Anda kehilangan seorang anggota tim dan berpikir, "Mungkinkah kita bisa melakukan sesuatu untuk mempertahankan mereka?" Itulah pertanyaan utama yang membedakan pemutusan hubungan kerja yang dapat disesali vs. yang tidak dapat disesali
Dan sayangnya, hal ini jarang ditanyakan oleh para pemimpin HR. Ketika karyawan keluar, itu tidak selalu menjadi tanda bahaya. Namun ketika karyawan yang tepat pergi, itu menandakan sesuatu yang lebih dalam dari sekadar ketidakcocokan peran atau tawaran yang lebih baik.
Anda mungkin memperhatikan:
- Penurunan keterlibatan karyawan setelah karyawan berkinerja tinggi keluar
- Karyawan Anda yang tersisa secara diam-diam menyesuaikan diri dengan beban kerja yang lebih berat
- Manajer berebut mempertahankan budaya tim di pertengahan kuartal
Masalahnya bukan hanya tentang pergantian karyawan, namun juga tentang mengetahui mana yang bisa dicegah dan mana yang sudah terlambat. Di situlah perbedaan ini membantu Anda memimpin dengan lebih baik, mempertahankan karyawan lebih lama, dan merekrut dengan lebih cerdas.
Sebagian besar perusahaan fokus pada jumlah pintu keluar. Perusahaan yang cerdas fokus pada jalan keluar yang tidak dapat mereka tanggung.
⏰ Ringkasan 60 Detik
Tidak semua keluarnya karyawan itu sama dan memahami perbedaannya sangat penting untuk membangun tim yang tangguh dan berkinerja tinggi.
- Gunakan kerangka kerja pemutusan hubungan kerja yang dapat disesalkan vs. yang tidak dapat disesalkan untuk mengidentifikasi jalan keluar mana yang merugikan bisnis Anda dan mana yang membantu bisnis Anda bergerak maju
- Hindari jebakan umum dengan melacak tingkat atrisi, mengenali sinyal pelepasan dini, dan menyelaraskan keputusan dengan data kinerja
- Kurangi atrisi yang disesalkan dengan umpan balik terstruktur, peluang pengembangan karier, dan alur kerja retensi yang cerdas
- Berdayakan tim HR dengan ClickUp untuk mengelola segala sesuatu mulai dari data karyawan hingga dokumentasi offboarding dan survei keterlibatan di satu tempat
- Bangun budaya di mana orang yang tepat tetap tinggal dan setiap orang yang keluar membuat Anda lebih kuat, bukannya tertinggal
Sentralisasikan strategi retensi dan pemutusan hubungan kerja Anda, mulai dari tugas hingga templat dan semua yang ada di antaranya.
Apa yang Dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja?
Pemutusan hubungan kerja menandai berakhirnya hubungan formal karyawan dengan perusahaan. Hal ini tidak selalu dramatis, namun selalu menjadi titik balik. Baik itu pengunduran diri dari karyawan yang berkinerja terbaik atau keluarnya karyawan yang berkinerja buruk, setiap pemutusan hubungan kerja meninggalkan jejak di perusahaan, data karyawan, dan kemampuan Anda untuk mempertahankan karyawan yang tepat.
Memahami bagaimana proses keluarnya karyawan ini membantu tim SDM mengurangi pergantian karyawan yang tidak diinginkan, mempertahankan budaya tempat kerja yang kuat, dan membuat keputusan kepegawaian yang lebih strategis.
Alasan umum untuk pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja terjadi karena berbagai alasan dan tidak semuanya berada di bawah kendali organisasi Anda. Namun, masing-masing berdampak pada tingkat gesekan, moral, dan bahkan penghematan biaya jangka panjang.
