Plusieurs études menées au début des années 2000 suggèrent que les « personnes attirantes » sont considérées comme compétentes et dignes de confiance et ont donc plus de chances de décrocher un emploi. En substance, les recruteurs extrapolent un seul trait, comme l'apparence physique, à la compétence professionnelle.
Des études montrent également que les candidats tatoués sont perçus de manière défavorable pour les rôles de supervision. Un recruteur juge une personne comme non professionnelle ou inapte à occuper des rôles de direction sur la base d'une simple préférence pour les tatouages.
Aussi absurde que cela puisse paraître, la plupart d'entre nous portons des jugements hâtifs. Prendre des décisions importantes sur la base d'aspects mineurs, souvent sans importance, est une forme de biais cognitif. Il s'agit d'une erreur de raisonnement et de logique, souvent inconsciente.
Dans cet article, nous explorons comment deux biais cognitifs particuliers, regroupés sous le nom d'effet de halo et de cornes, influencent le recrutement, la fidélisation et l'engagement des employés. Nous partagerons également des mesures pour contrer et surmonter l'effet de halo et de cornes.
Comprendre l'effet de halo et l'effet de cornes
L'effet de halo est la tendance à avoir une impression positive d'une personne, d'une organisation ou d'une marque sur la base d'un seul trait ou d'une seule impression.
L'effet cornes est l'inverse de l'effet de halo. Il s'agit de la tendance à se forger une opinion défavorable d'une personne sur la base d'une ou deux caractéristiques négatives.
Comme vous pouvez le deviner, ces termes trouvent leur origine dans les représentations caricaturales du bien et du mal : un « mauvais » diable avec des cornes et un « bon » ange avec une auréole.
Comment les sentiments et les expériences contribuent aux effets de halo et de cornes
Pour commencer, il est désormais largement admis qu'il s'agit dans les deux cas de biais cognitifs. L'effet de halo et l'effet de cornes proviennent généralement de deux sources :
Sentiment : on peut « ressentir » une certaine émotion envers quelqu'un ou quelque chose sur la base d'une seule caractéristique. Par exemple, dans de nombreuses régions du monde, les gens considèrent que le fait d'être gaucher est de mauvais augure ou porte malheur. Cela crée un certain préjugé sans aucun fondement dans les faits ou la réalité.
Expérience : parfois, les jugements hâtifs sont le fruit de l'expérience personnelle. Par exemple, si vous avez eu une expérience négative dans un restaurant servant une cuisine particulière, vous pourriez finir par associer cette cuisine à une mauvaise qualité.
Ces deux influences sont souvent confondues par :
Biais de confirmation : vous pouvez avoir une idée préconçue selon laquelle une certaine ethnie est douée en mathématiques. Vous chercherez alors (et trouverez probablement) des données pour confirmer votre biais. Cela provoque un effet de halo si vous recrutez pour une position de mathématicien ou de programmeur dans votre entreprise.
Stéréotypes : les croyances courantes et persistantes concernant certaines communautés ou même les personnes originaires d'un certain État ou d'une certaine région du monde deviennent des stéréotypes. Lorsque vous croyez à ces stéréotypes et que vous rejetez des groupes entiers de personnes, vous aggravez votre biais lié à l'effet cornes.
La fine ligne de l'intention : biais cognitif inconscient vs préjugé intentionnel et microagression
Bien qu'extrêmement néfastes, les effets de halo et de cornes sont des préjugés inconscients. La personne qui a des préjugés ne sait pas nécessairement qu'elle s'est forgé une première impression négative ou positive sur la base de données peu fiables ou d'un sentiment ou d'une expérience infondés.
Cela diffère considérablement des préjugés intentionnels tels que le racisme, le sexisme, l'âgisme, le capacitisme et autres. Lorsqu'il existe un préjugé délibéré à l'égard d'un individu ou d'un groupe de personnes, le résultat peut être des microagressions constantes, qui se distinguent des intentions (généralement) bienveillantes des préjugés inconscients.
Quelle que soit l'intention, ces deux types de préjugés sont extrêmement néfastes sur notre lieu de travail et pour notre progression en tant qu'espèce.
Si cela vous semble un peu compliqué ou abscons, examinons quelques exemples.
