カルチャーフィット vs. カルチャーアド：チーム適合性と多様性のバランス

技術職の採用はすでに難しくなっており、人材格差の大きさに加え、静かな退職や大辞職といった憂慮すべき傾向もある。

2026年までに、"90％の組織がITスキル危機の痛みを感じるだろう"。 IDCの調査 その結果、5.5兆ドル以上の損失が発生すると見積もっている。

厳しいが、広く受け入れられている業界統計である。 技術スキルの平均賞味期限 はわずか5年であり、᤯人材獲得の問題をさらに悪化させている。

もう一方では、採用した人材を維持し、従事させ、活用する能力も厳しくなっている。ある企業では マッキンゼーによる最近のアンケートでは の最近の調査では、組織のリーダーは、デジタル優先度をミーティングするための最も重要な課題は文化であると報告している。

専門家によると、人材の獲得と維持という両方の問題を解決する方法の1つは、次のような人材を育成することだという。 チーム文化 .

これは2つの方法で完了することができる：自社の文化にすでに合致している人材を採用する方法と、文化を形づくる人材を採用する方法だ。このブログでは、その両方について説明する。

では、カルチャー・フィットとカルチャー・アドを比較し、どのように使い分ければ有利になるかを考えてみよう。

カルチャーフィットとは何か？

カルチャーフィットとは、従業員の価値観、信念、行動が組織のそれと一致することです。企業のミッションや職場環境を補完する価値観や仕事スタイルを持つ人材を採用することを重視します。

カルチャーフィットのメリット

カルチャー・フィットは、同じ使命を信じ、共通の目標達成に向けて意欲的に仕事に取り組む、志を同じくする人々の集団を生み出します。その鍵は以下の通りです：

より円滑なコラボレーション：同じ言葉を話し、共通の信念を共有することで、打ち解けやすくなります。これにより、より深い協力関係が生まれ、対立の解決も容易になります。

生産性の向上：企業文化がフィットすることで ポジティブな仕事環境 チームが恐れずにアイデアを出し、オープンに実験できるようにする。これにより、チームの生産性と効率が向上する。

従業員満足度の向上：企業文化になじむ社員は、やりがいや充実感を感じやすい。

離職率の低下：離職率の低下：従業員が組織文化になじむことで、帰属意識が高まり、長く働き続けることができる。

財務面では、カルチャー・フィットは効率性、生産性、人材に対するROIを向上させる。ですから、長年にわたって、組織がカルチャーフィットを真剣に受け止めてきたのも不思議ではありません。だからといって、欠点がないわけではありません。

カルチャーフィットの欠点

しかし、チーム全員がカルチャーを完全に理解していれば、すべてが太陽とユニコーンというわけではありません🦄。

同質性：同質性：カルチャーフィットを重視しすぎると、同質性が生まれ、多様な視点やイノベーショ ンがリミットされる可能性があります。

偏見：カルチャーフィットに基づく採用は、学歴、経歴、経験などが類似している候補者が、異なる候補者よりも優先されるという、意識的／無意識的なバイアスの結果を招く可能性がある。

停滞：文化的適合性を強く強調すると、新しいアイデアが妨げられ、成長に必要な新鮮な視点のフローが阻害される可能性がある。

排他的慣行：すべての新入社員が既存の集団に適合するよう主張することは、確立された文化に完全に適合しない個人が排除されたり疎外されたと感じたりする環境を生み出しかねません。

このような課題を克服するために、専門家やビジネスリーダーはカルチャーフィットを全面的に見直している。

文化が重要でないと言っているのではなく、新入社員が存在する硬直した型にはまることを期待すべきではないということだ。

このような考え方から、カルチャーアドという概念が生まれました。

カルチャーアドとは何か？

その名が示すように、カルチャーアドはカルチャーを拡大し、向上させる人材を採用することに焦点を当てている。つまり、ユニークな視点、経験、スキルを持つ人材を採用することです。 文化の変革を推進する 単にステータスに合わせるのではなく、文化の変革を推進する。

カルチャー・アドのメリット

カルチャーアドは、カルチャーフィットの利点を拡大し、欠点を最小化します。その方法を紹介しよう。

採用が容易になる：カルチャーフィットを保証するためにエンジニアの新卒者を探している場合、採用が難しいと感じるかもしれません。しかし、カルチャル・アドのためにあらゆるバックグラウンドのエンジニア・スキルを持つ人材を探しているのであれば、マーケットが広がり、採用が容易になります。

