Vous est-il déjà arrivé d'être inquiet lorsqu'un employé clé a annoncé son départ à la retraite ? Si c'est le cas, il y a de fortes chances que vous n'ayez pas mis en place de forfait de succession. Il est bon de se rappeler que personne n'est irremplaçable et qu'une transition en douceur avec un forfait réussite permet à l'entreprise de se développer.
Le forfait de succession est un processus proactif d'identification, de développement et de préparation des employés talentueux qui occuperont à l'avenir des positions clés au sein d'une organisation.
Il ne s'agit pas simplement de trouver des remplaçants, mais de cultiver un vivier de futurs dirigeants dotés des compétences, de l'expérience et des connaissances nécessaires pour maintenir la continuité de l'entreprise et faire progresser l'organisation.
Un forfait de réussite solide présente de nombreux avantages pour les organisations : Il minimise les perturbations causées par les départs des employés, favorise l'engagement et la croissance des employés et garantit la conservation des connaissances institutionnelles.
En établissant un forfait pour l'avenir, vous protégez également la stabilité de votre entreprise et ouvrez la voie à une réussite continue.
Cet article de blog examine en profondeur 10 stratégies pratiques pour élaborer un plan de succession gagnant, achevé avec des modèles téléchargeables gratuits pour vous aider à démarrer !
Qu'est-ce que le forfait de réussite ?
Le forfait de relève est un processus stratégique au sein d'une organisation qui assure une transition en douceur lorsque des employés clés quittent leur position. Elle se concentre sur l'identification et le développement de personnes à fort potentiel pour remplir ces rôles critiques à l'avenir.
Il ne s'agit pas seulement de remplir des chaises vides ; il s'agit de constituer un groupe de dirigeants solides pour assurer la croissance de l'entreprise.
Applications pratiques de la planification des successions
Une entreprise bien huilée
le forfait peut
- Préserver les connaissances de l'organisation: Lorsque les cadres supérieurs quittent l'entreprise, leur précieuse expertise reste au sein de l'organisation, ce qui garantit un transfert de connaissances en douceur. Un bon exemple est le plan de gestion des successions /%href/ qu'IBM a mis en œuvre dans les années 1980 lorsque la révolution de l'ordinateur personnel (PC) a commencé à perturber son entreprise d'ordinateurs centraux
- **Stimuler le moral : les employés bénéficient d'une voie claire vers l'avancement de leur carrière. À l'instar des géants de la technologie dont les structures de promotion sont bien définies et qui maintiennent la motivation de leurs employés, un solide forfait de succession apporte de la clarté et encourage la croissance
- Éviter la panique: Plus de panique lorsque quelqu'un quitte l'entreprise de manière inattendue. Avec un forfait de succession en place, les personnes qualifiées sont prêtes à entrer dans les rôles clés, un peu comme lorsqu'une entreprise promeut un candidat interne solide pour pourvoir un poste de PDG vacant
5 niveaux de forfaits de succession
Le forfait de réussite peut s'appliquer à différents niveaux de l'organisation, de la première ligne à l'entreprise
à la suite C.
Imaginez votre entreprise comme une pyramide. Au sommet, vous avez le PDG et la suite C - les maîtres d'œuvre de la stratégie. Toutefois, une organisation forte doit également reposer sur des fondations solides, avec des dirigeants compétents à tous les niveaux.
