Plusieurs études datant du début des années 2000 suggèrent que les "individus séduisants" sont considérés comme compétents et dignes de confiance et ont donc plus de chances de décrocher un titre. En fait, les recruteurs extrapolent un trait de caractère unique, comme l'apparence physique, à la compétence professionnelle. La recherche montre également que que les candidats tatoués sont mal perçus pour les rôles d'encadrement. Un intervieweur juge qu'une personne n'est pas professionnelle ou qu'elle n'est pas apte à assumer un rôle de direction sur la base d'une simple préférence pour le tatouage.
Aussi absurde que cela puisse paraître, la plupart d'entre nous portent des jugements à l'emporte-pièce. Prendre des décisions importantes sur la base d'aspects mineurs - souvent sans importance - est un formulaire de biais cognitif. Il s'agit d'une erreur de pensée et de raisonnement logique, souvent inconsciente.
Dans cet article, nous examinons comment deux biais cognitifs particuliers - regroupés sous le nom d'effet de halo et de cornes - influent sur le recrutement, la fidélisation et l'engagement des salariés. Nous partagerons également des mesures sur la façon de contrer et de surmonter l'effet de halo et de corne.
Comprendre l'effet de halo et de corne
L'effet de halo est la tendance à avoir une impression positive d'une personne, d'une organisation ou d'une marque sur la base d'un seul trait ou d'une seule impression.
L'effet de corne est l'inverse de l'effet de halo. Il s'agit d'une tendance à se former une impression défavorable de quelqu'un sur la base d'une ou deux caractéristiques négatives.
Comme vous pouvez le deviner, ces termes trouvent leur origine dans les représentations caricaturales du bien et du mal - un "méchant" diable avec des cornes et un "bon" ange avec une auréole.
Comment les sentiments et les expériences contribuent aux effets de halo et de corne
Tout d'abord, il est aujourd'hui largement admis qu'il s'agit de deux biais cognitifs. L'effet de halo et de corne provient généralement de deux sources :
Le sentiment : On peut "ressentir" un certain sentiment à l'égard de quelqu'un ou de quelque chose sur la base d'une caractéristique. Par exemple, dans de nombreuses régions du monde, les gens pensent que le fait d'être gaucher n'est pas de bon augure ou porte malheur. Cela crée un certain préjugé qui ne repose sur aucun fait ou vérité.
L'expérience : Parfois, les jugements à l'emporte-pièce se produisent en raison de l'expérience personnelle d'une personne. Par exemple, si vous avez eu une expérience négative dans un restaurant qui sert une cuisine particulière, vous pouvez finir par associer cette cuisine à une qualité médiocre.
Ces deux influences sont souvent confondues :
le biais de confirmation : Vous pouvez nourrir la croyance préconçue qu'une certaine ethnie est douée pour les mathématiques. Vous chercherez alors (et trouverez probablement) des données qui confirment votre préjugé. Cela provoque un effet de halo si vous recrutez pour une position de mathématicien ou de programmeur dans votre entreprise.
Stéréotypes : Les croyances persistantes et communément admises concernant certaines communautés ou même des personnes originaires d'un certain État ou d'une certaine région du monde deviennent des stéréotypes. Lorsque vous croyez à ces stéréotypes et que vous excluez des groupes entiers de personnes, vous aggravez vos préjugés liés à l'effet de corne.
La frontière ténue de l'intention : Préjugés cognitifs inconscients contre préjugés intentionnels et microagressions
Bien qu'ils soient extrêmement nocifs, les effets de halo et de corne sont des préjugés inconscients. La personne partiale ne sait pas nécessairement qu'elle a fait sa première impression négative ou positive sur la base de données peu fiables ou d'un sentiment ou d'une expérience non fondés.
Ce type de préjugé est très différent des préjugés intentionnels tels que le racisme, le sexisme, l'âgisme, la discrimination fondée sur la capacité physique et d'autres encore. Les préjugés délibérés à l'égard d'une personne ou d'un groupe de personnes peuvent donner lieu à des microagressions constantes, qui se distinguent des intentions (généralement) bénignes des préjugés inconscients.
Quelle que soit leur intention, ces deux types de préjugés sont extrêmement néfastes sur nos lieux de travail et pour notre progression en tant qu'espèce.
