Ogni membro di un'orchestra è un maestro del proprio strumento. Ma l'esito positivo di un'orchestra non si basa solo sulla bravura individuale. Sono necessari i lavori richiesti e le azioni coordinate dell'ensemble per creare una sinfonia che affascini il pubblico.
Un'orchestra è uno dei migliori esempi di team ad alta funzione. I leader aziendali possono prendere spunto da un direttore d'orchestra per costruire un team che valorizzi i talenti individuali e spinga gli sforzi collettivi verso lavori richiesti di valore.
Tuttavia, costruire un team funzionale significa anche essere consapevoli delle disfunzioni che possono avere un impatto su un team, e quale modo migliore per capirlo se non analizzando il leggendario lavoro Le cinque disfunzioni di un team di Patrick Lencioni. In questo riepilogo de Le cinque disfunzioni di un team, metteremo in evidenza le chiavi di lettura per voi come team leader e alcune delle nostre sezioni preferite del libro.
Le cinque disfunzioni di un team: Riepilogo/riassunto del libro in sintesi
Patrick Lencioni è uno scrittore americano accreditato di numerosi libri sul management, dinamiche del team dirigenziale e la salute organizzativa. È anche il fondatore di The Tabella Group, una società di consulenza manageriale che si occupa principalmente di aiutare i team di dirigenti a costruire organizzazioni più sane e team più coesi.
In Le cinque disfunzioni di un team, la storia introduce il carattere fittizio di Kathryn Petersen, una dirigente di 57 anni nominata nuovo CEO di una giovane azienda della Silicon Valley, DecisionTech.
In questa favola sulla leadership, Kathryn, una dirigente esperta, ha un eccezionale talento nel team building. Attraverso Kathryn, Lencioni ci parla delle cinque disfunzioni di un team che prosciugano i lavori richiesti, scoraggiano i dipendenti e impediscono al team di raggiungere il suo pieno potenziale di risultati collettivi.
Il protagonista presenta le cinque disfunzioni di un team sotto forma di piramide con cinque livelli interconnessi.
L'autore elenca cinque semplici domande che i leader aziendali dovrebbero porsi per valutare il livello di disfunzione del team:
- I membri del team esprimono apertamente e prontamente le loro opinioni?
- Le riunioni del team sono avvincenti e produttive?
- Il team prende decisioni rapidamente ed evita di farsi impantanare dal consenso o dalla pressione dei pari?
- I membri del team si confrontano sulle loro carenze?
- I membri del team sacrificano i propri interessi personali per il bene del team?
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$$$a chiave di lettura de Le cinque disfunzioni di un team di Patrick Lencioni
1. Le dinamiche del team sono importanti
Il team può essere composto dagli individui più talentuosi, ma questo non garantisce l'esito positivo. Il libro enfatizza il buon affiatamento del team rispetto al talento come fattore critico per la costruzione di un team ad alta funzione.
2. Il ruolo della leadership
Teams ha il ruolo di leader per trasformare un team fratturato in uno ad alte prestazioni. In qualità di leader, è sua responsabilità impostare un tono di fiducia tra i membri del team nelle prime settimane, insieme a responsabilità e collaborazione del team .
3. Conflitto costruttivo
Il libro sfida l'idea che i conflitti siano dannosi per le prestazioni del team. In realtà, se i conflitti sono gestiti in modo costruttivo e ogni membro è libero di esprimere la propria opinione e di impegnarsi in un sano dissenso, i conflitti sono produttivi per il team e portano a decisioni migliori e a maggiore innovazione.
4. Il commit è una responsabilità di tutti Obiettivi del team sono più facili da raggiungere quando tutto il team è impegnato nella visione e negli obiettivi. Per motivare tutti a raggiungere obiettivi comuni, assicuratevi di ottenere il consenso del team coinvolgendolo nel processo di brainstorming.
5. La comunicazione bidirezionale è d'obbligo
I team disfunzionali non riescono a vedere il pieno potenziale dei loro dipendenti perché non c'è spazio per discutere apertamente o fare brainstorming. I team di successo prosperano grazie a una comunicazione onesta e aperta, in cui i dipendenti condividono le proprie idee e vulnerabilità senza inibizioni. Utilizzate la comunicazione bidirezionale per migliorare le relazioni all'interno del team, tra i dipendenti e le parti interessate e per far sapere a tutti che le loro opinioni hanno valore.