Berikut adalah beberapa penyebab yang paling umum:
- Kurangnya kinerja: Ketika ekspektasi selalu meleset, dan pelatihan tidak mendorong peningkatan
- Ketidakselarasan budaya: Karyawan mungkin memiliki keterampilan, namun nilai atau perilaku mereka tidak selaras dengan perusahaan/ Hal ini dapat berdampak buruk bagi anggota tim lain dan kinerja secara keseluruhan
- Pelanggaran atau kesalahan: Pelanggaran terhadap kebijakan perusahaan, standar etika, atau norma perilaku di tempat kerja
- Restrukturisasi bisnis: PHK karena merger, pemotongan anggaran, atau perubahan arah dan belum tentu karena kinerja
- Perubahan karier: Karyawan yang keluar demi pengembangan karier yang lebih baik, peluang pertumbuhan, atau peningkatan keseimbangan kehidupan kerja
- Kelelahan dan ketidakpuasan: Ketika karyawan yang berharga pergi karena peran yang tidak jelas, kurangnya pengakuan, atau kurangnya umpan balik
Beberapa jalan keluar dapat dihindari dengan strategi retensi yang tepat. Beberapa lainnya diperlukan untuk melindungi kinerja, budaya, atau arah.
Pemutusan hubungan kerja sukarela vs. tidak sukarela
Berikut ini adalah uraian untuk membantu Anda membedakan antara pemutusan hubungan kerja sukarela dan tidak sukarela dan apa yang diungkapkannya tentang organisasi Anda:
| Kriteria | Pemutusan hubungan kerja secara sukarela | Pemutusan hubungan kerja tidak sukarela |
| Siapa yang memulai | Karyawan | Pemberi kerja |
| Alasan-alasan umum | Peralihan karier, relokasi, kejenuhan, kurangnya pertumbuhan karier, ketidakpuasan terhadap pengalaman atau kepuasan kerja karyawan, tawaran yang lebih baik | Kinerja yang buruk, masalah perilaku, pelanggaran kebijakan, perampingan, budaya perusahaan yang beracun |
| Dampak terhadap perusahaan | Hal ini dapat mengakibatkan atrisi yang disesalkan jika karyawan yang berkinerja tinggi atau karyawan yang berharga pergi secara tidak terduga | Sering kali dipandang sebagai atrisi yang tidak disesalkan, namun jika digunakan secara berlebihan, dapat menandakan perekrutan yang buruk atau manajemen kinerja yang lemah |
| Apa yang disinyalkannya | Kesenjangan dalam retensi karyawan, kurangnya dukungan untuk pertumbuhan karier, atau pelepasan karyawan | Perlunya perekrutan, pelatihan, atau penanganan masalah budaya yang lebih baik |
| Tanggapan SDM yang umum | Tingkatkan alat komunikasi, tawarkan kejelasan jenjang karier, rancang ulang beban kerja, periksa kepuasan karyawan | Mengaudit proses kinerja, melakukan wawancara menyeluruh, menyelaraskan kebijakan, memantau metrik SDM |
Sukarela tidak selalu berarti positif. Tidak sukarela tidak selalu berarti buruk. Kuncinya adalah melacak pola apa yang muncul, dan apakah Anda kehilangan karyawan yang hebat atau menyaring karyawan yang tidak cocok.
👀 Tahukah Anda? Karyawan yang keluar dari perusahaan dan kemudian dipekerjakan kembali disebut sebagai karyawan bumerang. Mereka sering mengungguli karyawan baru karena mereka sudah memahami budaya dan proses perusahaan.
Perbedaan Utama Antara Pemutusan Hubungan Kerja yang Dapat Disesalkan dan Tidak Dapat Disesalkan: Sekilas
Sebelum kita membahas secara rinci apa arti dari setiap jenis pemutusan hubungan kerja, berikut ini adalah gambaran singkat mengenai perbedaan antara pemutusan hubungan kerja yang dapat disesalkan vs. yang tidak dapat disesalkan.