Si cela vous semble un peu compliqué ou abscons, examinons quelques exemples.
L'effet Halo et Horn sur le lieu de travail : Exemples concrets
L'effet de halo et de corne a un impact sur diverses situations tout au long du cycle de vie de l'emploi. L'embauche est généralement l'un des premiers endroits où l'on peut l'observer.
Discrimination capillaire
Plus de 20 États américains ont adopté des lois interdisant la discrimination fondée sur les cheveux.
Aussi difficile que cela puisse être à digérer, il existe des cas documentés où l'effet de corne provoque des préjugés à l'encontre de personnes ayant certaines textures et styles de cheveux, comme les tresses ou les torsades, traditionnellement portés par les femmes afro-américaines.
En fait, "66% des femmes noires modifient leur coiffure pour un entretien d'embauche", constate un récente ! Il est alarmant de penser que des candidats qualifiés ont pu être écartés de la prochaine série d'embauches en raison des effets négatifs perçus d'une certaine coiffure.
Préjugés à l'encontre des nouvelles mères
Mita Mallick, experte en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) rappelle une situation où son poste a été annoncé alors qu'elle était en congé de maternité. L'organisation a simplement supposé qu'elle ne reprenait pas le travail - un autre effet de corne.
On a beaucoup écrit sur les préjugés auxquels les mères sont confrontées, comme le fait d'être écartées d'une promotion ou de ne pas se voir offrir des possibilités de voyage simplement parce que quelqu'un a supposé qu'elles ne seraient pas disponibles.
Préjugés générationnels
Avez-vous déjà été dans une organisation qui a délégué les médias sociaux à la personne la plus jeune de l'équipe marketing ? C'est l'effet de halo en action. Le préjugé ici est l'hypothèse selon laquelle, en vertu de sa jeunesse ou de son appartenance à la génération Z, l'employé doit être doué pour les médias sociaux.
Adaptation à la culture
Dans les lieux de travail modernes, recruter en fonction de la culture est une affaire importante. Les organisations veulent embaucher des personnes qui peuvent s'épanouir et prospérer dans une culture établie, avec une affinité rigide pour certaines caractéristiques prisées. Il peut s'agir d'ouverture, de transparence, d'ambition, de performances élevées, d'agilité, etc.
Malheureusement, cette idée de "s'adapter" à une culture spécifique peut avoir pour résultat que les entreprises embauchent le même type de personnes. Il peut en résulter un manque de diversité qui freine l'innovation et la croissance.
Par exemple, lors de la recherche d'une adéquation culturelle, les qualités perçues d'un candidat peuvent être une formation de l'Ivy League, ou des hommes jeunes, célibataires et issus de certains milieux, ou encore des candidats avec lesquels les responsables du recrutement ont déjà travaillé par le passé.
Terminé, le recrutement en fonction de l'adéquation culturelle peut aggraver l'effet de halo et de cornes. Si l'adéquation culturelle est cruciale pour le travail d'une organisation, elle peut aussi devenir un terrain propice aux préjugés inconscients.
Pour comprendre les implications pratiques de ces préjugés, lisez quelques exemples de préjugés inconscients exemples de préjugés inconscients dans le système d'embauche ou comment éviter les préjugés de proximité sur le lieu de travail .
Implications de l'effet de halo et de corne dans le recrutement
Dans le contexte du recrutement, l'effet de halo et de corne a un impact significatif. Ils jouent un rôle clé dans les interactions et les décisions prises par un candidat, un employé, un responsable du recrutement, l'organisation et la société dans son ensemble. Voici quelques implications :
- Prendre de mauvaises décisions d'embauche basées sur des préjugés plutôt que sur une évaluation approfondie et pratique
- Perpétuer un environnement de non-inclusion et de partialité
- Construire une marque d'employeur connue pour ses préjugés et son manque d'équité
- Être perçu comme discriminatoire
- Créer des risques juridiques et de conformité
- L'incapacité d'attirer les meilleurs talents
Compte tenu du poids de ces conséquences négatives, les organisations doivent prendre des mesures énergiques pour les contrer. Voyons comment cela fonctionne.
