Ogni membro di un'orchestra è un maestro del proprio strumento. Ma l'esito positivo di un'orchestra non dipende solo dal talento individuale. È richiesto il lavoro richiesto e le azioni coordinate dell'ensemble per creare una sinfonia che affascini il pubblico.
Un'orchestra è uno dei migliori esempi di team altamente funzionale. I leader aziendali possono prendere spunto dal direttore d'orchestra per creare un team che valorizzi i talenti individuali e guidi il lavoro richiesto verso imprese di valore.
Tuttavia, creare un team funzionale significa anche essere consapevoli delle disfunzioni che potrebbero influire su un team, e quale modo migliore per comprenderlo se non analizzando l'opera leggendaria "Le cinque disfunzioni di un team" di Patrick Lencioni. In questo riepilogo/riassunto de "Le cinque disfunzioni di un team", metteremo in evidenza i punti chiave per te come leader di un team e alcune delle nostre sezioni preferite del libro.
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Le cinque disfunzioni di un team: riepilogo/riassunto del libro in breve
Patrick Lencioni è uno scrittore americano autore di numerosi libri sulla gestione, le dinamiche dei team dirigenziali e la salute organizzativa. È anche il fondatore di The Table Group, una società di consulenza gestionale che si occupa principalmente di aiutare i team dirigenziali a costruire organizzazioni più sane e team coesi.
In Le cinque disfunzioni di un team, la storia introduce il personaggio immaginario di Kathryn Petersen, una dirigente di 57 anni nominata nuovo amministratore delegato di una giovane azienda della Silicon Valley, la DecisionTech.
In questa favola sulla leadership, Kathryn, una dirigente esperta, ha un talento eccezionale nel creare team. Attraverso Kathryn, Lencioni ci parla delle cinque disfunzioni di un team che vanificano il lavoro richiesto dal team, scoraggiano i dipendenti e impediscono al team di raggiungere il suo pieno potenziale per ottenere risultati collettivi.
Il protagonista presenta le cinque disfunzioni di un team sotto forma di una piramide con cinque livelli interconnessi.
L'autore elenca cinque semplici domande che i leader aziendali dovrebbero porsi per valutare il livello di disfunzionalità del team:
- I membri del team esprimono apertamente e prontamente le loro opinioni?
- Le riunioni di gruppo sono coinvolgenti e di alta produttività?
- Il team prende decisioni rapidamente ed evita di impantanarsi nel consenso o nella pressione dei colleghi?
- I membri del team si confrontano tra loro riguardo alle loro mancanze?
- I membri del team sacrificano i propri interessi personali per il bene del team?
Punti chiave tratti da "Le cinque disfunzioni di un team" di Patrick Lencioni
1. Le dinamiche del team sono importanti
Il tuo team potrebbe essere composto dai migliori talenti, ma questo non garantisce un esito positivo. Il libro sottolinea come la coesione del team sia più importante del talento come fattore critico per creare un team altamente performante.
2. Il ruolo della leadership
Kathryn assume il ruolo di leader per trasformare il team frammentato in uno altamente performante. In qualità di leader, è tua responsabilità creare un clima di fiducia tra i membri del team nelle prime settimane, insieme alla responsabilità e alla collaborazione di squadra.
3. Conflitto costruttivo
Il libro mette in discussione l'idea che i conflitti siano dannosi per le prestazioni del team. In realtà, se i conflitti vengono gestiti in modo costruttivo e ogni membro è libero di esprimere la propria opinione e di partecipare a un sano dissenso, i conflitti sono produttivi per il tuo team e portano a decisioni migliori e a una maggiore innovazione.
4. L'impegno è responsabilità di tutti
Gli obiettivi di squadra sono più facili da raggiungere quando l'intero team è impegnato nella visione e negli obiettivi. Per motivare tutti a raggiungere obiettivi comuni, assicurati di ottenere il consenso del team coinvolgendolo nel processo di brainstorming.
5. La comunicazione bidirezionale è fondamentale
I team disfunzionali non riescono a vedere il pieno potenziale dei propri dipendenti perché non c'è spazio per discutere apertamente o scambiare idee. I team di successo prosperano grazie a una comunicazione onesta e aperta, in cui i dipendenti condividono le loro idee e vulnerabilità senza inibizioni. Utilizza la comunicazione bidirezionale per migliorare le relazioni all'interno del tuo team, tra dipendenti e stakeholder, e per far sapere a tutti che le loro opinioni hanno valore.