Beberapa keberangkatan memperlambat Anda. Yang lainnya memberi Anda ruang untuk bernapas. Mengenali perbedaannya akan membantu tim Anda fokus pada hal yang benar-benar penting: mempertahankan karyawan yang tidak boleh hilang, dan dengan percaya diri melepaskan karyawan yang tidak memajukan bisnis Anda.
| Kriteria | Pemutusan hubungan kerja yang disesalkan | Pemutusan hubungan kerja yang tidak dapat disesali |
| Definisi | Kehilangan karyawan berkinerja tinggi dan selaras dengan budaya yang ingin Anda pertahankan | Keluarnya karyawan yang kinerjanya atau kecocokannya tidak memberikan nilai tambah |
| Dampak terhadap tim | Menciptakan gangguan, kesenjangan pengetahuan, dan penurunan semangat kerja di antara karyawan yang ada | Sering kali meningkatkan dinamika tim dan mengurangi gesekan |
| Biaya bagi perusahaan | Tinggi; kehilangan modal intelektual, biaya perekrutan, proyek yang tertunda | Rendah; sering kali membebaskan anggaran atau menciptakan penghematan biaya |
| Sinyal untuk para pemimpin | Kesenjangan dalam retensi karyawan, pengembangan karier, atau sistem dukungan | Penggunaan metrik SDM yang efektif untuk mempertahankan standar kinerja |
| Akar penyebab yang umum terjadi | Kelelahan, kurangnya pertumbuhan profesional, keseimbangan kehidupan kerja yang buruk, umpan balik yang tidak tertangani | Kinerja buruk yang kronis, ketidakselarasan budaya, kurangnya keterlibatan |
| Kemungkinan mempekerjakan kembali | Ya, sebagian besar perusahaan akan merekrut kembali jika diberi kesempatan | Tidak, biasanya dianggap sebagai atrisi yang tidak disesalkan |
| Tanggapan terbaik | Tinjau strategi retensi, jalankan wawancara keluar secara menyeluruh, nilai kesehatan tim | Audit kebijakan kinerja, lacak tingkat atrisi yang tidak disesalkan, dukung anggota tim yang tersisa |
| Efek jangka panjang | Melemahkan budaya perusahaan dan meningkatkan risiko turnover jika pola ini terus berlanjut | Memperkuat keselarasan tim dan memperkuat akuntabilitas |
Sebagian besar profesional HR tidak tersandung oleh jumlah karyawan yang keluar. Tantangannya adalah mengetahui pintu keluar mana yang menandakan masalah dan mana yang menunjukkan bahwa sistem Anda bekerja dengan baik.
Ketika Anda memahami perbedaan utama antara attrisi yang dapat disesalkan vs yang tidak dapat disesalkan, strategi perekrutan, pengembangan, dan pelibatan Anda akan menjadi lebih tepat sasaran, dan tim Anda menjadi lebih tangguh.
💡 Kiat Pro: Mencari cara untuk melibatkan tim Anda dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi? Cobalah 100 Pesan Apresiasi Karyawan ini untuk Meningkatkan Keterlibatan dan Retensi
Dan sekarang, mari kita bahas lebih lanjut.
Apa yang Dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja yang Disesalkan?
Pemutusan hubungan kerja yang disesalkan mengacu pada keluarnya karyawan secara sukarela atau yang dapat dicegah, yang kontribusi, kinerja, atau potensinya membuat mereka menjadi aset perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja yang disesalkan adalah ketidaknyamanan utama bagi karyawan. Namun lebih dari itu, mereka adalah orang-orang yang diandalkan oleh orang lain. Biasanya, mereka adalah karyawan dengan kinerja terbaik, mentor tim, dan pembangun budaya. Ketika mereka pergi, Anda harus berusaha memulihkan momentum yang hilang, keterlibatan karyawan, dan kepercayaan internal.
Tidak seperti pergantian karyawan yang rutin, attrisi yang disesalkan adalah jenis yang membuat Anda berhenti sejenak dan bertanya-tanya: bisakah hal ini dihindari?
📖 Baca Juga: Perangkat Lunak Keterlibatan Karyawan Terbaik untuk Survei & Lainnya
Contoh pemutusan hubungan kerja yang disesalkan
Anda biasanya dapat merasakan kerugian saat hal itu terjadi dan bukan hanya di atas kertas.
