Judul pekerjaan memang bagus—sampai Anda menyadari bahwa "manajer" memiliki lima arti yang berbeda di seluruh tim Anda atau bahkan di seluruh organisasi.
Jika Anda pernah kesulitan mendefinisikan peran, menyelaraskan ekspektasi, atau menjelaskan seperti apa sebenarnya pertumbuhan karir itu, saatnya untuk membangun matriks penentuan tingkat pekerjaan.
Baik Anda bekerja di HR, mengelola startup, memimpin tim, atau mengurai struktur organisasi di bidang Operasional, struktur penentuan tingkat pekerjaan membantu membawa keteraturan ke dalam kekacauan. Ini adalah senjata rahasia Anda untuk kejelasan karier, keadilan internal, dan skalabilitas yang lebih lancar.
Dalam panduan ini, kita akan membahas cara membuat matriks penentuan tingkat pekerjaan dan melihat contoh dari berbagai perusahaan. Bagian terbaiknya? Anda tidak perlu memulai dari nol. ClickUp menyediakan templat dan alat untuk membuat penentuan tingkat pekerjaan menjadi lebih mudah dan menyenangkan.
Apa Itu Matriks Penilaian Tingkat Pekerjaan?
Sebuah matriks penentuan tingkat pekerjaan, juga dikenal sebagai kerangka kerja penentuan tingkat pekerjaan, berfungsi sebagai peta jalan untuk peran dalam perusahaan Anda—ia menggambarkan seperti apa tingkat pekerjaan yang berbeda, rentang gaji untuk setiap tingkat, apa yang diharapkan di setiap tahap, dan bagaimana seseorang dapat berkembang dari satu tingkat ke tingkat berikutnya. Bayangkan ini sebagai logika internal di balik judul jabatan, peran, tanggung jawab, dan perkembangan karier.
Pada dasarnya, matriks ini membagi peran menjadi tingkat (seperti Junior, Mid, Senior, Lead) dan kompetensi (seperti komunikasi, pemecahan masalah, kepemimpinan, dll.).
Setiap level menggambarkan apa yang dimaksud dengan kesuksesan untuk kompetensi tersebut. Hal ini membuat promosi menjadi lebih transparan dan berbasis prestasi, serta memberikan karyawan gambaran yang jelas tentang cara berkembang, tanpa harus menebak-nebak apa arti "melakukan pekerjaan dengan baik".
Berikut adalah contoh matriks penentuan tingkat pekerjaan untuk insinyur perangkat lunak:
| Level | Judul | Keterampilan Teknis | Kolaborasi | Rentang Gaji* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Insinyur Perangkat Lunak Junior | Belajar dasar-dasar pemrograman, memperbaiki masalah sederhana, dan memahami alat dan proses pengembangan | Bekerja dalam tim, aktif belajar dari rekan kerja, dan terbuka terhadap masukan | $80.000– $110.000 |
| L2 | Insinyur Perangkat Lunak | Mengembangkan fitur secara mandiri, menulis kode yang bersih dan teruji, memahami dasar-dasar desain sistem | Bekerja sama secara erat dengan rekan tim, berpartisipasi dalam tinjauan kode, dan berkomunikasi secara efektif tentang hambatan | $105.000– $135.000 |
| L3 | Senior Software Engineer | Bekerja sama secara erat dengan rekan tim, berpartisipasi dalam tinjauan kode, dan berkomunikasi secara efektif mengenai hambatan | Membimbing anggota tim junior, kolaborasi antar tim, komunikasi tertulis dan lisan yang jelas | $130.000 – $175.000 |
| L4 | Insinyur Perangkat Lunak | Merancang sistem yang dapat diskalakan, memimpin pengembangan fitur, dan memahami secara mendalam stack dan arsitektur | Arsitek sistem, menetapkan standar teknis, dan menyelesaikan tantangan tingkat organisasi | $160.000– $220.000 |
| L5 | Insinyur Utama | Kolaborasi strategis antar unit bisnis, membimbing insinyur senior, dan mewakili tim engineering dalam diskusi eksekutif | Mempengaruhi tim lintas fungsi, memimpin proyek, dan berkolaborasi dengan tim produk/desain/pemangku kepentingan | $190.000 – $280.000 |
Ketika semua orang, mulai dari HR hingga manajer hingga tim Engineering, menggunakan ini, tim akan berada di halaman yang sama.
⭐️ Template Terpilih
Template ClickUp Job Family Matrix membantu organisasi mendefinisikan dengan jelas peran pekerjaan, tanggung jawab, dan jalur pengembangan karier di berbagai departemen. Template ini memudahkan perencanaan tenaga kerja dengan menyediakan gambaran terstruktur tentang keterampilan, kompetensi, dan ekspektasi untuk setiap tingkat pekerjaan.
📖 Baca Juga: Perangkat Lunak HR Terbaik untuk Tim Sumber Daya Manusia
Apa Saja yang Harus Termasuk dalam Matriks Penilaian Jabatan?
Sebuah matriks penentuan tingkat pekerjaan yang solid memiliki beberapa komponen kunci yang membuatnya berguna, adil, dan benar-benar bermanfaat untuk percakapan tentang pertumbuhan. Mari kita bahas komponen-komponen penting ini, disertai contoh untuk memperjelasnya.