6. I risultati prima dell'ego
Un ambiente di lavoro sano non lascia spazio all'ego. In qualità di leader, devi rafforzare l'idea che gli interessi del reparto e l'esito positivo del team vengono prima dell'ego. Crea una cultura di collaborazione nell'area di lavoro e incoraggia i membri del team a mantenere un atteggiamento positivo.
7. Costruire una buona cultura di squadra richiede tempo
Creare una cultura collaborativa e un ambiente di fiducia reciproca richiede tempo, soprattutto in un nuovo team. Il lavoro richiesto, la comunicazione trasparente e la forte dedizione sono fondamentali per ottenere i risultati desiderati.
8. Miglioramento costante
È necessario monitorare costantemente i processi e le attività per identificare le aree di miglioramento. Continua a valutare le dinamiche del team per capire se stai andando nella direzione giusta e cosa puoi fare per migliorare e creare un team affiatato.
Analisi di ciascuna disfunzione: riepilogo/riassunto delle cinque disfunzioni di un team
Disfunzione 1: Assenza di fiducia
La prima disfunzione evidenziata da Lencioni è la mancanza di fiducia basata sulla vulnerabilità. Egli sostiene che la fiducia sul posto di lavoro è determinata dal grado di comfort dei dipendenti nella condivisione delle proprie idee e dei propri pensieri, nell'essere vulnerabili di fronte al proprio team e nell'avere fiducia nel supporto dei propri colleghi.
Quando i membri di un team non hanno abbastanza fiducia gli uni negli altri, non si sentono a proprio agio nell'aprirsi e mostrarsi vulnerabili riguardo alle proprie debolezze e ai propri errori. Senza fiducia, i dipendenti si concentrano sull'impressionare i propri colleghi e nascondere i propri limiti.
Come superare questa disfunzione
Non è possibile sviluppare una fiducia basata sulla vulnerabilità dall'oggi al domani. È necessario effettuare una condivisione di esperienze e comprendere bene i punti di forza e di debolezza di ciascun membro del team. Tuttavia, i team possono accelerare il processo attraverso alcuni semplici esercizi:
Esercizio sulle storie personali: si tratta di un semplice esercizio di team building della durata di 20 minuti. Il team inizia ponendosi reciprocamente domande sulla propria vita, come hobby, famiglia e infanzia, per stabilire un primo legame tra i membri.
Esercizio sull'efficacia del team: chiedi ai membri del team di fare una menzione di un ambito in cui i loro colleghi eccellono e uno in cui hanno bisogno di migliorare molto. Questo mostra a ciascun membro del team dove migliorare le proprie prestazioni.
Profilo della personalità e delle preferenze comportamentali: grazie a strumenti come Myers-Briggs, i membri del team possono partecipare a una valutazione per comprendere più nel dettaglio il tipo di personalità di ciascuno. Quando le persone conoscono il tipo di personalità dei propri colleghi, riescono a entrare in empatia con il loro stile di lavoro e a comprendere meglio la loro situazione.
Feedback a 360 gradi: ogni membro del team, a turno, valuta se stesso, i propri colleghi, i propri diretti collaboratori, i propri subordinati e i propri superiori. In questo modo, la condivisione del feedback avviene in modo equo.
Il ruolo di un leader nella creazione di fiducia
Il team dirigenziale dovrebbe effettuare la condivisione delle proprie vulnerabilità con il team, chiedendo feedback e suggerimenti e ribadendo che si tratta di un esercizio di apprendimento. I team leader dovrebbero creare un ambiente di fiducia in cui la vulnerabilità non viene punita e la comunicazione aperta è incoraggiata.
Disfunzione 2: Paura del conflitto
Lencioni approfondisce i due tipi di conflitto: ideologico e personale.
I conflitti ideologici sorgono quando ci sono divergenze di opinioni e approcci alla risoluzione di un problema. I conflitti di personalità sono attacchi personali con ostilità.
Entrambi i tipi di conflitti possono impedire ai singoli individui di raggiungere gli obiettivi del team se sono carichi emotivamente e non logici.
