10 défis et solutions en matière d'intégration des employés

Un accueil chaleureux fait du bien !

Les études montrent que la première impression peut vraiment convaincre les nouveaux employés de rester (ou non) dans l'organisation à long terme.

Un processus d'intégration des employés efficace en dit long sur l'organisation et la direction et donne le paramètre pour les jours, les mois et les années à venir. Il montre que vous vous souciez de vos nouveaux employés et que vous souhaitez qu'ils s'épanouissent. Après tout, les nouveaux venus d'aujourd'hui sont les stars de demain !

Cependant, lorsque l'onboarding se fait à grande échelle, certains défis inévitables apparaissent. En tant que responsable des ressources humaines ou responsable du recrutement, vous devez lutter contre les obstacles et maintenir la cohérence de l'onboarding.

Nous sommes là pour vous aider à identifier ces défis et vous fournir des solutions potentielles.

10 défis et solutions en matière d'intégration

Examinons en détail les 10 défis auxquels les entreprises sont confrontées en matière d'intégration et les moyens d'y remédier.

1. Mauvaise description du poste

La plus grande erreur en matière d'intégration est une erreur que vous pouvez éliminer à la racine : la publication de descriptions de poste vagues. Ce n'est pas une bonne idée de rééditer d'anciennes offres d'emploi, car il y a de fortes chances que beaucoup de choses aient changé depuis votre dernière embauche.

Si vous ne précisez pas clairement en quoi consiste le rôle, les compétences et qualifications indispensables, ainsi que la rémunération, vous risquez d'attirer le mauvais vivier de talents. Dans ce cas, vous devrez reprendre le processus d'embauche à zéro, ce qui est coûteux et prend du temps.

Solution

• Collaborer avec la direction : Les responsables des ressources humaines ou les responsables du recrutement peuvent collaborer avec les directeurs de département pour définir ce que l'entreprise recherche chez un candidat potentiel et élaborer une description de poste en conséquence
• Inclure toutes les informations pertinentes: Veiller à ce que la liste de postes comprenne les éléments suivants : un titre de poste clair, les responsabilités et les attentes, les compétences indispensables et souhaitables, les qualifications, le salaire et les avantages, le mode de travail et une brève présentation de l'entreprise
• Mettre à jour les documents: Si vous devez utiliser une ancienne description de poste, mettez-la à jour pour qu'elle corresponde à la vision et aux besoins actuels de l'organisation

2. Une paperasserie manuelle excessive

Lorsqu'un nouvel employé arrive, le programme standard d'intégration lui permet de se familiariser avec les systèmes, les réglementations, les outils, la documentation juridique, les méthodes de travail et les avantages sociaux de l'entreprise.

Il implique souvent trop de paperasserie manuelle, ce qui conduit à une mauvaise expérience d'onboarding. Car, soyons réalistes, personne n'aime être bombardé d'une foule de documents le premier jour de son travail - c'est accablant et cela met une pression inutile sur l'employé.

Solution

• **Réduisez la paperasserie et passez au numérique avec un logiciel d'intégration des employés pour les rôles à distance et dans les bureaux. Rassemblez tous les documents d'intégration dans un référentiel sécurisé et centralisé et partagez-les avec les nouveaux arrivants en fonction de leurs besoins
• Commencez tôt: N'attendez pas le jour de l'intégration - envoyez les documents nécessaires à l'intégrationdocuments d'intégration un jour ou deux avant, dans le cadre de la trousse de bienvenue. Le nouvel employé aura ainsi le temps de parcourir les documents, de mieux comprendre son rôle et de clarifier d'éventuelles requêtes à l'avance
• **Au lieu de partager toute la liste des documents pendant l'intégration, ne fournissez que les informations pertinentes (telles que les outils spécifiques au service, les modules de formation, les procédures opératoires normalisées et la structure de l'équipe) afin de garder les choses organisées dès le départ et de créer une expérience d'intégration positive pour l'employé

Netflix en est un excellent exemple. Cecili Reid, qui a rejoint Netflix en tant qu'ingénieur logiciel, partage son processus d'onboarding au sein de l'entreprise dans un un article personnel sur Medium :