🧱 Tingkat pekerjaan
Ini adalah "tangga" dalam hierarki. Tingkat pekerjaan menunjukkan perkembangan dari tingkat pemula hingga kepemimpinan. Anda dapat menamainya "Junior," "Mid-Level," "Senior," atau menggunakan angka seperti "Level 1–5." Pastikan nama-nama ini konsisten dan mudah dipahami di seluruh peran.
🎯 Kompetensi inti
Ini adalah kategori keterampilan atau perilaku yang Anda harapkan dalam suatu peran—seperti komunikasi, kepemimpinan, keterampilan teknis, keterampilan perekrutan, pemecahan masalah, atau kepemilikan proyek. Kompetensi memberikan bentuk pada pekerjaan di luar sekadar daftar tugas.
📈 Deskripsi untuk setiap kompetensi
Untuk setiap kompetensi, jelaskan secara rinci bagaimana kompetensi tersebut terlihat di setiap level. Bagaimana seorang karyawan junior menunjukkan kemampuan "komunikasi" dibandingkan dengan seseorang di level senior? Deskripsi ini membantu orang tahu persis apa yang diharapkan (dan apa yang selanjutnya).
🛠️ Tanggung jawab spesifik per peran
Di sini Anda akan mendapatkan detail yang lebih konkret. Apa saja tugas konkret yang dilakukan oleh seseorang di level ini? Apa yang menjadi tanggung jawab mereka? Bagian ini membantu menghubungkan matriks Anda kembali ke deskripsi pekerjaan dan ekspektasi sehari-hari.
🧭 Tanda-tanda pertumbuhan
Sertakan indikator kapan seseorang mungkin siap untuk naik jabatan, seperti kinerja yang konsisten, mengambil proyek yang menantang, atau membimbing orang lain. Hal ini membantu menghilangkan misteri dalam proses promosi.
📌 Judul (opsional tetapi berguna)
Meskipun judul jabatan dapat bervariasi, menyertakannya dapat memudahkan penyesuaian matriks dengan deskripsi pekerjaan dan struktur organisasi. Tetaplah fleksibel—judul jabatan hanyalah panduan, bukan aturan.
Manfaat menerapkan matriks penentuan tingkat pekerjaan
Membuat matriks penentuan tingkat pekerjaan bukan hanya tugas HR—ini adalah perubahan besar untuk keselarasan tim, pertumbuhan, dan keadilan. Berikut manfaatnya:
- Merekrut orang yang tepat – Membantu perekrut dan manajer perekrutan mendefinisikan apa yang dimaksud dengan "Level 2" atau "Senior"—sehingga Anda merekrut berdasarkan apa yang Anda butuhkan, bukan hanya apa yang terdengar mengesankan
- Kejelasan: Karyawan tahu persis apa yang diharapkan di setiap level dan bagaimana cara berkembang. Tidak ada lagi kebingungan seperti "Apakah saya sudah cukup berbuat untuk dipromosikan?"
- Mendukung skalabilitas organisasi: Seiring pertumbuhan tim, sistem penentuan tingkat pekerjaan membantu mempertahankan struktur organisasi, menghindari kekacauan, dan mengembangkan budaya perusahaan secara terencana
- Promosi yang Adil: Membantu manajer mengambil keputusan promosi berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, bukan berdasarkan insting atau favoritisme
- Kesetaraan Gaji: Menjaga agar kompensasi dan jabatan selaras dengan tanggung jawab, mengurangi kesenjangan gaji dan tumpang tindih peran
📮 ClickUp Insight: Lebih dari setengah karyawan kesulitan menemukan informasi yang mereka butuhkan di tempat kerja. Sementara hanya 27% mengatakan hal itu mudah, sisanya menghadapi tingkat kesulitan tertentu, dengan 23% merasa sangat sulit. Ketika pengetahuan tersebar di email, obrolan, dan alat kerja, waktu yang terbuang bertambah dengan cepat.
Dengan ClickUp, Anda dapat mengubah email menjadi tugas yang dapat dilacak, menghubungkan obrolan ke tugas, mendapatkan jawaban dari AI, dan lebih banyak lagi dalam satu ruang kerja. 💫 Hasil Nyata: Tim dapat menghemat 5+ jam setiap minggu dengan menggunakan ClickUp—itu setara dengan lebih dari 250 jam per tahun per orang—dengan menghilangkan proses manajemen pengetahuan yang usang. Bayangkan apa yang dapat diciptakan tim Anda dengan tambahan satu minggu produktivitas setiap kuartal!
📖 Baca Juga: Sehari dalam Kehidupan Manajer Sumber Daya Manusia
Cara Membuat Matriks Penilaian Jabatan (Langkah demi Langkah)
Membuat sistem penentuan tingkat pekerjaan bukan hanya tentang mengorganisir judul jabatan—tetapi juga tentang membangun kerangka kerja yang jelas dan adil untuk pertumbuhan, kinerja, dan ekspektasi di seluruh organisasi Anda.
Baik Anda memulai dari nol atau menyempurnakan struktur yang sudah ada, proses langkah demi langkah ini akan memandu Anda dalam merancang matriks yang selaras dengan tujuan perusahaan dan memberikan setiap karyawan jalur karir yang jelas.
