La première impression est-elle importante ? Des études montrent que les gens se font une première impression d'une personne dans les sept secondes qui suivent leur rencontre.
Une décision prise dans une telle précipitation repose sur ce qui frappe immédiatement l'œil, comme l'apparence physique, les vêtements, la voix, etc., c'est-à-dire un préjugé inconscient.
Dans cet article, nous souhaitons vous sensibiliser à ces préjugés et vous aider à les éviter sur votre lieu de travail.
Qu'est-ce qu'un préjugé inconscient ?
Les préjugés inconscients sont des préjugés ou un système de croyances que possède une personne et sur lesquels elle fonde ses décisions. Ces préjugés influencent nos interactions et conduisent souvent à un comportement préférentiel ou discriminatoire envers les autres.
Nous ne sommes peut-être pas conscients d'avoir de telles croyances, ce qui les rend encore plus difficiles à identifier et à éviter.
L'importance de comprendre les préjugés inconscients
Par définition, les préjugés inconscients sont des préjugés à l'encontre de groupes de personnes, de comportements ou d'actions spécifiques. Ils menacent l'égalité, l'équité et les libertés individuelles. Les organisations qui font preuve de préjugés dans le cadre du recrutement s'exposent à des poursuites judiciaires et à des sanctions.
Prévenir les conséquences négatives n'est qu'un début. Comprendre et éviter consciemment les préjugés inconscients peut offrir aux entreprises un avantage concurrentiel considérable. Voici comment.
La diversité dans le recrutement pour la croissance des entreprises
Lorsque les responsables du recrutement et les recruteurs connaissent leurs préjugés inconscients, ils peuvent embaucher des candidats véritablement diversifiés. La diversité au sein du personnel apporte de nouvelles idées et de nouveaux points de vue, ouvrant ainsi de nouveaux marchés et de nouvelles opportunités.
Des environnements de travail inclusifs pour de nouvelles idées
Un extraverti parle-t-il trop lors des réunions ? Les membres de l'équipe qui s'expriment le plus s'attribuent-ils le crédit du travail accompli par les plus timides ?
La capacité à identifier ce type de comportement contribue à créer un lieu de travail plus inclusif pour tous. Nous pouvons ainsi entendre des personnes qui ont vécu des expériences différentes et proposer des solutions qui n'avaient pas été envisagées auparavant.
Prendre de meilleures décisions commerciales
La prise de conscience des préjugés permet de prendre des décisions commerciales plus objectives et plus équitables. Lorsque vous choisissez le meilleur logiciel RH, vous pouvez tenir compte de ses fonctionnalités d'accessibilité. Lorsque vous concevez un chatbot, vous pouvez tenir compte des implications de son nom ou de son identité.
Reconnaître ses préjugés inconscients permet de construire un avenir meilleur.
Une collaboration plus forte
Lorsque tous les membres d'une équipe comprennent les préjugés inconscients, il y a moins de jugements ou de manœuvres politiques. Les gens sont alors plus disposés à écouter leurs collègues sans idées préconçues. Cela crée un espace sûr où des personnes ayant des styles de travail différents peuvent collaborer, innover et obtenir de meilleurs résultats.
L'équité et l'égalité pour attirer et retenir les meilleurs talents
Aujourd'hui, les demandeurs d'emploi veulent être appréciés et rémunérés de manière équitable. Lorsqu'une organisation est consciente de ses préjugés inconscients, elle est susceptible d'être plus juste et équitable, ce qui lui permet d'attirer et de retenir les meilleurs talents.
Comprendre et éviter les préjugés inconscients ne se résume pas à faire ce qu'il faut. C'est aussi une question de bon sens en affaires.
15 exemples de préjugés inconscients
Les préjugés inconscients se manifestent de différentes manières. Ils peuvent être basés sur la race, le sexe, l'orientation sexuelle, etc. Mais ils peuvent aussi être liés à ce que nous considérons comme superficiel, comme le fait d'aimer les chats, de fumer ou d'avoir une certaine coiffure.
S'il incombe à chacun d'identifier ses propres préjugés inconscients, voici les quinze plus courants et comment les éviter.
1. Préjugés raciaux
Les stéréotypes liés à la race, à l'origine ethnique, à la religion, à la classe sociale, etc. existent depuis la nuit des temps et persistent encore aujourd'hui. Même si l'on ne se considère pas comme raciste, on peut avoir des opinions infondées et biaisées.
Sur le lieu de travail, cela peut se traduire par le fait de choisir une personne d'une certaine origine ethnique plutôt qu'une autre ou de déterminer si les personnes d'une ethnie particulière sont douées ou non pour quelque chose.
