Kerangka kerja manajemen kinerja adalah proses terstruktur yang membantu pemimpin tim atau manajer HR melacak dan meningkatkan kinerja karyawan. Proses ini melibatkan penetapan tujuan spesifik dan pengukuran kinerja karyawan terhadap tujuan tersebut.
Kerangka kerja manajemen kinerja merupakan bagian integral dari setiap organisasi. Kerangka kerja ini membantu pemimpin tim memantau tujuan pembelajaran dan pengembangan karyawan serta memastikan pertumbuhan berkelanjutan. Kerangka kerja ini juga membantu menjaga motivasi karyawan dengan memberikan target spesifik yang harus dicapai.
Kerangka kerja ini secara signifikan meningkatkan metode pemantauan kinerja tradisional, yang sebelumnya bersifat tidak terstruktur atau terstruktur secara longgar. Dengan membagi proses menjadi langkah-langkah yang jelas dan terdefinisi, kerangka kerja manajemen kinerja membuat proses ini lebih efisien.
Namun, bagaimana cara membuat kerangka kerja manajemen kinerja, dan apa saja jenis kerangka kerja yang ada?
Baca selengkapnya untuk mengetahui semua yang perlu Anda ketahui tentang kerangka kerja manajemen kinerja.
Ringkasan:
- Kerangka kerja manajemen kinerja memiliki lima unsur
- Organisasi menggunakan salah satu dari lima kerangka kerja manajemen kinerja yang berbeda
- Untuk membangun dan menerapkan kerangka kerja yang efektif, Anda harus: Menetapkan tujuan yang dapat dicapai dan menjelaskannya dengan jelas Menetapkan metrik kunci untuk mengukur kinerja Memantau kinerja dan memberikan umpan balik secara berkelanjutan Mencari umpan balik untuk terus meningkatkan proses Melatih tim tentang manfaat sistem
- Tetapkan tujuan yang dapat dicapai dan sampaikan dengan jelas
- Tetapkan metrik kunci untuk mengukur
- Pantau kinerja dan berikan umpan balik secara berkelanjutan
- Minta umpan balik untuk terus meningkatkan proses
- Latih tim tentang manfaat sistem ini
- Kerangka kerja ini memiliki manfaat seperti motivasi yang lebih tinggi, kolaborasi tim yang lebih baik, dan peningkatan retensi karyawan
- Tetapkan tujuan yang dapat dicapai dan sampaikan dengan jelas
- Tetapkan metrik kunci untuk mengukur
- Pantau kinerja dan berikan umpan balik secara berkelanjutan
- Minta umpan balik untuk terus meningkatkan proses
- Latih tim tentang manfaat sistem ini
Elemen Utama Kerangka Kerja Manajemen Kinerja
Meskipun ada berbagai jenis kerangka kerja manajemen kinerja, elemen inti tetap sama di semua jenis kerangka kerja.
Berikut adalah unsur-unsur utama dari setiap kerangka kerja manajemen kinerja:
- Penetapan tujuan: Tetapkan target untuk karyawan Anda dan jelaskan harapan Anda. Anda juga harus menjelaskan KPI yang akan digunakan untuk mengukur kinerja. Beberapa organisasi juga menawarkan insentif bagi karyawan yang mencapai atau melampaui target tersebut
- Pengukuran kinerja: Mengukur kinerja karyawan dengan memantau metrik dan KPI yang telah ditetapkan, serta mengevaluasi kemajuan setiap karyawan secara berkala
- Umpan balik dan pelatihan: Berinteraksi secara rutin dengan staf dan berikan umpan balik secara berkelanjutan untuk memberitahu mereka tentang kemajuan dan area yang perlu ditingkatkan. Hal ini membantu menjaga transparansi dan memastikan semua orang berada di halaman yang sama
- Penilaian berkala: Lakukan penilaian berkala secara terstruktur untuk penilaian kinerja formal. Jika diperlukan, tempatkan karyawan dengan kinerja rendah pada program perbaikan kinerja
- Penghargaan dan pengakuan: Komunikasikan penilaian atau evaluasi tahunan untuk setiap karyawan dan berikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawan yang berprestasi tinggi
Terlepas dari sistem manajemen kinerja yang Anda gunakan, elemen inti ini akan menjadi bagian dari proses. Selama proses berlangsung, pastikan transparansi penuh dan komunikasi terbuka antara Anda dan anggota tim Anda.