多様性：カルチャーアドのための採用は、異なる視点や経験をもたらし、より多様で、包括的で、革新的な環境を育みます。

敏捷性：多様で包括的な人材は、回復力も高い。そのような従業員は、新しい考え方やアプローチ、仕事スタイルにすでに慣れているため、外的要因による混乱が少ない。多様な人材は未来志向の問題解決に適している。

より広い魅力：多様な文化的視点を取り入れることで、カスタムはより広範な顧客や市場との接続能力を向上させることができる。

その利点にもかかわらず、カルチャーアドも完璧ではない。

カルチャーアドの欠点

対立の可能性：意見や仕事スタイルの多様性は、ミスコミュニケーション、意見の不一致、衝突につながる可能性がある。

オンボーディングに時間がかかる：既存の文化になじめない社員がチームに完全に溶け込むには時間がかかる。

混乱：新しいアイデアや価値の導入は、確立された企業規範や慣行に挑戦することになり、仕事上および感情的な混乱を引き起こす可能性がある。

では、要約してみましょう。

文化付加と文化適合の違いとは？

カルチャー・アドはカルチャー・フィットの改良版である。カルチャーフィットのコンセプトと教訓を基に、現代の職場に適したアプローチを作り上げる。以下はその鍵の違いです。

カルチャーフィットとカルチャーアドの違い

カルチャーフィットとカルチャーアドの例

カルチャーフィットとカルチャーアドを理論的に理解したところで、実際にどのようなものかをいくつかの例で見てみましょう。

テック系スタートアップ

フラットな組織構造、迅速な意思決定、所有権、コミットメントを価値とするテクノロジー系スタートアップで、中堅レベルの開発者を採用しようとしているとしよう。

カルチャーフィットを重視して採用する場合、長時間仕事ができ、仕事後の定期的な飲み会にチームに参加でき、いつでも素早く製品のプロトタイプを作れる（とあなたが考える）男性候補者を好むと訳すかもしれません。

文化的な付加価値を求めて採用する場合は、リソースの少ない環境でクロスファンクショナルなチームで仕事をした経験のある人を探すことになる。例えば、非政府組織（NGO）のために気の利いた製品を作ったことのある、仕事復帰した母親などだ。

いずれの場合も、候補者に求められる資質は同じだ。異なるのは、その資質を評価するアプローチである。別の例を見てみよう。

マーケティング会社

B2Bマーケティング会社でコピーライターを採用するとします。小規模ビジネスであるため、エネルギーにあふれ、競争力があり、期限を厳守する人材を求めているかもしれません。

企業文化に合う人材を採用する場合、現代用語やソーシャルメディアのトレンドに精通している大卒の若者を選ぶかもしれません。

文化的な付加価値を求めて採用する場合は、より広い網を張ります。脚本家、小説家、異業種出身者など、多様なライティングの経歴を持ち、適応力と転用可能なスキルを持つ候補者を求めるかもしれません。

企業採用

例えば、構造化されたプロセス、コンプライアンス要件、厳しい取締役会を持つ企業の財務リーダーを採用するとします。

企業文化にフィットした人材を採用する一方で、その業界における法律や規制の意味を理解した上で、強力な財務資格と企業経験を持つ人材を求めることになります。これは、類似企業のCFOやウォール街出身の人物である可能性がある。

カルチャー・アドのために採用する場合は、フィンテック起業家を求めるかもしれない。そうすることで、全体的な見通し、リスクに対するクリアされた理解、多様な利害関係者を扱う能力を身につけることができる。

カルチャーフィットとカルチャーアドの採用方法

カルチャーフィットとカルチャーアドの採用には、全く異なるアプローチが必要だ。以下は、採用時に考慮すべき戦略である。

カルチャーフィットのための採用

既存のカルチャーにフィットする人材を採用するには、そのカルチャーがどのようなもので、どのように進化してきたかを知る必要がある。まずはそこから始め、そのプロセスのすべてのステップを文書化しましょう。 ClickUpのような人材管理ツールを使って、すべてのステップを文書化する。 .