Contrer l'effet de halo et de corne
Si une personne a pris une décision influencée par l'effet de halo et de corne, elle ne peut pas le savoir avec certitude car il s'agit de comportements inconscients. Un simple trait négatif (négatif uniquement en raison de la perception biaisée de la personne), comme le fait d'avoir des tatouages, de porter ses cheveux en tresses, d'appartenir à un certain groupe ethnique, etc., peut changer le cours de la vie d'une personne, qu'il s'agisse d'échouer à un entretien ou de ne pas obtenir un prêt bancaire.
Pour les responsables de l'embauche, il s'agit de l'un des plus grands défis à relever Défis en matière de ressources humaines d'aujourd'hui.
Par conséquent, pour contrer l'effet de halo et de corne dans le recrutement et les cultures organisationnelles, il faut des interventions et des processus stratégiques, ainsi qu'un solide système de gestion des ressources humaines système de gestion des ressources humaines robuste tel que ClickUp . Voici comment vous pouvez utiliser ClickUp pour surmonter l'effet de halo et de corne.
1. Concevoir un processus de recrutement réfléchi
Contrecarrez les préjugés inconscients en définissant clairement à quoi ressemblent les comportements positifs. Les responsables du recrutement doivent chercher à utiliser un logiciel de gestion des talents pour concevoir leur processus de recrutement, tout en gardant à l'esprit les possibilités de l'effet de halo et de corne. Si vous ne savez pas par où commencer, vous pouvez envisager l'une ou l'autre des options suivantes modèles RH gratuits disponibles en ligne.
Essayez le Modèle de recrutement et d'embauche ClickUp pour obtenir une boîte à outils complète, personnalisable et facile à utiliser pour votre processus de recherche de talents. Rationalisez le traitement des formulaires de candidature pour éliminer d'emblée les préjugés potentiels.
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2. Anonymiser les applications
Avant d'évaluer les candidatures, supprimez toute information susceptible de déclencher l'effet de halo ou de corne, comme le nom, l'âge, le sexe, la photographie, etc. Cela peut conduire à moins de préjugés et à une plus grande objectivité dans le recrutement.
Par exemple, l'anonymisation des candidatures pour du temps de recherche sur le télescope spatial Hubble a donné les résultats suivants des femmes plus performantes que les hommes .
L'anonymisation des objets contribue à une prise de décision objective et à un processus d'embauche plus équitable. L'automatisation et la rationalisation de certains aspects de ce processus sont possibles grâce à l'application Modèle de matrice de sélection pour l'embauche ClickUp .
Grâce à ce modèle convivial pour les débutants, vous pouvez vous concentrer sur les compétences et les qualifications de chaque candidat et dissimuler les caractéristiques susceptibles de provoquer des préjugés chez l'examinateur.
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3. Créer une rubrique d'évaluation cohérente
Élaborez un processus d'entretien standardisé avec une grille de notation claire afin d'évaluer les candidats de manière uniforme. L'évaluation des compétences matérielles et immatérielles d'un candidat peut aider à s'assurer que les préjugés personnels et les premières impressions n'influencent pas le comité de recrutement.
Définissez les paramètres : Dressez la liste des compétences requises, telles que la capacité à résoudre des problèmes, les connaissances techniques, la communication, etc. Assurez-vous que l'examinateur sait ce que cela signifie et comment le mesurer. En ce qui concerne les compétences comportementales en particulier, définissez clairement les qualités positives.
Soyez qualitatif : Créez un espace pour que l'intervieweur puisse expliquer son évaluation en plus de fournir un retour d'information. Posez des questions telles que "Pourquoi avez-vous évalué ainsi ?" pour que l'intervieweur envisage la possibilité de biais dans son impression positive ou négative.
Impliquer plusieurs intervieweurs : Faites évaluer un candidat par un panel d'intervieweurs afin de contrebalancer les préjugés de chacun. Cela signifie également que chaque intervieweur dispose du temps et de l'espace nécessaires pour aller au-delà des impressions initiales. En discutant avec plusieurs personnes, le candidat peut montrer différentes dimensions de ses compétences et de ses capacités.
Utiliser les outils de recrutement pour consolider les évaluations des enquêteurs. Essayez les Modèle ClickUp d'embauche des candidats pour un processus d'évaluation simplifié et visuel. Dans ce modèle, créez vos propres échelles d'évaluation personnalisables, des tableaux de suivi, des tableaux interactifs, etc.