C'est là qu'interviennent les cinq niveaux de
sont les suivants :
- Niveau 1 - Managers de première ligne: Ce sont les chefs d'équipe, la première ligne de leadership, qui ont un impact direct sur les opérations quotidiennes. Une planification réussie de la succession permet d'assurer un transfert en douceur lorsqu'un manager quitte son poste, minimisant ainsi les perturbations pour l'équipe
- Niveau 2 - Cadres intermédiaires: Ils supervisent la gestion de projet et font le lien entre les cadres de première ligne et la direction. L'identification des personnes à fort potentiel à ce niveau vous permet de préparer les futurs chefs de service
- Niveau 3 - Cadres supérieurs: Ce niveau comprend les chefs de service et les directeurs qui fixent les objectifs du service et supervisent la ligne hiérarchique fonctions de gestion . La planification de la réussite se concentre ici sur le développement de futurs cadres ayant la vision plus large nécessaire pour diriger des divisions entières
- Niveau 4-C-Suite: Il s'agit de l'équipe de direction responsable de l'orientation générale de l'entreprise, le paramétrage des objectifs et de la réussite de l'entreprise. Le forfait de réussite à ce niveau implique l'identification et le développement de PDG potentiels et d'autres dirigeants de haut niveau
- Niveau 5 - Conseil d'administration: Le conseil d'administration fournit des services de conseil et de supervision à la direction et n'est pas directement impliqué dans les activités quotidiennes de l'entreprise. Le forfait de réussite pour le Tableau assure la présence d'administrateurs qualifiés avec des perspectives diverses pour guider la direction
Considérez ces niveaux comme des blocs de construction. Un forfait solide à chaque niveau garantit une transition en douceur du leadership au sein de votre organisation, ce qui permet à votre entreprise de rester stable et de prospérer pendant des années.
Les avantages d'une planification efficace de la réussite
Imaginez que vous êtes une entreprise technologique qui vient de lancer un nouveau produit révolutionnaire. Soudain, votre chef de produit annonce qu'il accepte un emploi de rêve ailleurs.
En l'absence d'un forfait de réussite, toute la connaissance du produit et l'élan du lancement risquent de partir avec lui.
Un forfait de succession efficace vous permet d'éviter ce genre de situation. Voici en quoi elle est bénéfique pour votre entreprise :
1. Assurer la continuité
Un bon forfait de réussite permet un transfert en douceur lorsque des employés clés quittent l'entreprise. Vous identifiez un vivier de talents et vous les préparez à passer à l'étape suivante, ce qui minimise les perturbations et maintient un sentiment de normalité pour l'équipe.
C'est ce qui s'est passé chez le géant de la boisson PepsiCo lorsque Indra Nooyi a annoncé son départ à la retraite. Un forfait de succession clair, avec un successeur potentiel identifié, a permis d'assurer une transition en douceur et de maintenir la confiance des investisseurs.
2. Prévenir la perte de connaissances
Le savoir institutionnel est une mine d'or pour toute organisation. Un forfait efficace de planification de la relève implique un transfert de connaissances des employés seniors vers leurs successeurs identifiés.
Cela permet de s'assurer que l'expérience et l'expertise précieuses restent au sein de l'entreprise, même en cas de rotation du personnel.
était connu pour son rigoureux forfait de planification des successions, qui a grandement contribué à la réussite à long terme de GE.
Inconvénients potentiels et solutions
Bien qu'il s'agisse d'un outil puissant, le forfait de réussite comporte des défis.
- **Parfois, les entreprises négligent des candidats externes talentueux au profit d'embauches internes. Pour éviter cela, mettez en place un processus de sélection transparent qui se concentre sur les compétences et l'expérience, et pas seulement sur la familiarité
- Coût du développement: La formation et le développement des successeurs potentiels peuvent être coûteux. Cependant, pensez aux coûts à long terme de la perte de productivité, de l'échec des projets et des frais de recrutement élevés lorsqu'une position clé devient vacante sans avertissement
En reconnaissant ces inconvénients et en mettant en œuvre des solutions, vous pouvez faire en sorte que votre forfait réussite soit un atout précieux pour l'avenir de votre entreprise.
Défis courants en matière de forfaits de succession
Vous avez décidé de mettre en place un forfait de succession - fantastique ! Mais comme pour tout bon forfait, il est important d'anticiper les obstacles potentiels. Voici quelques défis courants à relever :
1. Identifier les bonnes personnes
Trouver les bons talents pour occuper les rôles futurs peut s'avérer délicat. Votre concurrent, un géant de la distribution, vient peut-être de promouvoir de nombreux jeunes dirigeants ; il peut être tentant de lui emboîter le pas.