1.文化を定義する。

の最初のステップである。 カルチャーフィットのための採用方法 は企業文化を定義することだ。これには、ミッション／ビジョン／価値の概説、既存の従業員の行動の研究、仕事スタイルの地図化などが含まれる。以下はその例です。 コア・バリューの例 をご覧ください。

クリックUpドキュメントで企業文化を書き、公開する。

そのためには、内省と長文の執筆が必要です。開く

/参照 https://clickup.com/features/docs ClickUp ドキュメント /参照

にすべて書き出す。関係者と共有し、コメントを求める。提案を取り入れ、文化の要素を結晶化させる。

**3.適切な採用プロセスを構築する

あらゆるフェーズでカルチャーフィットをチェックするプロセスを構築する。

バックグラウンド・スクリーニング：カルチャーが似ている組織での職務経験を求める。例：初めての人事担当者を採用する新興企業であれば、アーリーステージの企業で人材獲得に携わった経験のある候補者を探す。

ショートリスト：仕事をうまくやることのできる候補者を見極める。全員がジェネラリストである必要がある小規模な組織であれば、候補者の全スキル範囲を評価する。

事前テスト：あなたの リクルートツール 候補者が生み出すアウトプットだけでなく、候補者の仕事のやり方を探るような質問をデザインする。例：多肢選択式の質問ではなく、候補者に思考プロセスをマップしてもらう。

インタビュー候補者の職業生活の文化的側面を探るような会話を促す。いくつか質問してみましょう：

• チームとどのように仕事をするのが好きですか？
• チーム内で邪魔なメンバーがいたらどう対処しますか？
• 私の理想の仕事環境を教えてください。
• 企業文化に適応しなければならなかった例を挙げられますか？
• あなたにとって、仕事で成功する一日とはどのようなものですか？

テンプレートダウンロード

ClickUpの採用アクションプランテンプレート

使用方法 ClickUpの採用アクションプランテンプレート を使えば、このプロセスを効率化できます。このテンプレートを使って、候補者の評価、面接の日程調整、書類管理、入社までのプロセスをカルチャーフィットの達成に向けて進めましょう。

カルチャーの追加

上記のプロセスはとても簡単なものでしたが、カルチャーアドのための採用にはより多くの考えと配慮が必要です。ここでは、あなたの組織でカルチャーアド採用戦略を成功させるためのステップを紹介します。

**1.理想のカルチャーを定義する

企業文化がどうあるべきかをイメージする。インスタンスンス、もしあなたが伝統的な企業で、構造、プロセス、時間をかけて試行錯誤を重ねた結果を持っているとしたら、あなたの理想とする企業文化は革新的でエネルギーに満ちたものかもしれません。それを明確に定義しましょう。

/参照 https://clickup.com/templates/company-culture-kkmvq-6130384 ClickUpの企業文化テンプレート /%href/

を使えば、人材チームが採用しやすく、新入社員が吸収しやすい方法で、未来の状態を可視化することができます。

**2.ギャップの特定

現在のカルチャーと理想の状態を比較し、ギャップを特定する。カルチャーの追加を求める組織は、一般的に以下のギャップを見つける：

• グループ思考に挑戦するための新しい思考プロセスやアイデアを持つ背景、経験、世界観の多様性。
• 既存のプロセスに活力を与える革新性と創造性
• 集団のパフォーマンスを向上させるアイデアと特権を持つ開放性。
• チームとして意見を異にしながらもコミットし前進する能力を持つコンフリクトマネージャー。

3.カルチャーの付加を積極的に追求する

カルチャーアドを生み出す人材を惹きつけるために、エンドツーエンドの採用プロセスを設計する。

履歴書のスクリーニング：型破りな経歴やキャリアを持つ候補者を意図的に探す。実施 ダイバーシティ採用 を実践している。

事前テスト：テクニカルスキルよりも行動スキルを優先する。問題解決力、批判的思考力、論理的推理力、学習能力をテストする。

面接：候補者とオープンな会話をする。候補者からの批判的なフィードバックを受け入れること。彼らがどのように組織を豊かにできるかについてのアイデアや意見を受け入れる。以下のような質問をしてみましょう：

• あなたがこの会社にもたらすユニークな経験やスキルは何ですか？
• 仕事で既存のプロセスに挑戦したときのことを教えてください。
• 当社の社風にどのように適応できると思いますか？
• 現在の企業文化をより良くするために、あなたなら何を変えますか？

その他

/参照 https://clickup.com/ja/blog/197810/strategic-interview-questions-to-ask-candidates/ 候補者に尋ねるべき戦略的面接の質問 /%href/

