誰もが価値を認められ、尊重されていると感じられる多様性のあるチームを想像してみてください。そうすることで、創造性とイノベーションが促進され、より良い問題解決につながります。DEIのパフォーマンス目標は、こうしたマイルストーンへの到達を支援します。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）パフォーマンス目標は、より多様でインクルーシブな職場づくりへの進捗を明確にする、具体的で測定可能なオブジェクトです。
これらの目標は、DEIの抽象的な概念を実行可能なステップに変換するものであるため重要です。これらの目標を設定し、それに向かって仕事をすることで、より強く、より成功するチームの基礎が築かれます。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の理解
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）は、成功し繁栄する組織の基本です。
1.多様性
ダイバーシティ（多様性）とは、従業員の多様な経験、背景、考え方を指す。
プログラマーだけで構成された技術系企業を想像してみてほしい。確かに彼らはコーディングの達人だろうが、その一点集中は盲点につながりかねない。
スムーズで直感的な製品を保証するユーザーエクスペリエンス（UX）の専門家、製品にバグがないことを保証する品質保証チーム、プロジェクトのあらゆる側面を調整するプロダクトマネージャー、ユーザーデータを保護するセキュリティスペシャリストが必要です。
また、製品のポジションを確立し、ローンチし、販売するためのマーケティングチームとセールスチーム、顧客の問題を解決するためのカスタマーサポートチーム、製品がどのように使用されているかを理解し、改善点を特定するためのデータアナリストも必要です。
多様性のあるチームは、幅広い視野を提供し、革新と問題解決につながり、製品が市場のニーズを満たし、競争力を維持することを保証します。
2.エクイティ
公平性とは、すべての従業員にとって公平で平等なフィールドを確保することです。
これは代表制にとどまらず、すべての人が同じ昇進の機会、能力開発のためのリソース、役割で成功するために必要なツールを利用できるシステムを構築するものである。
例えば、Googleの
プログラムでは、個人のスキル、キャリア、ビジネスの成長を支援するさまざまなトレーニング、ツール、イベントを無料で提供している。このイニシアチブは、特に社会的地位の低いグループに焦点を当てている。
さらにGoogleは、以下のような外部プログラムやパートナーシップをサポートしています。
テクノロジー分野の女性のための可視性、コミュニティ、リソースを提供する。
世界中のスタートアップ企業の成功を支援することに注力している。
3.インクルージョン
インクルージョンは、全従業員の帰属意識を高め、誰もが価値を感じ、尊重され、評価されるようにします。
有能な社員が、その潜在能力にもかかわらず、文化的背景や性別を理由にミーティングで自分のアイデアを共有することにためらいを感じている会社を想像してみてください。そのような環境では、貴重な洞察力や多様な視点が失われ、イノベーションが阻害されます。
これは従業員の士気に影響し、会社が創造的に問題を解決し、市場の変化に適応する能力を制限する。
これとは対照的に、あらゆる声が尊重され、奨励される包括的な企業文化を育む企業は、多様なアイデアの宝庫を活用することができる。
インクルーシブな環境は、従業員のエンゲージメントと満足度を高めるだけでなく、イノベーションと競争優位性を促進し、従業員の潜在能力を最大限に活用します。
は、誰もが十分に参加できるスペースを作り出し、より熱心で協力的な労働力を生み出す。
DEIと組織文化の関係
DEIと組織文化は密接にリンクされている。強力なDEI戦略は、誰もが自分のアイデアやポジションを表現しやすい、前向きで包括的な企業文化を促進する。
その結果、マーケティングチームとエンジニアリングチームが協力して、よりユーザーフレンドリーな製品を開発するなど、イノベーションの増加につながる。多様な視点は、意思決定の改善にもつながる。
最後に、強力なDEI文化は従業員のエンゲージメントを高めることができる。従業員が価値を感じ、尊重されることで、モチベーションが高まり、会社の成功に投資する可能性が高まる。
ビジネスにおけるダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の台頭
職場におけるダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）への道のりは長く険しい。1960年代以前は、社会規範がしばしば均質な労働力を規定し、機会や才能をリミットしていた。
このような多様性の欠如は、イノベーションを阻害し、進捗を妨げた。 公民権運動とアファーマティブ・アクションのような画期的な法律は、必要な清算を迫り、差別的慣行を解体し、歴史的に排除されてきたグループに門戸を開いた。
しかし、DEIイニシアティブの初期に欠点がなかったわけではない。真にインクルーシブな環境を育成するための真のコミットメントを欠いた、単なるコンプライアンス（法令遵守）運動と見る向きも少なくなかった。
MeToo」や「#BlackLivesMatter」のような社会運動は、企業の社会的公正を求める声をさらに増幅させ、ダイバーシティ努力の重要な再評価をプロンプトした、
ビジネスが多様な労働力の力を認識し始めたとき、転機が訪れた。
今日、DEIはもはや周辺的な問題ではなく、ビジネス戦略の中核となっている。企業は、多様な労働力と業績向上との間に否定できないリンクがあることを認識し、これまで十分に認められていなかった人材を育成し、DEIプログラムに多額の投資を行っている。
コンプライアンス重視の努力から、インクルージョン重視の戦略的努力への転換は、公正で公平な、誰にでも開かれた職場づくりへの大きなステップである。
DEI達成における目標設定とモチベーションの役割
どんなビジネス・ベンチャーでも成功するための基本であり、DEIも同じである。
営業目標が営業チームのモチベーションを高めるように、DEIの目標が明確であれば、組織全体がより包括的な職場づくりに取り組むことができます。
家を建てることを想像してみてください。進捗状況を把握するための設計図やマイルストーンがなければ始められないでしょう？DEI目標はインクルーシブな職場づくりの青写真のようなものです。
ダイバーシティ＆インクルージョンの目標設定
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の目標設定は、これらの重要な価値を組織の一部とするための重要なステップです。それは、意図から行動へ、行動から影響へと移行することです。
DEIイニシアティブにおける目標設定の重要性
DEIイニシアティブを成功させるには、他のビジネスと同様、明確な方向性と測定可能なオブジェクトが必要である。これによって、進捗のロードマップが示され、全員のアカウントが維持され、時間経過に伴うインパクトを追跡することができる。
クリアされた目標があれば、進捗を測定することができます。これは、DEIイニシアチブの有効性を評価し、個人とチームに目標への貢献に対する責任を持たせるために不可欠です。
DEI目標をビジネス・オブジェクトと整合させる。
DEIはサイロの中に存在すべきではありません。DEIのダイバーシティ＆インクルージョンの目標は、より広範なビジネス・オブジェクティブと整合していなければなりません。
ここでは、その整合性を達成する方法について説明します：
- ビジネス・ニーズの特定：自社の現在の課題と将来の抱負を考える。ダイバーシティ＆インクルージョンは、これらの目標達成にどのように貢献できるでしょうか？
- イノベーションの促進、従業員エンゲージメントの向上、優秀な人材の獲得など、DEIの目標を具体的なビジネス成果に結びつける。
- **DEIイニシアチブがビジネス・オブジェクトの達成にどのように貢献しているかをモニターする。これにより、DEIの努力に継続的に投資するケースが強化される。
- 適切なツールを使用する： インクルージョン目標を定義し、割り当て、追跡するのに役立つユーザーフレンドリーなツールを入手する。
目標を設定するためのSMART基準
SMART基準は、特にダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の取り組みにおいて、 成功につながる効果的な目標を設定するためのフレームワークを提供する。
ここでは、SMART基準の各要素がDEIの目標設定にどのように適用できるかを説明します：
