Avez-vous déjà ressenti de l'inquiétude lorsqu'un employé clé a annoncé son départ à la retraite ? Si oui, il y a de fortes chances que vous n'ayez pas mis en place de plan de succession. Il est important de se rappeler que personne n'est irremplaçable et qu'une transition en douceur grâce à un plan de succession permet à l'entreprise de rester forte.
La planification de la relève est un processus proactif qui consiste à identifier, former et préparer des employés talentueux afin qu'ils puissent occuper à l'avenir des positions clés au sein d'une organisation.
Il ne s'agit pas simplement de trouver des remplaçants, mais plutôt de former une réserve de futurs dirigeants possédant les compétences, l'expérience et les connaissances nécessaires pour assurer la continuité des activités et faire progresser l'entreprise.
Un plan de succession solide offre de nombreux avantages aux organisations : il minimise les perturbations causées par les départs d'employés, favorise l'engagement et la croissance des employés et garantit la conservation des connaissances institutionnelles.
En planifiant l'avenir, vous protégez également la stabilité de votre entreprise et ouvrez la voie à une réussite continue.
Cet article de blog explore en détail 10 stratégies pratiques pour élaborer un plan de succession gagnant, avec des modèles téléchargeables gratuitement pour vous aider à démarrer !
Qu'est-ce que la planification de la succession ?
La planification de la relève est un processus stratégique au sein d'une organisation qui garantit une transition en douceur lorsque des employés clés quittent leur position. Elle consiste à identifier et à former des personnes à fort potentiel afin qu'elles puissent occuper ces rôles clés à l'avenir.
Il ne s'agit pas seulement de pourvoir des postes vacants, mais aussi de constituer une équipe de dirigeants solides pour assurer la croissance de votre entreprise.
Applications pratiques de la planification de la succession
Un plan de gestion de la succession bien huilé peut
- Préservez les connaissances organisationnelles : lorsque les cadres supérieurs quittent l'entreprise, leur précieuse expertise reste au sein de l'organisation, ce qui garantit un transfert de connaissances en douceur. Un bon exemple est le plan mis en œuvre par IBM dans les années 1980, lorsque la révolution des ordinateurs personnels (PC) a commencé à perturber son activité de mainframe.
- Boostez le moral : les employés bénéficient d'un parcours de carrière clair. Tout comme les géants de la technologie dotés de structures de promotion bien définies maintiennent la motivation de leurs talents, un plan de succession solide apporte de la clarté et encourage la croissance.
- Évitez les situations chaotiques : plus besoin de paniquer lorsqu'un collaborateur quitte l'entreprise de manière inattendue. Grâce à un plan de succession, des personnes qualifiées sont prêtes à assumer des rôles clés, comme lorsqu'une entreprise effectue une promotion pour occuper un poste de PDG vacant.
5 niveaux de planification de la succession
La planification de la relève peut s'appliquer à différents niveaux organisationnels, des rôles de direction de première ligne aux rôles de direction générale.
Imaginez votre entreprise comme une pyramide. Au sommet, vous avez le PDG et les cadres supérieurs, les cerveaux stratégiques. Cependant, une organisation solide a également besoin d'une base solide, avec des dirigeants compétents à tous les niveaux.
C'est là qu'interviennent ces cinq niveaux de planification de la succession:
- Niveau 1 — Cadres de première ligne : il s'agit des chefs d'équipe, la première ligne de direction, qui ont un impact direct sur les opérations quotidiennes. Une planification réussie de la succession à ce niveau garantit une transition en douceur lorsqu'un cadre quitte ses fonctions, minimisant ainsi les perturbations pour l'équipe.
- Niveau 2 — Cadres intermédiaires : ils supervisent la gestion de projet et font le lien entre les cadres de première ligne et la direction. Identifier les personnes à fort potentiel à ce niveau vous permet de former les futurs chefs de service.
- Niveau 3 — Cadres supérieurs : ce niveau comprend les chefs de service et les directeurs qui fixent les objectifs des services et supervisent les fonctions de gestion hiérarchique. La planification de la relève se concentre ici sur le développement de futurs cadres dotés de la vision globale nécessaire pour diriger des divisions entières.
- Niveau 4 — Direction générale : Il s'agit de l'équipe de direction responsable de l'orientation générale, de la définition des objectifs et de la réussite de l'entreprise. À ce niveau, la planification de la succession consiste à identifier et à former les futurs PDG et autres hauts dirigeants potentiels.
