nel libro, Doerr ha condiviso che il sistema di Grove è stato il suo pilastro portante durante tutto il suo sviluppo professionale.
Mentre Grove ha ideato gli OKR, Doerr ha creato l'abbreviazione e ha ulteriormente diffuso il concetto, introducendolo in Google nel 1999.
Grove ha basato il suo sistema sul Management by Objectives (MBO) di Peter Drucker. Questo modello era all'avanguardia per l'epoca, introducendo l'idea che la gestione dovesse essere basata sulla fiducia e orientata ai risultati. Prima di allora, la struttura gerarchica tradizionale pilotata da Henry Ford e Frederick Winslow Taylor dominava la scena. Sebbene rivoluzionaria, la teoria MBO presentava alcuni difetti, che OKR ha cercato di superare.
Punti chiave tratti da Measure What Matters di John Doerr
Nel corso degli anni, Doerr ha accumulato una vasta conoscenza in materia di gestione e ha trasformato numerose start-up in aziende utilizzando l'approccio OKR. 💼
Le sezioni seguenti evidenziano alcuni dei concetti più importanti trattati in Measure What Matters. Approfondiamo l'argomento!
1. Le regole fondamentali dell'OKR secondo il Dr. Grove
Doerr spiega che onestà, altruismo e impegno nei confronti del team e della sua missione sono al centro della filosofia OKR di Grove. Tuttavia, è stato l'approccio ingegneristico sistematico di Grove a determinare l'esito positivo per Intel e le altre aziende da lui gestite.
Queste sono le sette lezioni più importanti che Doerr ha imparato da Grove e costituiscono la base dell'intero libro:
- Meno è meglio: è fondamentale scegliere con attenzione i tuoi obiettivi, non più di cinque alla volta.
- Fissa gli obiettivi aziendali dal basso verso l'alto: la motivazione è solitamente bassa quando tutti gli obiettivi del team provengono dall'alto. Circa la metà di essi dovrebbe provenire dalla prima linea dell'azienda, ovvero dai dipendenti.
- Nessuna imposizione: gli OKR devono essere il risultato di un lavoro collaborativo ed è indispensabile raggiungere un accordo collettivo per garantire il raggiungimento degli obiettivi.
- Rimani flessibile: alla luce dei cambiamenti, dovresti abbandonare i tuoi obiettivi che non sono più rilevanti.
- Abbiate il coraggio di fallire: otterrete un esito positivo se sarete disposti a correre dei rischi e a mettervi alla prova.
- Uno strumento, non un'arma: non utilizzare gli OKR per giudicare il lavoro di qualcuno o determinarne i guadagni.
- Sii paziente: un vero cambiamento richiede tempo e molti tentativi ed errori. Le aziende hanno bisogno di circa quattro o cinque cicli OKR trimestrali per adattarsi al nuovo sistema e ancora di più per eccellere nell'utilizzo dello stesso.
2. Superpotere OKR n. 1: concentrarsi e commit alle priorità
Il primo passaggio per fissare gli obiettivi è chiedersi quali sono le proprie ambizioni principali per i prossimi tre, sei o dodici mesi. Concentrati solo sugli obiettivi urgenti che possono davvero fare la differenza all'interno della tua azienda.
Dopo aver determinato i Cosa, è il momento di passare ai Come, ovvero i tuoi risultati chiave. Si tratta delle misurazioni che determineranno il raggiungimento dei tuoi obiettivi. Secondo Doerr, non dovresti avere più di cinque risultati chiave (KR) per ogni obiettivo. Egli raccomanda di combinare misurazioni KR quantitative e qualitative per garantire una valutazione e un miglioramento completi.
È inoltre fondamentale chiarire i perché ed essere trasparenti con i dipendenti. Saranno più motivati se sapranno:
- Per quale lavoro stanno lavorando
- In che modo questo lavoro richiesto contribuisce alla crescita personale e aziendale
L'unica cosa che resta da fare è determinare i Quando. Doerr raccomanda di non fissare più di cinque obiettivi per ciclo. Considerando le esigenze e le capacità della tua organizzazione, dovresti anche determinare la cadenza. La maggior parte delle aziende effettua il monitoraggio dei KR su base annuale o trimestrale oppure utilizza un modello ibrido. 📆
3. Superpotere OKR n. 2: allineamento e connessione per il lavoro di squadra
Gli OKR devono essere trasparenti. Rendendoli visibili a tutti, ti assicurerai che tutti siano sulla stessa lunghezza d'onda ed eviterai lavori ridondanti. È inoltre essenziale essere aperti alle critiche: tutti dovrebbero poter dare e ricevere feedback oggettivi per il bene comune.