- 具体的: 具体的なメトリクスに向けた仕事は、漠然とした目標を追い求めるよりも簡単で刺激的です。ダイバーシティを向上させる」のではなく、「1年以内に指導的役割に占める女性の割合を20％増加させる」ことを目標にするなど、達成したいことをクリアされたものにする。
- 進捗を追跡するための明確なメトリクスを確立する。例えば、代表権の低いグループからの新規採用者数などである。
- 達成可能：野心的でありながら達成可能な目標を設定する。ターゲット設定の際には、リソースと時間枠を考慮すること。
- 関連性のある:目標がDEI戦略全体やビジネス・オブジェクティブと整合していることを確認する。
- 目標を達成するための具体的な時間枠を設定する。
さらに
を使えば、人事チームがDEIの目標達成を追跡する時間と努力を大幅に節約できる。
2024年にインクルーシブな職場を推進するための20のDEI目標
DEI目標を作成する前に、組織のステータスを評価し、ギャップを把握しましょう。これらのギャップは組織によって異なる可能性があるため、目標も変わってくる。
以下は、DEI目標の20例です：
代表
1.今後12カ月以内に女性取締役の割合をX％増加させ、ガラスの天井を打ち破る。 2.9月に始まる次回の採用サイクルで、技術職におけるマイノリティの割合をY%にする。 3.採用プロセスを通じて応募者の多様性を追跡し、月ごとに不足分のレポートを経営幹部に送付する。
エクイティ
1.今後90日以内に給与公平性監査を実施し、次回の半期業績評価サイクルにおいて、性別または人種による給与格差を特定し、対処する。 2.入社後90日以内に、採用およびプロモーションプロセスに関与する新入社員管理職全員を対象に、無意識的偏見研修を実施する 3.社会的地位の低いグループの従業員向けに特別に設計されたメンターシップ・プログラムを、入社後30日以内に開始する。
インクルージョン
1.今後90日以内に従業員リソースグループ（ERG）を創設し、代表権を持たないグループの帰属意識を促進する 2.尊重されたコミュニケーションのための明確なガイドラインを設定し、全社的な反差別研修を実施し、今後 60 日以内にイントラネットのポータルで公開する。 3.次の四半期以内に、管理職と従業員に対し、ニューロダイバーシティへの認識とインクルージョンに関する研修を実施する
説明責任
1.30日ごとにAIを活用したデータ分析を行い、DEI目標に対する進捗を定期的に追跡・測定する。 2.過去6ヶ月間のデータと従業員からのフィードバックに基づいて、6ヶ月ごとにDEI戦略を見直し、更新する。 3.今後30日以内に、従業員が差別や偏見に関する懸念を表明するための匿名レポート作成システムを確立し、これらを問題として記録し、これらの問題が報告されてから60日以内に解決されるようにする。
コミュニケーションと透明性
1.四半期ごとに、多様性とインクルージョンを推進する社員を表彰する。 2.今後90日以内に、会社のミッション・ステートメントとコア・バリューにDEIの文言を取り入れる。 3.今後90日以内に、すべての会社のコミュニケーション資料がインクルーシブでアクセシブルであることを確認する。
アクセシビリティ
1.今後3カ月以内に、物理的な作業スペースが障がいのある従業員にとってアクセシブルであることを確認する。 2.今後3カ月以内に、多様なニーズと能力に対応するテクノロジーとコミュニケーションツールを提供する 3.今後60日以内に、多様なニーズや働き方に対応する柔軟な仕事形態を導入する。
メトリクスと測定。
1.今期末までに、DEI目標を管理職および経営幹部の業績評価に反映させる。 2.四半期に一度、アンケートやフォーカス・グループを通じて、インクルージョンの努力に対する従業員の満足度を測定し、前四半期比での改善を実証する。
これらは単なる例であることを忘れないでください。最も効果的なDEIの仕事目標は、具体的で、あなたの組織独自のニーズに合わせたものです。
職場におけるDEIの奨励
DEIも例外ではありません。DEIも例外ではありません。真にインクルーシブな職場づくりには、リーダーシップの強いコミットメントが不可欠です。
1.DEIのプロモーションにおけるクライアントとリーダーの役割の影響
ビジネスリーダーや人事担当者は、DEIのイニシアチブを可視性かつ公的に支持し、会社のミッションに統合しなければならない。
/への統合が必要である。 https://clickup.com/ja/blog/44169/undefined/ チームのコア・バリューに組み込むこと。 /%href/
.
