Nossos locais de trabalho e métodos de trabalho se transformaram drasticamente nos últimos anos. No entanto, algumas coisas permanecem inalteradas, como o processo de avaliação de desempenho dos funcionários.
As avaliações de desempenho geralmente têm má reputação na maioria dos locais de trabalho. Um estudo da Gallup revelou que apenas um em cada cinco funcionários acredita que as práticas de avaliação de desempenho de seus gerentes os motivam.
Então, como você, como gerente, pode preencher essa lacuna e tornar o processo de avaliação anual mais significativo e produtivo para sua equipe e organização?
Desaprendendo as práticas rígidas do passado e adotando a intervenção tecnológica. 🧑💻
Quando bem feitas, as revisões ou avaliações de desempenho podem ajudar a avaliar o progresso dos funcionários e a planejar estrategicamente o crescimento.
Aqui estão algumas dicas de avaliação de desempenho para gerentes como você. 💪
O que é uma avaliação de desempenho?
Um gerente realiza uma avaliação de desempenho para avaliar o progresso e o sucesso de um funcionário em sua função atual. A avaliação abrange seu desempenho recente, conduta no local de trabalho e habilidades interpessoais, entre outras qualidades, e mede sua produtividade.
Falar sobre os objetivos de carreira e o potencial do funcionário é essencial para a conversa sobre desempenho. Essa é uma excelente oportunidade para abordar também quaisquer áreas que precisem ser melhoradas.
Uma avaliação de desempenho pode ser anual, trimestral ou até mesmo mensal, dependendo da organização. A avaliação pode envolver uma avaliação por escrito, discussões individuais ou ambos. As organizações centradas nos funcionários treinam suas equipes para avaliações de desempenho bem-sucedidas, incluindo dicas de avaliação de desempenho para gerentes que podem ser novos em suas funções.
Compreender a importância das avaliações de desempenho
Um estudo da Deloitte descobriu que as empresas que realizam avaliações de desempenho eficazes têm 30% mais chances de atingir suas metas financeiras.
Para as organizações, as avaliações de desempenho são informações essenciais para promoções e aumentos salariais. Além disso, elas ajudam as empresas a estabelecer metas e referências de desempenho, resolver problemas de desempenho e promover a responsabilidade, melhorando, em última análise, o moral e o envolvimento dos funcionários.
Objetivos e finalidade das avaliações de desempenho
Independentemente do formato ou da frequência das avaliações de desempenho, elas têm um objetivo comum em todas as organizações:
- Feedback gerencial: para os funcionários, as avaliações de desempenho são uma oportunidade de obter feedback construtivo sobre seu trabalho por parte de seu gerente e, às vezes, de seu gerente superior. Compreender as expectativas do gerente ajuda a alinhar seus esforços com os objetivos da empresa para melhorar suas chances de promoção ou aumento salarial.
- Oportunidade de autorreflexão: as avaliações de desempenho permitem que os indivíduos reflitam sobre seu desempenho, habilidades interpessoais e comportamentos. Isso os ajuda a corrigir o rumo conforme necessário e a compreender melhor suas próprias áreas de desenvolvimento e pontos fortes.
- Identificação das necessidades de treinamento: ajudam a identificar as iniciativas de treinamento e aperfeiçoamento necessárias para cada funcionário. Isso acaba tendo um efeito positivo no desempenho e na receita e contribui para o sucesso da empresa.
- Planejamento de carreira: as avaliações de desempenho ajudam os funcionários a cristalizar seus objetivos de carreira e como alcançá-los.
- Calibração da equipe: do ponto de vista do gerente, uma discussão sobre desempenho facilita a avaliação do trabalho de um membro da equipe, pois quantifica suas conquistas e deficiências. Isso ajuda o gerente a identificar os melhores desempenhos e criar planos de desenvolvimento para cada membro da equipe.
O papel do gerente nas avaliações de desempenho
Os gerentes desempenham um papel crucial nesse processo. A tarefa mais complexa e vital de um gerente é criar um ambiente para que os funcionários prosperem. Isso significa construir uma atmosfera positiva onde críticas construtivas e feedback sejam bem-vindos, as preocupações possam ser compartilhadas livremente e os funcionários se sintam apoiados.