6. I risultati prima dell'ego
In un ambiente di lavoro sano non c'è spazio per l'ego. Come leader, dovete far sì che gli interessi del reparto e l'esito positivo del team abbiano la precedenza sull'ego. Costruite una cultura di collaborazione nell'area di lavoro e incoraggiare i membri del team a mantenere un Outlook positivo.
7. La costruzione di una buona cultura di team richiede tempo
La costruzione di una cultura collaborativa e di un ambiente di fiducia reciproca richiede tempo, soprattutto in un team nuovo. Un lavoro richiesto con costanza, una comunicazione trasparente e un forte commit sono la chiave per raggiungere i risultati desiderati.
8. Miglioramento costante
È necessario monitorare costantemente i processi e le attività per individuare le aree di miglioramento. Continuate a valutare le dinamiche del team per sapere se state andando nella giusta direzione e cosa potete fare di meglio per costruire un team affiatato.
Scomposizione di ogni disfunzione: Le cinque disfunzioni di un team Riepilogo/riassunto
Disfunzione 1: assenza di fiducia
La prima disfunzione che Lencioni evidenzia è la mancanza di fiducia basata sulla vulnerabilità. Egli sostiene che la fiducia in un ambiente di lavoro è determinata da quanto i dipendenti si sentano a proprio agio nel condividere le proprie idee e i propri pensieri, nell'essere vulnerabili di fronte al proprio team e nell'avere fiducia nel supporto dei colleghi.
Quando i membri del team non hanno abbastanza fiducia l'uno nell'altro, non se la sentono di aprirsi e di essere vulnerabili riguardo alle loro debolezze e ai loro errori. Senza fiducia, i dipendenti si concentrano sull'impressionare i colleghi e sul nascondere i propri limiti.
Come superare questa disfunzione
Non è possibile sviluppare la fiducia basata sulla vulnerabilità da un giorno all'altro. È necessaria un'esperienza di condivisione e una buona comprensione dei punti di forza e di debolezza di ciascun membro del team. Tuttavia, i team possono accelerare il processo attraverso alcuni semplici esercizi:
**Questo è un semplice esercizio di team building della durata di 20 minuti. Il team inizia ponendosi domande sulla propria vita, come gli hobby, la famiglia e l'infanzia, per stabilire un legame iniziale tra di loro.
Esercizio di efficacia del team: Chiedete ai membri del team di menzionare un'area in cui i loro colleghi danno il meglio e un'area in cui devono migliorare. In questo modo i membri del team capiranno dove migliorare le proprie prestazioni.
**Con strumenti come Myers-Briggs, i membri del team possono partecipare a una valutazione per capire più in dettaglio il tipo di personalità degli altri. Quando le persone conoscono i tipi di personalità dei loro colleghi, entrano in empatia con i loro comportamenti stili di lavoro degli altri e possono comprendere meglio la loro situazione.
Feedback a 360 gradi: Ogni membro del team valuta a turno se stesso, i suoi colleghi, i rapporti diretti, i subordinati e i leader. In questo modo il feedback viene condiviso equamente.
Il ruolo del leader nella costruzione della fiducia
Il team di leadership dovrebbero condividere le proprie vulnerabilità con il team, chiedendo feedback e suggerimenti e ribadendo che si tratta di un esercizio di apprendimento. I team leader devono creare un ambiente di fiducia in cui la vulnerabilità non sia punita e la comunicazione aperta sia incoraggiata.
Disfunzione 2: paura del conflitto
Lencioni approfondisce i due tipi di conflitto: ideologico e personale.
Il conflitto ideologico si verifica quando c'è una differenza di opinioni e di approccio alla soluzione di un problema. I conflitti personali sono attacchi personali con ostilità.
Entrambi i tipi di conflitto possono impedire agli individui di raggiungere gli obiettivi del team se sono emotivamente carichi e non logici.
D'altra parte, l'assenza di conflitti costruttivi e ideologici tra i membri del team può creare un'armonia artificiale. Cercare di evitare il conflitto è come invitare ad avere più problemi in futuro. Il cambiamento fondamentale da apportare è quello di condurre dibattiti sani e discutere apertamente dei problemi, senza serbare rancore.
Come superare questa disfunzione
Lencioni suggerisce diversi modi in cui i leader possono aiutare i team a sentirsi a proprio agio con il conflitto:
**Indagare e tirare fuori i disaccordi sepolti tra i membri del team e farli uscire allo scoperto per consentire a tutti di impegnarsi in un conflitto sano e produttivo.