- Bayangkan seorang prospek produk berpotensi tinggi yang keluar setelah berbulan-bulan dijanjikan rencana pengembangan karier yang tak kunjung tiba
- Seorang analis data menyerahkan pemberitahuan mereka setelah bekerja lembur secara konsisten tanpa pengakuan atau peluang pertumbuhan
- Seorang insinyur senior berhenti karena permintaan mereka untuk jadwal kerja yang fleksibel ditolak meskipun ada tanda-tanda peringatan kelelahan di seluruh tim
- Seorang ahli strategi pemasaran mengundurkan diri setelah tidak diikutsertakan dalam rapat pimpinan dan tidak memiliki jalur pertumbuhan profesional yang jelas
Masing-masing jalan keluar ini mewakili gesekan yang disesalkan, jenis yang meninggalkan lebih dari sekadar kursi kosong. Anda kehilangan modal intelektual, kelangsungan proyek, dan orang-orang yang membantu mempertahankan orang lain.
Dan ketika karyawan yang berharga pergi, hal ini mengirimkan sinyal. Bukan hanya kepada pimpinan, namun juga kepada karyawan Anda yang sudah ada yang mulai bertanya-tanya apakah mereka yang akan keluar.
📖 Baca Lebih Lanjut: Bagaimana Cara Melakukan Wawancara Kerja untuk Mempertahankan Karyawan?
Mengapa pemutusan hubungan kerja yang disesalkan menjadi perhatian bisnis?
Ketika terjadi gesekan yang dapat disesalkan, hal ini akan berdampak lebih dalam daripada yang Anda pikirkan.
- Moral tim menurun: Beban kerja yang tersisa dibebankan kepada lebih sedikit anggota tim, yang sering kali menyebabkan kelelahan atau kebencian
- Reputasi akan terpukul: Berita dapat menyebar dengan cepat baik secara internal maupun eksternal bahwa budaya perusahaan Anda tidak mempertahankan yang terbaik
- Biaya meningkat: Antara perekrutan, orientasi, produktivitas yang hilang, dan hasil yang tertunda, semua itu menguras penghematan biaya dengan cepat
- Strategi yang salah: Meningkatnya tingkat atrisi yang disesalkan menandakan adanya titik buta yang terlewatkan dalam hal kejelasan peran, kepuasan kerja, atau pengalaman karyawan
Jika Anda tidak mengambil tindakan, hal ini akan menjadi bola salju dan pada akhirnya berdampak pada kinerja, retensi, dan kemampuan Anda untuk menarik talenta terbaik.
📖 Baca juga: Contoh Orientasi Karyawan yang Efektif Untuk Karyawan Baru Anda
Bagaimana cara mengurangi perputaran karyawan yang disesalkan?
Anda tidak dapat menghentikan semua pintu keluar, namun Anda dapat memastikan bahwa Anda tidak kehilangan orang-orang yang paling penting.
Inilah yang dapat membantu:
- Lakukan pertemuan empat mata yang konsisten: Ciptakan ruang untuk percakapan nyata tentang tantangan, penghalang, dan arah karier
- Bangun pengembangan karier ke dalam alur kerja sehari-hari: Jangan menunggu tinjauan tahunan. Mengintegrasikan pelacakan kemajuan dan pemeriksaan bimbingan secara teratur
- Dengarkan data karyawan: Gunakan respons survei, sinyal keterlibatan, dan tingkat partisipasi untuk menandai karyawan yang tidak terlibat secara dini
- Dukung pertumbuhan karier dengan tindakan, bukan hanya janji: Promosi peta jalan, memungkinkan mobilitas internal, dan mengenali kemenangan secara real-time
- Tawarkan fleksibilitas tanpa birokrasi: Jadwal kerja yang fleksibel bukanlah tunjangan-ini adalah harapan bagi talenta terbaik saat ini
- Gunakan strategi retensi yang disesuaikan dengan tenaga kerja Anda: Tim yang berbeda membutuhkan pengungkit yang berbeda seperti menggunakan survei denyut nadi untuk merancang apa yang benar-benar bertahan
Untuk mencegah terjadinya attrisi yang disesalkan, Anda perlu mengantisipasinya dan tidak merespons setelah terlambat. Alat bantu, struktur, dan budaya yang tepat dapat membuat perbedaan antara bertahan dan mengirim email pengunduran diri.