Langkah 1: Tentukan ruang lingkup dan kerangka kerja
Mari kita mulai dengan mengklarifikasi dengan jelas North Star Anda. Mengapa Anda memutuskan untuk terjun ke proses penetapan tingkat pekerjaan ini? Ini adalah panduan utama Anda dan akan membentuk cara Anda mendekati segala hal.
Berikut beberapa alasan mengapa Anda mungkin melakukannya:
- Kurangi tingkat turnover: Dengan menambahkan struktur ke organisasi Anda, Anda memberikan karyawan pemahaman yang lebih jelas tentang posisi mereka, yang dapat membuat mereka merasa lebih aman dan kurang cenderung pindah ke tempat lain
- Tingkatkan kompensasi: Jelaskan peran mana yang sesuai dengan rentang gaji tertentu, memastikan keadilan dan transparansi
- Tentukan batas peran yang jelas: Bantu karyawan dan anggota tim mereka memahami tanggung jawab mereka—tidak ada lagi tebak-tebakan tentang siapa yang melakukan apa
- Menghilangkan tumpang tindih: Jika beberapa orang melakukan tugas yang sama tanpa batasan yang jelas, matriks penentuan tingkat dapat membantu mengatasi hal tersebut
Setelah Anda telah menetapkan tujuan utama Anda, Anda akan ingin mulai membuat keputusan tentang detail-detailnya:
- Berapa banyak tingkat yang Anda butuhkan?
- Berapa banyak kelompok pekerjaan (kategori peran) yang seharusnya Anda miliki?
- Kriteria apa yang akan Anda gunakan untuk menentukan tingkat?
Ukuran perusahaan Anda pasti akan memengaruhi hal ini. Jika Anda memiliki tim yang kecil, Anda mungkin hanya membutuhkan tiga tingkat—junior, menengah, dan senior. Namun, jika Anda mengelola organisasi yang lebih besar, lima tingkat (dengan beberapa subtingkat) mungkin menjadi pilihan yang tepat.
🌻 Pengingat ramah: Jangan lupa tentukan siapa yang bertanggung jawab untuk mengimplementasikan ini. Apakah Anda akan menyerahkan seluruh proses ini kepada satu orang? Atau akan melibatkan beberapa orang dari berbagai bagian organisasi untuk membantu merancang matriks penentuan tingkat pekerjaan, sambil mengumpulkan masukan sepanjang proses?
💜 Bagaimana ClickUp dapat membantu:
ClickUp adalah aplikasi all-in-one untuk tim HR. Bantu Anda menciptakan sistem yang sempurna untuk menyederhanakan perekrutan, onboarding, dan pengembangan karyawan dengan platform manajemen HR all-in-one ClickUp.
Dengan ClickUp Docs, Anda dapat berkolaborasi secara real-time dengan tim Anda untuk mendefinisikan fungsi pekerjaan, mengidentifikasi celah keterampilan, mengklarifikasi area tanggung jawab, dan mengelola semua pengetahuan di satu tempat—tanpa perlu berpindah antar alat.
Dengan menggunakan ClickUp Docs, tim dapat membuat pengetahuan yang terorganisir dan dapat dicari, yang diperbarui secara instan. Departemen dapat berkolaborasi pada kerangka kerja penentuan tingkat pekerjaan, menghubungkan Docs ke tugas spesifik, dan menyimpan semua informasi terkait peran di satu tempat, menghilangkan kebutuhan untuk menggunakan beberapa alat.
📖 Baca Juga: Alat Penilaian Talenta Terbaik untuk Perekrut
Langkah 2: Periksa dengan cermat struktur tim Anda saat ini
Sebelum Anda mulai membuat matriks penentuan tingkat pekerjaan, penting untuk memahami dengan baik bagaimana tim Anda saat ini terstruktur. Berikut adalah langkah-langkah yang perlu Anda lakukan:
- Mapping peran: Kumpulkan semua informasi yang Anda bisa dari HR tentang peran-peran dalam organisasi Anda. Hal ini akan membantu Anda membuat daftar posisi yang terbaru, tanggung jawab masing-masing, dan di mana setiap posisi berada dalam tim.
- Hubungkan titik-titiknya: Pastikan Anda memahami bagaimana setiap peran terhubung dengan peran berikutnya. Misalnya, tentukan karyawan mana yang melaporkan langsung kepada orang lain dan bagaimana tanggung jawab mengalir dari satu posisi ke posisi lain.
- Evaluasi keterampilan: Tinjau keterampilan yang dibutuhkan setiap karyawan untuk berhasil dalam peran mereka saat ini. Meskipun Anda akan menemukan keterampilan umum, seperti kerja tim atau komunikasi efektif, setiap peran mungkin juga memerlukan keahlian khusus, seperti manajemen proyek atau keterampilan akuntansi.
Ini adalah waktu yang tepat untuk membuat atau menyempurnakan sebuah model kompetensi—kerangka kerja yang menggambarkan keterampilan yang dibutuhkan untuk berbagai posisi di seluruh organisasi Anda.
💜 Bagaimana ClickUp dapat membantu:
ClickUp Chat membawa komunikasi real-time dan kontekstual ke level berikutnya. Anda dapat membuat saluran Chat langsung dari dalam proyek atau Daftar, menugaskan komentar di Chat, membuat Tugas menggunakan ClickUp AI di dalam Chat, dan banyak lagi.