_"Lorsque j'ai ouvert mon e-mail le premier jour, j'ai reçu un forfait d'onboarding de la part de mon onboarding buddy. Un "onboarding buddy" est une personne dévouée de mon équipe qui montre les ficelles du métier aux nouveaux embauchés au fur et à mesure de leur intégration. Le plan d'intégration a été personnalisé pour mon équipe et moi-même et comprenait des paramètres que je devais lire ou des choses que je devais faire pour que mes références et mon environnement soient prêts, ainsi que des suggestions pour faciliter mon intégration. J'ai travaillé sur le forfait pendant mon temps libre, entre les réunions d'équipe ou les sessions d'intégration, et j'ai rencontré mon partenaire d'intégration tous les jours

mon binôme et mon forfait ont été essentiels pour m'aider à décider ce sur quoi je devais vraiment me concentrer lors de mon intégration

3. Ne pas expliquer votre logiciel d'onboarding

Votre logiciel d'accueil des employés unifie les multiples éléments mobiles du processus d'intégration. Il élimine le "trac du premier jour" auquel un employé peut être confronté, l'aide à s'intégrer dans son nouveau rôle et permet aux responsables de l'embauche de suivre la progression du processus.

Les responsables des ressources humaines partent souvent du principe que l'employé est familiarisé avec l'outil d'intégration, mais ce n'est pas toujours le cas. En l'absence de conseils sur l'utilisation du logiciel, les employés se sentent désorientés et ne parviennent pas à en tirer le meilleur parti, et les responsables du recrutement ne peuvent pas se faire une idée précise de la progression de l'employé.

Solution

• **Proposez des documents préenregistrés ou une formation en personne pour guider vos employés dans l'utilisation du logiciel d'intégration. Donnez-leur le temps de jouer avec l'outil
• Expliquer les moindres détails: Approfondissez l'outil et expliquez-en les moindres détails. Veillez à ce que chacun, quelle que soit son expertise technique, comprenne le logiciel comme sa poche
• **Encouragez les nouveaux arrivants à poser des questions sur l'outil, le cas échéant, et aidez-les lorsqu'ils rencontrent un problème

4. Surcharge d'informations au cours des premiers jours

Les responsables des ressources humaines peuvent submerger les nouveaux employés d'informations au cours du processus d'acclimatation, sans même s'en rendre compte. Cela se produit au cours des premiers jours ou des premières semaines qui suivent l'arrivée. Trop occupés, les nouveaux arrivants ont du mal à assimiler ce qu'on leur donne.

S'il est important de fournir des informations clés qui aideront les employés à comprendre et à assumer leurs responsabilités, les noyer d'informations ne fera que compliquer la transition.

Solutions

• Manuel de l'employé:*Concevoir un manuel de l'employé* (un document contenant les politiques et les lignes directrices de l'entreprise) afin de communiquer ce qui est accepté sur le lieu de travail et ce qui ne l'est pas. Ce document doit servir de référence pour répondre aux requêtes relatives à la communication au sein de l'équipe, à la sécurité sur le lieu de travail, à l'utilisation des ressources et des biens de l'entreprise, au code vestimentaire et aux règles disciplinaires.

Si vous vous sentez d'humeur aventureuse, essayez la méthode Nordstorm : leur manuel de l'employé est une philosophie de l'entreprise résumée en une seule phrase percutante : "Faites preuve de discernement dans toutes les situations. Il n'y aura pas de règles supplémentaires

À l'Achevé, leur manuel compte environ 7500 mots, mais ils font un excellent travail pour capturer leur philosophie de base avec esprit et brièveté.

• Checklist d'intégration: Gardez une checklist d'intégration à portée de mainl'accueil des nouveaux employés dans l'entreprise. Cette checklist permettra de garantir une expérience d'onboarding cohérente, d'éliminer les erreurs et de faire en sorte que tout se passe bien. Vous pouvez également utiliserdes modèles d'intégration pour simplifier ce processus
• Donnez-leur du temps: Partagez le manuel de l'employé quelques jours avant la date d'entrée en fonction (ainsi que la documentation d'accueil) et donnez aux nouveaux arrivants le temps de se familiariser avec l'éthique de l'entreprise. Le jour de leur arrivée, vous pouvez passer directement à l'orientation et les présenter à leurs coéquipiers

5. Ne pas recueillir de commentaires

Il y a de fortes chances que tous les employés n'aient pas la même perception du parcours d'intégration. L'un des meilleurs moyens d'éviter les problèmes initiaux est de demander aux nouveaux employés ce qu'ils pensent de leur expérience d'intégration.