DEIトレーニングに積極的に参加し、従業員との交流においてインクルーシブな行動を例として示す。
をDEIプロセスの早い段階で設定することで、チームを成功に導き、成功への道をしっかりと歩ませることができる。
明確なDEI目標を設定し、その達成に責任を持つ。DEIのパフォーマンスを業績評価に組み込む。
最後に、リーダーはDEIイニシアチブをサポートするために十分な財政的・人的資源を割り当てなければならない。
2.文化的・民族的多様性のためのERGの重要性
ERG（Employee Resource Group：従業員リソース・グループ）とは、多様性のある企業内において、従業員主導の自主的なグループであり、アイデンティティの共有や多様なバックグラウンドに焦点を当てている。ERGは、多様な人材を育成する上で、様々な面で重要な役割を果たしている。
ERGは、代表的なマイノリティ・グループが直面する課題の特定と対処を支援し、より多様な労働力と包括的な仕事環境の実現に貢献します。
例
は、性自認と性的指向に特化したERGである。クラウドベースのソフトウェア会社であるSalesforceのLGBTQ+従業員およびアライに向けた活動に力を入れている。
Salesforceは、より包括的な環境を構築し、LGBTQ+従業員の代表権、可視性、メンターシップ、コミュニティ構築など、さまざまな形でLGBTQ+従業員に力を与えている。
アウトフォースの努力は注目されている：セールスフォースは、LGBTQ+の職場平等のベンチマークであるHRCのCorporate Equality Indexで常に上位にランクされています。
また、アウトフォースは、LGBTQ+インクルージョンへの貢献が様々な組織から認められ、模範的なERGとして成功を収めています。
このように、ERGは以下のような多様な視点やアイデアの貴重な供給源となり得ます。
DEIに準拠するための組織再編 /%href/
3.メンターシップ・プログラムを通じた包括的コミュニティの構築
メンターシップ・プログラムは、職場における多様性と包括性をプロモーションする強力なツールとなり得ます。ここでは、メンターシップ・プログラムがより多様で包括的な労働力とコミュニティにどのように貢献するかを紹介する：
- 少数派の従業員に貴重なガイダンスとサポートを提供し、従業員のスキル向上とキャリアアップを支援する。
- メンターがメンティーと知識や経験を共有することで、メンティーが企業文化を理解し、潜在的な障害を克服するのを支援する。
- 異なる経歴やレベルの従業員間の真の接続を奨励し、より団結と包括的な仕事環境を作成します。
DEI目標のモニタリングと評価
DEI目標のモニタリングと評価は、これらのイニシアチブが単に設定されるだけでなく、積極的に追求され、達成されることを保証する重要なプロセスです。ClickUpは、そのすべてを追跡するのに役立つツールです。
多機能で柔軟なプロジェクト管理ツールとして、以下のことが可能です。
と経営陣がシームレスに連携し、前向きで包括的な仕事環境を促進する。
1.ClickUpで夢のチームを作り、管理しよう
ClickUpの人事プラットフォーム
は、連絡先の詳細、業績記録、トレーニング履歴など、すべての従業員情報を一元管理したデータベースを保持しています。これにより、誰もが必要な情報に簡単にアクセスできるようになります。
チームの目標に期限を設定し、人事活動をタイトなタイムラインに保つ。さらに、人事担当者は以下を活用することで、チームの生産性を高めることができます。
.