📖 Baca Juga: Template Sistem Pelacakan Pelamar Gratis (ATS) di Excel & ClickUp
Langkah 3: Tentukan peran pekerjaan dan kelompok pekerjaan
Selanjutnya, saatnya menentukan cara mengelompokkan peran Anda. Meskipun pekerjaan dalam setiap keluarga tidak perlu identik, mereka harus memiliki kesamaan tertentu.
Biasanya, mereka terhubung dengan salah satu cara berikut:
- Fungsi: Seperti IT atau HR
- Profesi: Misalnya penjualan atau teknik
- Unit bisnis: Misalnya, layanan pelanggan atau R&D
- Keterampilan atau kompetensi: Pemimpin yang visioner atau pemecahan masalah
Mulailah dengan mengumpulkan deskripsi pekerjaan dan mengidentifikasi pola. Cari pekerjaan yang memiliki tugas, tujuan, atau keahlian yang serupa. Misalnya, Anda mungkin menempatkan penjualan dan pemasaran dalam keluarga yang sama karena keduanya bekerja menuju tujuan bisnis yang tumpang tindih.
💜 Template Matriks Keluarga Pekerjaan ClickUp
Mengorganisir dan mengelola tim karyawan bisa menjadi tugas yang rumit. Kunci kesuksesan terletak pada penugasan setiap pekerjaan kepada karyawan yang tepat serta penetapan peran dan hierarki pekerjaan. Itulah mengapa Template Matriks Keluarga Pekerjaan ClickUp adalah alat yang wajib dimiliki oleh setiap tim HR!
Template penentuan tingkat pekerjaan gratis ini membantu Anda:
- Tentukan kategori pekerjaan dan peran berdasarkan keterampilan, pengalaman, dan tanggung jawab mereka
- Tentukan relevansi peran pekerjaan dengan peran pekerjaan lain dalam organisasi
- Visualisasikan hierarki tim dalam organisasi untuk pemahaman yang lebih baik
💡Tips Pro: Penting untuk menjaga setiap peran tetap terpisah—pastikan Anda mendefinisikan dengan jelas apa yang termasuk dalam setiap pekerjaan dan hasil yang diharapkan. Dengan cara ini, semua orang tahu tanggung jawab spesifik mereka, dan tidak ada kebingungan.
Langkah 4: Tetapkan kriteria yang jelas untuk setiap level
Sekarang setelah Anda telah menetapkan peran dan kelompok peran, saatnya untuk mendefinisikan apa yang membuat setiap tingkat unik. Berikut cara memecahnya:
🌟 Ruang lingkup tanggung jawab
Setiap tingkat harus disertai dengan lingkup tanggung jawab yang lebih luas. Misalnya, peran tingkat pemula mungkin melibatkan penanganan proyek-proyek kecil atau membantu tugas-tugas harian, sementara peran tingkat senior diharapkan untuk mengambil peran kepemimpinan, membuat keputusan strategis, dan mengelola proyek-proyek berdampak tinggi.
🌟 Keterampilan dan kompetensi
Keterampilan yang dibutuhkan untuk setiap level harus meningkat seiring dengan kenaikan jabatan karyawan. Misalnya, posisi entry-level mungkin fokus pada pembelajaran dan pelaksanaan tugas, sedangkan peran level yang lebih tinggi mungkin memerlukan keterampilan dalam pikiran strategis, manajemen tim, dan analisis data.
🌟 Dampak organisasi
Dampak karyawan terhadap perusahaan harus sebanding dengan tingkat mereka. Karyawan tingkat pemula umumnya fokus pada pelaksanaan tugas dan mendukung upaya tim, sementara peran senior membantu membentuk strategi dan berkontribusi pada tujuan perusahaan secara keseluruhan.
🌟 Kriteria promosi
Penting untuk mendefinisikan apa yang perlu dilakukan karyawan untuk naik level. Apa tujuan atau tonggak pencapaian yang harus mereka capai untuk berpindah dari satu level ke level berikutnya? Hal ini bisa berupa mencapai target kinerja, menunjukkan potensi kepemimpinan, atau menguasai keterampilan tertentu.
💜 Template Pemetaan Keterampilan ClickUp
Template Pemetaan Keterampilan ClickUp dirancang untuk memberikan visibilitas terhadap keterampilan tim Anda, sehingga Anda dapat mengambil keputusan yang terinformasi tentang pelatihan, pengembangan, peran, proyek, dan lainnya.
Template ini membantu tim dan organisasi:
- Identifikasi, lacak, dan peta keterampilan karyawan saat ini
- Analisis kekuatan dan kelemahan karyawan di berbagai peran
- Identifikasi kesenjangan keterampilan dan buat rencana pembelajaran yang ditargetkan untuk individu atau tim
📖 Baca Juga: Template Wawancara: Pertanyaan dan Panduan untuk Manajer Perekrutan
Langkah 5: Buat struktur matriks
Sekarang, saatnya untuk mengimplementasikan matriks penentuan tingkat pekerjaan Anda. Di sini, Anda merancang matriks tersebut agar secara visual menampilkan peran dan tingkat pekerjaan dalam organisasi Anda.
Tujuan utamanya adalah memudahkan baik karyawan maupun manajer untuk memahami jalur pengembangan karier dan kemajuan.