Jenis-Jenis Kerangka Kerja Manajemen Kinerja
Organisasi di seluruh dunia umumnya menggunakan lima kerangka kerja untuk manajemen kinerja karyawan. Evaluasi masing-masing kerangka kerja tersebut sebelum memutuskan mana yang paling sesuai dengan strategi organisasi Anda.
Tujuan dan hasil kunci (OKR)
Ini adalah sistem manajemen kinerja yang sederhana namun efektif, di mana Anda menetapkan tujuan kinerja sesuai dengan tujuan organisasi. Sistem ini juga mencantumkan hasil kunci atau hasil yang diharapkan untuk menilai kinerja individu karyawan.
Untuk memulai, gunakan templat ClickUp OKR Framework.
Ini adalah templat siap pakai dan dapat disesuaikan yang membantu Anda menetapkan tujuan dan sasaran, melacak kemajuan, serta mengukur hasil kunci. Anda dapat menetapkan prioritas dan mengurutkan OKR berdasarkan jenis, departemen, serta tanggal mulai dan jatuh tempo. Hal ini membuat pelacakan tujuan dan ukuran kunci menjadi sangat mudah.
Alternatifnya, jika Anda ingin memantau OKR perusahaan, maka templat ClickUp Company OKRs and Goals adalah pilihan terbaik untuk Anda.
Template ini memungkinkan Anda membagi tujuan berdasarkan departemen, kemajuan, kategori, dan lainnya. Ada juga tag yang membantu Anda mengkategorikan setiap tujuan. Keunggulan lain dari template ini adalah kemampuannya untuk menetapkan target kuantitatif, sehingga memudahkan pengukuran kinerja.
Berikut adalah beberapa contoh OKR untuk membantu Anda memahami cara menetapkan OKR:
1. Tujuan: Meningkatkan SEO situs web Anda
Hasil utama:
- Peningkatan jumlah pengunjung situs bulanan
- Peningkatan peringkat pencarian untuk X jumlah kata kunci
- Peningkatan jumlah tautan balik berkualitas tinggi ke situs web Anda
2. Tujuan: Menyelenggarakan webinar yang sukses dengan pakar industri
Hasil utama:
- Jumlah pendaftaran untuk webinar
- Jumlah dan kualitas ahli industri yang menerima undangan
- Jumlah konversi yang dihasilkan melalui webinar
Untuk kerangka kerja OKR, penilaian kinerja biasanya dilakukan setiap kuartal. Namun, Anda dapat meningkatkan frekuensi sesuai dengan kebutuhan bisnis dan pelatihan Anda.
Manajemen berdasarkan tujuan (MBO)
Pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker, manajemen berdasarkan tujuan melibatkan penetapan tujuan yang realistis dan dapat dicapai bagi karyawan dan mengevaluasi kinerja mereka terhadap tujuan tersebut. Tujuan ini selaras dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan memiliki cakupan yang lebih luas daripada tujuan kinerja spesifik untuk setiap karyawan.
Berbeda dengan kerangka kerja OKR, MBO tidak sepenuhnya berorientasi pada metrik. Ide dasarnya adalah mencapai tujuan dalam jangka waktu yang telah ditentukan, bukan menganalisis setiap KPI dan melihat apakah ada perbaikan.
Sebagai bagian dari hal tersebut, MBO memang melibatkan pemantauan dan evaluasi kinerja menggunakan berbagai alat pelaporan.
Mari kita pahami hal ini dengan contoh.
Misalkan Anda mengelola tim olahraga dan bertujuan untuk memenangkan kejuaraan dalam 5 tahun. MBO mengharuskan Anda menetapkan tujuan-tujuan kecil yang mengarah pada tujuan utama. Dalam hal ini, tujuan-tujuan Anda bisa berupa:
- Masuk dalam lima besar dalam kejuaraan dalam dua tahun
- Raih peringkat kedua dalam kejuaraan dalam 4 tahun
- Menangkan kejuaraan dan peringkat pertama di tahun ke-5
Tujuan-tujuan tersebut cukup jelas sehingga Anda dapat melacak apakah tujuan tersebut tercapai tanpa perlu analisis data atau pelacakan metrik. Itulah MBO (Management by Objectives) dalam praktiknya.