Mais n'oubliez pas que chaque entreprise a des besoins qui lui sont propres. La clé consiste à identifier les personnes qui possèdent les compétences, l'expérience et la culture correspondant à vos rôles et objectifs spécifiques.
2. Suivre le rythme du changement
Le monde des entreprises évolue rapidement. Ce qui convenait parfaitement à un futur dirigeant il y a cinq ans n'est peut-être plus idéal aujourd'hui.
Pensez à la façon dont la chaîne de location de vidéos
Blockbuster avait vraisemblablement un excellent forfait de réussite
pour les directeurs de magasin jusqu'à ce que l'ensemble du marché se tourne vers les services de streaming.
Revoyez régulièrement votre forfait et ajustez-le en fonction des changements du secteur et de l'évolution des besoins de votre entreprise.
3. Obtenir l'adhésion de tous les niveaux
Imaginez un scénario dans lequel la haute direction mettrait en place un forfait de réussite sans l'avis des employés. Le moral pourrait chuter, et des personnes talentueuses pourraient partir pour des entreprises offrant des perspectives d'avancement plus claires.
La solution ? Une communication ouverte ! Impliquez les employés dans le processus, expliquez-leur les avantages du programme et encouragez-les à exprimer leurs aspirations professionnelles. Lorsque tout le monde est sur la même page, votre forfait de succession a de meilleures chances de réussite.
Le rôle des RH dans la planification de la réussite
Vous avez donc décidé de constituer une réserve de futurs dirigeants pour votre entreprise. À ce stade, les ressources humaines (RH) vous guideront tout au long du processus et s'associeront à vous pour créer un forfait réussite.
Un service des ressources humaines solide apporte une grande expertise au tableau. Il comprend la culture de l'entreprise, ses besoins en matière de développement des talents et ses objectifs futurs.
En collaborant avec les RH, vous pouvez vous assurer que votre forfait de succession n'est pas un simple exercice théorique, mais une feuille de route pratique pour la mise en place d'une équipe de direction à l'épreuve du temps au sein de votre entreprise.
sont également un excellent moyen d'optimiser la productivité des RH lors de la planification des successions et de rationaliser le processus du début à la fin.
1. Trouver les bons talents
Grâce à un solide programme de RH, les entreprises peuvent identifier très tôt les employés prometteurs qui occuperont des positions clés.
Ainsi ,
jouent un rôle central en aidant les responsables des ressources humaines à identifier, nourrir et développer les futurs dirigeants. Ils peuvent analyser les données relatives aux performances pour repérer les employés à haut potentiel et utiliser des outils de gestion des talents pour suivre leur évolution.
En mettant en œuvre des stratégies bien pensées pour atteindre les objectifs de
les RH peuvent s'assurer de disposer d'un vivier de personnes talentueuses prêtes à intervenir en cas de besoin.
2. Investir dans les personnes
Mais trouver des talents n'est que la première étape. Les RH jouent également un rôle crucial dans la fidélisation des employés.
Elles peuvent élaborer des programmes de développement du leadership afin de doter les futurs dirigeants des compétences et des connaissances nécessaires
et créer des parcours de carrière clairs qui motivent les employés à rester et à évoluer au sein de l'entreprise.
Pensez à la façon dont le géant pharmaceutique
Merck a collaboré avec Wharton
pour renforcer son entonnoir de réussite. Cela a permis d'assurer un flux régulier de dirigeants qualifiés et de stimuler le moral et l'engagement des employés.
3. La forme de la culture d'entreprise
Les RH favorisent une culture de croissance, d'engagement et de développement professionnel. Les RH attirent et retiennent les meilleurs talents en promouvant l'évolution de carrière et en améliorant les perspectives d'emploi.