Pada dasarnya, matriks keterampilan Anda akan memiliki dua sumbu—satu horizontal untuk tingkat pekerjaan dan satu vertikal untuk tingkat pekerjaan. Titik potong antara kedua sumbu ini adalah tempat Anda mendetailkan informasi penting seperti keterampilan yang diperlukan, tanggung jawab, dan dampak.
Berikut adalah contoh bagaimana hal ini dapat diterapkan untuk tim pemasaran:
| Judul | Keterampilan Teknis | Kolaborasi | Rentang Gaji Rata-Rata* |
|---|---|---|---|
| Koordinator Pemasaran / Asisten Pemasaran | Melaksanakan kampanye, mengelola kalender konten, dan memiliki keterampilan dasar SEO, email, dan media sosial | Bekerja sama dengan rekan kerja, berkomunikasi dengan jelas dengan pemimpin tim | $55.000 – $75.000 |
| Spesialis Pemasaran/Manajer Pemasaran | Mengelola saluran spesifik (misalnya, pencarian berbayar, email), mengembangkan strategi dalam lingkup tugas, menggunakan alat seperti GA, HubSpot, dll. | Bekerja secara lintas fungsi dengan tim penjualan/produk; mempresentasikan temuan; mengelola kontraktor | $70.000 – $100.000 |
| Manajer Pemasaran Senior | Memimpin rapat, membimbing anggota tim, dan menyelaraskan pemangku kepentingan | Memimpin rapat, membimbing anggota tim, dan menyelaraskan pemangku kepentingan | $95.000 – $135.000 |
| Direktur Pemasaran | Menetapkan strategi untuk departemen (misalnya, merek, pertumbuhan), mengoptimalkan anggaran, dan menggunakan model atribusi canggih | Bekerja sama dengan pimpinan senior, membangun peta jalan lintas fungsi | $130.000 – $180.000 |
| Wakil Presiden Pemasaran / CMO | Menentukan visi pemasaran perusahaan secara keseluruhan, mengarahkan strategi merek/ROI/posisi pasar, dan bertanggung jawab atas seluruh funnel | Memimpin seluruh departemen, berkolaborasi dengan jajaran eksekutif (C-suite) dan mitra eksternal | $170.000 – $300.000 |
Beritahu saya jika Anda ingin format spreadsheet atau disesuaikan dengan jenis pemasaran tertentu (misalnya, pemasaran konten, pemasaran kinerja, pemasaran produk).
💜 Bagaimana ClickUp dapat membantu:
ClickUp AI Knowledge Management berfungsi sebagai otak pusat organisasi Anda. Tim Anda mendapatkan manfaat dari Dokumen Terhubung, Wiki, dan kecerdasan buatan kerja (Work AI) paling lengkap di dunia, yang memberikan jawaban instan dan memastikan bahwa pengetahuan perusahaan selalu tersedia.
Untuk mempercepat proses pembuatan matriks Anda, Anda dapat menggunakan ClickUp Brain. Alat AI ini menghasilkan konten yang disesuaikan dengan kebutuhan Anda.
📖 Baca Juga: Tantangan dan Solusi HR untuk Tim HR
Langkah 6: Hubungkan kompensasi dengan tingkat pekerjaan
Mulailah dengan mengumpulkan data pasar untuk melihat bagaimana gaji Anda dibandingkan dengan peran serupa di industri Anda. Anda dapat bekerja sama dengan ahli kompensasi atau menggunakan alat seperti Glassdoor atau levels. fyi untuk mendapatkan tolok ukur terkini.
Perlu diingat bahwa gaji dapat bervariasi tergantung pada faktor-faktor seperti lokasi, ukuran tim, pendapatan perusahaan, dan apakah peran tersebut bersifat remote atau di kantor.
Sekarang, saatnya untuk membangun model kompensasi Anda:
- Gambarkan bonus atau tunjangan: Jelaskan jenis insentif kinerja, ekuitas, atau bonus yang terkait dengan setiap tingkat
- Tentukan rentang gaji per level: Misalnya, seorang Koordinator Pemasaran tingkat pemula mungkin mendapatkan gaji $50K—$60K, sementara seorang Manajer Pemasaran Senior dapat mendapatkan gaji $100K—$120K
- Jelaskan pertumbuhan gaji dalam suatu level: Jelaskan secara rinci bagaimana faktor-faktor seperti tahun pengalaman, sertifikasi, atau ulasan yang luar biasa memengaruhi potensi penghasilan
💜 Bagaimana ClickUp dapat membantu:
ClickUp Mind Maps membuatnya lebih mudah untuk memberikan struktur pada tingkat pekerjaan. Dengan memvisualisasikan hubungan antara peran, tim, dan alur kerja, Anda dapat mendefinisikan ruang lingkup dan tanggung jawab dengan jelas—tanpa secara tidak sengaja menciptakan bottleneck atau tumpang tindih. Ini adalah cara sederhana untuk memastikan setiap tingkat memiliki tujuan dan kejelasan dalam gambaran besar.
Langkah 7: Validasi dan komunikasikan matriks jabatan
Saatnya memastikan bahwa kerangka kerja Anda kokoh dalam kondisi nyata dan tidak hanya terlihat bagus di atas kertas.