- Niveau 5 — Conseil d'administration : le conseil d'administration fournit des conseils et supervise la direction générale, mais n'est pas directement impliqué dans les opérations quotidiennes. La planification de la succession au sein du conseil d'administration garantit la présence d'administrateurs qualifiés aux perspectives diverses pour guider la direction.
Considérez ces niveaux comme des blocs constitutifs. Un plan solide à chaque niveau garantit une transition harmonieuse de la direction au sein de votre organisation, assurant la stabilité et la prospérité de votre entreprise pendant de nombreuses années.
Les avantages d'une planification efficace de la succession
Imaginez que vous êtes une entreprise technologique qui vient de lancer un nouveau produit révolutionnaire. Soudain, votre chef de produit principal annonce qu'il a trouvé l'emploi de ses rêves ailleurs.
Sans plan de succession, toutes ces connaissances sur les produits et cette dynamique de lancement pourraient disparaître avec eux.
Une planification efficace de la succession vous aide à éviter ce genre de situations. Voici comment cela profite à votre entreprise :
1. Assure la continuité
Un bon plan de succession permet un transfert en douceur lorsque des employés clés quittent l'entreprise. Vous identifiez un vivier de talents et les préparez à prendre la relève, ce qui minimise les perturbations et maintient un sentiment de normalité pour l'équipe.
C'est ce qui s'est passé chez le géant des boissons PepsiCo lorsque la PDG Indra Nooyi a annoncé son départ à la retraite. Un plan de succession clair avec un successeur potentiel identifié a permis une transition en douceur et a maintenu la confiance des investisseurs.
2. Évite la perte de connaissances
Le savoir institutionnel est une mine d'or pour toute organisation. Un processus efficace de planification de la relève implique le transfert des connaissances des employés seniors vers leurs successeurs désignés.
Cela permet de conserver l'expérience et l'expertise précieuses au sein de l'entreprise, même en cas de rotation du personnel. Jack Welch, ancien PDG de GE, était connu pour son processus rigoureux de planification de la relève, qui a grandement contribué à la réussite à long terme de GE.
Inconvénients potentiels et solutions
Bien qu'il s'agisse d'un outil puissant, la planification de la succession comporte des défis.
- Biais interne : parfois, les entreprises négligent les candidats externes talentueux au profit des recrutements internes. Pour éviter cela, mettez en place un processus de sélection transparent qui met l'accent sur les compétences et l'expérience, et non seulement sur la familiarité.
- Coût du développement : la formation et le développement des successeurs potentiels peuvent être coûteux. Cependant, pensez aux coûts à long terme liés à la perte de productivité, aux projets échoués et aux frais de recrutement élevés lorsqu'une position clé devient vacant sans avertissement.
En reconnaissant ces inconvénients et en mettant en œuvre des solutions, vous pouvez vous assurer que votre plan de succession est un atout précieux pour l'avenir de votre entreprise.
Défis courants dans la planification de la succession
Vous avez donc décidé de mettre en œuvre un plan de succession, c'est formidable ! Mais comme pour tout bon plan, il est important d'anticiper les obstacles potentiels. Voici quelques défis courants à prendre en compte :
1. Identifier les bonnes personnes
Il peut être difficile de trouver les talents adéquats pour pourvoir les rôles futurs. Peut-être que votre concurrent, un géant de la distribution, vient de procéder à de nombreuses promotions de jeunes dirigeants ; il peut être tentant de suivre son exemple.
Mais n'oubliez pas que chaque entreprise a des besoins qui lui sont propres. La clé réside dans l'identification des personnes qui possèdent les compétences, l'expérience et la culture adaptées à vos rôles et objectifs spécifiques.
2. S'adapter au changement
Le monde des entreprises évolue rapidement. Ce qui convenait parfaitement à un futur dirigeant il y a cinq ans n'est peut-être plus idéal aujourd'hui.
Pensez à la chaîne de location de vidéos Blockbuster, qui avait probablement un excellent plan de succession pour ses gérants de magasin jusqu'à ce que l'ensemble du marché passe aux services de streaming.
Réexaminez régulièrement votre forfait et adaptez-le en fonction des changements dans votre secteur d'activité et de l'évolution des besoins de votre entreprise.
