私たちは皆、多様性が豊かなタペストリーを生み出すことを知るべきですし、タペストリーのすべてのスレッドが、その色に関係なく同等の価値を持つことを理解しなければなりません
マヤ・アンジェロウ博士
A 2023
マッキンゼーの報告書 /%ref/ によると、女性の比率が高いビジネスは、同業他社よりも財務面で39%優れており、民族的多様性が高いビジネスは27%優れている。
これらの番号は警鐘を鳴らしている。
多様で包括的な職場の育成は、やることが正しいだけでなく、賢いビジネスであることは明らかです。インクルーシブな文化は、多様性、公平性、インクルージョン（DEI）を組織の価値と雇用慣行に統合し、エンゲージメントを高め、イノベーションを促進し、企業の成功を後押しします。
それでは、現代の職場でインクルーシブなワークプレイスカルチャーを構築する方法を見ていきましょう。⬇️
インクルーシブな職場文化を理解しよう
インクルーシブな職場文化とは、多様性を尊重し、様々な人種、民族、宗教、地域、性的指向、神経多様性、そしてそれ以上の個人の最大限の参加を価値とするものです。
このような職場は、従業員がそのバックグラウンドに関係なく、自由にアイデアを共有し、歓迎されていると感じられる環境を確立することを目指しています。
多様な労働力には他にも以下のような側面がある：
- インクルーシブなリーダーシップ：*インクルーシブな職場の優れたリーダーは、多様な才能を活かす方法を知っていると同時に、すべての人のユニークなニーズを尊重し、ミーティングを行います。
- オープンかつ透明なコミュニケーションライン：インクルーシブな環境は、チームメンバーが批判を気にすることなく自分のアイデアやフィードバックを共有できる、正直でオープンな対話を奨励します。
- 柔軟な仕事方針： 多様な職場は、多様なニーズを満たし、障害者のインクルージョンをサポートするために、ハイブリッドセットアップや調整可能な時間のような柔軟な仕事の選択肢をすべての従業員に提供します。
インクルーシブな職場づくりの課題
企業や高等教育機関のDEIスペースでは素晴らしい仕事が完了したにもかかわらず、私たちはまだインクルーシブな職場文化を広く受け入れ、採用しているとは見ていません。一部の企業はDEIへの支出を削減し始め、ダイバーシティ専門のポジションを後退させている。
考えられる理由をいくつか挙げてみよう：
- エビデンスの欠如：*企業は、ダイバーシティ政策の効果を示す具体的なエビデンスが不足しているため、DEIイニシアチブを後退させ続けている。A Translational Behavioral Medicine誌の研究 は、職場のDEIイニシアチブをモニターしたり、ピアレビューされた調査を通じて追跡調査したりしたことがほとんどないことを明らかにし、ビジネス成長のための包括性に対する信頼を低下させることにつながった。
- コミュニケーションの課題：言葉の壁、聴覚障害、世代間のギャップ、コミュニケーションの嗜好の違い（電子メール、電話、ソーシャルメディアなど）から生じる可能性がある。
- 無意識の偏見：差別はしばしば、社会的汚名や洗脳に根ざした無意識の偏見から生じる。このようなバイアスは、人種、性別、性的指向、その他の要因に基づくもので、個人は他人を真に知らずに判断してしまう。
- 意思決定の鈍化：* 多様な視点やアイデアがビジネス・イノベーションを推進する一方で、より多くの視点や考慮事項がプロセスに統合されるため、意思決定が鈍化する可能性がある。
- その他の課題：* 安定した労働力を維持するためには、不公平な雇用、不信感、ビザや宿泊施設などの法的要件など、その他の問題となるハードルに取り組む必要がある。
仕事におけるインクルーシブカルチャーを生み出すためのステップ
インクルーシブな職場づくりは継続的な旅です。ここでは、DEIを重視した環境がもたらすモラルとビジネスの両方のメリットをロック解除する方法を紹介します：
ステップ1：トップマネジメントをボードに乗せる。
最初の、そして最も重要なステップは経営陣の賛同を得ることです。
ダイバーシティが、収益、従業員エンゲージメント、定着率の向上など、企業の成長にどのように役立つかを強調しましょう。DEIトレーニングは従業員だけにリミットするのではなく、管理職や経営幹部レベルも含むべきです。
指導者チームがボードに乗れば、組織全体に真の包括的なトーンを設定することができます。
ステップ2：DEIを基本原則に組み込む。