Les nouveaux employés sont plus engagés au cours des premières semaines et sont susceptibles d'être plus transparents dans leurs commentaires. La collecte et le regroupement des commentaires au fil du temps peuvent vous donner une idée précise de ce que les employés apprécient et de ce que vous pouvez faire mieux. Cela peut vous aider à affiner le parcours d'intégration.

Solution

• Mettez-les à l'aise: Les employés qui se sentent accueillis et pris en charge sont satisfaits de leur rôle. Créez une atmosphère où les commentaires constructifs sont appréciés et font l'objet d'un travail afin que les employés sachent que leur opinion compte
• Organisez des sessions individuelles: Vous pouvez adopter une approche plus personnalisée en organisant des sessions individuelles avec les nouveaux employés. Cela permet aux équipes RH de poser des questions spécifiques et d'utiliser le retour d'information pour améliorer le processus d'intégration
• Réaliser des enquêtes et des sondages: Les sondages quantitatifs vous donnent une image holistique des expériences d'onboarding à l'échelle. Posez des questions sur les ressources et les jalons pour savoir ce qui ressort pour les employés et organisez de brefs sondages pour comprendre comment ils s'installent dans leur travail

Chez ClickUp, nous cherchons à améliorer constamment nos processus d'intégration grâce aux commentaires utiles des nouveaux employés. Les nouveaux embauchés remplissent des formulaires de sondage spécifiques pour nous faire part de leur ressenti lors de l'intégration. Ils partagent également leurs suggestions pour améliorer le programme. Nous utilisons également des tableaux de bord pour visualiser ces données et suivre les domaines à affiner et créer une meilleure expérience globale d'onboarding.

6. Ne pas définir des paramètres clairs

L'arrivée d'un nouvel employé dans votre équipe entraîne de nombreux changements, tant pour l'employé que pour l'entreprise. L'une des principales erreurs que peuvent commettre les équipes de RH est de ne pas définir des paramètres clairs dès le départ.

La clarté sur le poste, les attentes et les activités quotidiennes peut faire une énorme différence dans l'expérience d'intégration.

Solution

• Créer des attentes: Avant de communiquer les attentes à un nouvel employé, créez et affinez une liste d'attentes. Cela permet d'éviter les erreurs de communication et de rationaliser l'embauche. La liste doit inclure les valeurs et les performances attendues de l'employé en tant qu'individu et membre de l'équipe, ainsi que les ressources qu'un nouvel employé doit attendre de l'entreprise
• Communiquer les attentes: Donnez l'exemple en indiquant au candidat quand il doit vous contacter. Pendant la phase d'embauche, prenez quelques minutes pour expliquer ce que l'on attend des employés
• Gérer et suivre les attentes: Il n'est pas facile de faire respecter les attentes et de voir si elles sont satisfaites. Pour aider les employés à se sentir à l'aise dans leur rôle et suivre leur progression, vous pouvezcréer un forfait de 30 à 60-90 jours*qui met l'accent sur les éléments suivantsobjectifs d'intégration* et les attentes, répartis en plusieurs phases

7. Ne pas contextualiser l'onboarding

Dans les organisations complexes, un nouvel employé se sent souvent comme un poisson hors de l'eau. Les choses évoluent trop vite pour lui et il se sent désemparé.

Le problème s'aggrave si vous utilisez un parcours d'intégration à l'emporte-pièce qui ne tient pas compte de l'ensemble des compétences et des attentes du nouvel employé.

Solution

• Bin the introduction: Les expériences d'embauche contextualisées sont engageantes, ce qui est tout le contraire du visionnage d'une vidéo d'introduction. Elle fait perdre du temps et entre en contradiction avec l'étape suivante du processus

Reid souligne qu'aucune des sessions d'onboarding chez Netflix n'a été ennuyeuse.

"Personne n'a envie de s'asseoir dans une pièce (ou dans mon cas devant un ordinateur) pendant une heure ou deux à regarder quelqu'un lire des diapositives. Chacune d'entre elles a été interactive d'une manière ou d'une autre et liée à des concepts ou des thèmes très intéressants de Netflix, ce qui a été rafraîchissant. Par exemple, une présentation comprenait un jeu avec Kahoot ! pour tester nos connaissances."

