Avertissement : cet article a pour but de fournir des conseils généraux et des bonnes pratiques en matière de recrutement de collaborateurs internationaux. Il ne saurait se substituer à des conseils juridiques ou financiers professionnels.
Saviez-vous que Google compte plus de 100 000 employés en dehors des États-Unis ? Mais pourquoi une entreprise technologique basée en Californie souhaiterait-elle recruter une équipe internationale d'employés ?
Voici pourquoi : une équipe internationale leur permet d'accéder à un vivier de talents plus vaste et plus riche, leur offre un avantage concurrentiel, leur apporte de nouvelles perspectives et cultures, leur permet de pénétrer des marchés internationaux inexploités et contribue à améliorer la productivité grâce à des équipes travaillant 24 heures sur 24.
Grâce au décalage de fuseau horaire, ils reprennent exactement là où vous vous êtes arrêté. Comme vous pouvez l'imaginer, cela signifie que votre organisation peut travailler deux fois plus vite pour achever ses projets.
Cette présence mondiale est l'un des nombreux avantages liés à l'embauche de travailleurs à l'international.
De plus, l'embauche de travailleurs étrangers aide 86 % des PME à gérer leurs coûts et à pourvoir leurs postes vacants. Cette stratégie aide également 58 % des PME qui sont confrontées à une pénurie de compétences.
Dans cet article, nous discuterons des raisons pour lesquelles vous devriez embaucher des travailleurs internationaux, des différents canaux de recrutement à faire pour y parvenir et de la manière dont vous pouvez simplifier ce processus à l'aide de l'outil de gestion de projet ClickUp.
Pourquoi recruter un employé international ?
L'auteur américain Jim Collins a dit un jour : « Les personnes ne sont pas votre atout le plus important. Ce sont les bonnes personnes qui le sont. »
Voici quatre raisons pour lesquelles les employeurs cherchent à recruter les « bons » employés à distance au-delà des frontières :
1. Diversité accrue, meilleures performances
La diversité est devenue un mot à la mode dans l'ensemble du secteur, mais elle représente bien plus que cela.
Une étude réalisée par McKinsey en 2020 a révélé que les entreprises leaders en matière de diversité ethnique et culturelle surpassaient leurs concurrents de 36 % en termes de rentabilité.
La raison est simple : un vivier de talents plus large, des idées nouvelles et des compétences spécialisées. Cela aide également les employés et les nouvelles recrues à considérer favorablement les entreprises plus engagées en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI).
Naturellement, les employés choisissent les entreprises qui ont une politique DEI progressiste. N'est-ce pas une situation gagnant-gagnant pour les employés et les entreprises ?
2. Les employés étrangers à distance augmentent la productivité de l'organisation
Il est naturel que l'embauche de travailleurs étrangers augmente la productivité des employés dans tous les fuseaux horaires mondiaux et contribue également à la fidélisation du personnel, en particulier si vous êtes une entreprise qui privilégie le télétravail.
Avec tant d'enjeux, de nombreuses PME cherchent à convertir des entrepreneurs étrangers indépendants en employés étrangers à temps plein afin de tirer parti de cette opportunité considérable.
Le saviez-vous ? : La main-d'œuvre temporaire mondiale a généré 171 500 milliards de dollars en 2021 et devrait atteindre 465 200 milliards de dollars d'ici 2031. 2. Le recrutement à l'international ouvre la porte à de nouveaux talents.
En dépassant les frontières nationales pour recruter des travailleurs étrangers, les entreprises ont accès à un vivier plus large d'employés étrangers qualifiés.
3. Développez-vous plus rapidement grâce aux travailleurs étrangers
Les entreprises sont toujours à la recherche de nouvelles régions pour étendre leurs activités commerciales.
Cependant, la relocalisation des employés existants vers ces nouveaux emplacements peut s'avérer compliquée. Pour ces entreprises, l'embauche d'employés étrangers est la solution idéale, car elle leur permet de bénéficier d'un avantage local dans ces régions.
Le processus d'embauche de collaborateurs internationaux
Si vous êtes convaincu des avantages liés à l'embauche de collaborateurs internationaux, voyons maintenant comment procéder.
Avec autant de sites d'emploi, de portails, de régions géographiques et peut-être des milliers de candidats idéaux parmi lesquels choisir, quelle est la meilleure façon de recruter des talents internationaux ?