Pour éviter cela :
- Évaluer les CV après avoir supprimé les noms ou toute information susceptible de révéler l'origine ethnique d'une personne
- Remettez activement en question vos croyances sur les différentes races et vérifiez-les
- Écouter attentivement les personnes d'horizons divers pour les comprendre en tant qu'individus
2. Préjugés sexistes
Les femmes représentent 6,4 % des PDG des entreprises du Fortune 500. Elles gagnent 82 cents pour chaque dollar gagné par un homme. Des études menées à travers le monde ont montré qu'il existe un préjugé sexiste répandu dans toutes les organisations, bien au-delà du sexisme flagrant.
Cela peut se traduire par le fait que les hommes parlent plus que les femmes au travail, que l'on suppose que les femmes ne sont pas capables d'assumer des tâches difficiles, etc.
Pour éviter cela :
- Réalisez des sondages de perception et des groupes de discussion pour comprendre les femmes — ClickUp Form View est un moyen simple de recueillir des commentaires et d'effectuer des analyses détaillées
- Effectuez régulièrement une analyse des écarts entre les sexes et rémunérez équitablement
- Surveillez le langage sexiste sur le lieu de travail. Utilisez les commentaires attribués pour signaler les propos inappropriés dans les discussions
- Ne faites jamais de suppositions
3. Préjugés liés à la maternité
Une partie des préjugés sexistes est liée à la maternité, qui augmente considérablement lorsqu'une personne reprend le travail après un congé. Cette forme de préjugé suppose que les femmes seront moins engagées dans leur carrière, n'aimeront pas voyager, ne pourront pas assumer des tâches difficiles, préféreront travailler à domicile, etc.
Cela crée un environnement où les mères sont traitées comme des anomalies plutôt que comme des membres à part entière de toute organisation, ce qui a des répercussions sur l'élaboration des politiques.
Pour éviter cela :
- Cessez de penser que toutes les mères sont pareilles
- Cessez de prendre des décisions à la place des mères, même si vos intentions sont louables
- Ayez des discussions honnêtes avec les mères qui reprennent le travail sans les traiter avec condescendance
4. Préjugés liés à l'âge
Dans le cadre de sondages démographiques, nous classons régulièrement les personnes en fonction de leur âge. Nous identifions les caractéristiques communes à ce groupe afin de mieux le comprendre. Cependant, cela peut se transformer en préjugés inconscients.
Par exemple, on pourrait penser qu'une personne âgée n'est pas apte à occuper un poste dans la programmation ou les réseaux sociaux. Il en résulte une microgestion inutile, qui s'avère contre-productive.
Le moyen le plus simple d'éviter cela est de ne tenir compte que des compétences et de l'expérience de chaque individu lorsque vous prenez des décisions commerciales. Plus facile à dire qu'à faire, mais les managers et les membres de l'équipe doivent activement éviter de juger quelqu'un en fonction de son âge.
5. Préjugés liés au pedigree
Le parcours d'une personne joue un rôle important dans les décisions d'embauche et sur le lieu de travail. Une personne qui a étudié à Harvard ou travaillé chez Apple aura probablement plus de chances d'être retenue qu'une autre qui n'a pas ce parcours. Ce préjugé inconscient part du principe que les personnes sans pedigree ne peuvent pas avoir le même niveau de compétences.
Pour éviter cela :
- Évaluer les CV en fonction des compétences et de l'expérience démontrables plutôt que du pedigree ou des relations
- Réalisez des tests d'évaluation des compétences plutôt que de présumer des capacités
- Ne parlez pas de votre formation dans une université prestigieuse ou de votre expérience dans une grande entreprise technologique comme d'un badge honorifique
6. Biais de désignation
Un autre préjugé inconscient consiste à respecter une personne en fonction de son titre ou de son rôle. Ce préjugé découle de l'hypothèse selon laquelle la valeur d'une personne est déterminée par l'argent qu'elle gagne ou le pouvoir qu'elle détient.
Cela crée une inégalité flagrante au sein de l'organisation. Par exemple, un concierge peut être moins respecté et considéré que le PDG de l'entreprise.
Pour éviter cela :
- Mettez en place un code de conduite de base au sein de l'organisation que tout le monde est tenu de respecter. Publiez-le sur ClickUp Docs et partagez-le largement
- Ayez des politiques équitables en matière de bien-être, de congés, d'assurance, etc.
- Évitez de vous adresser aux personnes ayant un titre supérieur en utilisant « Monsieur », « Madame », etc.
7. Préjugés liés à la similitude
Les gens aiment les gens qui leur ressemblent, ce qui crée un biais de similitude ou un biais d'affinité. En d'autres termes, nous favorisons les personnes qui ont des goûts et des opinions similaires aux nôtres. Cela crée une chambre d'écho au sein des organisations, éliminant progressivement les opinions divergentes et les désaccords.