Tips pro: Manfaatkan ClickUp Goals untuk menetapkan tujuan yang realistis dan melacak kemajuannya. Gunakan fitur ini untuk menetapkan tujuan bagi tim Anda, termasuk target mingguan atau bulanan untuk setiap anggota tim. ClickUp Goals menyediakan pelacak tujuan visual yang memungkinkan Anda melihat kemajuan setiap anggota tim dalam mencapai tujuan dan target masing-masing.
Sistem yang didorong oleh tinjauan SDM
Ini adalah kerangka kerja manajemen kinerja di mana tim HR meninjau kinerja karyawan dan memberikan umpan balik, bukan oleh pemimpin tim atau manajer pelapor.
Dalam hal ini, tujuan-tujuan tersebut tidak terkait dengan proyek atau keterampilan teknis, melainkan mengambil pandangan yang lebih holistik terhadap pertumbuhan dan pengembangan karyawan.
Sistem manajemen kinerja semacam ini membantu Anda mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan setiap karyawan, yang memudahkan Anda dalam menugaskan tugas yang tepat kepada orang yang tepat. Sistem ini juga memungkinkan Anda memahami aspek-aspek lain selain kinerja proyek, seperti tingkat keterlibatan karyawan dan minat mereka.
Beberapa contoh hal yang akan diperhatikan oleh manajer HR untuk mengukur pertumbuhan dan pengembangan meliputi:
- Jumlah sesi pelatihan yang telah diselesaikan oleh seorang karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka
- Partisipasi dalam kegiatan pembentukan tim dan kegiatan organisasi
Berbeda dengan kerangka kerja yang berorientasi pada hasil seperti OKR, sistem ini tidak memerlukan tinjauan berkala. Biasanya, tinjauan kinerja dilakukan setiap enam bulan atau setahun sekali.
ClickUp Goals, misalnya, akan membantu Anda dalam menetapkan tujuan, sementara templat ClickUp Employee Performance KPI Tracking akan membantu Anda mengukur kinerja karyawan terhadap tujuan-tujuan tersebut.
Template ini dilengkapi dengan tujuh bidang kustom untuk Anda memasukkan kriteria KPI, seperti Departemen, Nilai Target, Progres, dll. Anda juga dapat menggunakan status kustom seperti 'On Track,' 'At Risk,' dll. untuk memantau setiap KPI.
Kerangka kerja ini juga memungkinkan komentar dan mention untuk meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan.
Balanced scorecard
Ini adalah salah satu kerangka kerja manajemen kinerja yang paling komprehensif dan terstruktur, karena membantu Anda meninjau kinerja karyawan dari berbagai perspektif. Perspektif-perspektif tersebut meliputi pelanggan, keuangan, pembelajaran dan pertumbuhan, serta proses internal.
Kerangka kerja ini menilai karyawan berdasarkan berbagai parameter di empat kategori tersebut, seperti yang terlihat dari namanya. Hal ini membantu menyelaraskan kinerja karyawan dengan harapan pelanggan dan tujuan perusahaan.
Berikut adalah contoh penerapan kerangka kerja manajemen kinerja Balanced Scorecard.
| Perspektif keuangan | Perspektif pelanggan | ||
| Tujuan | Pengukuran | Tujuan | Pengukuran |
| Biaya operasional lebih rendah | KPI: Persentase pengurangan biaya operasional | Meningkatkan kepuasan pelanggan | KPI: Net Promoter Score (NPS) |
| Target: Pengurangan 5% dalam satu tahun | Target: NPS 70 atau lebih tinggi | ||
| Perspektif internal bisnis | Perspektif pembelajaran | ||
| Tujuan | Pengukuran | Tujuan | Pengukuran |
| Mempercepat pengembangan produk | KPI: Waktu ke pasar | Meningkatkan keterampilan karyawan | KPI: Jumlah sesi pelatihan yang diikuti |
| Target: Mengurangi waktu yang dibutuhkan sebesar 10% | Target: 5+ sesi pelatihan keterampilan per tahun per karyawan |
Karena ini merupakan salah satu kerangka kerja yang lebih kompleks, kami merekomendasikan untuk menggunakan templat Balanced Scorecard daripada memulai dari nol. Templat ini akan membantu Anda menghemat waktu dan tenaga sambil mempermudah proses.