Voici quelques étapes à suivre :
Étape 1 : Rédigez une description de poste complète
La partie la plus importante du recrutement de collaborateurs internationaux consiste à savoir qui vous recherchez. De meilleures descriptions de position suscitent des réponses positives de la part de 75 % des candidats.
En matière d'offres d'emploi internationales, un peu de recherche peut s'avérer très utile. Découvrez comment d'autres entreprises nationales ou internationales de votre secteur rédigent leurs descriptions de poste (pour trouver un peu d'inspiration).
Veillez à définir explicitement les qualifications, les compétences et l'expérience requises.
Il se concentrera ensuite sur l'adaptabilité culturelle, la maîtrise de la langue et les compétences en matière de collaboration interculturelle.
Étape 2 : Choisissez la région d'où vous souhaitez recruter vos candidats
Une fois que vous avez défini le profil de votre candidat idéal, vous devez décider dans quel(s) emplacement(s) vous souhaitez recruter un employé étranger.
💡Conseil de pro : avant de vous plonger dans les spécificités de chaque pays étranger, posez-vous les questions suivantes :
- Quelle est la tolérance de votre entreprise en matière de fuseaux horaires ?
- Quelles compétences ou expertises spécifiques recherchez-vous ?
- Quel est votre budget pour les salaires et les avantages sociaux ?
- Y a-t-il des industries ou des secteurs particuliers que vous souhaitez cibler ?
Il convient également de garder à l'esprit les lois locales sur le travail, les permis de travail et les réglementations en matière de visas afin de garantir la conformité juridique. Pour cela, vous pouvez utiliser des ressources telles que le rapport « Where to Hire » (Où recruter ) de Remote.
Étape 3 : Les canaux de recrutement internationaux peuvent vous aider
Les sites d'emploi internationaux constituent souvent un excellent point de départ pour votre processus de recrutement à l'international. Ils vous aident à filtrer les candidats internationaux en fonction de leur secteur d'activité et de leurs réseaux professionnels, vous permettant ainsi d'accéder à un vivier de talents mondial.
Cependant, le fait de s'associer à des agences de recrutement spécialisées dans l'embauche internationale peut également améliorer considérablement votre processus de recrutement.
Si vous envisagez de faire appel à une agence de recrutement internationale, veillez à la choisir en fonction de deux critères :
- Votre secteur d'activité
- Le pays dans lequel vous souhaitez recruter vos employés
Par exemple : les agences de recrutement spécialisées dans les employés informatiques indiens peuvent vous aider à recruter les meilleurs talents locaux dans le secteur informatique de ce pays, par opposition à une agence qui recherche des candidats à l'échelle mondiale dans différents secteurs.
Étape 4 : Organisez des entretiens vidéo et des réunions en ligne avec vos candidats
Comment savoir si vous avez trouvé la bonne personne ?
Il n'y a pas de réponse facile, mais de nombreux recruteurs RH vous diront que le langage corporel et la confiance en soi d'un candidat sont de bons indicateurs de son adéquation et de son aptitude à occuper le poste.
Il n'est pas possible d'évaluer cela par e-mail ou par texte. Mais un entretien vidéo ? Même s'il n'est pas aussi efficace qu'un entretien en face à face, c'est l'alternative la plus proche.
Une fois que vous aurez entamé le processus d'entretien, les visioconférences peuvent vous aider à reproduire l'environnement des interactions en face à face.
🧠 Le saviez-vous ? Les statistiques montrent qu'au moins 60 % des responsables du recrutement et des recruteurs utilisent la technologie vidéo. Un sondage mené auprès de 506 entreprises a révélé que 47 % d'entre elles ont recours aux entretiens vidéo pour raccourcir le délai de recrutement, et que 22 % envisageraient de les utiliser pour interviewer des candidats qui ne sont pas locaux.
Comprendre les coûts et les aspects juridiques liés à l'embauche à l'international
Maintenant que nous avons abordé le processus d'embauche de collaborateurs internationaux, il est temps de passer à la partie la plus importante (et la plus délicate) de notre discussion : les coûts et les aspects juridiques liés à l'embauche internationale.
Les rémunérations dépendent du pays d'origine de l'employé.
Voici le problème : un ingénieur logiciel à San Francisco peut avoir un salaire plus élevé qu'un ingénieur à Manille, aux Philippines, en raison du coût de la vie plus élevé aux États-Unis. Il est donc important pour les employeurs d'offrir des rémunérations compétitives afin d'attirer et de retenir les talents locaux.