📖 Baca juga: Kekuatan Suara Karyawan dalam Mengubah Tempat Kerja Anda
Apa yang Dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja yang Tidak Dapat Disesalkan?
Pemutusan hubungan kerja yang tidak dapat disesalkan mengacu pada keluarnya karyawan yang tidak mengganggu operasi bisnis, moral tim, atau kinerja di masa depan. Dalam beberapa kasus, hal ini bahkan dapat meningkatkannya.
Pemutusan hubungan kerja ini disengaja dan, yang lebih penting lagi, diperlukan. Hal ini sering kali mencerminkan keputusan untuk mempertahankan standar, melindungi budaya tempat kerja, dan menyelaraskan talenta dengan tujuan jangka panjang. Tidak seperti atrisi yang disesalkan, Anda tidak mempertanyakan apakah mereka seharusnya tetap tinggal-Anda tahu bahwa tim akan lebih baik tanpa mereka.
Dan jika dilacak secara akurat, atrisi yang tidak dapat disesalkan membantu memisahkan kepergian yang produktif dari yang merugikan.
Contoh pemutusan hubungan kerja yang tidak dapat disesali
Ketika karyawan keluar, dampaknya bisa jadi tidak terasa sama sekali, yang berarti mereka tidak memberikan banyak kontribusi, atau dampaknya positif, yang berarti keluarnya mereka membawa perubahan positif.
- Seorang penulis konten dengan kinerja yang buruk secara konsisten diberhentikan setelah berbulan-bulan melewatkan tenggat waktu, tidak mematuhi pedoman konten, dan mengabaikan umpan balik
- Seorang pemimpin departemen yang dikenal dengan perilaku pasif-agresif, kurang memiliki visi, dan komunikasi yang buruk diam-diam keluar setelah gagal berkembang meskipun telah melibatkan SDM
- Seorang analis operasi mengundurkan diri karena merasa tidak cocok, dan produktivitas tim meningkat dengan ketidakhadirannya
- Peran karyawan junior dihilangkan selama reorganisasi, dan tanggung jawab mereka dengan mudah diserap oleh karyawan yang ada
Pemutusan hubungan kerja yang tidak dapat disesalkan mencakup semua bentuk atrisi yang tidak dapat disesalkan, seperti kepergian yang mengurangi biaya, memudahkan kolaborasi, meningkatkan budaya dan lingkungan tempat kerja, dan memberikan ruang bagi karyawan baru yang lebih selaras dengan tujuan tim Anda.
Mereka juga mengingatkan bahwa tidak semua kepergian karyawan merupakan kemunduran. Beberapa di antaranya adalah kemajuan.
⚡ Arsip Templat: Template & Formulir SDM Gratis untuk Meningkatkan Proses SDM
Ketika pemutusan hubungan kerja yang tidak dapat disesali diperlukan
Mempertahankan seseorang yang berulang kali meleset dari target atau mengganggu orang lain saat melakukannya, ada harganya. Tidak hanya dalam hal hasil, namun juga dalam hal energi, kepercayaan, dan budaya.
Saat itulah atrisi yang tidak disesali menjadi langkah strategis.
Anda mungkin perlu mengambil tindakan ketika:
- Pelatihan berhenti bekerja: Meskipun ada ekspektasi yang jelas dan umpan balik yang terstruktur, karyawan terus berkinerja buruk
- Budaya akan terpengaruh: Tindakan mereka, betapapun halus atau terang-terangannya, mengikis kepercayaan tim atau bertentangan dengan nilai-nilai Anda
- Semangat kerja mulai menurun: Anggota tim lain merasa terbebani, tidak termotivasi, atau tidak nyaman bekerja bersama mereka
- Tidak ada pertumbuhan yang terlihat: Tidak ada tanda-tanda keingintahuan, pembelajaran, atau inisiatif-hanya masalah yang sama, berulang-ulang
Jika ditangani secara proaktif, keluarnya karyawan ini akan mendukung dinamika tim yang lebih baik dan membuat upaya retensi karyawan Anda menjadi lebih bermakna. Mereka juga memberi Anda data yang lebih bersih: membedakan atrisi yang benar-benar disesalkan dari keluarnya karyawan yang meningkatkan kontrol dan momentum organisasi Anda secara keseluruhan.