D'altra parte, l'assenza di conflitti costruttivi e ideologici tra i membri del team può creare un'armonia artificiale. Cercare di evitare i conflitti è come invitare ulteriori problemi in futuro. Il cambiamento fondamentale necessario in questo caso è condurre dibattiti sani e discutere apertamente le questioni, senza serbare rancore.
Come superare questa disfunzione
Lencioni suggerisce diversi modi in cui i leader possono aiutare i team ad affrontare i conflitti con maggiore serenità:
Estrazione: indaga e porta alla luce i disaccordi nascosti tra i membri del team e rendili pubblici affinché tutti possano partecipare a un conflitto produttivo e sano.
Autorizzazione in tempo reale: alcuni membri del team potrebbero sentirsi a disagio per il livello del dibattito. In questi casi, tutti gli altri membri partecipanti hanno il diritto di interromperli e fornire loro una promemoria sul fatto che la sessione ha uno scopo di produttività.
Altri strumenti: Il Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument è uno strumento molto diffuso per comprendere come le persone gestiscono i conflitti. I risultati del test aiuteranno i membri del team a comprendere l'atteggiamento reciproco nei confronti dei conflitti e a lavorare meglio insieme.
Il ruolo di un leader nel superare la paura del conflitto
Il tuo ruolo di leader è quello di resistere alla tentazione di impedire ai membri del tuo team di entrare in conflitto. Piuttosto, pensa a idee che incoraggino la produttività del conflitto. I leader possono anche usare il proprio comportamento nei confronti del conflitto come modello per mostrare ai membri del team come affrontarlo.
Disfunzione 3: Mancanza di impegno
La terza disfunzione evidenzia la chiarezza e il coinvolgimento come fattori cruciali che influenzano l'impegno del team. Il tuo team si sentirà impegnato quando avrà chiaro l'obiettivo e tu avrai ottenuto il suo coinvolgimento consentendogli di partecipare alla condivisione di idee e partecipare a un dibattito costruttivo.
Le due cause più significative della mancanza di impegno sono:
Consenso: i team disfunzionali tendono a dedicare troppo tempo al raggiungimento del consenso per ogni decisione. Al contrario, i team efficaci comprendono la differenza tra consenso e adesione. È possibile ottenere l'adesione del team anche in presenza di divergenze di opinione, consentendo a tutti di esprimere la propria opinione.
Certezza: spesso le organizzazioni devono impegnarsi in una linea d'azione senza avere la certezza del risultato. I grandi team comprendono l'importanza di prendere una decisione piuttosto che rimandarla, cercando di perfezionare ogni sfumatura del piano.
Come superare questa disfunzione
Comunicazione a cascata: dopo ogni riunione, rieliega la discussione per assicurarti che tutti i membri del team abbiano ben chiari gli obiettivi e che saranno ritenuti responsabili dell'esecuzione delle attività.
Scadenze: stabilisci attività cardine e scadenze per completare un progetto o raggiungere obiettivi collettivi.
Contingenza e scenario peggiore: un team che fatica a prendere una decisione potrebbe trarre vantaggio dalla discussione degli scenari peggiori della decisione, che può aiutare ad articolare e affrontare le paure. Inoltre, discutere i piani di contingenza aiuta a rafforzare la fiducia in un piano proposto, mostrando ai membri del team che esistono modi per evitare il fallimento del team.
Terapia dell'esposizione a basso rischio: l'obiettivo di questa terapia è incoraggiare i dipendenti a prendere decisioni in autonomia. L'approccio consiste nel spingerli a essere risoluti in situazioni a basso rischio e sviluppare fiducia nelle loro capacità decisionali.
Il ruolo di un leader nella creazione di impegno
Un leader dovrebbe incoraggiare i team a prendere decisioni anche senza la completa certezza e senza la necessità di un consenso. Deve spingere i team a rispettare le scadenze e a dimostrare responsabilità nell'esecuzione.
Disfunzione 4: Evitare le responsabilità
La responsabilità nei team viene compromessa quando i membri del team non sono disposti a segnalare i comportamenti negativi dei propri colleghi perché non vogliono affrontare conversazioni difficili.
Lencioni sostiene che questo atteggiamento evasivo sia dannoso per l'organizzazione nel lungo periodo. I team efficaci si assumono la responsabilità reciproca di mantenere standard di lavoro elevati, dimostrando così rispetto l'uno per l'altro. Il desiderio di non deludere il proprio team può motivare i membri a dare il meglio di sé.