L'approccio OKR può essere particolarmente vantaggioso per le aziende con sedi multiple e remote. Unisce i team e favorisce la collaborazione. 🤝
Questa sezione del libro discute anche l'inefficacia del tradizionale modello di gestione a cascata. In questo modello top-down, il senior management fissa gli obiettivi e li trasmette ai livelli inferiori della gerarchia, il cui lavoro è determinato esclusivamente dai dirigenti. Questo modello è problematico per diversi motivi importanti:
- È un processo che richiede tempo: ci vuole molto tempo perché le decisioni vengano trasmesse nella gerarchia, anche se l'azienda non è grande.
- È rigido: rende quasi impossibile rivedere gli obiettivi prefissati una volta che il lavoro è già iniziato.
- Sminuisce il contributo dei dipendenti in prima linea: questi dipendenti hanno spesso un legame più diretto con il prodotto e i clienti rispetto ai loro superiori.
- *Impedisce la collaborazione orizzontale e interfunzionale: non consente ai punti di forza dei diversi team di unirsi e creare qualcosa di eccezionale.
In alcune situazioni urgenti, il modello top-down può essere necessario, ma in generale i dipendenti dovrebbero contribuire a circa la metà degli OKR commitment, guidati dal loro manager.
4. Superpotere OKR n. 3: monitoraggio per la responsabilità
Un ciclo OKR prevede tre fasi: la configurazione iniziale, il monitoraggio sistematico intermedio e la conclusione finale.
Durante la fase di configurazione, Doerr consiglia di utilizzare un software di gestione OKR per maggiore praticità. Questo tipo di strumento consente di creare, modificare, misurare e valutare OKR ambiziosi. Può rendere le informazioni prontamente disponibili, stimolare il coinvolgimento dei dipendenti e aiutare le persone con interessi simili a entrare in connessione. È anche efficiente in termini di tempo e costi, eliminando la necessità di riunioni e documentazione inutili.
Nella fase di monitoraggio a metà percorso, l'autore spiega come i progressi motivino i dipendenti. Secondo lui, le percentuali sono il modo più efficace per visualizzarli. L'ideale sarebbe organizzare riunioni durante tutto il trimestre per analizzare gli OKR e individuare eventuali ostacoli. La condivisione degli obiettivi prefissati con gli altri membri dell'azienda può anche aumentare la motivazione.
Il riassunto comporta un'attenta analisi dopo aver completato il tuo lavoro OKR. Dovresti utilizzare la valutazione oggettiva, l'autovalutazione e la riflessione per trarre lezioni preziose per i futuri OKR. Nel caso in cui non avessi raggiunto il tuo obiettivo, riprova nel trimestre successivo con un nuovo benchmark dei risultati chiave o rivaluta la sua necessità.
5. Superpotere OKR n. 4: spingiti oltre i tuoi limiti per ottenere risultati straordinari
Gli OKR ci motivano a mettere alla prova i nostri limiti e ad andare oltre la nostra zona di comfort. Secondo il libro, le aziende dovrebbero fissare due tipi di obiettivi:
- Impegnati: gli obiettivi che devi raggiungere entro un determinato periodo di tempo per mantenere l'azienda operativa, come le assunzioni e il rilascio di nuove funzionalità/funzioni.
- Aspirazionali: noti anche come obiettivi ambiziosi, questi obiettivi sono rischiosi e impegnativi, ma hanno il potenziale per spingere l'azienda verso il progresso attraverso l'innovazione.
Allo stesso modo, l'autore Steven Levy ha coniato l'espressione il vangelo del 10x per descrivere gli obiettivi ambiziosi che distinguono le aziende eccezionali dalle altre. Una di queste aziende è Google, che è riuscita a fornire 100 MB di spazio di archiviazione per le email quando i suoi concorrenti offrivano solo 2-4 MB. 📧
6. Gestione continua delle prestazioni: OKR e CFR
Sebbene siano molto diffuse, le valutazioni annuali delle prestazioni sono di per sé inefficaci. Anziché concentrarti sulle valutazioni in sé, dovresti concentrarti sul processo, sui punti di forza e sul coaching.