Melacak tingkat atrisi yang tidak disesalkan bukan berarti merayakan setiap kepergian, melainkan mengetahui pintu keluar mana yang tepat.
👀 Tahukah Anda? Perusahaan tidak hanya melakukan wawancara keluar saja; mereka juga mengadakan wawancara dengan karyawan yang berkinerja terbaik untuk mengetahui apa yang berhasil.
Ini adalah salah satu cara paling cerdas untuk mencegah atrisi yang dapat disesalkan bahkan sebelum dimulai.
📖 Baca juga: Bagaimana Cara Menggunakan Analisis Tenaga Kerja untuk Membangun Tempat Kerja yang Berkembang?
Mengelola Attrisi: Bagaimana ClickUp Dapat Membantu dan Praktik Terbaik
Mengelola pemutusan hubungan kerja yang dapat disesalkan vs yang tidak dapat disesalkan secara efektif berarti memiliki sistem yang siap sebelum pengunduran diri masuk ke kotak masuk Anda. Kuncinya bukan hanya melacak karyawan yang keluar, namun juga memahami pola, membangun konsistensi, dan bertindak lebih awal.
Mari kita bahas bagaimana tim melakukan hal ini dengan lebih baik dengan ClickUp.
Mengubah wawasan yang tersebar menjadi alur kerja yang terstruktur
Banyak tim HR berurusan dengan alat bantu yang terputus, umpan balik yang terlewat, atau strategi retensi yang tidak pernah berhasil melewati perencanaan. Gunakan ClickUp Tasks untuk menetapkan tindak lanjut setelah wawancara keluar atau survei denyut nadi sehingga tidak ada yang terlewatkan.
Simpan rencana pengembangan karier, dokumen orientasi, dan rubrik umpan balik secara terpusat di ClickUp Documents. Hal ini membuatnya mudah diakses dan ditindaklanjuti oleh setiap pemimpin tim.
Agar tetap fokus pada hasil, hubungkan inisiatif keterlibatan dan sasaran attrisi langsung ke ClickUp Goals. Hal ini membuat upaya retensi Anda tetap terukur, selaras, dan terlihat oleh orang-orang yang perlu mendorongnya.
Ketika alat bantu saling berkomunikasi, karyawan Anda akan bertahan lebih lama.
Kumpulkan umpan balik yang tepat pada waktu yang tepat
Mengetahui kapan pelepasan diri dimulai adalah setengah dari perjuangan. ClickUp membantu Anda tetap unggul dengan menggunakan Formulir ClickUp untuk menangkap sinyal seperti ketidakselarasan, kelelahan, atau kurangnya pengakuan. Semua melalui pemeriksaan denyut nadi tim, umpan balik orientasi, atau survei manajer.
Anda bahkan dapat mengotomatiskan peringatan ketika skor keterlibatan menurun atau pertemuan tatap muka berulang kali tidak terjadwal, sehingga HR tidak terlambat bereaksi terhadap masalah.
Mengotomatiskan tindak lanjut dan tidak pernah melewatkan tanda bahaya
Ketika Anda mengelola atrisi di puluhan atau bahkan ratusan peran, otomatisasi menjadi sangat penting. ClickUp Automation membantu memicu tindakan tepat waktu seperti mendorong manajer untuk check-in, memunculkan daftar periksa yang terlewat dari proses orientasi, atau menandai program mobilitas internal yang kurang digunakan.
