アジャイルHR戦略の実現方法

デジタルトランスフォーメーションが至る所で進む中、人事部門が主導権を握ることはほとんどありません。その結果、人事部門は、ビジネスが急ピッチで前進する中、常に後れを取っていると感じることがよくあります。

ベストプラクティスや、有名な人事関連書籍に掲載されている戦略を試したり、人事ソフトウェアを導入したりしたことはきっとあるでしょう。しかし、そのどれもが望ましい結果をもたらさなかった場合、アジャイル人事こそが答えかもしれません。

このブログ記事では、アジャイルHRとは何か、そして組織内でアジャイルHRを実装してパフォーマンスを向上させる方法について解説します。

アジャイルHRとは何ですか？

アジャイル HR は、アジャイルソフトウェア開発手法から着想を得た、人事機能に対する新しいアプローチです。アジャイル/スクラムフレームワークを取り入れて、より適応力、協調性、反復性に優れた人事業務を構築し、現代のビジネス管理に整合させます。

アジャイル HR チームは、以下の点に重点を置いています。

それが、あなたが常に行ってきたことのように思える場合は、アジャイルと従来の HR の微妙な違いをご説明いたします。

アジャイルと伝統的な人事の主な違いは何ですか？

要するに、伝統的な人事は開発のウォーターフォール方式に似ており、アジャイル人事は、まさにアジャイルそのものです。これらの用語に馴染みがない方のために、アジャイルとウォーターフォールの違いを簡単に説明します。

では、アジャイルと伝統的な人事の差異を見ていきましょう。

アジャイルHRのメリットと課題

アジャイル HR は、採用担当者、候補者、マネージャー、部門リーダー、経営幹部が人材管理に取り組む方法を変革します。人事の計画と実践を近代化します。これにより、重要かつ強力なメリットがもたらされます。

従業員のエンゲージメント：意思決定プロセスに従業員を参加させ、フィードバックを奨励し、アジャイルな学習の機会を提供することで、この手法は従業員の所有権と帰属意識を生み出します。

採用担当者のパフォーマンス：アジャイル HR により、採用担当者は採用マネージャーと緊密に連携し、仮定や失敗要因を最小限に抑えることができます。また、集合的な知識が拡大し、採用担当者の成果が劇的に向上します。

仕事の満足度： アジャイルアプローチにより、部門横断的なチームがさまざまな役割を担い、有意義なプロジェクトに貢献することができます。これにより、従業員は自分の役割に飽きて停滞感を感じることをなくし、常に必要な活力を維持することができます。

定着率：パーソナライズ、継続的改善、360 度フィードバック、部門間の連携など、アジャイル HR の実践は定着率の向上につながります。

アジャイル HR チームが直面する課題

メリットはたくさんありますが、アジャイル HR の導入には課題も伴います。人事チームが直面する最も一般的な課題の一部を以下に示します。

文化の変革： アジャイルを採用することは、文化、マインドセット、日常の行動の変化を意味します。組織全体でのその変化への抵抗を克服する必要があります。

リソースの配分：アジャイル HR イニシアチブには、時間、予算、熟練した人材が必要です。特にキャパシティが限られている場合や、優先度の高い業務が競合している場合は、これらのリソースを効果的に配分することが困難になる場合があります。

既存システムとの統合：レガシーシステムは、アジャイル HR に必要な俊敏性や柔軟性をサポートしていない場合があり、非効率やボトルネックの原因となる可能性があります。組織は、旧式のシステムの更新や交換、およびアジャイル HR プラクティスとのシームレスな統合に投資する必要があります。

これらの課題に積極的に取り組み、アジャイル HR のメリットを活用することで、組織はより機敏で対応力があり、人を中心とした機能を実現し、HR KPI を達成して組織の成功を推進することができます。

人事におけるアジャイルの役割

アジャイル HR は、単なるツールやプロセスの変更ではありません。これは、HR チームが考え、話し、行動する基本的な方法です。アジャイルの価値をHR 機能に適応させる方法をご紹介します。