L'approccio ottimale è il sistema di gestione continua delle prestazioni, implementato attraverso il CFR, che sta per:
- Conversazioni: dovresti organizzare regolarmente riunioni individuali e lasciare che sia il dipendente a guidare la discussione. L'obiettivo di queste riunioni dovrebbe essere il miglioramento reciproco delle prestazioni e dovrebbero valutare lo stato dei progressi e trattare argomenti quali gli OKR dei dipendenti, le aree di miglioramento, gli obiettivi professionali e i risultati raggiunti.
- Feedback: tutti i dipendenti dovrebbero dare e ricevere feedback. In questo modo è possibile portare alla luce i problemi, risolverli rapidamente e andare avanti collettivamente.
- Riconoscimento: riconoscere un lavoro eccellente può essere un grande incoraggiamento a continuare così. Dovresti lodare spesso i dipendenti, incoraggiare i colleghi a lodarsi a vicenda ed essere specifico su ciò che stai lodando.
Gli OKR ambiziosi facilitano il sistema di gestione continua delle prestazioni, mostrandoci esattamente di cosa avviare una conversazione e cosa celebrare.
7. Promuovere valori sani
La cultura dell'organizzazione può determinarne l'efficienza e l'esito positivo. Quando un'azienda promuove valori sani, è più facile coinvolgere tutti negli obiettivi e nel processo decisionale. Una cultura di questo tipo favorisce anche il lavoro indipendente che richiede una supervisione minima.
Per raggiungere questo obiettivo, l'intera organizzazione deve avere obiettivi definiti e comuni, facilitati dai superiori che danno l'esempio. Gli OKR possono anche aiutare a fornire coerenza e armonia, unendo tutte le operazioni.
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Citazioni significative tratte da "Misura ciò che conta davvero"
Lascia che le seguenti citazioni tratte da Measure What Matters ti guidino nel tuo percorso OKR:
Le idee sono facili. L'esecuzione è tutto.
Sebbene gli obiettivi siano importanti, perderanno il loro significato se non agisci di conseguenza. Fissare un obiettivo è solo il primo passaggio. Per ottenere un esito positivo, devi seguirlo con un lavoro duro e meticoloso.
"Le aziende mediocri", ha scritto Andy, "vengono distrutte dalle crisi. Quelle buone riescono a sopravvivere. Quelle eccellenti ne escono migliorate".
Proviamo a illustrare questa Notion. Useremo gli chef come esempio. In caso di carenza di ingredienti, uno chef mediocre si arrenderà, uno bravo riuscirà a preparare un piatto commestibile, mentre uno eccellente sfrutterà questa opportunità per creare qualcosa di straordinario e distinguersi. 🧑🍳
Gli obiettivi ambiziosi possono essere demoralizzanti se le persone non credono che siano raggiungibili.
Gli obiettivi devono essere stimolanti e spingersi oltre i limiti del possibile, ma non impossibili. Ancora più importante, dovresti inquadrare gli obiettivi ambiziosi in modo che sembrino fattibili e stimolino la motivazione. Altrimenti, saranno controproducenti: la pressione sarà troppo alta e porterà all'ansia. Stabilisci le priorità con attenzione e abbi il coraggio di scartarne alcune.
La meritocrazia prospera alla luce del sole.
La meritocrazia è il sistema in cui il successo e i premi vengono distribuiti in base ai risultati e al lavoro richiesto. Questo tipo di sistema può funzionare per le aziende solo se è trasparente. Tutti dovrebbero partecipare al processo di definizione degli obiettivi e di monitoraggio degli OKR e avere la possibilità di criticarlo.
Applica gli insegnamenti di "Misura ciò che conta" con ClickUp
Se pensiamo al sistema OKR come al progetto di un edificio, uno strumento di project management come ClickUp sarebbe il cantiere. Il progetto guida i lavori di costruzione, mentre il cantiere fornisce gli strumenti e lo spazio necessari per completarlo con esito positivo. Insieme, contribuiscono a dare vita alla visione dell'architetto. 🏛️
ClickUp è una piattaforma intuitiva per la produttività ricca di funzionalità che ti consentono di semplificare la pianificazione, il monitoraggio dei progressi, la collaborazione in team e altre operazioni aziendali fondamentali.