インクルーシブな職場の構築は企業の創業時の信条に帰結します。特に多様な人材を採用する際には、自社のコア・バリューを定期的に再確認しましょう。現在の会社の価値観がすべての従業員グループに対する包括性に対応していない場合は、その価値観の更新についてリーダーシップに働きかけましょう。
公平性、チームワーク、尊重は、どのようなインクルーシブな職場においても不可欠ですが、それだけではありません。LGBTQIA+を採用した場合は、ポリシーや慣行を通して、ジェンダー・ニュートラルを推進するインクルージョン戦略を優先させましょう。
汚名を着せられているマイノリティの従業員には、積極的にステレオタイプに挑戦し、チームマネージャーを訓練してください。すべてのチームメンバーが価値を感じ、サポートされるように、アプローチを磨き続けてください。
従業員のフィードバックを率直に求め、新しい価値を起草しながら、*包括性方針にフォロワーしましょう。そうすることで、価値観を鉄の手で強制するのではなく、有機的に浸透させることができる。
ステップ3：言葉を効果的に使う。
誰もが尊重され、認められていると感じられるように、包括的な言葉を採用しましょう。これは、優先代名詞や、夫／妻ではなく彼ら／彼女ら、配偶者／パートナーといった性別にとらわれない利用規約、産休／育休ではなく親休暇を使うことを意味します。
また、障がいのある従業員が好んで使う表現にも留意し、それに応じて言葉を調整しましょう。
誰かを不快にさせた場合は、心から謝罪し、間違いを正すこと。非包括的な行動が見られた場合は、その人にプライベートで対応し、なぜそれが問題なのかを教育する機会を設けましょう。
これを従業員にも広げる注文ができます：
- 違反に関する厳格な方針声明を追加する。
- インクルーシブな言動に関する専門的なトレーニングセッションを開催する。
- インクルーシブの推進と実践に優れた社員を表彰する。
ステップ4：従業員にとって安全なスペースを作る。
インクルーシブな職場は、すべての従業員、特に社会的地位の低いグルー プにとって快適で安全であることを保証しなければなりません。
ここでは、職場に十分な安全スペースを作るためにできる実際的な変更をいくつか紹介します：
- 新米ママのための授乳室
- 様々な宗教のための祈りや瞑想スペース
- ADHDや聴覚過敏の人のための静かなスペース
- スロープ、触覚インジケーター、階段補助のある利用しやすい場所
- 車椅子対応の仕事場
- 聴覚、視覚、運動、認知障害のある従業員のためのデジタル・アクセシビリティ機能
- 内向的な従業員にプレッシャーを与えないためのオプションの文化イベント
- 従業員のためのメンタルヘルス・リソースとサポート
ステップ5：フィードバックの収集と活用
何が仕事で何がそうでないかを理解するために、1対1のミーティング、匿名アンケート、ワークショップなどを通じてフィードバックを集めましょう。このような意見を集めることで、従業員が必要とし、感謝するようなインクルーシブな職場を構築する方法が見えてきます。
従業員アンケートを実施する際は、チームのニーズを真に理解するために、常に暗示的な表現は避け、直接的な質問を用いること。
以下は、あなたが尋ねたいと思うかもしれないいくつかの素晴らしい質問のリストです：
- 幹部チームは多様性に富んでいますか？
- 私たちのプロモーションや評価プロセスは多様性をサポートしていると思いますか？
- 私たちの組織では、多様なアイデアや人々が賞賛されていますか？
- 自分の社会的・文化的背景について、職場でどの程度気楽に話せますか？
- 当社は多様性をどのように改善できますか？
ステップ6：包括的なダイバーシティ研修を実施する。
多様性だけでなく、DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の3つの側面すべてをカバーする研修プログラムを実施しましょう。必要であれば、すべてのマイノリティ従業員の意見を聞くために、複数のセッションを開催する。
同僚がどのように異なるグループと敬意を持って接することができるかについて、深く掘り下げましょう。無意識の偏見に対処しチーム間の異文化コミュニケーションを向上させるための演習を含めることもできる。
包括性トレーニングの目標は、単に寛容さを促進したり、ルールに従ったりすることではありません。むしろ、真の受容と、多様性と包摂への深い理解を育むことに焦点を当て、尊重が職場文化の本質的な部分となるようにしましょう。
ステップ7：休日カレンダーの拡大