L'effet de halo et l'effet de cornes sur le lieu de travail : exemples concrets
L'effet de halo et de cornes a un impact sur diverses situations tout au long du cycle de vie de l'emploi. Le recrutement est généralement l'un des premiers domaines où vous pouvez le repérer.
Discrimination capillaire
Plus de 20 États américains ont adopté des lois interdisant la discrimination fondée sur la coiffure.
Aussi difficile que cela puisse être à accepter, il existe des cas documentés où l'effet « cornes » a entraîné des préjugés à l'encontre de personnes ayant une certaine texture ou coiffure de cheveux, comme les tresses ou les torsades, traditionnellement portées par les femmes afro-américaines.
En effet, « 66 % des femmes noires modifient leur coiffure pour un entretien d'embauche », selon une étude récente! Il est alarmant de penser que des candidates qualifiées aient pu être écartées de la phase suivante du processus de recrutement en raison des effets négatifs perçus d'une certaine coiffure.
Préjugés à l'égard des nouvelles mères
Mita Mallick, experte en DEI (diversité, équité et inclusion), se souvient d'une situation où son poste avait été mis au concours pendant qu'elle était en congé de maternité. L'organisation avait simplement supposé qu'elle ne reviendrait pas au travail, ce qui constitue un autre exemple de l'effet cornes.
Beaucoup a été écrit sur les préjugés auxquels sont confrontées les mères, comme le fait d'être écartées des promotions ou de ne pas se voir proposer de possibilités de déplacement simplement parce que quelqu'un a supposé qu'elles ne seraient pas disponibles.
Préjugés générationnels
Avez-vous déjà travaillé dans une organisation où la gestion des réseaux sociaux était déléguée au plus jeune membre de l'équipe marketing ? Eh bien, c'est là l'effet de halo à l'œuvre. Le préjugé ici est l'hypothèse selon laquelle, du fait de son jeune âge ou de son appartenance à la génération Z, l'employé doit nécessairement être doué pour les réseaux sociaux.
Adéquation culturelle
Dans les environnements de travail modernes, le recrutement en fonction de l'adéquation culturelle est très important. Les organisations souhaitent recruter des personnes capables de s'épanouir et de prospérer dans une culture établie, avec une affinité marquée pour certaines caractéristiques prisées. Il peut s'agir d'ouverture d'esprit, de transparence, d'ambition, de haute performance, d'agilité, etc.
Malheureusement, le résultat de cette idée de « s'intégrer » dans une culture spécifique est que les entreprises recrutent toujours le même type de personnes. Cela peut entraîner un manque de diversité qui freine l'innovation et la croissance.
Par exemple, lorsque vous recherchez un candidat qui correspond à la culture de votre entreprise, les qualités perçues peuvent être une formation dans une université prestigieuse, le fait d'être jeune, célibataire, de sexe masculin et issu d'un certain milieu, ou encore le fait d'avoir déjà travaillé avec les responsables du recrutement.
Le recrutement basé sur l'adéquation culturelle, s'il est effectué sans réflexion, peut aggraver l'effet de halo et de cornes. Si l'adéquation culturelle est essentielle pour qu'une organisation fonctionne comme une unité cohésive, elle peut également devenir un terrain fertile pour les préjugés inconscients.
Pour comprendre les implications pratiques de ces stratégies, découvrez quelques exemples de préjugés inconscients dans le système de recrutement ou comment éviter les préjugés de proximité sur le lieu de travail.
Implications de l'effet de halo et de cornes dans le recrutement
Dans le contexte du recrutement, les effets de halo et de cornes ont un impact significatif. Ils jouent un rôle clé dans les interactions et les décisions prises par un candidat, un employé, un responsable du recrutement, l'organisation et la société dans son ensemble. Voici quelques implications :
- Prendre de mauvaises décisions d'embauche basées sur des préjugés plutôt que sur une évaluation approfondie et pratique
- Perpétuer un environnement non inclusif et empreint de préjugés
- Construire une marque employeur connue pour être partiale et inéquitable
- Être perçu comme discriminatoire
- Création de risques juridiques et de conformité
- L'incapacité à attirer les meilleurs talents
Compte tenu de l'importance de ces implications négatives, les organisations doivent prendre des mesures énergiques pour les contrer. Voyons comment cela fonctionne.