Mulailah dengan memvalidasi matriks tersebut. Bagikan drafnya kepada pemangku kepentingan utama: kepala departemen, profesional HR, dan beberapa karyawan terpercaya dari berbagai peran. Tanyakan kepada mereka: Apakah ini mencerminkan pekerjaan kami yang sebenarnya? Apakah tingkatan-tingkatannya realistis? Apakah tanggung jawabnya jelas? Masukan mereka akan membantu Anda mengidentifikasi celah-celah yang terlewat atau kebingungan yang mungkin ada.
Kemudian, sampaikan dengan jelas dan tegas. Sebuah matriks baru yang bagus tidak akan berguna jika disimpan di dalam folder. Sebarkan secara luas di seluruh perusahaan. Adakan sesi penjelasan, buat halaman khusus di wiki internal Anda (selamat datang, ClickUp Docs!), dan tautkan ke sumber daya penilaian kinerja.
⚡️Bonus: Coba Template Matriks Pelatihan ClickUp untuk dengan mudah membuat dan mengelola program pelatihan yang efektif, memastikan tim Anda memiliki keterampilan yang dibutuhkan saat mereka membutuhkannya.
💜 Bagaimana ClickUp dapat membantu:
Di sinilah alat seperti ClickUp Clips berperan. Pemimpin dan tim HR dapat merekam panduan singkat di layar untuk menjelaskan harapan peran, persyaratan keterampilan, atau jalur pertumbuhan di setiap level. Tidak perlu dokumen panjang atau rapat—hanya panduan visual yang jelas dan langsung tersedia.
Pastikan setiap karyawan memahami bagaimana mereka berperan dalam matriks, apa yang dimaksud dengan pertumbuhan, dan bagaimana mereka dapat naik level.
Contoh matriks penentuan tingkat pekerjaan
Mari kita jelajahi bagaimana penentuan tingkat pekerjaan bekerja dalam praktiknya di perusahaan-perusahaan nyata dengan berbagai ukuran: startup, perusahaan menengah, organisasi enterprise, dan ClickUp.
Kami akan menggunakan contoh nyata dan mencakup berbagai peran—mulai dari engineering dan produk hingga desain dan customer success—untuk memperjelas perbedaannya.
1. PostHog
Karyawan: 50
PostHog memiliki struktur organisasi yang sangat datar. Karyawan diharapkan bekerja secara mandiri, dan jabatan lebih mencerminkan tingkat tanggung jawab daripada senioritas. Perusahaan tidak menerbitkan panduan penentuan level formal, tetapi dokumen internal dan diskusi di GitHub memberikan wawasan tentang cara mereka mengevaluasi dampak
Contoh: Tim Teknik
- Insinyur: Tanpa label tingkat — insinyur umum dengan tanggung jawab penuh atas fitur-fitur
- Senior Engineer: Diidentifikasi berdasarkan dampak dan tanggung jawab (misalnya, memimpin arsitektur plugin atau infrastruktur replay sesi)
- Engineering Lead: Memimpin bidang vertikal seperti infrastruktur atau frontend, dan mengambil keputusan arsitektur
- Belum ada jalur Staff/Principal yang eksplisit
Catatan: PostHog menggunakan rentang kompensasi berdasarkan tingkat tanggung jawab, bukan jabatan.
📖 Baca Juga: Cara Memberikan Umpan Balik Wawancara (Dengan Contoh & Frasa)
2. Webflow
Karyawan: 600+ Webflow telah mengadopsi tingkatan yang lebih formal seiring dengan pertumbuhannya, terutama di bidang Produk, Desain, dan Teknik. Meskipun tidak dipublikasikan secara resmi, peran dapat disimpulkan dari posting pekerjaan, wawancara dengan manajer, dan kerangka kerja internal yang dibagikan oleh mantan karyawan.
Manajemen Produk
| Level | Judul | Tanggung Jawab |
|---|---|---|
| L1 | Manajer Proyek Asisten | Mendukung peta jalan dan metrik |
| L2 | Manajer Produk | Bertanggung jawab atas area produk secara end-to-end |
| L3 | Manajer Produk Senior | Kepemimpinan lintas tim |
| L4 | Manajer Proyek Utama / Manajer Proyek Grup | Penetapan visi dan pembimbingan |
| L5 | Direktur Produk | Memimpin tim PM |
Saya tidak bisa cukup memuji ClickUp. Dengan otomatisasi, templat, dan berbagai fitur pelacakan serta tampilan yang tersedia, tidak ada cara untuk salah menggunakan ClickUp.
Saya tidak bisa cukup memuji alat ini. Dengan otomatisasi, templat, dan berbagai fitur pelacakan serta tampilan yang tersedia, tidak ada cara untuk salah menggunakan ClickUp.
3. ClickUp
Karyawan: 1000+
ClickUp menggunakan tingkatan pekerjaan yang serupa dengan perusahaan SaaS modern lainnya (misalnya, Stripe, Notion, Airtable), dengan penekanan pada ruang lingkup dan kepemilikan daripada masa kerja. ClickUp berfokus pada kemajuan berbasis hasil: kenaikan tingkatan terkait dengan dampak bisnis dan kepemimpinan lintas fungsi.