3. Obtenir l'adhésion de tous les niveaux hiérarchiques
Imaginez un scénario dans lequel la direction impose un plan de succession sans consulter les employés. Le moral pourrait chuter et les talents pourraient partir vers des entreprises offrant des perspectives d'évolution plus claires.
La solution ? Une communication ouverte ! Impliquez vos employés dans le processus, expliquez-leur les avantages du programme et encouragez-les à exprimer leurs aspirations professionnelles. Lorsque tout le monde est sur la même longueur d'onde, votre plan de succession a plus de chances de réussir.
Le rôle des RH dans la planification de la succession
Vous avez donc décidé de mettre en place un plan de relève pour votre entreprise. À ce stade, les ressources humaines (RH) vous guideront tout au long du processus et vous aideront à élaborer un plan de succession qui garantit la réussite.
Un service RH solide apporte une richesse d'expertise. Il comprend la culture de l'organisation, les besoins en matière de développement des talents et les objectifs futurs.
En vous associant aux RH, vous pouvez vous assurer que votre plan de succession n'est pas seulement un exercice théorique, mais une feuille de route pratique pour constituer une équipe de direction pérenne pour votre entreprise. Les modèles RH sont également un excellent moyen d'optimiser la productivité des RH lors de la planification de la succession et de rationaliser le processus du début à la fin.
1. Trouver les bons talents
Grâce à un programme RH solide, les entreprises peuvent identifier très tôt les employés prometteurs pour occuper des positions clés.
À ce titre, les logiciels RH jouent un rôle central en aidant les responsables RH à identifier, former et développer les futurs dirigeants. Ils permettent d'analyser les données de performance afin d'identifier les employés à fort potentiel et d'utiliser des outils de gestion des talents pour suivre leur évolution.
En mettant en œuvre des stratégies bien pensées pour atteindre les objectifs RH, le service des ressources humaines peut s'assurer de disposer d'un vivier de talents prêts à prendre la relève en cas de besoin.
2. Investir dans les ressources humaines
Mais trouver des talents n'est que la première étape. Les RH jouent également un rôle crucial dans la fidélisation des employés.
Elles permettent de mettre en place des programmes de développement du leadership afin de doter les futurs dirigeants des compétences et de l'éthique professionnelle nécessaires, et de créer des parcours professionnels clairs qui motivent les employés à rester et à évoluer au sein de l'entreprise.
Pensez à la manière dont le géant pharmaceutique Merck a collaboré avec Wharton pour renforcer son processus de succession. Cela a permis d'assurer un flux constant de dirigeants qualifiés et de stimuler le moral et l'engagement des employés.
3. Former la culture d'entreprise
Les RH favorisent une culture de croissance, d'engagement et de développement professionnel. Elles attirent et fidélisent les meilleurs talents par la promotion de l'évolution de carrière et l'amélioration des perspectives d'emploi.
4. Assurer la continuité
La planification de la succession garantit la continuité des activités en comblant de manière proactive les lacunes en matière de talents. Les RH minimisent les perturbations causées par les transitions de direction grâce à une planification efficace.
5. Éliminer les risques
Les RH contribuent à constituer une solide équipe de dirigeants, réduisant ainsi les risques liés aux changements de direction. Les promotions internes basées sur l'évaluation des RH permettent de prendre des décisions d'embauche mieux informées.
6. Cultiver un vivier de leaders
Les RH garantissent un vivier de futurs dirigeants prêts à assumer des rôles clés. Une planification efficace de la relève améliore la souplesse et la capacité d'adaptation de l'organisation.
7. Fidéliser les employés
Les RH fidélisent les meilleurs talents en valorisant la croissance et l'évolution de carrière des employés. Un cadre solide de planification de la relève motive les employés en leur offrant des perspectives d'avancement claires.
10 stratégies pour planifier la succession
La planification de la succession est essentielle pour assurer la résilience organisationnelle et faciliter la transition entre les dirigeants. Mais par où commencer pour créer un plan de succession ?
C'est là qu'intervient ClickUp, un outil de gestion du travail. Utilisez-le pour élaborer, planifier et mettre en œuvre votre stratégie de planification de la relève et aider les employés potentiels à se préparer à assumer des responsabilités plus importantes et à évoluer vers des rôles plus élevés.
Vous pouvez utiliser ses modèles personnalisables, tels que le modèle de planification de la succession de ClickUp, pour mettre en œuvre une planification efficace de la succession.