Coba templat Balanced Scorecard ClickUp untuk memulai. Templ at ini melampaui tujuan dan pengukuran, serta mencakup target dan insentif untuk setiap kategori. Hal ini membuat skorcard lebih rinci daripada skorcard seimbang tipikal. Templat ini siap digunakan, jadi isi detailnya dan buat skorcard seimbang untuk perusahaan Anda dalam waktu singkat. Templat ini juga sepenuhnya dapat disesuaikan, memungkinkan Anda untuk memodifikasinya sesuai kebutuhan Anda.
Umpan balik 360 derajat
Metode umpan balik 360 derajat adalah kerangka kerja manajemen kinerja yang umum digunakan, sangat efektif untuk mengelola kinerja karyawan tingkat atas. Metode ini bekerja dengan mengumpulkan umpan balik dari atasan, bawahan, dan rekan sejawat untuk memberikan gambaran holistik tentang kinerja seseorang.
Kerangka kerja ini juga mempertimbangkan umpan balik kualitatif selain hanya mengukur kinerja secara kuantitatif. Misalnya, Anda dapat mengumpulkan umpan balik tentang persepsi orang lain terhadap seorang karyawan.
Mari ambil contoh sebuah agensi pemasaran konten besar, di mana setiap manajer menjalani umpan balik 360 derajat.
Hal ini berarti bahwa selain atasan langsung mereka, penilai mereka dapat mencakup bawahan langsung mereka, rekan kerja dari tim lain yang sering bekerja sama dengan mereka, dan pemangku kepentingan utama mereka.
Bagi seorang manajer akun klien di perusahaan ini, selain atasan langsung dan timnya sendiri, umpan balik 360 derajat dapat diminta dari manajer tim desain, tim konten, dan tim media sosial—rekan kerja yang sering berinteraksi dan berkolaborasi dengan mereka. Selain itu, umpan balik tersebut dapat mencakup masukan dari pemimpin bisnis vertikal dan beberapa klien utama mereka.
Dengan memasukkan pandangan orang-orang yang berinteraksi dengan manajer akun di berbagai tingkatan, umpan balik 360 derajat menciptakan gambaran yang lebih rinci dan komprehensif tentang kinerja dan keterampilan lunak mereka. Karena format umpan balik ini mencakup ruang untuk tanggapan bebas, hal ini membantu mengidentifikasi masalah yang mungkin tidak dialami oleh atasan langsung karyawan tersebut.
Proses ini melibatkan berbagai formulir dan survei, sehingga sangat disarankan untuk menggunakan perangkat lunak umpan balik 360 derajat yang mengotomatisasi proses pengumpulan formulir.
Membangun Kerangka Kerja Manajemen Kinerja
Membangun sistem manajemen kinerja untuk organisasi Anda tidaklah mudah, bahkan jika Anda menggunakan salah satu kerangka kerja yang sudah mapan. Berikut adalah beberapa tips dan trik untuk membantu Anda menciptakan kerangka kerja yang efektif.
Menetapkan target yang dapat dicapai dan membuat tujuan
Langkah pertama dalam proses manajemen kinerja adalah menetapkan tujuan dan sasaran untuk karyawan Anda, terlepas dari kerangka kerja yang digunakan.
Jika Anda menetapkan tujuan yang dapat dicapai, tim akan termotivasi untuk mencapainya dan mendapatkan penilaian kinerja yang baik. Namun, menetapkan tujuan yang tidak realistis dapat demotivasi mereka, karena mereka akan merasa tidak mampu memenuhi harapan Anda.
Oleh karena itu, tetapkan dan komunikasikan tujuan yang jelas dan dapat dicapai kepada setiap anggota tim.
Butuh cara mudah untuk menetapkan tujuan?