Mais lorsque vous recrutez des employés à l'international, vous devez ajuster leur salaire en fonction du coût de la vie dans leur pays. Cette approche garantit l'équité et maintient le pouvoir d'achat des employés étrangers dans différentes régions.
Le rôle des permis de travail et des visas dans le recrutement de collaborateurs internationaux
Dans l'UE, la carte bleue est un permis de travail courant pour les ressortissants non européens hautement qualifiés, tandis que le visa H-1B est très répandu aux États-Unis pour les travailleurs spécialisés.
Si vous ne connaissez pas encore les permis de travail et les visas dont vous aurez besoin, il est important de consulter et de collaborer avec des spécialistes de l'immigration ou des experts juridiques avant de décider d'un plan de recrutement international.
🧠 N'oubliez pas : les exigences varient considérablement d'un pays à l'autre et, en tant qu'employeur, vous devez toujours vous assurer que votre processus de recrutement est conforme.
Les solutions de paie internationales peuvent simplifier la gestion de la paie.
Vous avez achevé vos entretiens, présélectionné les candidats et déterminé leur structure salariale, mais vous êtes maintenant bloqué sur la question suivante.
Comment rémunérez-vous vos employés internationaux ?
La gestion des salaires et des charges sociales pour une main-d'œuvre internationale peut souvent représenter un défi de taille pour les entreprises. Cela s'explique par les différences entre les législations du travail et les réglementations fiscales des différents pays.
La solution peut être aussi simple que de faire appel à un fournisseur de services de paie international capable de gérer votre paie dans plusieurs pays. Faites preuve de diligence raisonnable et envisagez de vous associer à un fournisseur de services de paie international capable de vous garantir le respect des réglementations locales et spécialisé dans la législation fiscale de chaque pays.
Des solutions telles que Deel et Papaya Payroll sont toutes deux excellentes pour gérer les paies à l'échelle mondiale.
Exigences légales : certification du travail et conformité à la législation fiscale
L'embauche de travailleurs étrangers s'accompagne d'importantes responsabilités juridiques.
Par exemple : les entreprises doivent suivre avec soin les procédures de certification du travail, telles que le programme PERM du ministère américain du Travail, afin de s'assurer qu'elles ne prennent pas les emplois de travailleurs américains qualifiés.
N'oublions pas non plus les lois fiscales, qui peuvent varier d'un pays à l'autre. Cela signifie que le pays de votre employé international a probablement des règles fiscales différentes de celles de votre pays.
Là encore, faites appel aux services d'un professionnel du droit ou d'un cabinet d'avocats crédible afin de vous assurer que tout ce que vous faites est conforme à la loi.
Travailler avec un employeur officiel (EOR) peut changer la donne pour votre entreprise, car celui-ci se chargera de toutes les déclarations fiscales et tâches administratives.
Il peut vous aider, vous et vos employés internationaux, à vous concentrer sur ce qui est important pour vous : accomplir votre travail !
Comprendre la législation du travail
Lorsque vous recrutez des employés pour constituer une main-d'œuvre internationale, vous devez vous assurer de leur offrir un lieu de travail équitable.
Mais qu'entend-on par « lieu de travail équitable » ?
Chaque pays est différent. Les lois du travail locales, les règles relatives au salaire minimum, les horaires de travail et la manière dont les ressortissants étrangers bénéficient des avantages sociaux varient donc d'un pays à l'autre.
Par exemple, l'Europe dispose d'une directive sur le temps de travail qui impose 11 heures de repos continu toutes les 24 heures. La culture japonaise, quant à elle, applique des lois du travail plus strictes.
Pour vous assurer que vous respectez les versions les plus récentes de la réglementation, consultez à nouveau un expert. Consultez des spécialistes juridiques qui examinent régulièrement les lois locales et étrangères en matière de certification du travail.
À lire également : Indicateurs clés de performance RH – 10 indicateurs clés de performance RH et exemples
Relever les défis liés à l'embauche d'employés internationaux
L'embauche d'employés internationaux peut être un processus relativement simple si vous suivez bien les étapes, mais elle peut également présenter certains défis.
La plupart de ces défis sont d'ordre contractuel et juridique et peuvent être résolus en faisant appel à un avocat spécialisé en immigration ou à un consultant juridique. Examinons-les et voyons comment nous pouvons les surmonter.