4. Assurer la continuité
La planification de la réussite assure la continuité de l'entreprise en comblant de manière proactive les lacunes en matière de talents. Les RH minimisent les perturbations causées par les transitions de leadership grâce à une planification efficace.
5. Éliminer les risques
Les RH contribuent à la constitution d'un solide vivier de dirigeants, réduisant ainsi les risques associés aux changements de direction. Les promotions internes fondées sur l'évaluation des RH permettent de prendre des décisions d'embauche mieux informées.
6. Cultiver un vivier de dirigeants
Les RH veillent à la constitution d'un vivier de futurs dirigeants prêts à franchir les étapes des rôles critiques. Un forfait de succession efficace renforce l'agilité et la capacité d'adaptation de l'organisation.
7. Fidéliser les employés
Les RH conservent les meilleurs talents en valorisant la croissance des employés et la progression de leur carrière. Un solide forfait de planification de la relève motive les employés en leur offrant des perspectives d'avancement claires.
10 stratégies pour la planification des successions
Les forfaits de réussite sont essentiels à la résilience de l'organisation et aux transitions harmonieuses des dirigeants. Mais comment faire pour commencer à élaborer un forfait de réussite ?
C'est là qu'intervient ClickUp, un outil de gestion du travail. Utilisez-le pour élaborer, forfaiter et mettre en œuvre votre stratégie de planification de la relève et aider à préparer les employés potentiels à l'étape suivante et à la transition vers des rôles plus importants.
Vous pouvez utiliser ses modèles personnalisables, tels que
Le modèle de plan de réussite de ClickUp
pour mettre en œuvre un forfait efficace de planification des successions.
Ce modèle peut vous aider à :
- Identifier votre équipe de direction actuelle et future
- Définir comment les rôles et les responsabilités évolueront au cours de l'intégration du nouveau personnel
- Déterminer les compétences et les aptitudes nécessaires pour chaque position
Mais il ne suffit pas de se fier à un seul modèle. Vous avez également besoin de stratégies de planification de la relève efficaces pour assurer une transition de leadership en douceur et une réussite continue pour votre entreprise. Voici dix stratégies éprouvées à mettre en œuvre :
1. Commencez tôt et examinez continuellement votre état de préparation
N'attendez pas qu'un dirigeant clé annonce son départ à la retraite pour lui trouver un remplaçant. Pensez à long terme et aidez les employés à se forger un style de leadership qui assiste leurs objectifs. L'avantage du leadership chez JPMorgan Chase de JPMorgan Chase, par exemple, identifie les points d'inflexion dans la carrière d'un cadre et propose des cours de leadership pour l'assister dans cette tâche objectifs professionnels .
peut vous aider en clarifiant les objets et les résultats attendus du processus de planification de la relève au sein de votre organisation.
Aidez vos employés à créer un forfait de réussite grâce aux Objectifs ClickUp
Cette fonctionnalité peut vous aider de la manière suivante :
- Aligner les stratégies de gestion des successions sur votre stratégie organisationnelle globale
- Définir des objectifs liés au développement du leadership, au vivier de talents et à la continuité
- Identifier les positions critiques qui nécessitent une planification de la succession
- Spécifier les aptitudes et les compétences nécessaires pour chaque rôle
- Assigner des objectifs aux successeurs potentiels
- Suivre leur progression dans l'acquisition des compétences nécessaires
- Partager les objectifs avec les parties prenantes concernées
- Promouvoir la collaboration entre les RH, les managers et les employés
- Suivre la progression des objectifs liés à la réussite
- Ajuster les forfaits si nécessaire en fonction des performances
Utiliser
Les tâches récurrentes de ClickUp
pour vous rappeler de revoir régulièrement votre forfait et de l'adapter en fonction des changements survenus au sein de votre entreprise ou de votre secteur d'activité.