Ce modèle peut vous aider à :
- Identifiez votre équipe de direction actuelle et future
- Définir comment les rôles et les responsabilités évolueront lors de l'intégration de nouveaux collaborateurs
- Déterminer les compétences et aptitudes nécessaires pour chaque position
Mais il ne suffit pas de s'appuyer sur un modèle. Vous avez également besoin de stratégies efficaces de planification de la succession pour assurer une transition en douceur et la pérennité de la réussite de votre entreprise. Voici 10 stratégies éprouvées à mettre en œuvre :
1. Commencez tôt et évaluez régulièrement votre état de préparation
N'attendez pas qu'un dirigeant clé annonce son départ à la retraite pour vous précipiter à la recherche d'un remplaçant. Pensez à long terme et aidez vos employés à développer un style de leadership qui soutient leurs objectifs.
Le programme Leadership Edge de JPMorgan Chase, par exemple, identifie les moments clés dans la carrière d'un manager et fournit des cours de leadership pour l'aider à atteindre ses objectifs professionnels.
ClickUp Objectifs peut vous aider à clarifier les objectifs et les résultats attendus du processus de planification de la succession au sein de votre organisation.
Cette fonctionnalité peut vous aider de différentes manières :
- Alignez vos stratégies de gestion de la succession sur votre stratégie organisationnelle globale.
- Définissez des objectifs liés au développement du leadership, à la réserve de talents et à la continuité.
- Identifiez les positions clés qui nécessitent une planification de la relève.
- Précisez les compétences et aptitudes requises pour chaque rôle.
- Assignez des objectifs aux successeurs potentiels
- Suivez leur progression dans l'acquisition des compétences nécessaires.
- Partagez vos objectifs avec les parties prenantes concernées.
- Encouragez la collaboration entre les RH, les managers et les employés.
- Suivez les progrès réalisés vers les objectifs liés à la succession.
- Ajustez vos forfaits en fonction des performances, si nécessaire.
Utilisez les tâches récurrentes de ClickUp pour vous rappeler de revoir régulièrement votre plan et de l'ajuster en fonction des changements au sein de votre entreprise ou de votre secteur d'activité.
2. Identifiez les rôles et compétences clés
Toutes les positions ne se valent pas. Concentrez-vous sur l'identification des rôles de direction essentiels qui contribuent à la réussite de votre entreprise.
Inspirez-vous du géant de la distribution Walmart, qui met l'accent sur un leadership fort au niveau des gérants de magasin, reconnaissant leur impact sur l'expérience client et les performances commerciales.
Définissez ensuite les compétences spécifiques et clés nécessaires pour réussir dans ces rôles. Utilisez des modèles de plans de croissance pour transformer vos grandes idées en une feuille de route concrète pour les programmes de développement de l'équipe.
La plateforme de gestion de projet ClickUp peut vous aider à identifier ces rôles et compétences clés.
De plus, cette plateforme vous aide à :
- Élaborez un échéancier et un plan d'action pour mettre en œuvre la stratégie de succession.
- Personnalisez votre projet pour suivre les étapes de la planification de la succession.
- Assurez-vous de disposer d'un flux constant de personnes qualifiées prêtes à assumer des rôles essentiels.
Utilisez les champs personnalisés de ClickUp pour définir les attributs de chaque rôle de direction : compétences requises, nombre de positions à pourvoir, niveau de priorité pour pourvoir ledit rôle, etc.
3. Tirez parti des outils de gestion des performances
Les évaluations de performance ne servent pas seulement à donner un retour d'information, elles constituent également des outils précieux pour identifier le potentiel de leadership. Ne vous limitez pas aux performances actuelles et évaluez la trajectoire de croissance, l'esprit d'initiative et la capacité des employés à acquérir de nouvelles compétences.
La plateforme de ressources humaines ClickUp peut vous aider à gérer les évaluations de performance de vos employés et à garantir leur croissance continue.
Utilisez cette plateforme pour
- Suivez facilement le suivi des performances, de l'engagement et du développement de vos employés grâce à des vues personnalisables.
- Créez un hub central pour les informations relatives aux employés, permettant une communication confidentielle entre les responsables et leurs subordonnés directs.
- Organisez les candidatures, les demandes et les actions de communication pour attirer les meilleurs talents.
- Gagnez du temps grâce aux modèles, aux statuts personnalisés et à l’automatisation du déplacement des candidats dans votre pipeline.
- Facilitez la formation grâce à des tâches, des documents et des commentaires collaboratifs faciles à suivre.