Ini bukan hanya menghemat waktu. Ini memberi Anda waktu untuk fokus pada pekerjaan strategis seperti strategi retensi, desain tim, dan perencanaan jalur karier.
Meningkatkan keterlibatan karyawan
Template Keterlibatan Karyawan ClickUp memberikan tim HR sebuah sistem yang fleksibel untuk meningkatkan dan menindaklanjuti wawasan keterlibatan.
Anda dapat menggunakannya untuk:
- Melacak dan mengatur sentimen karyawan di seluruh departemen
- Menyelaraskan tugas, survei, dan inisiatif umpan balik di bawah satu pandangan
- Mendeteksi indikator awal dari atrisi yang disesalkan dan merespons secara proaktif
Padukan dengan Templat Survei Keterlibatan Karyawan ClickUp dan Templat Rencana Tindakan Keterlibatan Karyawan ClickUp untuk menutup lingkaran antara wawasan dan tindakan.
Menjalankan SDM dalam skala besar dengan gesit
Jika Anda memimpin retensi di seluruh tim yang sedang berkembang, ClickUp untuk Sumber Daya Manusia memungkinkan Anda memusatkan semuanya: survei, analisis data, pelacakan perkembangan, sistem umpan balik, dan banyak lagi.
Anda akan bisa:
- Kurangi perputaran karyawan yang tinggi melalui alur kerja dan alat komunikasi yang konsisten
- Buat dasbor khusus untuk memantau tingkat gesekan setiap saat
- Memungkinkan pendekatan proaktif di mana karyawan yang berharga tetap terlibat, dan tidak diabaikan
Dengan alat yang tepat, Anda tidak hanya mengelola keluarnya karyawan. Anda mencegah hal-hal yang paling penting.
📖 Baca Lebih Lanjut: Bagaimana Cara Mengoptimalkan Proses Sumber Daya Manusia?
Tren Masa Depan dalam Manajemen Retensi & Pemutusan Hubungan Kerja
Cara HR mengelola retensi dan pemutusan hubungan kerja berkembang dengan cepat. Ketika bisnis menghadapi ketidakpastian ekonomi, model kerja hybrid, dan pergeseran ekspektasi karyawan, perencanaan tenaga kerja bukan lagi sekadar mengisi jabatan.
Ini adalah tentang mengantisipasi perubahan dan meminimalkan risiko. Inilah bagaimana tren yang muncul membentuk masa depan strategi retensi dan manajemen pemutusan hubungan kerja:
Dari reaksi menjadi prediksi: perencanaan pemutusan hubungan kerja berbasis data
Keputusan pemutusan hubungan kerja menjadi lebih berbasis data daripada sebelumnya. Alih-alih mengandalkan tinjauan kinerja saja, tim HR beralih ke analisis data untuk mengidentifikasi pola dalam atrisi karyawan di setiap periode, seperti penurunan keterlibatan yang tiba-tiba, pencapaian pengembangan yang terlewatkan, atau ketidakteraturan umpan balik.
Dengan melacak jumlah rata-rata proyek, promosi, atau check-in manajer per peran, para pemimpin dapat memperkirakan siapa yang kemungkinan besar akan keluar. Dan apakah itu merupakan kasus pengurangan karyawan yang disesalkan atau hasil yang dapat dibenarkan.
Perkirakan tren ini akan terus berkembang: sistem peringatan dini dan dasbor atrisi akan segera menjadi dasar, bukan bonus.
📖 Baca juga: Cara Membuat Dasbor People Analytics (dengan Contoh)
AI mengubah cara SDM membaca umpan balik dan risiko
Alat bantu AI memungkinkan SDM untuk menganalisis umpan balik kualitatif dalam skala besar. Alat yang memindai respons survei teks terbuka, wawancara keluar, atau saluran Slack dapat menandai pola bahasa yang terkait dengan ketidakpuasan, ketidakselarasan tim, atau bahkan budaya perusahaan yang beracun.
Alih-alih membaca keluhan satu per satu, tim SDM dapat memprioritaskan tema-tema seperti meningkatkan visibilitas tentang apa yang menyebabkan pergantian karyawan sebelum mencapai titik kritis.