Além disso, você deve se lembrar de evitar preconceitos e fornecer à sua equipe ferramentas para trabalhar com o feedback recebido.
Dado o que está em jogo, é claro que realizar uma avaliação de desempenho eficiente e prática é uma das partes mais importantes do seu trabalho como gerente. Aqui estão algumas dicas de avaliação de desempenho para gerentes para ajudá-lo a começar. ➡️
10 dicas de avaliação de desempenho para gerentes
1. Use um sistema padronizado de avaliação de desempenho
Um processo de avaliação padronizado ajuda os funcionários a compreenderem suas funções e como serão avaliados.
Para garantir que seus funcionários sejam avaliados de forma justa, estabeleça um processo de avaliação documentado e compartilhe-o com toda a organização. Esclareça a fonte dos dados de avaliação e quando e com que frequência eles serão coletados.
Por exemplo, os dados para avaliação podem incluir indicadores-chave de desempenho, feedback dos clientes, avaliações internas, fatores qualitativos, etc. Esses dados podem então ser compilados antes da avaliação para mostrar o desempenho dos funcionários com precisão.
Um software eficaz de avaliação de desempenho garante que essa primeira etapa seja executada com sucesso. Você pode usar a plataforma para:
- Documente e compartilhe processos e cronogramas de avaliação.
- Publique metas e KPIs individuais e da equipe.
- Registre feedback individual
- Padronize o processo de avaliação entre equipes e departamentos.
- Evite preconceitos
- Forneça um registro transparente do desempenho de cada membro da equipe.
Os gerentes podem usar os recursos colaborativos do ClickUp Docs para documentar e compartilhar o processo e os critérios de avaliação.
Outra forma de garantir a padronização é usar modelos.
Com o modelo de relatório de desempenho do ClickUp, você pode coletar dados de avaliação de desempenho rapidamente e com pouco esforço. Este modelo cobre tudo, desde a coleta dos dados até a análise, definição de metas e objetivos e uso de ferramentas visuais para criar relatórios/painéis para suas reuniões de avaliação de negócios.
Crie tarefas, atribua-as aos membros da equipe apropriados e convide colegas para editar e contribuir com o relatório.
O modelo ajuda a extrair dados e destacar pontos a serem discutidos durante a avaliação anual de desempenho, garantindo transparência para gerentes e funcionários.
2. Prepare-se e planeje-se bem
Como gerente, reservar alguns minutos antes da avaliação de desempenho para decidir sua abordagem e tom pode ajudar a conduzir uma reunião de avaliação eficaz. O ideal é encontrar um equilíbrio entre ser acessível e firme.
É seguro presumir que o funcionário pode estar sentindo nervosismo ou ansiedade antes da avaliação. Nesse caso, enviar algumas palavras de incentivo simples antes da reunião pelo ClickUp Chat pode aumentar significativamente a confiança dele.
Use a visualização Calendário do ClickUp para agendar a avaliação e enviar convites para todos os envolvidos simultaneamente.
Será útil se você fizer anotações preliminares antes da reunião sobre os pontos que deseja discutir, incluindo feedback e áreas de melhoria. Use o Bloco de Notas do ClickUp para integrar as anotações ao seu Relatório de Desempenho de maneira integrada.
Você também pode usar o modelo de avaliação de desempenho do ClickUp para realizar avaliações eficazes da sua equipe.
Se você é novo na realização de avaliações de desempenho, este modelo pode ajudar. Use-o para planejar e executar as avaliações de desempenho da sua equipe de maneira estruturada.
3. Utilize indicadores e métricas de desempenho
Os indicadores e métricas de desempenho ajudam a quantificar o trabalho de um funcionário em um determinado período de avaliação.
Alguns exemplos de métricas de desempenho incluem: número de contratos assinados, horas faturáveis, número de leads gerados e custo dos recursos utilizados para acompanhamento. No entanto, coletar e compilar esses dados para cada funcionário pode ser extremamente tedioso e demorado.