Créez des périodicités en sélectionnant des dates sur un calendrier ou en tapant simplement un jour, une date ou une heure grâce aux tâches récurrentes de ClickUp
2. Identifier les rôles et les compétences clés
Toutes les positions ne sont pas égales. Concentrez-vous sur l'identification des rôles de leadership essentiels à la réussite de votre entreprise.
Prenez exemple sur le géant de la distribution Walmart
qui met l'accent sur un leadership fort au niveau des directeurs de magasin, en reconnaissant leur impact sur l'expérience client et les performances commerciales.
Définissez ensuite les aptitudes spécifiques et les compétences clés nécessaires pour s'épanouir dans ces rôles. Utiliser
des modèles de forfaits de croissance
pour transformer vos grandes idées en une feuille de route concrète pour les programmes de développement de l'équipe.
Plate-forme de gestion de projet de ClickUp
peut vous aider à identifier ces rôles et compétences clés.
Attribuez des rôles et des tâches de manière efficace grâce à la gestion de projet de ClickUp
De plus, cette plateforme vous aide à :
- Créer un échéancier et un forfait d'action pour la mise en œuvre de la stratégie de réussite
- Personnaliser votre projet pour suivre les étapes de la planification de la relève
- Assurer un flux régulier de personnes qualifiées prêtes à franchir les étapes des rôles critiques
Utiliser
Champs personnalisés de ClickUp
pour définir les attributs de chaque rôle de direction - compétences requises, nombre de positions attendues, niveau de priorité pour remplir ledit rôle, etc.
Définissez différents champs pour identifier les attributs de chaque position clé de votre plan de réussite à l'aide des champs personnalisés de ClickUp
3. Exploiter les outils de gestion des performances
Les évaluations des performances ne sont pas seulement une question de retour d'information ; ce sont aussi des outils précieux pour identifier le potentiel de leadership. Au-delà des performances actuelles, évaluez la trajectoire de croissance des employés, leur esprit d'initiative et leur capacité à acquérir de nouvelles compétences.
La plateforme de ressources humaines de ClickUp
peut vous aider à gérer les évaluations de performance des employés et à faire en sorte que les employés suivent une croissance régulière.
Assurer la croissance et le développement des employés grâce à la plateforme de ressources humaines de ClickUp
Utiliser cette plateforme pour
- Suivre facilement les performances, l'engagement et le développement des employés à l'aide d'affichages personnalisables
- Créer un hub central pour les informations sur les employés, permettant une communication confidentielle entre les managers et les subordonnés directs
- Organiser les candidats, les candidatures et les contacts pour attirer les meilleurs talents
- Gagnez du temps avec des modèles, des statuts personnalisés et l'automatisation du parcours des candidats dans votre pipeline
- Faciliter la formation grâce à des tâches, des documents et des retours d'information collaboratifs
Vous pouvez également utiliser
Le modèle de formulaire d'évaluation de ClickUp
pour créer sans effort des évaluations complètes et efficaces pour vous-même et pour les autres.
Ce modèle vous permet de :
- Recueillir rapidement et avec précision le retour d'information des membres de votre équipe
- De suivre la progression individuelle au fil du temps
- D'identifier les domaines à améliorer
4. Investir dans des programmes de développement
Ce n'est pas parce qu'une personne a un potentiel élevé qu'elle est prête à franchir demain l'étape d'un rôle de direction.
Des entreprises comme General Electric sont connues pour leur "programme de développement des cadres" de deux ans, qui prépare leurs cadres à assumer des rôles de direction à l'avenir. Ce programme permet de créer un entonnoir de talents internes capables d'intervenir en cas de besoin.
Comment lancer votre propre programme ? Utiliser
Le modèle de plan de développement des employés de ClickUp
pour :
- Créer des forfaits de développement complets adaptés à chaque employé
- Mesurer la progression par rapport aux objectifs et contrôler les performances
- Partager le retour d'information avec les coéquipiers et la direction
5. Faciliter le mentorat et le parrainage
Associez des employés à fort potentiel à des fournisseurs prestataires expérimentés qui peuvent leur apporter conseils et assistance. Les programmes de mentorat assurent le transfert des connaissances et accélèrent le développement du leadership.