すべてのマイノリティグループの文化的信条を代表するような祝日やイベントを、あなたの会社や一緒に働く人たちに取り入れ、祝いましょう。
そうすることで、人々がひとつになり、互いの文化的価値観、規範、慣習を学ぶことができます。このお祝いは、DEIイニシアチブの成功の鍵である相互尊重を育みます。
ステップ8：効果的な非差別方針を策定する。
インクルーシブな職場はクリアされた差別禁止方針を持っています。
そのような方針は
- ハラスメントや差別は容認できないことをクリアされた形で表明している。
- 差別禁止方針に違反した場合の永続的な結果を網羅する。
- どのような行為が不快とみなされるかを定義している。
- 差別的行為を受けた、または目撃した人のための苦情救済手続きが明確に定義されている。
ステップ9：異文化エンゲージメントのためのメンターシップ・プログラムを開発する。
多様な背景、アイデンティティ、伝統を持つメンター、スポンサー、プロトジェを組ませ、 共同メンタレーションシップ を確立する。
このような異文化関係は、効果的に学び、新たな視点に関与することで、個人の成長を促す。
ステップ10：従業員リソースグループ（ERG）をサポートする。
ERGは自発的な、従業員主導のグループで、一般的にはアイデンティティ（性別、人種、性的指向、能力、退役軍人のステータスなど）や役割（IT、営業、マーケティングなど）に基づいています。
このようなグループは、職場のエンゲージメントを高め、企業が多様な人材、カスタム、サプライヤーのネットワークにアクセスすることを可能にする。
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包括性を育むリーダーシップの役割
職場の包括性に取り組み、実行することは、リーダーシップと従業員の共同努力である。とはいえ、適切なリーダーであれば、職場に拡張機能をもたらし、インクルーシブな職場や仕事環境を構築する方法についてチームを指導することができます。
その
によると、インクルーシ ビティの成果の70％近くはリーダーの言動に依存していると いう結果が出ています。つまり、リーダーが職場の包摂性と歓迎性を形づくる上で重要な役割を担っているということです。
リーダーが積極的に包括性を促進することで、全体的なパフォーマンスが大幅に向上します。従業員が包摂され、価値を認められていると感じることで、チームのためにさらに努力しようという意欲が高まります。
インクルーシブ・リーダーを構成する多くの特徴を以下に挙げます。
- 多様性への実行可能なコミットメント
- 謙虚さ
- 透明で制限のないコミュニケーション・チャネル
- 偏見に対する認識
- 感情的・文化的知性
- 協働への意欲
これらの特性は簡単に身につけられるように思えるかもしれないが
は、その道のりは常に、リーダーと従業員の断絶に悩まされる可能性を秘めていることを示唆している。
インスタンスンスでは、68％のリーダーが、従業員が帰属意識を感じられるようなエンパワーメントのある環境を作っていると考えている一方で、そう考えている従業員は36％しかいない。
この溝を克服し、企業のリーダーが多様性のサポートに取り組むようにする最善の方法の1つは、一流のインクルーシブ・リーダーシップ・トレーニングを提供することである。
専門的なインクルーシブ・リーダーシップ・プログラムは、多様性が真に意味することをシニアリーダーに広く理解させるものです。 専門的なインクルーシブ・リーダーシップ・プログラムは、上級リーダーに多様性が真に意味することを広く理解させます。
- 現代の職場における多様な人材への期待
- DEIフレームワークの次元の拡大
- 対立や不信の可能性、影響、解決方法の認識
- エモーショナル・インテリジェンスの戦略の特定
- 文化的コンピテンシーの構築
- 持続可能な意思決定方針とインクルーシブな意思決定方針のバランスを取る
- インクルージョンをビジネス成長戦略に整合させる
さらに、以下のことも可能です。
またはタスクフォースを結成し、包括性の努力を監督、推進する。タスクフォースの役割は、ギャップを特定し、アクションプランを策定し、進捗をモニターすることである。
定期的なミーティングとクリアされたコミュニケーション・チャネルは、全員が同じページを見続け、タスクフォースが発生した問題に対処できるようにするのに役立つ。
実践と方針における包括性 ## Inclusivity in Practices and Policies