**Autorizzazione in tempo reale: alcuni membri del team si sentiranno a disagio con il livello di discussione. In questi casi, ogni altro membro che partecipa ha il diritto di interromperli e di promemoria che la sessione ha un motivo produttivo.
Altri strumenti: Il Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument_ è uno strumento popolare per capire come le persone gestiscono i conflitti. I risultati del test aiutano i membri del team a capire l'atteggiamento reciproco nei confronti del conflitto e a lavorare meglio insieme.
Il ruolo del leader nel superare la paura del conflitto
Il vostro ruolo di leader è quello di resistere alla tentazione di impedire ai membri del team di entrare in conflitto. Pensate invece a idee per incoraggiare un conflitto produttivo. I leader possono anche usare il proprio comportamento nei confronti del conflitto come modello per mostrare ai membri del team come affrontarlo.
Disfunzione 3: mancanza di commit
La terza disfunzione evidenzia la chiarezza e il coinvolgimento come fattori cruciali che influenzano il commit del team. Il vostro team si sentirà impegnato quando avrà ben chiaro l'obiettivo e voi avrete ottenuto il loro consenso permettendo loro di condividere le idee e di impegnarsi in un sano dibattito.
Le due cause più significative della mancanza di commit sono:
Consenso: I team disfunzionali tendono a passare troppo tempo a cercare di costruire il consenso per ogni decisione. D'altra parte, i team efficaci capiscono la differenza tra consenso e consenso. È possibile ottenere il consenso del team anche in presenza di divergenze di opinione, lasciando che tutti siano ascoltati.
Certezza: Le organizzazioni devono spesso impegnarsi in una linea d'azione senza avere la certezza del risultato. I team migliori capiscono l'importanza di prendere una decisione piuttosto che ritardarla, cercando di perfezionare ogni sfumatura del piano.
Come superare questa disfunzione
**Dopo ogni riunione, riepilogate/riassumete la discussione per assicurarvi che ogni membro del team abbia ben chiare le aspettative e che sarà ritenuto responsabile dell'esecuzione delle attività.
**Fissare attività cardine e scadenze per completare un progetto o per raggiungere obiettivi collettivi.
Contingenza e scenario peggiore: Un team alle prese con una decisione può trarre beneficio dalla discussione degli scenari peggiori della decisione, che possono aiutare ad articolare e affrontare le paure. Inoltre, parlare attraverso piani di emergenza aiuta a creare fiducia nel piano proposto, mostrando ai membri del team che esistono modi per evitare il fallimento della squadra.
Terapia di esposizione a basso rischio: L'obiettivo di questa terapia è incoraggiare i dipendenti a prendere decisioni da soli. L'approccio è quello di spingerli a essere decisivi in una situazione a basso rischio e a sviluppare la fiducia nelle loro capacità decisionali.
Il ruolo di un leader nella costruzione dell'impegno
Un leader deve incoraggiare i team a prendere decisioni anche senza completare la certezza e senza bisogno di consenso. Deve spingere i team a rispettare le sequenze e a mostrare responsabilità per l'esecuzione.
Disfunzione 4: Evitare l'account
La responsabilità nei team viene danneggiata quando i membri non sono disposti a denunciare il comportamento negativo dei loro colleghi perché non vogliono conversazioni difficili.
Lencioni sostiene che questa evitazione è dannosa per l'organizzazione nel lungo periodo. I team validi si rendono conto l'un l'altro di mantenere elevati standard di lavoro, mostrando così rispetto reciproco. Il desiderio di non deludere il team può motivare i membri a dare il massimo del lavoro richiesto.
Come superare questa disfunzione
La responsabilità può essere sviluppata sul posto di lavoro seguendo alcuni semplici processi:
**La pubblicazione degli obiettivi rende i dipendenti consapevoli delle responsabilità loro e dei loro compagni di squadra e dell'esito positivo
Revisione semplice e regolare dello stato di avanzamento: Condurre sessioni regolari per consentire ai membri del team di condividere feedback e preoccupazioni oneste, a voce o per iscritto.
Premi per il team: Date più peso ai premi per il team che a quelli individuali. Questo aumenta l'account perché tutti danno priorità al lavoro di squadra piuttosto che alla ricerca dei propri obiettivi. Inoltre, i membri del team spingono i colleghi a fare meglio.