• Créer un flux d'embauche contextuel: La meilleure façon de s'assurer que les nouveaux employés se sentent connectés à leur rôle est d'avoir un parcours d'onboarding interactif qui est contextualisé à leur département et à leur profil
• Expliquer le processus: Un flux d'intégration contextuel est plus efficace lorsque le nouvel employé sait comment l'utiliser. Les équipes RH devraient expliquer l'installation à l'avance afin que les employés puissent en tirer le meilleur parti possible

8. Faible engagement des employés

Selon Gallup, seulement 23% des employés sont engagés dans leur travail à l'échelle mondiale. Le désengagement provient d'un manque de clarté sur le travail et la carrière, de mauvaises expériences avec les managers et d'un manque de sentiment d'appartenance à l'entreprise.

Les équipes RH doivent consacrer davantage d'efforts à la revitalisation des indicateurs d'engagement. Et quelle meilleure façon de le faire qu'en faisant une première impression durable ?

Solution

• Créer une culture interne forte: Les nouveaux embauchés observent le fonctionnement des autres employés et se visualisent dans leur position. Si vous pouvez cultiver un espace interne collaboratif et encourageant pour les employés, les nouveaux embauchés se sentiront plus engagés au travail
• Reconnaître les réussites: Les nouveaux employés apprécient que leurs pairs et leurs supérieurs reconnaissent leur travail. Cela leur donne confiance et les encourage à faire plus d'efforts dans leur travail
• **Lorsque le directeur ou un membre des ressources humaines passe de temps en temps, cela montre que l'on se préoccupe du nouvel employé. Tous ces petits efforts contribuent grandement à promouvoir l'engagement des salariés

9. Ne pas tenir compte des différences

Il se peut que vous constatiez des divergences d'opinion marquées entre les nouveaux et les anciens employés. Celles-ci peuvent découler de différences générationnelles, culturelles ou de tempérament. Il est normal d'afficher des points de vue divergents, mais il doit y avoir un certain niveau d'alignement entre les employés.

Sans l'initiative du responsable des ressources humaines ou du manager d'équipe, il peut être difficile de maintenir l'équipe sur la même page et de travailler à des objectifs partagés.

Solution

• Montrez l'exemple: Traitez chaque employé avec le même respect au cours du processus d'intégration. Plutôt que d'essayer de modeler tout le monde dans la même forme, laissez la place à la célébration des différences
• **Créer un espace de collaboration : Mon travail consiste à encourager les nouveaux et les anciens employés à collaborer entre eux, à apprendre à se connaître, à résoudre les conflits de manière constructive et à travailler en tant qu'unité
• Mettez en place des programmes de mentorat: Les membres de l'équipe senior peuvent encadrer les nouveaux arrivants pendant une période donnée afin de les aider à comprendre leurs responsabilités. Ces programmes permettent aux nouveaux employés d'apprendre et de tisser des liens avec les responsables de l'équipe

10. Ne pas utiliser de système de parrainage

Rejoindre une nouvelle organisation est un changement considérable. Même si le processus d'intégration se déroule sans heurts, il est décourageant. Si l'employé éprouve des difficultés à s'adapter à son nouvel environnement de travail, sa motivation diminue et il peut même envisager de changer d'emploi.

Outre un mentor, il aura également besoin de l'assistance d'un pair qui l'accompagnera (virtuellement ou en personne) sur son nouveau lieu de travail. Il les aidera à comprendre les nuances du rôle. Sans cela, l'ensemble du système d'intégration manquera de la touche humaine essentielle.

Solution

• Offrez un compagnon d'intégration: Prenez l'habitude de jumeler votre nouvel employé avec un compagnon d'intégration - un ami qui rendra les premiers jours sur le lieu de travail moins intimidants (et plus productifs !) Selon Microsoft la fréquence des réunions entre les compagnons d'intégration et les nouveaux employés a eu un impact significatif sur la perception qu'ont les nouveaux employés de leur productivité.