Manfaatkan templat Tujuan SMART ClickUp untuk menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan memiliki batas waktu untuk staf Anda.
Template ini juga memungkinkan Anda menggunakan status kustom untuk melacak kemajuan setiap tujuan dan melihat apakah tujuan tersebut berada di jalur yang benar atau tidak.
Template Daftar ini juga membantu Anda mengkategorikan tujuan dan menambahkan 12 atribut kustom untuk wawasan yang lebih rinci. Template ini menawarkan berbagai tampilan, termasuk Tampilan Lembar Kerja Tujuan SMART, di mana Anda dapat brainstorming dan menyimpan semua ide Anda
Menggunakan analitik dan indikator kinerja
Ketika Anda menetapkan tujuan untuk karyawan Anda, sangat penting untuk menetapkan indikator kinerja utama untuk setiap tujuan dan menentukan cara Anda akan memantau berbagai metrik kinerja.
Manfaatkan alat manajemen kinerja untuk memantau kinerja karyawan berdasarkan KPI dan metrik, serta siapkan data yang diperlukan untuk penilaian kinerja.
Solusi Sumber Daya Manusia ClickUp menawarkan berbagai fitur untuk membantu Anda mengelola kinerja tim, termasuk pemantauan KPI dan penilaian kinerja.
Template Pelacakan KPI Manajemen Kinerja ClickUp, misalnya, sangat cocok untuk melacak KPI karyawan. Template ini memungkinkan Anda untuk mendaftar dan mengkategorikan berbagai KPI berdasarkan departemen dan status. Hal ini memudahkan Anda untuk melacak kinerja di tingkat departemen.
Gunakan Departmental OKR View untuk menyelaraskan tujuan individu dan tim dengan tujuan organisasi secara keseluruhan, dan Progress View untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.
Menekankan umpan balik berkelanjutan dan titik kontak rutin
Manajemen kinerja adalah proses dua arah yang berkelanjutan. Setelah penetapan tujuan awal, Anda perlu memantau kinerja karyawan dan memberitahu mereka tentang kemajuan yang telah dicapai.
Melacak KPI dan menggunakan alat analitik, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, akan membantu Anda memberikan wawasan yang akurat kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Pastikan Anda menggunakan pendekatan terstruktur untuk penilaian kinerja. Template Penilaian Kinerja ClickUp dapat membantu dalam hal ini.
Gunakan kerangka kerja ini untuk menetapkan agenda dan daftar poin pembahasan utama untuk sesi evaluasi kinerja satu lawan satu. Hal ini akan memastikan bahwa Anda tetap fokus pada topik dan memiliki diskusi yang terarah.
Anda dapat mengubah poin tindakan menjadi tugas di ClickUp dan mengintegrasikannya ke dalam alur kerja Anda.
ClickUp juga menyediakan beberapa templat penilaian kinerja lainnya. Sesuaikan templat ini sesuai kebutuhan Anda dan tambahkan atau hapus bagian-bagian tertentu sesuai dengan persyaratan Anda.
Sebagai alternatif, gunakan ClickUp Brain untuk membuat ulasan kinerja karyawan dengan cepat.
ClickUp Performance Review Generator adalah alat berbasis kecerdasan buatan (AI) yang memungkinkan Anda memasukkan detail karyawan dan menghasilkan ulasan kinerja detail dengan menganalisis semua data di platform ClickUp. Alat ini menggunakan machine learning untuk memberikan ulasan yang akurat secara konsisten.
Jika seorang karyawan tidak berkinerja baik, pertimbangkan untuk menempatkannya dalam rencana perbaikan kinerja (PIP) dan berikan kesempatan untuk memperbaiki diri. Gunakan templat PIP yang siap pakai untuk memudahkan proses tersebut.
Melibatkan karyawan melalui alat umpan balik
Terakhir, mintalah umpan balik dari karyawan dan gunakan umpan balik tersebut untuk analisis proses guna terus meningkatkan kerangka kerja manajemen kinerja Anda.
Gunakan alat umpan balik karyawan untuk membagikan survei dan mengumpulkan umpan balik tentang proses manajemen kinerja Anda. ClickUp Form View sangat cocok untuk ini, karena memungkinkan Anda membuat formulir pengumpulan umpan balik yang unik sesuai kebutuhan Anda.