ClickUpの人事管理プラットフォームで人事関連プロセスを簡素化
クリックアップ（ClickUp）は、魅力的な従業員イニシアチブとともに、インパクトのある多様性、公平性、インクルージョン（DEI）プログラムの設計、管理、追跡を可能にします。
DEI戦略をプランニングし、実行することができます。
ClickUpワークスペースを作成します。
DEIの努力を一元化し、ダイバーシティ＆インクルージョンの針を動かすために、チームメンバーと目標について協力し、イニシアチブをブレインストーミングし、タスクを割り当てることができます。
例えば、DEIチームが無意識の偏見に関する研修プログラムを立ち上げたいとします。
ClickUpワークスペースでは、研修資料作成のためのタスクリストを作成し、コンテンツ作成のためのタスクをチームメンバーに割り当て、締め切りを設定し、進捗を管理することができます。
また
ClickUp ドキュメント
を使用して、研修資料を共同で作成・編集し、関係者と共有してフィードバックを得ることができます。
ClickUp内で直接魅力的なキャンペーンを作成することで、従業員のエンゲージメントを高めることができます。 これには、チームの士気を高め、成果を祝うための社内コンテストや、従業員の感情に関するリアルタイムのフィードバックを収集するためのアンケートなどが含まれます。
ClickUpは、DEIやエンゲージメント・イニシアチブを管理する上で味方となりますが、日常的な人事タスクに簡単に取り組むこともできます。入社手続き、休暇申請、人事考課などの反復的なプロセスを自動化することで、人事担当者はより戦略的な仕事に専念することができます。
2.ClickUp Goalsを使った目標設定
使用方法
ClickUp目標
をクリックして、DEIの目標を組織の広範なビジネス目標にリンクさせましょう。これにより、ダイバーシティ＆インクルージョンが企業の成功にもたらす価値を示すことができます。
ClickUp Goalsを活用することで、明確で測定可能かつ達成可能なDEI目標を設定し、進捗を視覚的に追跡し、必要に応じてデータに基づいて調整を行うことができる。
クリックアップ目標
DEIの目標を明確に定義し、目標を測定可能な現実に変換することができます。単純な目標を超えて、SMARTゴールフレームワークを導入することで、目標を明確にし、焦点を絞ることができます。
例えば、「マイノリティの割合を増やす」という一般的な目標の代わりに、次のようなSMART目標を設定することができます：次の四半期に、技術職におけるマイノリティ採用の割合を15％増やす」。
なぜなら、大きなDEI目標は圧倒されるように感じることがあるからです、
ClickUpタスク
を使えば、主要な目標をより小さく、管理しやすいサブタスクに分解することができます。これにより、明確性が向上し、チームは達成可能なマイルストーンに集中することができます。
したがって、SMART目標を実行可能なClickUpタスクに分割します：ClickUp DEIワークスペースに、「技術系マイノリティ採用を増やす（15% Q3）」というタイトルのタスクリストを作成します。タスクリストでは、目標達成に必要なステップごとにサブタスクを作成します。これには、採用チームと連携して、多様な技術系人材を獲得するためのターゲットとなるアウトリーチ戦略を策定することも含まれる。このタスクを採用リーダーに割り当てる。
ClickUpタスクの中で、具体的なDEI関連のタスクをチームメンバーに割り当て、現実的な期限を設定することで、アカウンタビリティを促進し、全体目標への進捗を確実にします。
また、包括的な言葉を確実にするために職務記述書を見直し、代表的でないグループのための機会を強調することができます。最後に、マイノリティ候補者の応募と面接率を四半期を通して追跡します。
これらのClickUpタスクの進捗をモニターすることで、マイノリティ代表の増加に向けた進捗を測ることができます。このデータ主導のアプローチにより、改善点を特定し、マイルストーンを追跡することができます。
ClickUp Goalsで目標の進捗を測定しましょう。
ClickUp Goalsは履歴データを追跡し、DEI目標に対する進捗を時間経過とともに確認することができます。これにより、傾向を把握し、イニシアチブの効果を測定することができます。
3.KPIを使ってDEI目標の進捗を測定する