Vous pouvez également utiliser le modèle de formulaire d'évaluation de ClickUp pour créer facilement des évaluations complètes et efficaces pour vous-même et vos collaborateurs.
Le modèle vous permet de :
- Recueillez rapidement et précisément les commentaires des membres de votre équipe.
- Suivez la progression individuelle au fil du temps
- Identifiez les domaines à améliorer
4. Investissez dans des programmes de développement
Ce n'est pas parce qu'une personne a un fort potentiel qu'elle est prête à assumer dès demain un rôle de direction.
Des entreprises telles que General Electric sont réputées pour leur « programme de développement des cadres » d'une durée de deux ans, qui prépare leurs managers à assumer des rôles de direction à l'avenir. Cela permet de constituer un vivier de talents internes prêts à prendre la relève en cas de besoin.
Comment lancer votre propre programme ? Utilisez le modèle de forfait de développement des employés de ClickUp pour :
- Élaborez des forfaits de développement complets adaptés à chaque employé.
- Mesurez la progression par rapport aux objectifs et surveillez les performances.
- Partagez vos commentaires avec vos collègues et la direction.
5. Facilitez le mentorat et le parrainage
Associez les employés à fort potentiel à des dirigeants expérimentés qui peuvent leur fournir des conseils et de l'assistance. Les programmes de mentorat garantissent le transfert de connaissances et accélèrent le développement du leadership.
Les programmes de parrainage, dans le cadre desquels des cadres supérieurs soutiennent des employés à fort potentiel, peuvent également jouer un rôle crucial dans l'avancement professionnel de ces derniers.
6. Encouragez la mobilité interne
Le transfert d'employés talentueux entre différents services élargit leur perspective et leur permet d'acquérir un ensemble de compétences complet.
Des entreprises telles que le géant des biens de consommation P&G encouragent la mobilité interne, permettant ainsi aux employés à fort potentiel d'acquérir de l'expérience dans différents domaines de l'entreprise ou dans différentes régions géographiques, les préparant ainsi à assumer des rôles de direction à l'avenir.
Le transfert d'employés talentueux entre différents services ou zones géographiques élargit leur perspective.
La vue Charge de travail de ClickUp vous permet de visualiser la capacité de votre équipe et de planifier les opportunités de mobilité interne. Cela permet d'assurer une transition en douceur lorsque des employés à fort potentiel assument de nouveaux rôles dans différents services.
7. Communiquez de manière claire et cohérente
La transparence est essentielle. Informez vos employés de votre plan de succession, des opportunités qu'il offre et des critères d'avancement.
Une étude de Brandon Hall a révélé que les entreprises qui offrent des parcours professionnels clairs et flexibles ont quatre fois plus de chances de conserver leurs meilleurs talents et de voir l'engagement de leurs employés doubler par rapport à leurs concurrents plus rigides.
Utilisez ClickUp Teams pour partager des informations et des mises à jour avec les employés concernés, afin que tout le monde soit informé et impliqué, et activez ClickUp Comments pour favoriser les discussions ouvertes et les commentaires, ce qui renforcera la confiance et l'adhésion de votre personnel.
8. Recueillez les commentaires et répondez aux préoccupations
Un bon plan de succession ne doit pas être imposé d'en haut. Sollicitez activement les commentaires des employés à tous les niveaux afin de vous assurer que le plan est équitable et inclusif. Répondez à toutes les préoccupations ou inquiétudes afin d'instaurer la confiance.
Utilisez les sondages et enquêtes de ClickUp pour recueillir des commentaires anonymes sur votre forfait et ClickUp Chat pour répondre à toutes les préoccupations ou inquiétudes dans un forum transparent.
Encouragez vos employés à donner leur avis sur le plan de succession et répondez à leurs éventuelles préoccupations.
De plus, le modèle de sondage sur l'engagement des employés de ClickUp peut vous aider à recueillir de manière anonyme l'opinion de vos employés et à identifier les domaines à améliorer.
9. Célébrez les réussites
La reconnaissance est très importante. Mettez en avant les réussites des employés qui ont progressé grâce au plan de succession. Cela motive non seulement les autres, mais renforce également la valeur du programme et sa contribution au succès de l'entreprise.
Utilisez le modèle « Bilan de l'année » de ClickUp pour mettre en avant les réussites des employés qui ont réalisé leur progression grâce au plan de succession. Cela motive les autres et renforce la valeur du programme.