Les programmes de parrainage, dans le cadre desquels les cadres supérieurs défendent les employés à haut potentiel, peuvent également être essentiels à l'avancement de la carrière de ces derniers.
6. Encourager la mobilité interne
Le fait de faire passer les employés talentueux d'un service à l'autre élargit leur perspective et leur permet d'acquérir un ensemble de compétences bien équilibré.
Des entreprises comme le géant des biens de consommation
P&G encourage la mobilité interne
permettant aux employés à fort potentiel d'acquérir de l'expérience dans différents domaines de l'entreprise ou dans différentes zones géographiques, les préparant ainsi à de futurs rôles de direction.
Le fait de déplacer les employés talentueux d'un service à l'autre ou d'une zone géographique à l'autre élargit leur perspective.
[Vue Charge de travail de ClickUp](https://help.clickup.com/hc/en-us/sections/17044398194199-Charge de travail-view)
vous permet de visualiser la capacité de l'équipe et de forfaiter les opportunités de mobilité interne. Cela permet d'assurer une transition en douceur lorsque des employés à fort potentiel assument de nouveaux rôles dans différents départements.
7. Communiquer de manière claire et cohérente
La transparence est clé. Informez vos employés de votre forfait de réussite, des possibilités qu'il offre et des critères d'avancement.
A
a révélé que les entreprises qui offrent des parcours de carrière clairs et flexibles ont quatre fois plus de chances de conserver leurs meilleurs talents et voient l'engagement de leurs employés doubler par rapport à leurs concurrents plus rigides.
Utilisation
pour partager des informations et des mises à jour avec les employés concernés, afin que chacun reste informé et engagé, et permettre à
pour des discussions ouvertes et un retour d'information, ce qui favorise la confiance et l'adhésion de votre personnel.
Partager des informations entre équipes à l'aide de ClickUp Teams
8. Recueillir des informations en retour et répondre aux préoccupations
Un bon forfait de réussite ne doit pas être imposé d'en haut. Sollicitez activement les réactions des employés à tous les niveaux pour vous assurer que le forfait est juste et inclusif. Répondez à toute préoccupation ou inquiétude afin d'instaurer un climat de confiance.
Utiliser
Sondages et enquêtes de ClickUp
pour recueillir des commentaires anonymes sur votre forfait et sur votre site web
pour répondre à toute préoccupation ou inquiétude dans le cadre d'un forum transparent.
Encouragez les employés à donner leur avis sur le forfait de réussite et à répondre à leurs préoccupations.
En plus,
Modèle de sondage sur l'engagement des employés de ClickUp
peut vous aider à recueillir de manière anonyme le sentiment des employés et à identifier les domaines à améliorer.
9. Célébrer les réussites
La reconnaissance fait beaucoup. Mettez en avant les réussites des employés qui ont progressé dans le cadre du forfait de succession. Cela permet non seulement de motiver les autres, mais aussi de renforcer la valeur du programme et sa contribution à la réussite de l'entreprise.
Utiliser
Modèle de bilan de l'année de ClickUp
pour mettre en avant les réussites des employés qui ont progressé dans le cadre du forfait de succession. Cela motive les autres et renforce la valeur du programme.
10. Maintenir la flexibilité et l'adaptabilité
Soyez prêt à ajuster votre forfait en fonction de l'évolution du secteur, de la croissance de l'entreprise ou de circonstances imprévues.
Le géant du logiciel IBM a réussi à passer des ordinateurs centraux aux ordinateurs personnels en adaptant son forfait de succession pour mettre l'accent sur les compétences transférables, les nouvelles compétences et les qualités de leadership.
vous permet de faire la même chose, c'est-à-dire d'adapter votre forfait à l'évolution des priorités. Utiliser
d'adapter les programmes de développement ou les exigences en matière de rôle pour tenir compte des évolutions du secteur ou de circonstances imprévues.