As ferramentas de IA do ClickUp estão aqui para salvar o dia e automatizar essa tarefa monótona. Com o ClickUp Brain, você pode gerar relatórios baseados em dados e pesquisas de forma independente e economizar horas de trabalho.
Além disso, você pode usar o ClickUp Goals para acompanhar o progresso do funcionário e compará-lo com suas conquistas atuais. Com esse recurso, você pode atualizar e criar listas de verificação para suas metas e adicionar valor monetário às suas metas.
4. Pratique o feedback construtivo e a escuta ativa
Substituir críticas negativas por comentários construtivos e práticos e exemplos específicos pode ter um impacto positivo na forma como os seus funcionários implementam o feedback no seu trabalho.
Por exemplo, em vez de dizer “Seu relatório foi mal escrito”, você poderia dizer “O relatório poderia ser melhorado com uma abordagem baseada em dados e pesquisas”.
Além disso, você deve dar ao funcionário tempo e espaço para se expressar e, talvez, explicar as razões de seu bom ou mau desempenho. Quando ele fizer isso, lembre-se de ouvir para entender e não para responder.
A discussão sobre desempenho deve ser uma conversa bidirecional.
Encare essas avaliações de desempenho como uma forma de acompanhar sua equipe, ouvir sobre suas ambições e planos e, possivelmente, ajudá-los a entrar no caminho certo.
5. Incorpore a autoavaliação dos funcionários
Incorporar formulários de autoavaliação ao processo de avaliação de desempenho faz com que os funcionários se sintam ouvidos. As autoavaliações podem destacar aspectos do trabalho deles que passam despercebidos por outras pessoas. Isso permite que eles compartilhem como chegaram a soluções criativas para problemas específicos.
Uma discussão unilateral sobre a avaliação de desempenho contradiz os princípios básicos de comunicação e é ineficaz.
Por fim, as autoavaliações envolvem os funcionários, ajudam a aumentar sua confiança e os motivam.
6. Verifique e acompanhe o desempenho regularmente
Para aproveitar ao máximo suas avaliações de desempenho, acompanhe o progresso dos funcionários mesmo após a avaliação. Verifique o desempenho deles e como eles implementam as ferramentas e os conselhos que você compartilhou. Os líderes mais eficazes têm o hábito de verificar com suas equipes e fornecer feedback de forma contínua durante todo o ano.
Uma ótima maneira de incorporar verificações regulares é criar uma pasta ClickUp específica para cada funcionário atualizar e acompanhar seu progresso, definir novas metas para si mesmo e comunicar-se regularmente com você.
Você também pode criar uma forma sistemática de verificações regulares por meio de avaliações trimestrais. Isso pode ajudar a acompanhar o progresso e identificar quaisquer áreas em que seja necessária uma mudança de abordagem.
Use o modelo de avaliação trimestral do ClickUp para configurar isso de maneira eficiente. Esse modelo ajuda você a visualizar métricas de desempenho e fornecer feedback construtivo às suas equipes para melhoria contínua.
7. Defina expectativas e padrões de desempenho claros
Além de tornar o processo de avaliação transparente, você também deve procurar definir e documentar padrões e expectativas claros de desempenho. Isso começa com o estabelecimento de metas e resultados acordados.
Use o ClickUp Goals para definir e obter aprovação para metas anuais e trimestrais. Inclua cronogramas, KPIs e quaisquer outras métricas nas quais você deseja que sua equipe se concentre. Compartilhe as metas com as equipes, atribua responsabilidades e acompanhe o progresso por meio de scorecards semanais, para que todos saibam em que estão trabalhando.
Acompanhe e visualize o progresso das equipes e dos indivíduos e crie relatórios automatizados para que não haja surpresas durante as revisões de desempenho.
Conclua a avaliação de desempenho com metas e objetivos realistas a serem alcançados pelo funcionário. A melhor maneira de garantir que suas metas sejam razoáveis é seguir o método SMART (específico, mensurável, alcançável, relevante e com prazo determinado).