Parmi ceux qui ont rencontré leur binôme au moins une fois au cours des 90 premiers jours, 56 % ont estimé que le binôme avait accéléré leur progression vers la productivité dans leur rôle. Ce nombre augmente régulièrement avec la fréquence des réunions. Pour ceux qui se sont rencontrés deux à trois fois, le pourcentage est passé à 73 %, et il a grimpé à 86 % pour ceux qui ont eu entre quatre et huit réunions.

Notamment, un pourcentage impressionnant de 97% des nouveaux embauchés qui ont rencontré leur binôme plus de huit fois au cours des 90 premiers jours ont crédité leur binôme de les avoir aidés à atteindre une productivité rapide

• **Stimuler la confiance : le binôme d'intégration sera le système d'assistance de l'employé, l'informera sur les processus de l'entreprise et maintiendra sa confiance
• Encourager l'établissement de nouvelles connexions: Le binôme peut présenter l'employé à d'autres membres de l'équipe. Ils se sentent ainsi plus à l'aise pour s'ouvrir et nouer des connexions sur le lieu de travail

Outils pour relever les défis de l'intégration des employés

S'ils ne sont pas résolus, les problèmes d'intégration conduisent à une faible satisfaction des employés. Les conseils présentés dans cet article de blog vous permettront de simplifier le processus d'intégration.

Entre le moment où vous publiez une liste d'offres d'emploi et celui où l'employé rejoint les rangs de l'entreprise et prend ses marques, la mise en œuvre de petits changements aura un impact plus important à long terme.

Pour regrouper toutes les étapes en un hub centralisé, vous avez besoin d'un outil RH complet. Quoi de mieux que La plateforme de ressources humaines de ClickUp ?

Améliorer le processus d'onboarding avec la plateforme de ressources humaines ClickUp

• Restez au fait des performances, de l'engagement et du développement des employés grâce à la plateforme RH personnalisable de ClickUpTableaux de bord ClickUp

Obtenez des rapports en temps réel sur les tâches achevées ou assignées, le temps passé sur les tâches, les dates d'achèvement, et plus encore avec les tableaux de bord de ClickUp

• Recueillez des commentaires à l'aide de sondages, d'enquêtes et de demandes avec les outils personnalisables de ClickUpFormulaires ClickUp. Ils vous aident à suivre les données de réponse des employés et à glaner des informations pour améliorer le processus d'onboarding

Recueillir des commentaires sur l'expérience d'accueil à l'aide des formulaires ClickUp

• Créez des wikis d'entreprise pour mettre les nouveaux employés au courant en utilisantDocuments ClickUp. Ajoutez des pages imbriquées, modifiez en cours et gardez les informations à jour. Ajoutez également des commentaires pour que les équipes départementales puissent intervenir si nécessaire

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Ajouter des informations, modifier et collaborer sur les wikis d'entreprise avec ClickUp Docs

• Établir des canaux de communication ouverts entre la direction, les cadres et les nouveaux employés avecClickUp Comments etÉtiquettes ClickUp

Permettre aux nouveaux employés et à la direction de communiquer sur les tâches à l'aide des ClickUp Comments et ClickUp Tags attribués

ClickUp vous permet de personnaliser votre système RH en créant des statuts et des champs personnalisés. Vous pouvez créer une expérience d'intégration cohérente tout en ajoutant des éléments spécifiques à chaque rôle pour contextualiser le processus.

Relever les défis de l'onboarding grâce aux modèles de ClickUp

Les modèles de ClickUp offrent une solution puissante pour relever plusieurs défis d'onboarding pour les nouveaux membres de l'équipe, notamment la surcharge d'informations, les lacunes en matière de connaissances, la dépendance excessive à l'égard des mentors individuels et la compréhension des flux de travail, des systèmes et des processus.

L'utilisation des modèles abonnés vous aidera à aborder ces problèmes de front.