Hal ini mendukung pendekatan yang lebih proaktif terhadap manajemen tenaga kerja, di mana intervensi dapat dilakukan lebih awal, dan karyawan yang berharga tidak akan kehilangan kesempatan.
Pemberhentian yang dipersonalisasi dan jalan keluar yang strategis
Tidak semua jalan keluar adalah kegagalan, beberapa di antaranya diperlukan. Namun, cara Anda mengelolanya akan berubah.
Tim SDM bergerak menuju kerangka kerja pemberhentian yang terstruktur dan transparan yang mengaitkan manajemen pemutusan hubungan kerja dengan tujuan jangka panjang. Hal ini mencakup:
- Matriks keputusan tingkat peran untuk membedakan atrisi yang tidak disesalkan dengan masalah kinerja
- Dokumentasi transparan yang melindungi kepatuhan dan keselarasan tim
- Alat komunikasi untuk menjaga agar anggota tim tetap terinformasi dan terlibat selama masa transisi
Jika dilakukan dengan benar, bahkan pemutusan hubungan kerja yang tidak dapat disesalkan dapat memperkuat budaya alih-alih merusaknya.
Mobilitas internal sebagai perlindungan retensi
Semakin banyak perusahaan mengalihkan anggaran dari perekrutan ke pengembangan talenta internal. Mengapa?
Karena karyawan internal lebih cepat bergabung, lebih mudah dipertahankan, dan jauh lebih kecil kemungkinannya untuk berkontribusi pada atrisi yang disesalkan.
Melacak mobilitas yang terhambat seperti perpindahan lateral yang berulang tanpa promosi atau kurangnya penugasan yang merenggangkan akan segera menjadi sama pentingnya dengan memantau perputaran yang tinggi atau skor keterlibatan.
Di masa depan, mengelola retensi karyawan adalah tentang momentum. Ketika karyawan dapat berkembang, mereka akan bertahan.
📖 Baca Juga: Aktivitas yang Meningkatkan Semangat Kerja Karyawan yang Bisa Dicoba Sekarang Juga
Apa artinya hal ini bagi para pemimpin SDM?
Masa depan manajemen retensi dan pemutusan hubungan kerja tidak hanya otomatis atau kaya data, tetapi juga strategis.
Para pemimpin SDM perlu melakukannya:
- Berinvestasi dalam platform yang menghubungkan data karyawan dengan kinerja dan keterlibatan
- Membangun rencana retensi yang dipersonalisasi, bukan generik
- Mempersiapkan kebijakan pemutusan hubungan kerja yang lebih dinamis-yang memperhitungkan kebutuhan bisnis dan sinyal dari karyawan
Perusahaan yang beradaptasi lebih awal akan mengurangi tingkat gesekan dan membuat keputusan perekrutan, pengembangan, dan keluar yang lebih baik secara keseluruhan.
Jadikan Setiap Keluarnya Karyawan Dihitung dan Setiap Upaya Retensi Lebih Cerdas
Baik saat Anda menghadapi perputaran karyawan yang tinggi, mengevaluasi strategi retensi, atau melacak jumlah karyawan dalam suatu periode waktu, ada satu hal yang perlu diingat: tidak semua jalan keluar itu sama.
Memahami perbedaan antara pemutusan hubungan kerja yang dapat disesalkan vs yang tidak dapat disesalkan memberi Anda lebih dari sekadar kejelasan. Hal ini membantu Anda meminimalkan gesekan yang dapat disesalkan, menghindari perputaran karyawan yang dapat disesalkan, dan melindungi budaya tempat kerja Anda. Dengan sistem yang tepat, Anda juga dapat meningkatkan komunikasi yang baik dan mengurangi dampak negatif dari transisi yang tidak dikelola dengan baik.
Coba ClickUp hari ini untuk mengelola karyawan, melacak tingkat gesekan, dan membangun sistem di mana peluang pengembangan karir dan kebijakan pemutusan hubungan kerja Anda berjalan selaras.