Pentingnya dan Manfaat Kerangka Kerja Manajemen Kinerja
Sejauh ini, kita telah membahas elemen kunci dari kerangka kerja manajemen kinerja, jenis-jenis kerangka kerja, dan tips untuk membangunnya. Tapi mengapa Anda membutuhkannya? Apakah benar-benar sepadan dengan usaha yang dikeluarkan?
Jawabannya singkatnya adalah ya. Upaya ini sepadan dan sangat bermanfaat bagi setiap organisasi.
Lihat berbagai manfaatnya untuk memahami mengapa Anda membutuhkan kerangka kerja terstruktur daripada mengikuti proses penilaian kinerja tradisional.
Peningkatan produktivitas dan motivasi
Kerangka kerja manajemen kinerja menciptakan proses terstruktur untuk menetapkan tujuan, mengelola kinerja karyawan, dan memberikan umpan balik.
Ketika Anda menetapkan target spesifik untuk karyawan, mereka memiliki tujuan yang jelas untuk dikejar dan dicapai. Tentu saja, Anda perlu menawarkan insentif untuk pencapaian atau melampaui target tersebut, seperti bonus atau promosi.
Dengan target yang jelas, karyawan Anda akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai target, dan memenangkan insentif.
Komunikasi tim yang lebih baik dan kerja sama tim
Terlepas dari kerangka kerja manajemen kinerja yang Anda pilih, Anda harus secara rutin melakukan pengecekan dengan tim Anda untuk memperbarui mereka tentang kemajuan mereka. Itu adalah elemen kritis dari setiap kerangka kerja.
Komunikasi rutin ini membantu semua pihak tetap berada di halaman yang sama dan memastikan tidak ada ketidakcocokan dalam ekspektasi
Ketika Anda dan tim Anda sepakat tentang bagaimana tim berkinerja dan apa yang perlu dicapai, semua orang akan bekerja sama untuk mencapai tujuan tim.
Peningkatan retensi karyawan dan penurunan tingkat turnover
Kerangka kerja manajemen kinerja yang baik membantu Anda meningkatkan komunikasi dengan tim dan transparan mengenai kinerja karyawan.
Transparansi ini memastikan bahwa karyawan Anda tahu persis bagaimana kinerja mereka dan apa bonus akhir tahun atau insentif yang dapat mereka harapkan.
Hal ini membantu menjaga karyawan berprestasi tetap termotivasi karena mereka tahu bahwa kinerja mereka akan diakui dan dihargai.
Kerangka kerja ini juga mencegah situasi di mana karyawan merasa telah bekerja dengan baik sepanjang tahun, namun ternyata hal itu tidak tercermin dalam penilaian tahunan mereka. Ketidakcocokan ekspektasi semacam ini dapat menyebabkan ketidakpuasan dan seringkali mendorong karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Mengatasi Hambatan dalam Implementasi Kerangka Kerja Manajemen Kinerja
Berikut adalah beberapa tips untuk membantu Anda mengantisipasi dan mengatasi tantangan umum yang mungkin Anda hadapi saat menerapkan kerangka kerja manajemen kinerja.
Perencanaan untuk mengatasi hambatan dan belajar dari umpan balik
Saat merancang kerangka kerja manajemen kinerja, jangan harapkan semuanya sempurna pada upaya pertama. Siapkan diri untuk tantangan dan hambatan yang mungkin timbul, dan tangani dengan baik.
Belajar dari setiap kegagalan dan tingkatkan prosesnya. Mintalah masukan dari tim Anda untuk mengoptimalkan kerangka kerja.
Adakan sesi brainstorming secara rutin menggunakan ClickUp Meetings dan perbaiki kerangka kerja Anda sesering mungkin.
Dengan beberapa iterasi, Anda dapat menghilangkan semua kendala dan memiliki proses yang lancar.
Bahkan demikian, terbuka terhadap umpan balik dan berupaya untuk terus meningkatkan diri.