Risque d'erreur de classification
Le risque de classification erronée survient lorsque des employés étrangers sont classés à tort comme entrepreneurs indépendants.
Les conséquences sont néfastes : les employés mal classés peuvent se voir infliger des amendes et des pénalités importantes et, dans les cas graves, perdre leur permis de travail dans le pays.
Cette classification erronée peut être due à l'évasion fiscale, à la réduction des coûts liés aux avantages sociaux des employés étrangers ou à une mauvaise compréhension des différentes lois sur l'emploi et la fiscalité.
Par exemple, aux États-Unis, l'IRS impose des sanctions aux employeurs qui classifient incorrectement leurs employés, et le coût de la non-conformité peut être élevé, dépassant souvent plusieurs dizaines de milliers de dollars.
Comment s'y retrouver : pour éviter ces risques, les entreprises peuvent faire appel à un employeur officiel (EOR) qui connaît les réglementations locales et peut les aider à se conformer aux réglementations mondiales en matière de paie et d'emploi local.
Risque lié à l'établissement permanent
La notion d'établissement stable (PE) est quelque peu technique, nous allons donc l'illustrer à l'aide d'un exemple.
Supposons que vous ayez embauché des employés internationaux à Dubaï. Vous n'avez pas de bureau physique à Dubaï, vos employés vivent et travaillent donc depuis leur domicile. Cependant, si le gouvernement de Dubaï constate que ces employés travaillent pour votre entreprise depuis un certain temps, cela pourrait déclencher votre statut d'établissement stable (PE).
En quoi cela peut-il nuire à votre organisation ? Le risque PE peut entraîner une double imposition, l'entreprise étant imposée à la fois dans son pays d'origine et dans le pays étranger où elle opère.
L'essor du télétravail a incité les gouvernements à se montrer plus vigilants dans l'application des réglementations relatives aux établissements stables. En Allemagne, par exemple, le fait d'employer un télétravailleur peut parfois créer un établissement stable, ce qui soumet l'entreprise à des taux d'imposition locaux pouvant atteindre 30 %.
Comment procéder : Pour atténuer ce risque, consultez des experts en fiscalité locale. Parallèlement, travaillez avec une entité juridique ou une organisation professionnelle pour employeurs (PEO).
Risques liés à la propriété intellectuelle
Voici pourquoi vous devez faire attention à la propriété intellectuelle (PI) : elle peut vous faire perdre beaucoup d'argent.
Combien cela coûte-t-il ? Un litige en matière de brevet peut vous coûter entre 2,3 et 4 millions de dollars (voire plus !).
La protection de la propriété intellectuelle (PI) est essentielle lors du recrutement de collaborateurs internationaux, car les lois en matière de PI varient considérablement d'un pays à l'autre. Sans accords appropriés, les collaborateurs locaux pourraient revendiquer des droits de propriété intellectuelle.
Par exemple, en Chine, le vol de propriété intellectuelle est un problème majeur. Selon un rapport publié en 2019, le vol de propriété intellectuelle coûterait entre 225 et 600 milliards de dollars par an à l'économie américaine.
Comment procéder : Afin de protéger leur propriété intellectuelle, les entreprises doivent inclure des clauses spécifiques dans les contrats de travail, définissant clairement la propriété intellectuelle. Les secteurs tels que la technologie, la finance et l'industrie manufacturière doivent faire preuve d'une diligence particulière.
Surmonter les obstacles liés à la relocalisation et les exigences en matière de résidence
Chaque pays dispose de ses propres réglementations en matière de relocation.
Par exemple : au Royaume-Uni, l'obtention d'un visa Tier 2 (général) nécessite de respecter certains seuils salariaux et de prouver que le poste ne peut être pourvu par un travailleur local.
Comment s'y prendre : proposez des programmes de relocalisation complets qui incluent une aide pour les demandes de visa, la recherche d'un logement et l'installation dans le nouvel environnement.
Vous pouvez également vous associer à des spécialistes de la relocalisation et à des entités juridiques familiarisées avec les lois locales en matière d'emploi afin de vous assurer que vous êtes en conformité avec la législation.