Contoh: Tim Teknik
| Level | Judul | Tanggung Jawab |
|---|---|---|
| L1 | Insinyur Perangkat Lunak | Bekerja dalam tim kecil, kontributor junior |
| L2 | Insinyur Tingkat Menengah | Mengelola fitur, membantu dalam arsitektur |
| L3 | Insinyur Perangkat Lunak Senior | Memimpin fitur, membimbing orang lain |
| L4 | Insinyur Staf | Memimpin arsitektur untuk pods atau produk |
| L5 | Insinyur Utama | Kepemimpinan teknis lintas tim |
| L6 | Direktur Teknik / Wakil Presiden | Mengelola departemen, menetapkan visi |
4. HubSpot
Karyawan: 7.000+ HubSpot adalah platform CRM dan otomatisasi pemasaran terkemuka dengan lebih dari 7.000 karyawan di seluruh dunia. Perusahaan ini memiliki organisasi Customer Success yang matang dengan tingkatan dan tanggung jawab yang jelas, disesuaikan untuk klien UKM dan perusahaan besar.
Contoh: Tim Keberhasilan Pelanggan
| Level | Judul | Tanggung Jawab |
|---|---|---|
| L1 | Manajer Keberhasilan Pelanggan (CSM) | Mengelola portofolio pelanggan UKM, mendukung proses onboarding dan adopsi |
| L2 | Senior CSM | Mengelola akun pasar menengah atau perusahaan dengan pertumbuhan tinggi, memimpin strategi retensi |
| L3 | CSM Strategis / CSM Perusahaan | Mengelola akun besar/perusahaan; bertindak sebagai penasihat strategis |
| L4 | Pemimpin Tim Keberhasilan Pelanggan | Peran pelatih-pemain, mendukung anggota tim sambil mengelola pelanggan |
| L5 | Manajer Layanan Pelanggan | Memimpin tim CSM regional atau berbasis segmen |
| L6 | Direktur / Direktur Senior Layanan Pelanggan | Bertanggung jawab atas metrik dan strategi CS di seluruh wilayah atau tingkatan pelanggan |
Catatan:
- IC dan manajer memiliki jalur pertumbuhan paralel.
- Promosi didasarkan pada hasil pelanggan (misalnya, retensi, ekspansi), dampak tim, dan perilaku kepemimpinan.
- HubSpot menerbitkan beberapa kerangka kerja karir secara internal dan mendorong mobilitas internal.
5. Microsoft
Karyawan: 220.000+
Microsoft memiliki salah satu sistem penentuan tingkat yang paling terdokumentasi dan terstruktur. Peran menggunakan kode tingkat "L", dan terdapat jalur IC dan manajemen yang terpisah di setiap fungsi.
Contoh: Tim Desain
| Level | Judul | Catatan |
|---|---|---|
| L59–60 | Desainer Produk | Berfokus pada implementasi |
| L61–62 | Desainer Senior | Bertanggung jawab atas UX untuk area produk |
| L63–64 | Desainer Utama | Desain kepemimpinan dan pemikiran sistemik |
| L65+ | Manajer Desain Mitra | Strategi dan kepemimpinan di seluruh organisasi |
Catatan: Perbedaan antara jalur Microsoft IC dan manajemen dimulai pada level L63.
📖 Baca Juga: Jenis-Jenis Format dan Gaya Wawancara untuk Pertumbuhan Karier
Kesalahan Umum yang Harus Dihindari
Meskipun dengan niat terbaik, kerangka kerja penentuan tingkat pekerjaan dapat menyimpang dari tujuan. Berikut adalah kesalahan paling umum yang dilakukan perusahaan — dan cara menghindarinya:
1. Memperumit kerangka kerja
Mencoba memasukkan setiap detail atau skenario dapat menyebabkan matriks yang membengkak dan tidak dapat digunakan. Tetaplah pada kriteria yang jelas dan skalabel yang mencerminkan tanggung jawab yang sebenarnya.
✅ Solusi: Buatlah sesederhana mungkin sehingga manajer dan karyawan dapat menggunakannya dalam diskusi kinerja dan promosi.
Gunakan ClickUp Docs + Tables untuk membuat matriks yang rapi dan mudah dibaca dengan bagian yang dapat dilipat untuk setiap fungsi atau tingkat. Sembunyikan kompleksitas kecuali diperlukan.
2. Menentukan tingkat berdasarkan masa kerja saja, bukan berdasarkan dampak
Pengalaman bertahun-tahun ≠ tingkat. Promosi harus mencerminkan peningkatan cakupan, kompleksitas, dan pengaruh — bukan hanya lama bekerja.
✅ Solusi: Fokus pada hasil, otonomi, dan kontribusi terhadap bisnis.
Lacak hasil menggunakan ClickUp Goals dan Custom Fields yang terhubung dengan dampak yang dapat diukur (seperti pengaruh terhadap pendapatan, kepemilikan inisiatif, atau kolaborasi lintas fungsi).
3. Menggunakan bahasa yang tidak jelas
Istilah seperti "kadang-kadang memimpin" atau "sering berkolaborasi" bersifat subjektif dan sulit dievaluasi secara konsisten.
✅ Solusi: Gunakan perilaku spesifik dan dapat diamati (misalnya, "memimpin inisiatif lintas fungsi dengan pengawasan minimal").
Standarkan ekspektasi menggunakan ClickUp Templates dan Checklists untuk setiap level atau peran. Gunakan Custom Fields seperti "Ruang Lingkup Kepemimpinan" atau "Otonomi Pengambilan Keputusan" untuk mengukur perilaku.