ClickUp Goalsを使用して、具体的で測定可能な目標とKPI（Key Performance Indicator）を設定し、DEIイニシアチブをモニタリングします。
ClickUp GoalsでKPIを追跡するために特定のフォルダを設定する。
採用サイクル、OKR、KPI、従業員アンケート、従業員スコアカード、必要不可欠なDEI目標を追跡するためのフォルダを作成します。これには、シニア・リーダー・ポジションや特定の部署における女性やマイノリティの割合を追跡するための代表指標を含めることができる。
これにより、組織がDEI目標を達成するための軌道を維持し、より包括的な職場を促進することができます。
4.DEIイニシアティブの評価におけるフォーカスグループの役割
少人数の従業員を対象としたフォーカス・グループやファシリテーテッド・ディスカッションは、DEIの努力に貴重な洞察を与えることができます。
ClickUpは、DEIイニシアチブを評価するためのフォーカス・グループの実施プロセスを簡素化し、散在していた努力を整理されたフローに変えます：
a. プランニングと募集
を使用してアンケートを作成します。
ClickUp フォームを使ってアンケートを作成する。
を使用して、DEIフォーカス・グループに関連する特定の従業員層からの参加を募ります。これにより、適切な意見を集めることができます。
ClickUp ドキュメントを活用して、鍵となる質問と話のポイントを含む明確で簡潔なディスカッション・ガイドを共同で作成します。使用方法
クリックUpドック
をクリックして、生産性の高いセッションのための魅力的な質問やプロンプトをブレインストーミングしてください。
参加者が事前にアクセスできるように、追加のリソースやプレゼンテーションをClickUpドキュメントに保存しておきます。こうすることで、全員が集中したディスカッションに備えられるようになります。
b. フィードバックの収集と分析
クリックアップ・ドキュメントでは、フォーカス・グループ・セッション中にリアルタイムで共同メモを取ることができます。ディスカッションの展開に合わせて、誰もが鍵となる洞察や観察を記録することができます。
フォーカス・グループ終了後、ClickUp内でタスクを割り当て、主要な要点を要約し、ディスカッション中に浮かび上がった定期的なテーマを特定します。こうすることで、混乱に紛れて失われるものがないようにします。
c. アクションアイテムと次のステップ
フォーカス・グループのフィードバック分析に基づき、クリックアップを使用して、特定された 改善分野に対処するための具体的なアクション・アイテムを割り当てます。各アクションアイテムの所有権と期限をクリアされたものにする。
ClickUpの強力なタスク管理機能により、各アクションアイテムの進捗を追跡することができ、DEI戦略の説明責任と時間的な実行を確保することができます。
ClickUpのコラボレーションツールとタスク管理機能を活用することで、DEIの努力に対する貴重な洞察を提供するインパクトのあるフォーカスグループを実施し、最終的にポジティブな組織改革を推進することができます。
ClickUp タスクを使って、フォーカス・グループ後のメモ取りやデータ分析のタスクを割り当てる。
タスクのコメントとディスカッションを使用して、DEI目標に関するコミュニケーションと協力を促進します。チームメンバーは、最新情報を共有したり、質問をしたり、解決策をブレーンストーミングしたりすることができます。
ClickUpは、より多様で包括的な職場の構築に向けて、組織の集中力を維持し、着実に進捗させます。
DEI実施における課題の克服
DEI導入において人事担当者が直面する一般的な課題とその克服方法をご紹介します：
DEI目標を実施する上での一般的なハードル
最も意図的なDEIイニシアチブでさえ、障害に直面する可能性がある。ここでは、一般的なハードルと、それらに対処するための戦略を紹介する：
- リーダーシップのコミットメントの欠如： ビジネスや人事のリーダーシップチームがDEIを積極的に支持しない場合、これらのイニシアチブは優先度ではないというメッセージを送る可能性があります。 解決策： イノベーションの増加や従業員エンゲージメントの向上など、DEIのビジネス上のメリットを強調することで、リーダーシップの賛同を得る。
- 無意識の偏見：* 採用、プロモーションの決定、日常的な交流に無意識の偏見が入り込む可能性がある。 解決策： 無意識的バイアスの研修プログラムを、リーダーシップから全従業員に対して実施する。