Un exemple courant est celui des personnes neurotypiques qui hésitent à embaucher des personnes différentes d'elles. Elles finissent par considérer la neurodiversité comme une différence, ce qui crée un préjugé d'affinité, même si celui-ci n'est pas conscient.
Aussi étrange que cela puisse paraître, les préjugés liés au nom sont une forme assez courante de préjugés d'affinité. Les gens considèrent comme « différents » ceux dont le nom est différent ou imprononçable. À tel point que les personnes originaires de certaines régions du monde ont souvent une version anglicisée de leur nom pour s'intégrer.
Pour éviter cela, demandez-vous pourquoi vous « aimez » quelqu'un. Lorsque vous avez l'impression que quelqu'un vous « ressemble », remettez-vous en question. Évaluez régulièrement la composition de votre équipe pour identifier les personnes similaires.
8. Biais d'autorité
Le biais d'autorité consiste simplement à supposer que le patron a toujours raison sans vérifier les faits. Bien qu'il soit répandu chez les employés en début de carrière, même les candidats expérimentés n'en sont pas exempts. Cela crée alors un groupe de personnes qui ne remettent pas en question le statu quo.
Pour éviter cela, les managers et les dirigeants doivent créer une culture du conflit productif. Encouragez la diversité des opinions et les désaccords. Évaluez avec respect les opinions partagées par les membres de l'équipe sans faire preuve d'autorité et donnez votre avis. Ne dites jamais « parce que je l'ai dit »
9. Biais de proximité
Le biais de proximité se produit lorsque vous pensez que les personnes physiquement proches de vous sont plus productives que celles qui sont assises plus loin. Cette forme de biais découle souvent d'un manque de confiance, qui conduit les gens à penser que si ils ne voient pas quelque chose, cela n'existe pas.
Un exemple courant est celui des managers qui pensent que les employés travaillant au bureau sont plus productifs que ceux qui travaillent à distance.
Pour éviter cela :
- Définir clairement les attentes afin que les gens puissent travailler sans être limités par l'espace
- Évaluez régulièrement la productivité et les performances à l'aide d'indicateurs neutres
- Découragez les gens de montrer qu'ils font leur travail et encourage-les à démontrer les résultats
10. Biais de confirmation
Le biais de confirmation consiste à privilégier les informations qui confirment ce que nous croyons déjà être vrai.
Au travail, cela peut perpétuer les préjugés raciaux, sexistes, liés à l'âge et de toute autre nature. Pour éviter cela, mettez de côté toutes les informations personnelles et évaluez les candidats uniquement sur leurs compétences/performances.
Recueillez les commentaires d'un groupe diversifié de collègues afin que leur opinion tempère votre biais de confirmation.
11. Biais du statu quo
Personne n'aime le changement, en particulier les équipes qui ont le sentiment de bien travailler. Par exemple, un manager habitué à avoir une équipe au bureau peut être réticent à l'idée d'accueillir des télétravailleurs.
Si toutes les perturbations ne sont pas bonnes, le changement n'est pas toujours mauvais. Pour éviter le biais du statu quo, remettez en question ce qui vous semble confortable. Réfléchissez à ce qui pourrait vous inquiéter lorsque vous embauchez ou promouvez quelqu'un parce qu'il vous semble être un choix sûr.
12. Préjugés liés au handicap
Le capacitisme est un problème très courant sur le lieu de travail. Qu'il s'agisse d'utiliser un fauteuil roulant ou de bénéficier d'une assistance en matière de santé mentale, les personnes handicapées sont souvent traitées différemment. Elles sont soit traitées avec condescendance, soit bénéficient d'une marge de manœuvre inutile.
Cela crée un environnement où les personnes handicapées se sentent mal accueillies, rendant l'organisation de plus en plus discriminatoire.
Pour éviter les préjugés liés au handicap, renforcez vos pratiques RH. Créez un environnement physique et numérique accessible aux personnes handicapées.
13. Biais d'attribution
Le biais d'attribution consiste à se baser sur une petite information concernant quelqu'un pour émettre des hypothèses ou porter des jugements. Les personnes ayant ce biais extrapolent souvent des actions spécifiques au caractère plutôt qu'à des facteurs situationnels.
Par exemple, vous pourriez considérer un candidat mal habillé lors d'un entretien comme peu professionnel ou désintéressé, au lieu de penser qu'il a peut-être eu un contretemps ou un incident fâcheux dans la matinée.
Pour éviter les préjugés d'attribution :
- Évitez de juger une personne sur la base d'une ou deux actions qu'elle a commises
- Soyez ouvert à toute explication si le comportement d'une personne vous met mal à l'aise
- Pratiquez l'empathie
14. Biais d'ancrage
Le biais d'ancrage consiste à définir des normes sur la base de la première information reçue. Par exemple, lors d'une évaluation des performances, si le premier candidat est votre meilleur élément, tous les autres membres de l'équipe peuvent sembler sous-performants, même s'ils ont obtenu des résultats raisonnablement bons.