Você obterá mais adesão às metas se envolver ativamente a equipe no exercício de definição de metas.
A tarefa ou meta que você atribui ao seu funcionário deve atender a todos esses requisitos. Use os painéis de KPI do ClickUp para definir metas SMART, compilar dados de desempenho e definir metas acionáveis.
8. Reconheça os pontos fortes e aborde as áreas que precisam de melhorias
O reforço positivo e o reconhecimento desempenham um papel fundamental na manutenção da motivação dos funcionários. Reconhecer seus pontos fortes pode fazê-los sentir-se valorizados e melhorar significativamente sua confiança e desempenho.
No entanto, apreciar o desempenho de um funcionário não é a parte desafiadora. O verdadeiro desafio é destacar suas áreas de desenvolvimento de forma construtiva. Além de indicar o que precisa ser melhorado, você também deve ajudá-los a encontrar maneiras de melhorar.
É aqui que geralmente entra em cena um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) . Um PIP é um documento formal que indica as áreas de melhoria do funcionário e define as etapas para melhorar o desempenho.
Um PIP requer algum acompanhamento por parte do gerente para monitorar como o funcionário está trabalhando com o feedback.
Em funções de atendimento ao cliente, um PIP também pode incluir feedback dos clientes atribuídos ao funcionário. Este documento pode conter maneiras pelas quais o funcionário pode melhorar suas habilidades de comunicação ou seu comportamento no escritório, o que pode exigir a intervenção do departamento de recursos humanos.
9. Peça feedback a outras partes interessadas
No ambiente de trabalho atual, a maioria das pessoas não trabalha sozinha ou com apenas um gerente. As organizações conectadas e matriciais de hoje geralmente envolvem o trabalho com várias equipes e partes interessadas.
Isso significa que outras pessoas na organização também podem fornecer feedback sobre o desempenho de um indivíduo, evitando assim o efeito halo ou efeito corno.
Se for esse o caso, tente incluir essas partes interessadas na avaliação de desempenho, pois a experiência delas pode ser diferente da sua.
As pastas colaborativas e os modelos de avaliação de desempenho do ClickUp podem ajudá-lo a fazer isso de maneira fácil e sem complicações.
Com o modelo de avaliação de desempenho do ClickUp, você pode organizar avaliações 360° dos membros da equipe em um formato curto e conciso.
10. Defina planos de ação e solicite feedback
Uma avaliação de desempenho é considerada bem-sucedida quando o gerente e os membros da equipe saem com um plano claro e viável para o futuro.
O modelo de plano de ação do ClickUp ajuda os gerentes a:
- Crie projetos para cada meta
- Atribua tarefas específicas aos membros da equipe
- Ative as notificações para se manter atualizado.
- Colabore com outras equipes e colegas no planejamento
- Acompanhe o progresso das tarefas
- Agende reuniões de acompanhamento
Além disso, você pode incorporar o feedback dos membros da sua equipe sobre as metas com a ajuda do Formulário de Feedback do ClickUp. Isso ajuda todos a se manterem alinhados, coletar dados significativos e analisar respostas com eficiência.
O “TL;DR” Resumo das dicas de avaliação de desempenho para gerentes:
- Padronize o processo usando uma ferramenta de gestão de desempenho.
- Use modelos para garantir uniformidade e eficiência.
- Prepare-se para a discussão; notas e modelos podem ajudar.
- Quantifique o desempenho com métricas e dados
- Ofereça feedback construtivo
- Ouça o que o funcionário tem a dizer
- Incorpore a autoavaliação ao processo de revisão.
- Converse regularmente com os membros da equipe ao longo do ano.
- Defina metas SMART de forma colaborativa e atribua responsabilidades claras.
- Ofereça reforço positivo
- Crie planos para melhorar o desempenho onde for necessário.
- Inclua feedback 360°
- Tenha um plano de ação claro com as próximas etapas
Aperfeiçoe seu processo de avaliação de desempenho com o ClickUp
Uma empresa com cerca de 10.000 funcionários gasta, em média, US$ 35 milhões apenas com avaliações de desempenho.