Come superare questa disfunzione
La responsabilità può essere sviluppata sul posto di lavoro seguendo alcuni semplici processi:
Pubblicazione di obiettivi e standard: pubblicare gli obiettivi rende i dipendenti consapevoli delle proprie responsabilità e di quelle dei propri colleghi e di come si presenterà l’esito positivo
Revisione semplice e regolare dei progressi: organizza sessioni regolari per consentire ai membri del team di effettuare la condivisione di feedback e preoccupazioni sincere, verbalmente o per iscritto.
Premi di squadra: dai più peso ai premi di squadra che a quelli individuali. Questo aumenta la responsabilità perché tutti danno la priorità al lavoro di squadra piuttosto che al perseguimento dei propri obiettivi. Inoltre, spinge i membri del team a incoraggiare i colleghi a dare il meglio.
Il ruolo di un leader nella creazione di una cultura della responsabilità
I leader dovrebbero incoraggiare i team ad assumersi la responsabilità dei risultati senza bisogno dell'intervento della leadership. Dovrebbero anche essere pronti a intervenire quando il team fallisce.
Disfunzione 5: Disattenzione ai risultati
La quinta disfunzione secondo Lencioni è la tendenza di alcuni membri del team a preoccuparsi più dei propri interessi individuali che degli obiettivi del team.
Due delle principali distrazioni che distraggono l'attenzione dei dipendenti sono:
Stato del team: questo si verifica quando le persone sono interessate solo a far parte di un team e non hanno alcun interesse nei risultati del team.
Stato individuale: i membri del team hanno un interesse solo per la propria crescita professionale e per le proprie prestazioni individuali rispetto al lavoro richiesto dal team.
Come superare questa disfunzione
Per superare questa disfunzione, i leader devono garantire che vengano premiati solo i comportamenti che contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi del team.
Dichiarazione pubblica dei risultati: annunciare pubblicamente gli obiettivi e i risultati del team motiva i membri a lavorare più duramente per raggiungere i traguardi prefissati.
Ricompense basate sui risultati: legare ricompense e compensi a risultati specifici può motivare il tuo team a ottenere prestazioni migliori.
Il ruolo di un leader nel garantire l'attenzione ai risultati
I leader dovrebbero mettere in chiaro l'importanza dei risultati nel loro comportamento quotidiano. Dovrebbero garantire riconoscimento e ricompense ai membri del team che danno priorità al lavoro di squadra rispetto agli interessi individuali.
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Citazioni famose tratte da "Le cinque disfunzioni di un team"
Ecco le nostre cinque citazioni preferite tratte da Le cinque disfunzioni di un team:
Il nemico della responsabilità è l'ambiguità.
Il nemico della responsabilità è l'ambiguità.
Il tuo team mostrerà standard di responsabilità più elevati solo quando avrà ben chiari i propri compiti e le aspettative nei suoi confronti.
Il tuo team mostrerà standard di responsabilità più elevati solo quando avrà ben chiari i propri compiti e le aspettative nei suoi confronti.
La fiducia è sapere che quando un membro del team ti spinge, lo fa perché ha a cuore il team.
La fiducia è sapere che quando un membro del team ti spinge, lo fa perché ha a cuore il team.
Spingersi a vicenda in un team spesso porta a conversazioni difficili, ma è un segno che ci tengono al team. Questa azione crea fiducia nel fatto che sia nell'interesse del team.
Spingersi a vicenda in un team spesso porta a conversazioni difficili, ma è un segno che ci tengono al team. Questa azione crea fiducia nel fatto che sia nell'interesse del team.
I grandi team non si trattengono l'uno con l'altro. Non hanno paura di lavare i panni sporchi in pubblico. Ammettono i propri errori, le proprie debolezze e le proprie preoccupazioni senza timore di ritorsioni.
I grandi team non si trattengono l'uno con l'altro. Non hanno paura di lavare i panni sporchi in pubblico. Ammettono i propri errori, le proprie debolezze e le proprie preoccupazioni senza timore di ritorsioni.
I grandi team eccellono in un ambiente di fiducia. Non hanno paura di mostrare le loro vulnerabilità, come i punti deboli e gli errori. Grazie all'alto livello di trasparenza, è facile per il team discutere i problemi e trovare soluzioni in modo collaborativo.