アジャイルHRの採用戦略

長時間の求人掲載や面接プロセスは過去のものとなりました。アジャイルHRは、優秀な人材を迅速に採用することに焦点を当てています。これには、次のようなアジャイル手法が含まれる場合があります：

アジャイルHRで従業員エンゲージメントを向上させる

アジャイル HR モデルは、アジャイルの成果物やプロセスを活用し、従業員の所有権とエンゲージメントの文化を育みます。

アジャイルHRによるパフォーマンス評価

年次評価とはお別れです！アジャイル HR アプローチでは、目標設定、定期的なチェックイン、評価よりも開発に関する会話に重点を置いた継続的なパフォーマンス管理が重視されます。これにより、人材管理の実践が根本的に変革されます。

アジャイルチームは、年次レビューの代わりに月次および四半期レビューを実施します。年間目標を週/月ごとに小さな目標に分割します。360 度フィードバックを優先します。

アジャイルHRによる従業員の定着率向上

アジャイル HR は、学習と成長の文化を育みます。従業員がそれぞれの役割の中で成長できるように支援し、キャリアアップのための革新的な機会を提供します。

これにより、従業員は、現在の仕事と直接関係のない場合でも、組織内の機会を特定し、それを追求することができるようになります。

導入のお手伝いが必要ですか？これらの無料の人事テンプレートをご利用ください。

アジャイルHR手法

現在、アジャイルの原則の一部、例えばフィードバック重視、段階的な成果の提供、競争よりも協働など、伝統的な人事実務に容易に適用できる要素が存在します。

しかし、アジャイル HR にはそれ以上のことが求められます。断片的な実践を超えて、総合的なアプローチを採用する必要があります。一般的に採用されているモデルには、次のようなものがあります。

1. スクラム

スクラムソフトウェア開発は、大規模なプロジェクトを 2 週間の短いスプリントに分割する、タイムボックス型のフレームワークです。新しい入社研修プログラムの開発や業績評価プロセスの刷新など、プロジェクトを率いる人事担当者には、スクラムは最適な構造です。

スクラム方式で HR プロジェクトを成功させるには：

スプリントで考える：仕事を 1~2 週間のスプリントで完了できる、管理しやすい小さな部分に分割します。

バックログの作成： ビジネスチームからのリクエストを受け付け、優先順位を明確にしたバックログに整理します。

優先順位付け：ユーザーストーリーと同様のプロセスを使用して、各スプリントで完了する必要のあるタスクの優先順位付けを行います。

スタンドアップミーティングと振り返り：毎日スタンドアップミーティングを開催し、その日のプランについて話し合い、障害を取り除きます。スプリントの振り返りでは、成功と失敗について話し合います。

進捗の測定：サブタスクを設定してタスクやプロジェクトに集約することで、進捗を効果的に追跡することができます。

2. カンバン

カンバンは、視覚的なボードを使用してワークフローを管理します。タスクは、さまざまなフェーズ（たとえば、To Do、進行中、完了）間を移動するカードで表されます。HR チームは、各役割の採用パイプラインなど、自分たちに最も関連性の高い目的に合わせてカンバンボードを設定できます。

カンバンを最大限に活用するには、以下の点を考慮してください。

3. DevOps

DevOps ソフトウェア開発は、チームのエンパワーメント、自動化、継続的な改善に基づいています。これらの原則は、DevOps に次のように適用できます。

4. 最小機能製品

ソフトウェアでは、これは製品やサービスの簡略版を作成し、早期にフィードバックを収集して迅速に反復作業を行うことを意味します。アジャイル HR チームにとって、これは特に変更管理プログラムにおいて非常に有用です。

新しい報酬体系の導入を検討している場合は、組織全体に導入する前に、小規模（新しい部門やチームなど）で試験的に導入することができます。

これにより、実際のユーザー体験に基づいて迅速な調整が可能になり、従業員に共感を呼ぶことができないアジャイル HR 管理にリソースを無駄に費やすことを回避できます。