Um gerente dedica 210 horas por ano às avaliações da equipe.
Dado o grande investimento de tempo e recursos nas avaliações de desempenho, devemos fazer com que elas valham a pena e usá-las para promover o crescimento e aumentar a produtividade. Esperamos que nossas dicas de desempenho para gerentes ajudem você a planejar avaliações mais eficazes com sua equipe.
Softwares de gestão de desempenho como o ClickUp podem ajudar você a transformar as avaliações anuais de desempenho de um mero exercício de preenchimento de formulários em conversas produtivas que estimulam o crescimento dos funcionários e da equipe.
Inscreva-se hoje mesmo para um teste gratuito e descubra como o ClickUp pode manter suas reuniões de avaliação de desempenho organizadas e produtivas. 🚀
Perguntas frequentes
P1. O que devo dizer em uma avaliação de desempenho como gerente?
Como gerente, você deve ser honesto, firme e imparcial nas discussões sobre a avaliação de desempenho. Você deve reconhecer as conquistas dos funcionários e abordar as áreas problemáticas. Você também deve fornecer a eles as ferramentas necessárias para melhorar o desempenho.
Permita que os funcionários abordem quaisquer preocupações e se avaliem. Seja um ouvinte ativo e encerre a avaliação perguntando-lhes sobre seus objetivos futuros e planos para alcançá-los.
P2. Quais são as três maneiras pelas quais um gerente pode se preparar para uma avaliação de desempenho?
Como gerente, você pode se preparar para uma avaliação de desempenho de funcionários de três maneiras:
a. É importante reunir as informações necessárias para a entrevista. Podem ser dados como as realizações, deficiências e tarefas atribuídas ao funcionário durante o ano. O modelo de avaliação de desempenho do ClickUp pode ajudá-lo a definir claramente esses parâmetros e consultá-los posteriormente.
b. Você deve definir objetivos claros para a avaliação e permitir espaço para discussões abertas, restringindo quaisquer digressões importantes.
c. Por fim, você pode verificar com outras partes interessadas antes do início da avaliação se as opiniões delas sobre o funcionário estão alinhadas com as suas ou se elas têm algum ponto a ser abordado.
P3. Como você realiza uma avaliação de desempenho para um gerente?
Uma avaliação de desempenho para um gerente é apenas ligeiramente diferente de uma avaliação de desempenho normal. A principal diferença é que ela também aborda as habilidades de liderança do gerente e sua conduta com a equipe.
Isso envolve medir o sucesso da equipe sob sua supervisão e fornecer feedback sobre como melhorar o desempenho geral e gerar melhores resultados.
Para avaliar o desempenho de um gerente, você deve considerar a possibilidade de pedir às equipes que preencham pesquisas sobre suas habilidades gerenciais e outras qualidades.
P4. Com que frequência você deve realizar avaliações de desempenho para sua equipe como gerente?
Você pode realizar avaliações anuais, semestrais, trimestrais ou mais frequentes para sua equipe. Alguns projetos ou funções de alto impacto podem se beneficiar de avaliações mais frequentes.
Com base nas necessidades da organização, você deve encontrar um equilíbrio que garanta verificações regulares sem criar estresse desnecessário. Considere a carga de trabalho e a necessidade de feedback significativo.
P5. Como você pode manter o processo de avaliação de desempenho transparente e justo para sua equipe?
A melhor maneira de garantir transparência e justiça nas avaliações de desempenho de sua equipe é comunicar claramente as expectativas e os critérios de desempenho com antecedência. Use métricas mensuráveis e objetivas sempre que possível.
Agende discussões pós-avaliação para analisar o feedback, responder a perguntas e fornecer esclarecimentos. Incentive a comunicação aberta e aborde quaisquer preocupações que possam ter em relação a determinados projetos ou à gestão geral.
Sempre que possível, envolva os funcionários na definição de suas metas. Isso promove o senso de propriedade e aumenta o alcance das metas individuais.