Gli inizi sono sempre i più difficili, quindi ClickUp ha preparato oltre 1.000 modelli per tua comodità, inclusi modelli per la definizione degli obiettivi e OKR.
Nelle sezioni seguenti imparerai come utilizzare ClickUp per implementare il sistema OKR di Doerr all'interno della tua organizzazione:
Passaggio 1: Concentrati e commit alle priorità
Pensa agli obiettivi ambiziosi che desideri raggiungere maggiormente nel prossimo periodo e annotali con ClickUp Obiettivi. Man mano che si accumulano nel tempo, puoi organizzarli in cartelle in base ai cicli o come meglio credi.
Doerr consiglia di effettuare il monitoraggio degli obiettivi di vendita e di fatturato su base trimestrale o annuale, ma sentiti libero di farlo più frequentemente e di fissare obiettivi mensili o settimanali se questo funziona meglio per il tuo team o la tua azienda. 🥅
Il passaggio successivo è determinare i risultati chiave, cosa che puoi fare utilizzando i traguardi all'interno di ClickUp. La piattaforma misura automaticamente i traguardi in base ai criteri che scegli:
- Numerico
- Monetario
- Vero/falso
Puoi anche aggiungere delle descrizioni per assicurarti che i tuoi dipendenti comprendano il ragionamento alla base degli OKR. Se hai bisogno di entrare nei dettagli, prendi in considerazione l'utilizzo di ClickUp Docs, un editor di testo avanzato con funzionalità IA.
Per concretizzare i tuoi piani, usa le attività di ClickUp. Puoi:
- Fissa le date
- Assegnali ai singoli individui
- Assegna etichette e tag di priorità
- Suddividili in parti più piccole con attività secondarie e liste di controllo.
- Introduci le dipendenze tra le attività per promuovere la collaborazione orizzontale e interfunzionale.
Per rivedere e modificare le attività, utilizza una delle numerose visualizzazioni disponibili, come la vista Bacheca di ClickUp o la classica vista Elenco. Una volta pronto, collega le attività ai rispettivi obiettivi.
Passaggio 2: Allineamento e connessione per il lavoro di squadra
Secondo Measure What Matters, è essenziale coinvolgere i dipendenti nella creazione o nella revisione degli obiettivi. Ci sono molti modi per farlo all'interno di ClickUp:
- Richiedi e fornisci feedback taggando le persone nelle attività o nei commenti.
- Usa la vista Chat di ClickUp per avere discussioni più approfondite e personali.
- Crea moduli all'interno della vista Modulo e raccogli i dati in modo più standardizzato.
- Condividi alcune idee e crea mappe visive utilizzando le lavagne online di ClickUp.
Come il sistema OKR, ClickUp può essere molto utile per i team che lavorano da remoto. Rende visibili tutti i tuoi piani e il tuo lavoro, effettua la sincronizzazione delle modifiche e ne informa i collaboratori, assicurandosi che tutti siano sempre aggiornati.
Fase 3: Monitoraggio per garantire la responsabilità
Man mano che tu e il tuo team completate il lavoro che vi siete prefissati di fare con gli OKR, potete segnare i vostri progressi all'interno di ClickUp. La piattaforma calcolerà per voi tutti i punteggi target, esprimendoli in percentuale secondo il metodo di Doerr. Potete vederli tutti a colpo d'occhio nella vista di riepilogo dei progressi.
Per una panoramica di alto livello delle prestazioni in tempo reale del tuo team o della tua azienda, consulta i dashboard di ClickUp. Hai a disposizione oltre 50 schede diverse per creare il dashboard personalizzato ideale.
Per valutare e contrassegnare lo stato individuale, utilizza i campi personalizzati nel tuo modello di gestione delle attività preferito. Puoi anche fornire le tue opinioni in diversi modi unici:
- Nei commenti alle attività
- Come annotazioni
- Nella vista Chat
Non dimenticare di ringraziare i collaboratori più meritevoli e di mettere in evidenza i loro risultati affinché tutti possano vederli! 🏅
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Non importa quanto siano grandi gli obiettivi della tua azienda o del tuo team, il sistema OKR può renderli gestibili. Con una pianificazione attenta, una cooperazione armoniosa e tecniche di misurazione adeguate, l'esito positivo sarà dietro l'angolo.
ClickUp può aiutarti a raggiungere più rapidamente i tuoi obiettivi fornendoti gli strumenti per pianificare, eseguire e misurare in modo più efficiente.
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