Un effet négatif du biais d'ancrage est que les gens refusent souvent de changer d'avis même lorsque des preuves contraires leur sont présentées. Cela peut entraver la progression, car vous restez bloqué, ou ancré, sur la première information.
Pour éviter cela,
- Définissez une grille d'évaluation avant d'évaluer des personnes, des idées, etc.
- Prenez des décisions de manière cumulative plutôt que d'éliminer les options à chaque étape
- Réévaluez l'information de référence afin de garantir son exactitude et sa pertinence
15. Biais de récence
Le biais de récence consiste à accorder une importance disproportionnée aux évènements récents. Par exemple, si un membre d'une équipe a obtenu de bons résultats tout au long de l'année, mais a échoué dans un projet important au quatrième trimestre, son évaluation sera disproportionnellement affectée par cet échec plutôt que par l'ensemble de son travail annuel.
Pour éviter le biais de récence :
- Instaurez une culture de documentation/prise de notes sur les performances tout au long de l'année
- Définissez des structures et des processus clairs pour les activités qui se déroulent tout au long de l'année
- Donnez et recevez immédiatement des commentaires plutôt que d'attendre le moment de l'évaluation
Ces 15 exemples ne sont que quelques exemples parmi tant d'autres. Les gens sont confrontés quotidiennement à des dizaines d'autres préjugés qui ont un impact négatif sur les performances de l'organisation et l'engagement des employés. Pour lutter contre les préjugés inconscients dans leur ensemble, une intervention stratégique à l'échelle de l'organisation est nécessaire. Voici à quoi cela pourrait ressembler.
Stratégies pour lutter contre les préjugés inconscients
Formation sur les préjugés inconscients
Organisez une formation sur la diversité et les préjugés inconscients pour chaque nouvel employé et proposez des cours de remise à niveau aux membres de l'équipe déjà en place. Veillez à ce que cette formation soit pratique et applicable.
Lors de la formation, montrez l'impact pratique des préjugés inconscients à travers des histoires et des expériences vécues. Incluez des scénarios fictifs et des jeux de rôle pour comprendre en profondeur les préjugés inconscients. Proposez des interventions concrètes pour lutter contre les comportements discriminatoires.
Feedback immédiat
Signalez tout comportement résultant d'un préjugé inconscient. L'utilisation d'un outil de collaboration interne tel que ClickUp vous aide également à surveiller la vue Chat ClickUp afin d'observer les tendances en matière de comportements/préoccupations récurrents.
Ce faisant, n'oubliez pas que les personnes qui ont des préjugés n'en sont pas conscientes. Au lieu de les réprimander, expliquez-leur gentiment la situation. Vous ne voulez pas les faire passer pour racistes ou sexistes devant l'équipe.
Utilisez un logiciel de reconnaissance des employés qui automatise le suivi de la réalisation des objectifs de votre équipe. Permettez aux membres de l'équipe de s'apprécier ou de se récompenser mutuellement.
Encouragez la communication en temps réel. La détection de collaboration de ClickUp vous indique qui est en ligne, afin que les équipes à distance puissent communiquer entre elles en direct.
Instaurer une culture ouverte et propice à l'apprentissage
Lorsque les équipes travaillent ensemble, elles doivent interagir et collaborer. Cela peut aider les membres de l'équipe à se comprendre, et lorsque les relations interpersonnelles sont renforcées, ils peuvent surmonter leurs préjugés.
Mettez en place un environnement de travail collaboratif. Faites preuve de transparence concernant le projet, les tâches, les normes et les critères de réussite. Invitez les membres de l'équipe à laisser des commentaires et à débattre des idées dans le contexte de chaque tâche.
Utilisez le tableau blanc ClickUp pour faire le brainstorming sans limiter votre créativité. Tirez parti de ClickUp Docs pour documenter votre apprentissage.
Choisissez l'un des modèles de forfait de communication ClickUp pour donner un coup de pouce à vos initiatives.
Renforcez vos pratiques d'embauche
La diversité commence dès le recrutement, même si elle doit être entretenue au quotidien. Pour éliminer les préjugés inconscients de votre processus de recrutement,
- Mettez en place un processus de recrutement exempt de préjugés inconscients
- Utilisez des outils d'IA pour les processus RH tels que la présélection des candidats en fonction de leurs compétences et de leur expérience, mais méfiez-vous des préjugés inhérents aux outils d'IA
- Supprimez toute information personnelle identifiable des formulaires de candidature
- Créez un panel d'évaluateurs diversifié
- Formez régulièrement les recruteurs à identifier les préjugés inconscients et à les éviter
- Recueillez les commentaires des candidats et agissez en conséquence
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