インクルーシブな職場づくりの方法を学ぶだけでは十分ではありません。変革の実行には、従業員とリーダーシップのパートナーシップが必要です。これを促進するために、リーダーは外発的な実践と方針を実施する必要があります。以下はそのステップです：
- インクルーシブ採用戦略の実施明確な人事目標の設定 採用戦略において、性別の多様性や少数民族などの代表性に関する明確な人事目標を設定する。採用プロセスが包括的であることを確認し、障がいのある人にも対応し、面接での質問には以下のような配慮をする。 /を行う。 https://clickup.com/ja/blog/49653/undefined/ プロセスマップツールを使用する。 /%href/
- スプリントやサイクルの終わりに、目標達成を強調し、努力のモチベーションを高め、偏見を避けながら価値を強化する。を確実にする。 /を確実にする。 https://clickup.com/ja/blog/72906/undefined/ 従業員認識ソフトウェア /を使用する。 は包括的であり、パフォーマンスに基づいて個人に報いる。
- 公平な成長機会の創出： 標準化された成長プランは、DEIを重視する職場には適さない。聴覚障がい者のための手話講座や、視覚障がい者のための音声支援ソフトやスクリーンリーダーのように、個々のニーズに合わせたツールやインフラを提供する。
- 文化的イベントを祝う： さまざまな文化や宗教の文化的イベントや祝日を認識し、祝う。このような行事を認識することは、多様な伝統を尊重し、従業員が見られていると感じ、価値 を認められることにつながります。
インクルーシブな職場がもたらす実証済みのメリット
インクルーシブな職場は実践的な改善を促し、ビジネスと仕事文化を向上させます。インクルーシブな職場の育成が、組織の持続的な成長をどのように促進するかを見てみましょう。
従業員のエンゲージメントと生産性が向上します。
チームメンバーが包摂されていると感じれば、仕事に没頭し、最高の努力をしようとする意欲が高まります。このポジティブな環境は
/このポジティブな環境は https://clickup.com/ja/blog/51822/undefined/ 職場のコラボレーションを促進する /%href/
コミットメントを促し、全体的な生産性の向上につながる。 ヘレナ・マテウス・ジェロニモの研究 も、ダイバーシティの実践とエンゲージメントの間にポジティブな関係があることを示している。
創造性と革新性を高める。
性別、場所、人種、経歴による多様な経験は、画期的なアイデアを生み出します。あなたの組織は、ユニークな視点のるつぼを受け入れることで、革新的な解決策やアイデアを生み出すことができます。
このような多様な考え方は、イノベーションを推進し、競争市場で優位に立ち続けるために極めて重要です。 包括性を受け入れ、促進するチームは、既成概念にとらわれず、ユニークな製品やサービスを開発することに長けています。
健康的な仕事環境を育む。
DEIの実践は帰属意識を育み、従業員に価値と接続を感じさせます。
によると、幸せな従業員は優秀になる可能性が1.5倍高く、6カ月以内に退職する可能性は4.6倍低い。
多様性を価値とする文化は、オープンなコミュニケーションと相互尊重を促し、より良いチームワークとコラボレーションにつながります。
さらに、サポートがあり多様性のある環境では、従業員がストレスや燃え尽きを経験する可能性が低くなり、全体的な幸福に貢献します。
インクルーシブな労働力の開発における人事の役割。
チーフ・ヒューマン・リソース・オフィサー（CHRO）は、多様で包括的な労働力を創出する上で不可欠です。CHROは人事タスクを処理するだけでなく、会社全体でDEIを推進します。
CHROは雇用慣行を形作り、公正な給与を確保し、誰もが歓迎され、仕事で価値を感じられるようにするための指揮を執ります。
このミッションには、DEIリーダーも欠かせない。この役割は、DEIイニシアチブを推進し、企業文化の中心に据えることに重点を置く。
DEIリーダーは、格差に対処するための戦略を策定し、オープンな企業文化をプロモーションし、多様性目標に対する組織の責任を維持します。
CHROとDEIリーダーが協力することで、すべての従業員が生き生きと働き、真の帰属意識を感じられる職場が実現します。
インクルーシブな企業文化のためにテクノロジーを活用する。
インクルーシブな仕事環境を作るには、感情的知性や文化的能力だけでなく、適切なツールも必要です。インクルーシブな職場づくりをプランする際には、以下のようなツールを活用しましょう。