I grandi team eccellono in un ambiente di fiducia. Non hanno paura di mostrare le loro vulnerabilità, come i punti deboli e gli errori. Grazie all'alto livello di trasparenza, è facile per il team discutere i problemi e trovare soluzioni in modo collaborativo.
Non la finanza. Non la strategia. Non la tecnologia. È il lavoro di squadra che rimane il vantaggio competitivo definitivo, sia perché è così potente che perché è così raro.
Non la finanza. Non la strategia. Non la tecnologia. È il lavoro di squadra che rimane il vantaggio competitivo definitivo, sia perché è così potente che perché è così raro.
Per creare un vantaggio competitivo, i leader aziendali devono concentrarsi sul lavoro di squadra invece che lavorare in compartimenti stagni. Lavorare insieme combina il lavoro richiesto da tutti nella giusta direzione, il che è potente e raramente visto nelle organizzazioni.
Se riuscissi a far remare tutte le persone di un'organizzazione nella stessa direzione, potresti dominare qualsiasi settore, in qualsiasi mercato, contro qualsiasi concorrenza, in qualsiasi momento.
Se riuscissi a far remare tutte le persone di un'organizzazione nella stessa direzione, potresti dominare qualsiasi settore, in qualsiasi mercato, contro qualsiasi concorrenza, in qualsiasi momento.
Quando tutti i dipendenti lavorano per un unico obiettivo, diventa facile conquistare qualsiasi mercato, settore o competitore.
Se ti è piaciuto questo riepilogo/riassunto di Le cinque disfunzioni di un team, potresti anche leggere questo riepilogo/riassunto di Extreme Ownership.
Applica le cinque disfunzioni di un team Impara con ClickUp
Nel corso del libro, Patrick Lencioni suggerisce idee e strumenti per superare le cinque disfunzioni di un team.
Il libro ci mostra che l'esito positivo dipende principalmente dal lavoro di squadra, dalla chiarezza degli obiettivi e dall'attenzione ai risultati. Le organizzazioni odierne possono avvalersi di strumenti utili che consentono di creare coesione in un team e ottenere risultati grazie al lavoro richiesto.
ClickUp è uno strumento di collaborazione e project management basato su cloud che aiuta i team a lavorare insieme in modo collaborativo per raggiungere obiettivi condivisi.
Ecco come ClickUp aiuta le organizzazioni a creare team affiatati e altamente funzionali.
Responsabilità e risultati
ClickUp rende il tuo team responsabile e fornisce gli strumenti giusti per ottenere risultati. Dalla definizione degli obiettivi alla gestione delle attività, ecco come ClickUp svolge un ruolo cruciale:
Obiettivi ClickUp: imposta obiettivi Sprint e monitora automaticamente lo stato delle attività in base alla sequenza. Visualizza i risultati su schede di valutazione settimanali in modo che tutti sappiano a che punto sono nella loro lista di attività. La chiarezza sugli obiettivi e sullo stato delle attività è la base per costruire responsabilità, spirito di squadra e una mentalità orientata ai risultati.
ClickUp Docs: crea wiki per centralizzare tutte le informazioni necessarie. Condividile con il tuo team e collabora con loro in tempo reale. Collega questi documenti alle attività in modo che il team possa accedere a tutto da un unico posto.
ClickUp attività: assegna attività a più membri e crea sotto-attività per delegare il lavoro alle persone giuste. Visualizza queste attività in modi diversi, come la vista Calendario, la vista Riquadro o la Mappa mentale, per visualizzare il lavoro in un unico posto e agire rapidamente. Questo è un modo semplice per garantire che tutti i membri del team lavorino su cose che contribuiranno al raggiungimento dell'obiettivo desiderato.
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Comunicazione e collaborazione
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Condividi link, video o documenti nella chat per condividere riferimenti. Usa le scorciatoie dei comandi slash per creare un elenco puntato o inserire blocchi di codice. Rimani aggiornato su tutte le novità dalla barra delle notifiche della vista Chat.
Se si presenta una nuova attività, assegnala a un membro taggandolo, invece di inviare email separate. Considera ClickUp come un'unica fonte di verità per tutte le esigenze di collaborazione del tuo team.
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Controlla tutti i commenti assegnati sul lato sinistro dello schermo e risolvili man mano che vengono completati. Filtra i commenti assegnati al tuo nome e quelli che assegni agli altri per tenere traccia delle attività.
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