Contrer l'effet de halo et l'effet de cornes
Si quelqu'un a pris une décision influencée par l'effet de halo et de cornes, il ne peut en être certain, car il s'agit de comportements inconscients. Un seul trait négatif (négatif uniquement en raison de la perception biaisée de la personne), comme avoir des tatouages, porter les cheveux tressés, appartenir à un certain groupe ethnique, etc. , peut changer le cours de la vie d'une personne, que ce soit en échouant à un entretien d'embauche ou en n'obtenant pas un prêt bancaire.
Pour les responsables du recrutement, cela représente l'un des plus grands défis RH actuels.
Par conséquent, pour contrer l'effet de halo et l'effet de cornes dans le recrutement et les cultures organisationnelles, il faut des interventions stratégiques, des processus et un système de gestion des ressources humaines robuste comme ClickUp. Voici comment vous pouvez utiliser ClickUp pour surmonter l'effet de halo et l'effet de cornes.
1. Concevez un processus de recrutement réfléchi
Contrez les préjugés inconscients en définissant clairement ce que sont les comportements positifs. Les responsables du recrutement devraient envisager d'utiliser un logiciel de gestion des talents pour concevoir leur processus de recrutement, tout en gardant à l'esprit les possibilités de l'effet de halo et de cornes. Si vous ne savez pas par où commencer, pensez à utiliser l'un des modèles RH gratuits disponibles en ligne.
Essayez le modèle ClickUp Recruiting & Hiring, un outil complet, personnalisable et facile à utiliser pour votre processus de recherche de talents. Rationalisez le traitement des formulaires de candidature afin d'éliminer dès le départ les biais potentiels.
2. Anonymisez les candidatures
Avant d'évaluer les candidatures, supprimez toute information susceptible de déclencher l'effet de halo ou de cornes, telle que le nom, l'âge, le sexe, la photo, etc. Cela peut réduire les préjugés et améliorer l'objectivité dans le recrutement.
Par exemple, l'anonymisation des candidatures pour des travaux de recherche sur le télescope spatial Hubble a permis aux femmes de surpasser les hommes.
L'anonymisation des candidatures facilite la prise de décision objective et rend le processus de recrutement plus équitable. Automatisez et rationalisez certaines étapes grâce au modèle de matrice de sélection de recrutement ClickUp.
Grâce à ce modèle adapté aux débutants, vous pouvez vous concentrer sur les compétences et les qualifications de chaque candidat et masquer les caractéristiques susceptibles d'influencer le recruteur.
3. Créez une grille d'évaluation cohérente
Élaborez un processus d'entretien standardisé avec une grille d'évaluation claire afin d'évaluer les candidats de manière uniforme. L'évaluation des compétences techniques et relationnelles d'un candidat peut contribuer à garantir que les préjugés personnels et les premières impressions n'influencent pas le comité de recrutement.
Définissez des paramètres : dressez la liste des compétences requises, telles que la capacité à résoudre des problèmes, les connaissances techniques, la communication, etc. Assurez-vous que le recruteur comprend bien ce que cela signifie et sait comment l'évaluer. En ce qui concerne les compétences comportementales en particulier, définissez clairement quelles sont les qualités positives recherchées.
Soyez qualitatif : laissez à l'examinateur la possibilité d'expliquer son évaluation en plus de donner son avis. Posez des questions telles que « Pourquoi avez-vous attribué cette note ? » afin d'amener l'examinateur à réfléchir à la possibilité d'un biais dans son impression positive ou négative.
Impliquez plusieurs intervieweurs : demandez à un panel d'intervieweurs d'évaluer un candidat afin de contrebalancer leurs préjugés respectifs. Cela signifie également que chaque intervieweur dispose du temps et de l'espace nécessaires pour aller au-delà de ses premières impressions. En ayant des discussions avec plusieurs personnes, le candidat peut montrer différentes facettes de ses compétences et capacités.
Utilisez des outils de recrutement pour consolider les évaluations des recruteurs. Essayez le modèle ClickUp Hiring Candidates pour un processus d'évaluation simplifié et visuel. Dans ce modèle, créez vos propres échelles d'évaluation personnalisables, tableaux de suivi, tableaux interactifs, etc.