人事チームのためのClickUp
を使って簡略化できます。
仕事においてより包括的な文化を発展させるのに役立つ方法を見てみましょう。
コラボレーション
ClickUpの機能は、シームレスなチームワークをサポートし、包括性を高めるために構築されています。ClickUpがチームワークを促進する方法をいくつかご紹介します：
ClickUp Docsを使って、魅力的なドキュメント、wiki、その他のポリシー・ドキュメントを共同で作成しましょう。
と ClickUp ドキュメント を使うと、チームは会話から直接タスクを作成し、更新をリアルタイムで共有できます。これにより、長い電子メールのスレッドの必要性を減らし、全員がループにとどまることを保証します。
/イメージ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/08/Slack-1.png ClickUp /クリックアップ
Slackのメッセージをタスクやコメントに。「その他のアクション」をクリックするだけで、ClickUpに追加できます！
これらの機能により、リモートワークやハイブリッドワークのセットアップがより効果的になります。
承認
ClickUpはチームのパフォーマンスをモニターする様々な方法を提供します。これにより、チームの貢献度を把握し、それに応じた努力を評価することができます。
/クリックアップ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/08/ClickUp-Goals-2.png クリックアップ目標 /クリックアップ目標
ClickUp Goalsでチームの目標を監視し、DEIイニシアチブのターゲットを設定する。
追跡可能な ClickUp目標を作成する。 自分自身とチームのために。クリアされた期限、測定可能なターゲット、自動進捗追跡は、彼らが軌道に乗り、目標を達成し、進捗を監視するのに役立ちます。
/画像 https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/08/ClickUp-Tasks-2-1400x777.png ClickUpタスクで包括的な職場を構築する方法 /クリックアップタスク
ClickUpタスクを使って、マイルストーンとタイムラインを設定した実行可能なタスクをチームに作成する
と
/参照 https://clickup.com/features/tasks ClickUpタスク /参照
ClickUp Tasksを使えば、プロジェクトのプランニング、タスクの整理、チームとの共同作業を一箇所で行うことができます。タスクを割り当て、期限を設定し、明確な責任を持って全員が軌道に乗るようにします。
また、タスクの進捗状況やチームのパフォーマンスを把握することもできます。こうして、やること、問題、調整を簡単に確認し、すべてをスムーズに進めることができます。
ClickUpのパフォーマンスレビューテンプレートは、従業員のパフォーマンスを評価し、レビューを管理するために設計されています。
使用方法 ClickUpのパフォーマンス・レビュー・テンプレート を活用することで、一定期間における従業員個人のパフォーマンスを把握・追跡し、個人に合わせたフィードバックや指導を行い、従業員の貢献を効果的に評価することができます。
このテンプレートでは、明確な目標とゴールを設定し、タイムラインを完了することができます。また、360°評価を容易にし、マネージャーや同僚からのフィードバックを集め、従業員のパフォーマンスを総合的にビューします。
従業員エンゲージメント
従業員が仕事、会社の価値、同僚に対して感じている熱意や献身の度合いは、従業員エンゲージメントの表れです。職場の多様性はコラボレーション、信頼、健全な仕事環境を促進するため、包括性はこのメトリクスに大きく影響します。
ClickUpは、採用、オンボーディング、従業員育成のための幅広い機能で、エンゲージメントを高めるお手伝いをします。クリックアップ
を提供している。
その中でも、エンゲージメントを高めるために役立つ2つの主要なテンプレートが目を引く：
ClickUp 従業員エンゲージメントアクションプランテンプレート
ClickUpのEmployee Engagement Action Plan Templateは、従業員エンゲージメントを向上させるためのプランを作成し、追跡するためのテンプレートです。