Pelatihan dan keterlibatan karyawan untuk implementasi yang lancar
Menerapkan kerangka kerja manajemen kinerja baru dapat menantang untuk mendapatkan dukungan karyawan. Banyak orang lebih memilih untuk menghindari perubahan, terutama yang dapat memengaruhi bonus akhir tahun mereka.
Anda memerlukan perangkat lunak keterlibatan karyawan yang baik dan program pelatihan yang efektif untuk memberikan informasi dan mendidik karyawan tentang mengapa perubahan ini penting. Jelaskan manfaat implementasi kerangka kerja manajemen kinerja dan bagaimana hal itu membantu mencapai tujuan organisasi secara lebih efisien.
Laksanakan program pelatihan untuk mendidik karyawan tentang cara kerja yang akan diterapkan ke depannya. Komunikasikan seberapa sering sesi evaluasi kinerja akan diadakan dan apa yang dapat diharapkan dari sesi tersebut.
Tips: Gunakan ClickUp Docs yang dapat dibagikan untuk membangun basis pengetahuan terpusat bagi karyawan dan membantu mereka memahami kerangka kerja manajemen kinerja karyawan serta dampaknya.
Sesuaikan dan gunakan templat Rencana Peluncuran Pelatihan ClickUp untuk mengadakan sesi pelatihan yang terencana. Templat ini memungkinkan Anda membuat rencana pelatihan terperinci, dengan opsi untuk mengkategorikan sesi berdasarkan tingkat kesulitan, seperti dasar dan lanjutan.
Anda dapat menggunakan tampilan Jadwal untuk merencanakan jadwal untuk setiap pelatihan. Perbarui tugas seiring berjalannya waktu untuk menjaga agar pemangku kepentingan tetap terinformasi.
Strukturkan Manajemen Kinerja dengan ClickUp
Kerangka kerja manajemen kinerja mengorganisir dan mengstrukturkan proses penetapan tujuan, pemantauan kinerja karyawan, dan evaluasi menjadi satu sistem terintegrasi.
Kerangka kerja ini membantu Anda mengelola kinerja karyawan secara efektif dan menjaga transparansi penuh. Hal ini meningkatkan keterlibatan karyawan, motivasi, dan pada akhirnya, retensi.
Sebuah solusi perangkat lunak manajemen kinerja yang baik seperti ClickUp dapat membantu Anda dalam semua aspek proses. Setiap tugas akan menjadi lebih efisien, mulai dari menetapkan tujuan hingga mengumpulkan umpan balik karyawan. Bahkan, perangkat lunak ini mempermudah proses pengembangan kerangka kerja dengan menyediakan berbagai templat untuk memudahkan Anda memulai.
Jadi, apa yang Anda tunggu? Ayo daftar gratis di ClickUp untuk mencoba fitur-fiturnya.
Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ)
1. Apa saja lima jenis manajemen kinerja?
Meskipun ada banyak kerangka kerja manajemen kinerja, lima di antaranya merupakan yang paling populer:
- OKR atau Tujuan dan Hasil Kunci
- MBO atau Manajemen Berbasis Tujuan
- Sistem yang didorong oleh tinjauan SDM
- Balanced Scorecard
- umpan Balik 360 Derajat
2. Apa saja 5 proses manajemen kinerja?
Lima proses utama manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan, pengukuran kinerja, umpan balik dan pelatihan, tinjauan berkala, serta penghargaan dan pengakuan. Terlepas dari kerangka kerja manajemen kinerja karyawan yang Anda gunakan, Anda harus melaksanakan proses-proses ini dalam bentuk tertentu.
3. Apa saja 3 pilar siklus manajemen kinerja?
Tiga pilar siklus manajemen kinerja adalah menetapkan tujuan, memberikan umpan balik secara teratur, dan melakukan tinjauan terstruktur secara berkala.
Proses ini dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang realistis untuk karyawan Anda. Pada tahap ini, Anda juga menentukan cara mengukur kinerja karyawan terhadap tujuan tersebut dan metrik yang akan dilacak.
Tahap kedua melibatkan pengukuran kinerja, memberikan umpan balik secara berkelanjutan, dan membimbing karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Tahap ketiga melibatkan tinjauan berkala untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan memberikan insentif yang sesuai dengan kinerja tersebut.