採用プロセスにおいて

テンプレートダウンロード

ClickUpの採用候補者テンプレート

そしてこちらは

/参照 https://clickup.com/templates/hiring-candidates-t-48349791 ClickUpの採用候補者テンプレート /以下

を使えば、採用プロセス全体を効率化できます。このテンプレートでは、すべての関連情報を追加し、統一ビューで候補者を比較します。あなたにとって重要なパラメーターのカスタムフィールドを作成します。例：カスタムフィールドを使用して多様な採用データを取得します。

では、カルチャーフィットを求めて採用するのか、それともカルチャーアドを求めて採用するのか？答えはそれほど単純ではない！

適切なバランスをとる

注文 インクルーシブな職場を築くために .採用やオンボーディングの効率化にご活用ください。

行動面接をデザインする：面接では、候補者の信念や行動について有意義な会話をする。過去に様々な状況でどのような行動をとったか例を聞き出す。

多様な面接パネルを作る：共通点や相違点をより効果的に評価するために、多様なグループや採用担当者を集め、候補者と面談させる。

性格検査を試す：候補者の価値観が企業文化とどのように合致しているか、あるいは企業文化にどのような付加価値を与えているかを評価するために、性格診断や文化診断の利用を検討する。これらのテストの実施には、偏りのない尺度を使用する。

影響力を重視する：過去の経験や行動も重要ですが、候補者が将来に向けてどのようなプランや考えを持っているかを探りましょう。

右のオンボード：どのように

オンボーディングとチームへの統合

適切な人材を採用したからといって、そこで立ち止まってはいけません。チームに求めるカルチャーフィットやカルチャーアドを生み出すために、オンボーディングの経験を活用しましょう。

期待の設定：オンボーディング・プロセスで、会社が期待することをクリアされた形で説明しましょう。企業文化、仕事のスタイル、成功とはどのようなものかを説明しましょう。

すべての関係者を紹介する：新入社員がビジネスと社員について学ぶ機会を提供する。

/参照 https://clickup.com/templates/meet-the-team-kkmvq-6089600 ClickUpのチーム紹介テンプレート /%href/

は、新しいチームメンバーがいつでも確認できるように、鍵になるメンバー全員の情報を統合する素晴らしい方法です。

Immerse culturally：新入社員には、オンボーディングの一環として、チームの鍵となるメンバーにミーティングをしたり、さまざまな部署を体験したり、文化的な活動やチームビルディングの活動に参加してもらいましょう。

オープンにコミュニケーションする：オープンなコミュニケーション環境を醸成する。否定的な反応をせず、フィードバックに耳を傾ける姿勢を示しましょう。新入社員が自分の考えを共有し、質問することを奨励する。

安全なスペースを作る：多様性を求めて採用するということは、同じ物理的・仮想的スペースにさまざまな人が集まるということです。安全な空間を作りましょう。インスタンスンス 神経障害のある新入社員を採用する方法 .

フィードバックループを作る：新入社員を定期的にチェックする。彼らの経験についてフィードバックを集め、ギャップを埋める。今後の採用やオンボーディング・プログラムの最適化に役立てよう。

メンターシップ：新入社員には、会社の文化や運営面を指導できるメンターをつけましょう。

トレーニング：スケジュール

/参照 https://clickup.com/blog/dei-training// 多様性、公平性、包括性（DEI）トレーニング /%href/

新入社員が自社の方針と慣行を理解できるようにするためのプログラム。

を試してみてください。 ClickUp従業員オンボーディングテンプレート を使えば、すぐに整理できます！

クリックアップで採用文化を変えよう

多くの人が「文化的に合う人」と言うときの本当の意味は、「一緒にビールを飲みたい人」ということです。しかし、さまざまな個性を持つ人が、あなたのやるべきことに適している可能性があります。

パティ・マッコード、ネットフリックス元チーフ・タレント・オフィサー

これが、カルチャーアドという概念の出現につながった理解だ。どのモデルを選ぶにせよ、カルチャーが採用の重要な側面であることは広く受け入れられている。企業文化に溶け込める人材を評価し、テストし、採用し、オンボーディングすることは難しいことです。

そんな時こそClickUpの出番です。カスタマイズ可能な機能、コラボレーションスペース、デザイン済みのテンプレートなど、ClickUpは人材獲得と採用管理に必要な仕組みを提供します。

/参照 https://clickup.com/ja/blog/163255/dei-goals-for-work/ 仕事のDEI目標 /%href/

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