どのアジャイル HR モデルを選択する場合でも、実装プランは必要です。幸運なことに、そのプランはすでに用意されています。

チームにアジャイル HR を導入する

HR チームをアジャイルなパワーハウスに変革する準備はできましたか？ここでは、そのプロセスを開始し、効率化するためのステップバイステップガイドをご紹介します。

1. 評価と整合

データの収集： まず、チームの現状と将来のあるべき姿について理解します。アンケート、フォーカスグループ、1 対 1 の会話などを実施します。アジャイルのドキュメントを作成して、強み、弱み、改善の機会を特定します。

目標を定義する：人事の目標を、ビジネス全体の目標と整合させます。改善したい人事の鍵となるメトリクスは何ですか？SMART 目標フレームワークを使用して、目標達成の可能性を高めましょう。

どこから始めればよいかお悩みですか？ClickUpのアジャイルチームロードマップテンプレートを使用すると、組織全体の文脈の中で自分の位置を確認することができます。

2. アジャイル HR チームを構築する

チームの編成： アジャイル HR イニシアチブを試験的に導入する HR チームメンバーを選択する際には、スキル、経験、変化を受け入れる意欲を考慮してください。アジャイルに精通しており、その手法を承認しているメンバーが最適でしょう。

彼らの邪魔をしない：アジャイルは、権限の委譲に基づいて構築された場合にのみ機能します。アジャイルチームに自己管理能力を与え、チーム内で意思決定を行うよう奨励しましょう。

3. アジャイル実践を取り入れる

フレームワークを選択：人事プロセスに最も適したアジャイル手法（スクラム、カンバンなど）を選択してください。

実践の概要：アジャイル HR を実践する方法、維持する成果物、従うプロセスを設計します。

アジャイルプラクティスを可視化し、アクセスしやすくすることで、チームが熱意を持ってプラクティスを取り入れるようにします。ClickUp HRハンドブックテンプレートを使用して、アジャイルHRに関するあらゆる情報を含むガイドを作成してください。

ステップ 4：実装と反復

コミュニケーション：アジャイル HR チームのメンバーに、仕事のやり方の変化について伝えます。哲学と行動アイテムの両方について話し合います。反対意見も積極的に受け止め、議論するよう促します。

仕事をスプリントに分割：大規模なプロジェクトを、明確な目標、期限、および受け入れ基準を持つ管理しやすい単位に分割します。

透明性を確保：ClickUp のカンバンボードなどの視覚的なツールを使用して、情報をアクセスしやすく、理解しやすい形にします。これにより、誰もが作業中の進捗状況を常に明確に把握することができます。

フィードバックを収集し、適応する：正式な方法と非公式な方法の両方でフィードバックを収集します。正式な方法としては、アンケートやインタビューを実施してパフォーマンスを評価します。

非公式に、人々が変化にどう反応しているかを観察しましょう。彼らが楽しんでいる点と嫌っている点を特定し、彼らのアジャイルHRマインドセットを理解するよう努めましょう。フィードバックに基づいて、アジャイルHRの採用を遅らせるか加速させるかを判断しましょう。

ClickUp でアジャイル HR プラクティスを開始

アジャイル HR マネジメントは、到達点ではなく、その過程そのものです。当初はソフトウェア開発のパラダイムでしたが、現在では、アジャイルの原則は幅広い機能で一般的に採用されており、HR も徐々にその採用を進めています。

アジャイル HR への組織変革を推進するには、鋭いツールという鎧が必要です。ClickUp はまさにそのために設計されています。

堅牢なプロジェクト管理、カスタマイズ性、コラボレーション機能などを備えた ClickUp は、アジャイル変革の旅の完璧なパートナーです。ClickUp が、パフォーマンスの高いアジャイル HR チームの構築にどのように役立つかをご覧ください。

今すぐ ClickUp を無料でお試しください。