Il ruolo di un leader nella creazione di una cultura della responsabilità
I leader devono incoraggiare i team ad assumersi la responsabilità dei risultati senza bisogno dell'intervento della leadership. Devono anche essere pronti a passare quando il team fallisce.
Disfunzione 5: Disattenzione ai risultati
La quinta disfunzione secondo Lencioni è la tendenza di alcuni membri del team a preoccuparsi più dei propri interessi individuali che degli obiettivi del team.
Le due principali distrazioni che distolgono l'attenzione dei dipendenti sono:
Lo stato del team: Questo accade quando le persone sono interessate solo a far parte di un team e non hanno alcun interesse per i risultati del team.
**Stato individuale: i membri del team sono interessati solo alla loro crescita professionale e ai risultati individuali rispetto ai lavori richiesti dal team.
Come superare questa disfunzione
Per superare questa disfunzione, i leader devono assicurarsi che vengano premiati solo i comportamenti che contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi del team.
Dichiarare pubblicamente i risultati: Annunciare pubblicamente gli obiettivi e i risultati del team motiva i membri a lavorare di più per raggiungere i traguardi prefissati.
Ricompense basate sui risultati: Legare ricompense e compensi a risultati specifici può motivare il tuo team per ottenere prestazioni migliori.
Il ruolo del leader nel garantire la focalizzazione sui risultati
I leader devono rendere chiaro l'orientamento ai risultati nel loro comportamento quotidiano. Devono garantire il riconoscimento e i premi per i membri del team, dando priorità al lavoro di squadra rispetto agli interessi individuali.
Citazioni popolari sulle Cinque Disfunzioni del Team
Ecco le nostre cinque citazioni preferite da Le cinque disfunzioni di un team:
Il nemico della responsabilità è l'ambiguità.
Il team mostrerà standard più elevati di responsabilità solo quando saranno cancellate le responsabilità e le aspettative nei loro confronti.
La fiducia è sapere che quando un membro del team fa delle pressioni, le fa perché ci tiene al team.
La fiducia è sapere che quando un membro del team vi spinge, lo fa perché ha a cuore il team. Questa azione crea fiducia nel fatto che è nell'interesse del team.
I grandi team non si trattengono l'uno con l'altro. Non hanno paura di stendere i panni sporchi. Ammettono i loro errori, le loro debolezze e le loro preoccupazioni senza temere ritorsioni.
I grandi team eccellono in un ambiente di fiducia. Non hanno paura di mostrare le loro vulnerabilità, come le debolezze e gli errori. Grazie all'alto livello di trasparenza, è facile per il team discutere i problemi e trovare soluzioni in modo collaborativo
Non la finanza. Non la strategia. Non la tecnologia. È il lavoro di squadra che rimane il vantaggio competitivo per eccellenza, sia perché è così potente sia perché è così raro.
per costruire un vantaggio competitivo, i leader aziendali devono concentrarsi sul lavoro di squadra invece di lavorare in silos. Lavorare insieme unisce i lavori richiesti da tutti nella giusta direzione, cosa potente e raramente riscontrabile nelle organizzazioni.{\i}
Se si riuscisse a far remare tutte le persone di un'organizzazione nella stessa direzione, si potrebbe dominare qualsiasi settore, in qualsiasi mercato, contro qualsiasi concorrenza, in qualsiasi momento.
Quando tutti i dipendenti lavorano per un unico obiettivo, diventa facile vincere qualsiasi mercato, settore o concorrente.
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Nel corso del libro, Patrick Lencioni suggerisce idee e strumenti per superare le cinque disfunzioni di un team.
Il libro ci mostra che l'esito positivo si basa principalmente sul lavoro di squadra, sulla chiarezza degli obiettivi e sull'attenzione ai risultati. Oggi le organizzazioni possono avvalersi di strumenti utili per costruire la coesione di un team e ottenere risultati dai lavori richiesti.
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clickUp Documenti per la documentazione e la condivisione di informazioni importanti con il team Attività di ClickUp : Assegnate attività a più membri e create sotto-attività per delegare il lavoro alle persone giuste. Visualizzate queste attività in modo diverso, come la vista Calendario, la vista Riquadro o la Mappa mentale, per visualizzare il lavoro in un unico posto e agire rapidamente. Questo è un modo semplice per garantire che tutti i membri del team lavorino su cose che contribuiscono all'obiettivo desiderato del team.
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