10. Restez flexible et adaptable
Soyez prêt à adapter votre forfait si nécessaire afin de refléter les changements dans votre secteur, la croissance de votre entreprise ou des circonstances imprévues.
Le géant informatique IBM a réussi sa transition des ordinateurs centraux aux ordinateurs personnels en adaptant son plan de succession afin de mettre l'accent sur les compétences transférables, les nouvelles compétences et les qualités de leadership.
La fonctionnalité Sprints de ClickUp vous permet de faire de même, c'est-à-dire d'adapter votre plan à l'évolution des priorités. Utilisez les priorités des tâches ClickUp pour ajuster les programmes de développement ou les exigences des rôles afin de refléter les changements dans le secteur ou les circonstances imprévues.
En mettant en œuvre ces stratégies, vous pouvez élaborer un plan de succession solide qui garantit une transition harmonieuse au niveau de la direction, encourage une culture d'apprentissage et de développement, et positionne votre entreprise pour une résilience à long terme et un impact durable dans les années à venir.
Construisez un avenir durable pour votre entreprise grâce à ClickUp
Un plan de succession bien conçu n'est pas un document statique, mais une feuille de route évolutive qui s'adapte à vos besoins changeants. La planification de la succession ne consiste pas seulement à limiter les dégâts, mais aussi à mettre en place une stratégie proactive pour assurer la prospérité de votre entreprise pendant de nombreuses années.
ClickUp, avec ses fonctionnalités intuitives et puissantes, peut vous aider à naviguer dans les complexités de la planification de la succession. De l'élaboration d'une stratégie claire au suivi des progrès et à la célébration des réussites, ClickUp vous permet de former une équipe de direction prête pour l'avenir.
Êtes-vous prêt à faire la première étape ? Inscrivez-vous dès aujourd'hui pour obtenir un compte ClickUp gratuit!
Foire aux questions (FAQ)
1. Quelles sont les cinq étapes de la planification de la succession ?
Les cinq étapes de la planification de la succession sont les suivantes :
- Réfléchissez aux positions qui contribuent à la réussite de votre entreprise.
- Recherchez des personnes qui possèdent les compétences, l'expérience et la culture nécessaires pour s'épanouir dans ces rôles de direction.
- Doter vos employés à fort potentiel des compétences et des connaissances nécessaires revient à construire la structure porteuse d'un pont.
- Créez des parcours professionnels clairs et permettez à vos employés d'envisager leur avenir au sein de l'entreprise, en les guidant tout au long de leur parcours.
- Surveillez et adaptez en permanence. Réexaminez régulièrement votre plan et ajustez-le si nécessaire.
2. Quelles sont les sept étapes pour assurer la réussite de la planification de la succession ?
Les sept étapes pour assurer la réussite de votre plan de succession sont les suivantes :
- Commencez tôt : plus vous commencez tôt, plus la transition se fera en douceur.
- Définissez vos objectifs : que souhaitez-vous accomplir avec votre plan de succession ?
- Identifiez les rôles clés : quels sont les dirigeants que vous ne pouvez pas vous permettre de perdre ?
- Développez vos talents : investissez dans des programmes de formation et de mentorat.
- Communiquez efficacement : tenez vos employés informés et impliqués.
- Recueillez les commentaires : affinez continuellement votre forfait en fonction des commentaires des employés.
- Célébrez les réussites : reconnaissez et récompensez les employés qui font l’objet d’une progression dans le cadre du forfait.
Si les étapes vous semblent insurmontables, considérez le processus comme un cycle continu et non comme un escalier rigide.
3. Quels sont les cinq niveaux de succession ?
Voici les cinq niveaux de succession que vous devez prendre en compte lorsque vous élaborez votre plan de relève :
- Niveau 1 : Cadres de première ligne : les chefs d'équipe qui ont un impact direct sur les opérations quotidiennes.
- Niveau 2 : Cadres intermédiaires : superviser les équipes et les projets, en faisant le lien entre les cadres de première ligne et la haute direction.
- Niveau 3 : Cadres supérieurs : chefs de service et directeurs qui définissent les objectifs et les stratégies des services.
- Niveau 4 : Direction générale : L'équipe de direction est responsable de l'orientation générale et de la réussite de l'entreprise.
- Niveau 5 : Conseil d'administration : fournit des conseils et supervise la direction générale.