4. Mengabaikan keselarasan lintas fungsi
Jika saja tim Engineering memiliki matriks penentuan tingkat sementara tim Marketing dan Design tidak, kesetaraan internal dan kolaborasi akan terganggu.
✅ Solusi: Buat kerangka kerja yang selaras di seluruh fungsi, meskipun disesuaikan dengan masing-masing bidang. Sentralisasikan tingkat pekerjaan di seluruh departemen menggunakan ClickUp Docs dalam folder bersama, dan tandai pemangku kepentingan di seluruh departemen.
- Tugaskan Penerima Persetujuan dari setiap departemen menggunakan status Review di ClickUp
- Gunakan Tag Tim untuk mengorganisir Dokumen berdasarkan fungsi
5. Mengabaikan masukan dari IC dan manajer
Matriks top-down seringkali tidak mencerminkan realitas pekerjaan sehari-hari. Staf teknis (ICs) dan manajer lini depan memberikan wawasan kritis tentang apa yang sebenarnya dibutuhkan di setiap level.
✅ Solusi: Buat tingkat bersama dengan pemangku kepentingan dari berbagai tingkat dan departemen. Gunakan Komentar, Komentar yang Ditujukan, dan Formulir untuk mengumpulkan umpan balik dari anggota tim dan manajer selama proses pembuatan.
- @sebutkan individu di Komentar untuk memvalidasi atau menyempurnakan ekspektasi spesifik
- Gunakan Formulir Umpan Balik yang terintegrasi dalam dokumen untuk mengumpulkan masukan anonim
6. Tidak perlu merevisi matriks secara berkala
Seiring pertumbuhan tim Anda, cakupan peran akan berkembang. Matriks statis akan cepat menjadi usang.
✅ Solusi: Review kerangka kerja Anda setiap kuartal atau tahunan, dan sesuaikan saat peran berubah. Tetapkan Tugas Berulang dan Pengingat untuk meninjau dan memperbarui matriks Anda setiap kuartal atau tahunan.
- Lacak perubahan seiring waktu dengan Riwayat Versi Dokumen dan Tabel Riwayat Perubahan
- Buat tugas berulang (Recurring Task) untuk HR atau People Ops untuk melakukan audit terhadap kerangka kerja penentuan tingkat pekerjaan
7. Mengacaukan penentuan tingkat pekerjaan dengan penilaian kinerja
Tingkat menentukan ekspektasi; penilaian kinerja mengevaluasi sejauh mana seseorang memenuhi ekspektasi tersebut.
✅ Solusi: Pisahkan pembahasan tentang tingkat dari penilaian kinerja jangka pendek. Pisahkan dokumentasi penentuan tingkat dalam satu dokumen, dan penilaian kinerja dalam dokumen lain. Hubungkan keduanya hanya jika relevan.
- Gunakan Hubungan untuk menghubungkan keduanya saat diperlukan, tanpa mencampurkan keduanya
- Buat Dua Dokumen: satu berjudul "Harapan Tingkat Pekerjaan" dan yang lain untuk "Penilaian Kinerja"
📖 Baca Juga: Pertanyaan Strategis Teratas yang Harus Diajukan dalam Wawancara
Membuat matriks penentuan tingkat pekerjaan bukan hanya tugas HR — ini adalah cara yang ampuh untuk memberikan kejelasan, konsistensi, dan keadilan dalam cara tim Anda berkembang.
Dan bagian terbaiknya? Anda tidak perlu memulai dari nol atau mengelola spreadsheet untuk mengelolanya. Dengan ClickUp, Anda dapat membuat matriks penentuan tingkat pekerjaan dalam dokumen dinamis, menghubungkannya langsung ke deskripsi peran, tujuan, dan penilaian kinerja, serta berkolaborasi dengan seluruh tim Anda di satu tempat.
Template untuk HR, Dokumen, Chat, dan Klip? Semua sudah terintegrasi—sehingga kerangka kerja Anda benar-benar digunakan, bukan hanya disimpan di arsip.
👉 Siap untuk memberikan struktur pada pertumbuhan tim Anda? Daftar gratis untuk ClickUp dan mulailah membangun matriks penentuan tingkat Anda hari ini.
📖 Baca Juga: Pertanyaan Strategis Teratas yang Harus Diajukan dalam Wawancara
Buat Matriks Penilaian Level di ClickUp yang Bertumbuh Bersama Anda
Membuat matriks penentuan tingkat pekerjaan bukan hanya tugas HR — ini adalah cara yang ampuh untuk memberikan kejelasan, konsistensi, dan keadilan dalam cara tim Anda berkembang.
Dan bagian terbaiknya? Anda tidak perlu memulai dari nol atau mengelola spreadsheet untuk mengelolanya. Dengan ClickUp, Anda dapat membuat matriks penentuan tingkat pekerjaan dalam dokumen dinamis, menghubungkannya langsung ke deskripsi peran, tujuan, dan penilaian kinerja, serta berkolaborasi dengan seluruh tim Anda di satu tempat.
Template untuk HR, Dokumen, Chat, dan Klip? Semua sudah terintegrasi—sehingga kerangka kerja Anda benar-benar digunakan, bukan hanya disimpan di arsip.
👉 Siap untuk memberikan struktur pada pertumbuhan tim Anda? Daftar gratis untuk ClickUp dan mulailah membangun matriks penentuan tingkat Anda hari ini.