En mettant en œuvre ces stratégies, vous pouvez élaborer un solide forfait de réussite qui assure une transition en douceur du leadership, encourage une culture de l'apprentissage et du développement, et positionne votre entreprise pour une résilience à long terme et un impact soutenu dans les années à venir.
Construire un avenir durable pour votre entreprise grâce à ClickUp
Un forfait de réussite bien conçu n'est pas un document statique ; c'est une feuille de route vivante qui s'adapte à l'évolution de vos besoins. Et le forfait ne sert pas seulement à limiter les dégâts ; il s'agit d'une stratégie proactive visant à assurer la prospérité de votre entreprise pendant de nombreuses années.
ClickUp, avec ses fonctionnalités intuitives et ses fonctions puissantes, peut être votre partenaire pour naviguer dans les complexités de la planification de la réussite. De l'élaboration d'une stratégie claire au suivi de la progression et à la célébration des réussites, ClickUp vous permet de cultiver une équipe de direction prête pour l'avenir.
Êtes-vous prêt à franchir la première étape ? Ouvrez un compte ClickUp gratuit dès aujourd'hui !
Foire aux questions (FAQ)
1. Quelles sont les cinq étapes de la planification de la réussite ?
Les cinq étapes de la planification de la réussite sont les suivantes :
- Réfléchir aux positions qui sont à l'origine de la réussite de votre entreprise
- Rechercher des personnes possédant les compétences, l'expérience et la culture nécessaires pour s'épanouir dans ces rôles de direction
- Doter vos employés à fort potentiel des compétences et des connaissances nécessaires revient à mettre en place la structure d'assistance du pont
- Créez des parcours de carrière clairs et permettez à vos employés d'envisager un avenir au sein de l'entreprise, en les guidant tout au long de leur parcours sur le pont
- Contrôler et adapter en permanence. Examinez régulièrement votre forfait et ajustez-le si nécessaire
2. Quelles sont les sept étapes de la réussite d'un plan de succession ?
Les sept étapes de la réussite d'un plan de succession sont les suivantes :
- Démarrer tôt : Plus tôt vous commencerez, plus la transmission se fera en douceur
- Définissez vos objectifs : Définissez vos objectifs : À quoi faites-vous référence dans votre forfait de réussite ?
- Identifiez les rôles clés : Quels sont les dirigeants que vous ne pouvez pas vous permettre de perdre ?
- **Développez vos talents : Investissez dans des programmes de formation et de mentorat
- Communiquez efficacement : Communiquez efficacement : tenez vos employés informés et mobilisés
- Recueillez des informations en retour : Recueillez les commentaires : affinez continuellement votre forfait en fonction des commentaires de vos employés
- Célébrer les réussites : Reconnaître et récompenser les employés qui progressent dans le cadre du forfait
Si les étapes vous semblent insurmontables, considérez le processus comme un cycle continu, et non comme un escalier rigide.
3. Quels sont les cinq niveaux de réussite ?
Voici les cinq niveaux de succession que vous devez prendre en compte lorsque vous construisez votre pipeline de leadership :
- Niveau 1 : Les managers de première ligne: Les chefs d'équipe qui ont un impact direct sur les opérations quotidiennes
- Niveau 2 : Les managers de niveau intermédiaire: supervisent les équipes et les projets, et font le lien entre les managers de première ligne et la direction générale
- Niveau 3 : Cadres supérieurs: Chefs de service et directeurs qui définissent les objectifs et les paramètres du service
- Niveau 4 : C-Suite: L'équipe de direction est responsable de l'orientation générale et de la réussite de l'entreprise
- Niveau 5 : Conseil d'administration: Il oriente et supervise l'équipe de direction