4. Fournissez une formation sur les biais cognitifs
N'oubliez pas que les effets de halo et de cornes sont des préjugés inconscients. Les personnes qui ont des préjugés ne sont pas fondamentalement mauvaises, elles ont simplement des défauts (comme la plupart d'entre nous). Une formation et une assistance adaptées peuvent les aider à identifier leurs propres préjugés et traits négatifs.
Offrez une formation aux responsables du recrutement. Sensibilisez-les aux biais cognitifs et à leur impact sur les décisions d'embauche. Abordez ouvertement les situations susceptibles de donner lieu à des préjugés. Vous pouvez par exemple organiser des sessions animées par des experts qualifiés sur la manière de lutter contre les préjugés, de sensibiliser aux microagressions, de lutter contre la discrimination sur le lieu de travail, même inconsciente, etc.
Le responsable du recrutement joue un rôle important dans les décisions d'embauche. Le former à identifier et à éviter les préjugés aura un impact exponentiel sur l'ensemble de l'organisation.
5. Appuyez-vous sur les données
À chaque étape du processus, collectez des données sur votre recrutement. Surveillez ces données afin de détecter d'éventuels biais. En particulier lorsqu'un responsable du recrutement a une opinion très négative d'un candidat sans pouvoir l'expliquer immédiatement, approfondissez votre analyse et collectez davantage de données.
Utilisez ces données pour optimiser les processus ou développer la formation. Examinez quelques exemples de commentaires des employés pour comprendre l'état des préjugés inconscients au sein de votre organisation.
Vous pouvez également explorer l'utilisation de l'IA dans le recrutement. Utilisez des outils d'IA pour la recherche de candidats, la sélection des CV et la planification des entretiens sans être influencé par des biais cognitifs.
6. Passez du recrutement à la fidélisation
L'effet de halo et de cornes a autant d'impact sur la fidélisation que sur le recrutement. Des préjugés inconscients peuvent empêcher des employés méritants d'obtenir une promotion. Ils peuvent également conduire les chefs de projet à ne pas choisir certaines personnes pour travailler sur des projets dans lesquels elles auraient pu exceller. Ces personnes talentueuses peuvent alors décider de chercher de meilleures opportunités ailleurs.
Contrez l'effet de halo dans l'engagement et la fidélisation des employés grâce à :
- Évaluations objectives des performances : créez des grilles d'évaluation et des cadres impartiaux pour l'évaluation des performances.
- Perfectionnement des compétences : offrez à chacun des chances équitables de se perfectionner et de se préparer pour l'avenir.
- Culture inclusive : instaurez une culture qui réduit activement les préjugés, favorise l'inclusion et encourage un environnement de travail positif.
- Priorité à la santé mentale : concentrez-vous sur la création d'un espace où les discussions sur la santé mentale sont les bienvenues, ouvertes et constructives.
Recrutez mieux, recrutez plus intelligemment avec ClickUp
Cinq pour cent des recruteurs se décident pour un candidat dès la première minute, 25 % dans les cinq premières minutes et près de 60 % dans les 15 premières minutes. Dans le domaine du recrutement, les premières impressions ont un impact disproportionné. Une première impression négative, même si elle est le résultat du parti pris du recruteur, est difficile à changer par la suite.
Contrer ces préjugés et créer un processus de recrutement équitable relève de la responsabilité collective de l'équipe RH, des responsables du recrutement et de la direction. Cependant, nous devons reconnaître qu'il n'est pas facile d'identifier l'effet de halo ou de cornes.
Il s'agit de comportements inconscients, inconnus de la personne qui fait preuve de partialité. Aborder ouvertement ces préjugés peut être gênant et inconfortable pour toutes les parties concernées. La meilleure façon de s'attaquer à ce problème est de créer des systèmes efficaces conçus pour empêcher la prise de décisions partiales.
ClickUp est l'un des systèmes fondamentaux dont vous pouvez tirer parti. Grâce à ses fonctionnalités de gestion de projet de bout en bout, ses multiples modèles, formulaires, tableaux de bord et outils d'IA pour les RH, vous disposez de tout ce dont vous avez besoin pour créer un processus de recrutement juste et équitable.
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