- 変化への抵抗： 一部の従業員は、DEIイニシアチブに関連する変化に抵抗するかもしれない。 解決策： オープンなコミュニケーションを奨励し、透明性を持って懸念に対処し、DEIがどのように皆に利益をもたらし、より強い職場文化を創造するかを説明する。
- 進捗を追跡するための明確なメトリクスがなければ、DEIの努力の影響を測定することは困難である。 解決策：具体的で測定可能なDEI目標を設定し、進捗状況を定期的に追跡し、結果を従業員と共有することで、説明責任を果たし、成果を祝う。
DEIへの抵抗を克服するための教育の役割
DEI に対する抵抗は、多くの場合、理解不足に起因する。DEIに対する抵抗感を克服するためには、教育が重要な役割を果たす。
アンコンシャス・バイアス・トレーニングは、従業員が自分のバイアスを認識し、それに対処するのを助け、より公正な意思決定とより包括的な交流につながる。
多様性を認識するトレーニングは、従業員やシニアビジネスリーダーの異なる文化、背景、経験に対する理解を広げます。共感、バランスの取れた多様性、多様な視点の尊重をプロモーションします。
最後に、DEIが組織にもたらす具体的なメリットについて、従業員やシニアリーダーを教育する。これには、多様性がどのようにイノベーションの増加、意思決定の改善、雇用者ブランドの強化につながるかについてのデータを含めることができる。
このような教育的イニシアチブを実施することで、DEIを中核的価値として受け入れる、より情報に精通した従業員を生み出すことができる。
繁栄する職場のためのDEI目標の設定
DEIは旅であり、目的地ではありません。真にインクルーシブな職場の構築には、継続的なコミットメントと努力が必要です。明確で測定可能なDEI目標を設定し
を追跡し、正しい方向に進んでいることを確認する。
積極的なリーダーシップのコミットメントは、ダイバーシティとインクルージョンに価値を置く企業文化を創造するために極めて重要です。より包括的な環境を育むための知識とスキルを従業員に身につけさせるために、研修プログラムに投資しましょう。
DEIは、公平で公正な職場づくりという倫理的な要請を超え、ビジネス面でも大きなメリットをもたらします。多様なチームが様々な視点をもたらすことで、イノベーションが促進され、より創造的なソリューションがもたらされます。
このような積極的なパートナーシップは、チームワークの域をはるかに超え、次のような強力なメリットを生み出します。
成果を最大化する
DEIの概念は常に進化している。組織は、ニューロダイバーシティのある従業員のためのインクルーシブな職場を作ることに、より重点を置くようになるだろう。DEIの進捗を測定するための標準化されたメトリクスが登場し、透明性とアカウンタビリティの向上につながるだろう。
AIを活用した採用ツールのようなテクノロジーの進歩は、多様性とバイアスのない採用慣行をさらに促進するために活用される可能性がある。これらのトレンドについて常に情報を入手し、アプローチを適応させることで、あなたの組織が進化し続けるDEIの展望の中でリーダーであり続けることを確実にすることができる。
カスタマイズ可能な拡張機能を備えたクリックアップは、DEI目標の設定、追跡、進捗に最適なプロジェクト管理プラットフォームです。
/参照 https://clickup.com/signup ClickUpに登録する /クリックアップ
今日
よくある質問 (FAQ)
1.DEI社員の目標は何ですか？
DEIの社員は通常、誰にとっても公平、公正、包括的な仕事環境を作ることを目指しています。例えば、採用における多様性を高めるための仕事、無意識的偏見に関するトレーニングのプロモーションやプロバイダー、ERG（従業員リソースグループ）の設立などです。
2.DEIワーキンググループの目標は何ですか？
DEIワーキンググループは、組織のDEIと多様性の目標を達成するための戦略を立案し、実行する。ワーキンググループは、採用、従業員の維持、専門能力の開発、包括的な企業文化の創造などの分野に重点を置く。
3.ダイバーシティ目標の例は？
ダイバーシティ目標とは、ビジネスリーダーポジションに占める女性の割合を1年以内に20％増加させることです。また、より広範な大学への採用努力の拡大や、社会的地位の低いコミュニティやマイノリティから、より多様な候補者を集めることも考えられます。