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4. Fournir une formation sur les préjugés cognitifs
Rappelez-vous que les effets de halo et de corne sont des préjugés inconscients. Les personnes qui ont des préjugés ne sont pas fondamentalement mauvaises, mais simplement imparfaites (comme la plupart d'entre nous). Une formation et une assistance appropriées peuvent les aider à identifier leurs propres préjugés et traits négatifs.
Proposez une formation aux fournisseurs prestataires. Sensibilisez-les aux préjugés cognitifs et à leur impact sur les décisions d'embauche. Abordez ouvertement les situations où des préjugés sont possibles. Vous pouvez, par exemple, organiser des sessions animées par des experts qualifiés sur la lutte contre les préjugés, la sensibilisation aux microagressions, la confrontation à la discrimination sur le lieu de travail, même si elle est inconsciente, etc.
Le responsable du recrutement joue un rôle important dans les décisions de recrutement. Les former à identifier et à éviter les préjugés aura un impact exponentiel sur l'ensemble de l'organisation.
5. S'appuyer sur les données
À chaque étape du processus, recueillez des données sur votre recrutement. Surveillez ces données pour y déceler des schémas de partialité. En particulier lorsqu'un responsable du recrutement a une opinion fortement négative d'un candidat qui n'est pas immédiatement explicable, creusez davantage et collectez plus de données.
Utilisez ces données pour optimiser les processus ou développer la formation. Envisagez quelques exemples de retour d'information de la part des employés pour comprendre l'état des préjugés inconscients au sein de votre organisation.
Vous pouvez également explorer l'utilisation de l'IA dans le recrutement . Utiliser les outils d'IA pour le sourcing des candidats, la sélection des CV et la programmation des entretiens sans le poids des biais cognitifs.
6. Passer du recrutement à la rétention
L'effet de corne et de halo a un impact sur la rétention autant que sur le recrutement. Des préjugés inconscients peuvent empêcher des employés méritants d'obtenir des promotions. Ils pourraient également conduire les gestionnaires de projet à ne pas choisir des personnes pour travailler sur des projets dans lesquels elles auraient pu exceller. Ces personnes talentueuses peuvent alors décider de chercher de meilleures opportunités ailleurs.
Contrecarrez l'effet de halo dans l'engagement et la fidélisation des employés avec :
- Des évaluations objectives des performances : Créer des rubriques et des cadres impartiaux pour l'évaluation des performances
- Upskilling : Donner à chacun des possibilités équitables de se perfectionner et de se préparer à l'avenir
- Culture d'inclusion : Construire une culture qui réduit activement les préjugés, favorise l'inclusion et encourage une culture de l'égalité des chancesun environnement de travail positif *Donner la priorité à la santé mentale : Se concentrer sur la création d'un espace où les discussions sur la santé mentale sont les bienvenues, ouvertes et constructives
Embaucher mieux, embaucher plus intelligemment avec ClickUp Cinq pour cent des intervieweurs se décident pour un candidat dans la première minute, 25 dans les cinq premières et près de 60 % dans les 15 premières minutes. En matière de recrutement, la première impression a un impact disproportionné. Une première impression négative, même si elle résulte de la partialité de l'intervieweur, est difficile à modifier par la suite.
Contrer ces préjugés et créer un processus de recrutement équitable relève de la responsabilité collective de l'équipe des ressources humaines, des managers d'équipe et de la direction. Il faut cependant reconnaître qu'il n'est pas facile d'identifier l'effet de halo ou de corne.
Il s'agit de comportements inconscients, inconnus de la personne qui a des préjugés. Aborder ouvertement ces préjugés peut être gênant et inconfortable pour toutes les parties concernées. La meilleure façon de s'attaquer à ce problème est de créer de formidables systèmes conçus pour empêcher toute prise de décision biaisée.
ClickUp est l'un des systèmes de base dont vous pouvez tirer parti. Avec ses capacités de gestion de projet de bout en bout, ses nombreux modèles, formulaires, tableaux de bord et autres outils de gestion de projet, ClickUp est l'outil idéal pour prévenir les préjugés Outils d'IA pour les RH , vous avez tout ce qu'il faut pour créer un processus d'embauche juste et équitable.
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