Bonnes pratiques et stratégies pour une réussite du recrutement international
Maintenant que nous avons un bon aperçu de toutes les procédures et étapes à suivre pour recruter avec succès des employés internationaux, passons rapidement en revue quelques bonnes pratiques.
| Option | Avantages | Inconvénients |
| Ouvrir une entité locale ou embaucher une filiale étrangère | (a). Établit une présence locale engagée (b). Renforce la confiance au sein de la communauté des entreprises locales (c). Augmente la notoriété de la marque (d). Fournit une expérience internationale au personnel actuel | (a). Nécessite un investissement en capital important (b). Prend beaucoup de temps à mettre en place (c). Implique de nombreuses tâches administratives (d). Coûts opérationnels élevés |
| Co-employer avec une organisation professionnelle pour l'emploi (PEO) | (a). Rationalise la gestion des ressources humaines (b). Fournit des avantages sociaux complets pour les employés étrangers travaillant à distance (c). Garantit l'expertise locale et la conformité | (a). Peut être coûteux pour les grandes organisations (b). Le partage des responsabilités implique moins de contrôle sur les décisions en matière de ressources humaines et de gestion. |
| Faites appel à un employeur officiel (EOR) | (a). Permet une intégration efficace des travailleurs étrangers (b). Facilite une entrée plus rapide sur le marché et l'exécution des projets (c). Réduit les coûts opérationnels et les complexités administratives (d). Garantit le respect des lois locales en matière d'emploi | (a). La qualité du service varie ; il est nécessaire de choisir un EOR réputé. |
| Embaucher un entrepreneur indépendant | (a). Offre une grande flexibilité (b). Donne accès à des compétences et à une expertise spécialisées (c). Rentable, car vous ne payez que pour les services fournis | (a). Engagement et loyauté à long terme limités (b). Complexités juridiques et fiscales potentielles (c). Contrôle moins direct sur le flux de travail et le calendrier |
Réfléchissez à votre stratégie de rémunération internationale
Il est également essentiel pour votre entreprise de concevoir et d'élaborer une stratégie de rémunération globale.
Cela comprend la gestion des paiements financiers directs tels que les salaires, les primes et les indemnités. Cela implique également la gestion des avantages financiers indirects tels que l'assurance maladie et l'assurance vie, les congés payés, etc.
Lorsque vous élaborez votre stratégie de rémunération internationale, il peut être utile de garder ces conseils à l'esprit.
- Réexaminez et ajustez régulièrement votre stratégie de rémunération internationale afin de vous conformer aux réglementations internationales et de répondre aux attentes des employés.
- Étudiez les règles de conformité internationales afin de définir les paramètres de paiement.
- N'oubliez pas de tenir compte des fluctuations des taux de change dans vos flux de paiement.
- Planifiez toutes les communications relatives à la rémunération de manière à ce qu'elles soient claires, précises et pertinentes.
Le rôle de ClickUp dans la facilitation du recrutement international
Vous ne vous y attendiez peut-être pas, mais le plus difficile dans le recrutement international est le suivi du processus.
C'est pourquoi nos amis des RH ne jurent que par les logiciels de gestion des talents tels que ClickUp, qui les aident au suivi de chaque étape du processus de recrutement et bien plus encore !
Voici cinq façons dont ClickUp simplifie le recrutement international :
Suivi des candidats
- Intégration du système de suivi des candidatures (ATS) : intègre facilement ClickUp à l'ATS pour suivre la progression des candidats, de la candidature à l'embauche.
- Champs personnalisés : ClickUp permet aux recruteurs de gérer les phases d'entretien, les coordonnées des travailleurs étrangers, les délais, etc.
- Gestion du vivier de candidats : utilise des tâches pour faire passer les candidats par les différentes étapes du processus de recrutement grâce à une représentation visuelle de leur statut.
Gestion de projet
- Attribution et suivi des tâches : attribue des tâches de recrutement spécifiques aux membres de l'équipe, garantissant ainsi clarté et responsabilité.
- Automatisations : attribue automatiquement des tâches, déclenche des mises à jour de statut et modifie les priorités pour maintenir le processus de recrutement sur la bonne voie.
- Gestion du temps : suit la charge de travail de l'équipe à l'aide d'estimations de durée et d'un outil de suivi du temps afin d'évaluer efficacement la productivité.
Planification et coordination des entretiens
- Vue calendrier : planifie les tâches et les synchronise avec des calendriers externes dans différents fuseaux horaires afin d'éviter les doublons.