ClickUpの従業員エンゲージメント行動プランテンプレート は、社員の士気、生産性、定着率を高めるためのロードマップです。明確なオブジェクトを設定し、進捗を追跡し、インパクトのあるタスクと達成可能な努力のバランスをとることで、全体的なエンゲージメントを高めることができます。
このテンプレートを使うことで、以下のことが可能になります：
- 従業員の士気、パフォーマンス、忠誠心を高める
- 所有権とエンゲージメント意識の醸成
- 部門を超えたコミュニケーションとコラボレーションの向上
- フィードバックとイノベーションの文化をプロモーションする
ClickUp従業員エンゲージメントアンケートテンプレート
ClickUpの従業員エンゲージメントアンケートテンプレートは、従業員からの貴重なフィードバックを収集するために設計されています。
ClickUpの従業員エンゲージメントアンケートテンプレート は、従業員が仕事環境についてどのように感じているかを測定するために設計されています。ユーザーフレンドリーなツールで、チーム独自のニーズに合わせたアンケートを作成することができます。
このテンプレートはリアルタイムのフィードバック収集が容易で、どのデバイスからでもアクセスできるため、多忙な職場にとって大きなプラスとなります。
このテンプレートを使って、次のことができます：
- 職場の改善点と従業員満足度を特定する
- 従業員のニーズと目標を理解する
- 方針と戦略を形づくるための貴重なフィードバックの提供
- 時間経過に伴う変化と改善の追跡
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透明性
ClickUpは、全員が取り組んでいることを明確に表示することで、職場の透明性を促進します。コミュニケーションとコラボレーションを一元化し、チームメンバーがオープンな環境で最新情報を共有したり、質問したり、フィードバックを提供したりすることを容易にします。
ClickUpのタスク管理は、タスクと期限を明確に割り当てることで、全員が自分の責任を把握し、進行中のプロジェクトの進捗を確認することができます。
リストビュー、ボードビュー、カレンダービュー、ガントビューなど、さまざまなビューでタスクやプロジェクトの進捗状況を包括的に確認できるため、混乱を最小限に抑え、全員の足並みを揃えることができます。ClickUpはまた、目標設定と追跡の透明性を強化します。
この機能の組み合わせは、透明で誠実な職場作りを支援し、誰もが情報を共有し、仕事に取り組むことができます。
クリックアップで包括的な職場環境を作りましょう。
インクルーシブな職場の作り方を知ることは、もはやオプションではなく、必須です。グローバル化がピークに達し、多くのZ世代従業員が包括的で柔軟な職場価値を優先する中、迅速に適応することが極めて重要です。
DEIに注力することで、仕事文化が強化され、エンゲージメントが高まり、ROIと人材定着率の両方が向上する。
だからこそ、ClickUpは貴社のニーズにぴったりなのです。その柔軟性と膨大な機能設定により、DEIの価値を職場に統合するための優れたツールとなっています。
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よくある質問 (FAQ)
**1.職場に包括性を築くにはどうやることですか？
包括性の構築には、DEIをコア・バリューに統合すること、包括的な言葉を使うこと、安全なスペースを作ること、フィードバックを収集し行動すること、包括的な多様性トレーニングを実施することが含まれます。
リーダーシップのサポートを確保し、多様なニーズに方針を適応させ、公平に貢献を認める。
**2.インクルーシブな職場づくりの4つのステップとは？
4つのステップは以下の通りです：
- インクルーシブを優先させるためにトップマネジメントをボードに参加させる。
- DEIを基本理念と価値に組み込む
- インクルーシブな言葉を使い、多様な社員が安心して働けるスペースを作る。
- フィードバックを収集し、包括的なダイバーシティ研修を実施する
**3.インクルーシブな職場にどのように貢献できますか？
インクルーシブな行動や言葉を採用し、ダイバーシティ研修に参加し、安全なスペースをサポートし、 フィードバックを提供し、貢献を公正に評価することで、個人は貢献することができます。
また、インクルーシブ・イニシアチ ブに積極的に関与し、インクルーシブを促進する政策を提唱することもできます。