- Rappels automatiques : envoie des rappels automatiques aux recruteurs et aux candidats, ce qui en fait un outil de recrutement très efficace pour réduire le nombre de rendez-vous manqués.
Collaboration et feedback au sein de l'équipe
- Commentaires sur les tâches et pièces jointes : collaborez avec les membres de l'équipe, commentez les tâches et joignez les documents pertinents, tels que les CV et les notes d'entretien.
- Collecte de commentaires : recueillez les commentaires des recruteurs et des responsables du recrutement dans le cadre de la tâche, ce qui simplifie le processus décisionnel.
Modèles et personnalisation
Processus d'entretien
- Modèles : enregistrez des dossiers ou des listes sous forme de modèles, tels que des modèles d'intégration et des modèles ATS, afin de les réutiliser et de garantir une structure cohérente pour les tâches de recrutement.
- Champs personnalisés et descriptions des tâches : personnalisez les champs des tâches pour gérer divers aspects du processus de recrutement, tels que les fiches d'évaluation des entretiens et les évaluations des candidats.
- Organisation des tâches : placez une tâche pour chaque candidat dans la liste appropriée, en achevant les champs personnalisés et les pièces jointes pertinents.
- Évaluation standardisée : utilisez un modèle de fiche d'évaluation d'entretien afin de maintenir une norme d'évaluation cohérente pour tous les candidats et tous les rôles.
Bonus : voici quelques modèles RH gratuits utilisés par les équipes de ressources humaines à travers le monde.
Intégration à distance
Tout d'abord, le modèle ClickUp Remote Onboarding. Il sert également de logiciel d'intégration qui vous aide au suivi de l'ensemble du processus de recrutement dès le premier jour et contient de nombreuses fonctionnalités utiles, telles que :
- Une checklist de tâches personnalisée
- De superbes échéanciers visuels
- Des outils de collaboration ultra-simples qui peuvent vous aider à inclure d'autres décideurs
Tout cela et bien plus encore font de ClickUp un logiciel d'intégration facile à utiliser, parfait pour les équipes de toutes tailles.
Recrutement et embauche
Le recrutement implique toute une série d'étapes. Si vous avez du mal au suivi de toutes ces étapes, vous n'êtes pas seul.
Ce n'est un secret pour personne que les responsables RH détestent utiliser plusieurs applications pour suivre la progression d'un candidat, car cela est fastidieux et compliqué. Pour eux (et probablement pour vous), le modèle Recrutement et embauche de ClickUp sera la solution idéale.
Recrutement des candidats
Vous avez du mal à gérer votre vivier de candidats ?
Essayez ensuite le modèle « Recrutement de candidats » de ClickUp. Il s'agit d'un environnement de travail prêt à l'emploi et entièrement personnalisable, doté de nombreuses fonctionnalités pour répondre à tous vos besoins en matière de recrutement.
Toutefois, si vous venez de vous lancer et que vous avez besoin d'un outil plus simple, nous vous recommandons d'essayer la checklist pour le recrutement de ClickUp. Elle convient parfaitement aux débutants et offre suffisamment de possibilités de personnalisation pour faciliter les processus de recrutement de base.
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Recrutez mieux avec ClickUp
Qu'il s'agisse d'embauche internationale ou nationale, les responsables RH ont plusieurs rôles à remplir. De la rédaction des descriptions de poste aux entretiens, en passant par la sélection des candidats et la rédaction d'une interminable série d'e-mails, la tâche peut sembler sans fin.
Les candidats sont également confrontés à des processus de recrutement qui laissent à désirer. 54 % d'entre eux abandonnent le processus de recrutement en cours de route en raison d'une mauvaise communication de la part du responsable du recrutement. Cela peut être particulièrement difficile pour les entreprises qui cherchent à recruter des talents internationaux.
Mais il existe une solution.
Les logiciels de gestion de projet tels que ClickUp peuvent s'avérer précieux dans votre processus de recrutement. Les équipes RH les utilisent pour suivre les candidats, gérer les délais, planifier les entretiens et collaborer avec d'autres décideurs.
De plus, grâce à ClickUp Brain, ils bénéficient d'informations basées sur l'IA qui leur permettent de créer des rapports et des analyses détaillés, ce qui leur permet de prendre de meilleures décisions fondées sur des données. Êtes-vous prêt à changer votre façon de recruter des talents ? Inscrivez-vous gratuitement sur ClickUp et découvrez l'avenir du recrutement.