1. Modèle de checklist d'intégration ClickUp

Télécharger ce modèle

Organisez les tâches d'onboarding avec le modèle de checklist d'onboarding de ClickUp

L'onboarding est un processus long et sinueux. Lorsque vous recrutez à grande échelle, vous devez vous assurer que toutes les étapes ont été franchies, depuis l'enregistrement des informations personnelles de l'employé jusqu'à la collecte des commentaires après l'intégration, en passant par la discussion sur le salaire et les avantages sociaux. Modèle de checklist d'intégration de ClickUp vous offre une liste de tâches prête à l'emploi pour vous permettre de rester sur la bonne voie. Il est fourni avec :

• Des instructions étape par étape sur la façon d'achever les tâches d'onboarding
• Des mises à jour en temps réel sur le statut et la progression des tâches
• Possibilité de fixer des échéances et des paramètres

C'est une bouée de sauvetage pour les gestionnaires de recrutement occupés qui cherchent à rester plus organisés et à maintenir une expérience d'onboarding uniforme. Les dirigeants peuvent également utiliser ce modèle pour suivre le déroulement du processus d'intégration.

2. Modèle d'accueil des employés ClickUp

Télécharger ce modèle

Ouvrez la voie à une intégration en douceur dans un nouveau rôle avec le modèle d'intégration des employés de ClickUp

Avec le Modèle d'accueil des employés ClickUp grâce à ce modèle, vous pouvez donner à vos nouveaux employés une feuille de route sur ce que l'on attend d'eux au cours des premières semaines et sur la manière dont ils peuvent remplir leur rôle au cours des 90 premiers jours suivant leur arrivée dans l'entreprise.

Cette feuille de route permet aux employés de s'orienter dans leur nouveau rôle sans perdre leur autonomie. Ils peuvent facilement suivre leur cours à l'aide d'objectifs mesurables et demander de l'aide à leurs supérieurs ou à leurs pairs si nécessaire.

Le modèle regroupe tous les petits détails dont l'employé doit se souvenir pour effectuer son travail. Il n'a pas besoin de jongler entre plusieurs documents pour comprendre son rôle - il peut se mettre directement au travail !

3. Modèle d'accueil des employés ClickUp (90 jours)

Télécharger ce modèle

Guidez les nouvelles recrues pour qu'elles apprennent les ficelles de leur métier dans les trois premiers mois de leur arrivée grâce au modèle d'intégration des employés de ClickUp

Si vous suivez le cadre d'intégration 30-60-90, Modèle d'intégration des employés de ClickUp s'adapterait parfaitement à votre flux de travail.

Il vous aide à élaborer un forfait pour le nouvel employé, en décrivant ce qu'il doit accomplir et le type de formation qu'il doit recevoir dans les 30, 60 et 90 jours suivant son arrivée.

Utilisez le modèle pour préciser la mission et la vision du rôle, les descriptions de rôle spécifiques, les domaines de propriété, les responsabilités clés, les parties prenantes clés et les objectifs mesurables.

Pour mieux comprendre cette approche, prenons l'exemple d'un exemple d'onboarding .

Si nous devons créer un forfait 30-60-90 pour un nouvel analyste marketing dans une agence de marketing, il ressemblera à quelque chose comme ceci :

Les 30 premiers jours

• **Se familiariser avec la culture, les politiques et les procédures de l'entreprise. Rencontrez les membres clés de l'équipe et les parties prenantes
• Apprendre les outils et les systèmes: Comprendre les outils et les plateformes d'analyse marketing utilisés par l'agence
• Étudier les campagnes précédentes: Examiner les campagnes de marketing précédentes pour comprendre l'approche de l'agence, les réussites et les domaines à améliorer
• Observer les membres de l'équipe: Passer du temps à observer les analystes seniors et les autres membres de l'équipe pour comprendre les flux de travail et les processus
• Commencer l'analyse des données: Commencer à analyser les données des campagnes récentes pour identifier les tendances, les modèles et les idées

Jours 31-60

• Analyse approfondie des données: Continuer à analyser les données des campagnes passées, en se concentrant sur des techniques d'analyse plus nuancées et contextuelles
• Développer des modèles de rapports: Créer des modèles standardisés pour les rapports sur les performances des campagnes à l'intention des clients et des parties prenantes internes
• Contribuer aux discussions stratégiques: Participer aux réunions stratégiques, en proposant des contributions basées sur l'analyse des données et la recherche
• Commencer des projets indépendants: Entreprendre de petits projets de manière indépendante, sous la direction des membres de l'équipe senior
• Mon travail s'appuie sur le retour d'information: Obtenir un retour d'information de la part de ses pairs et de ses supérieurs et identifier les domaines à améliorer et à perfectionner

Jours 61-90

• Diriger de petits projets: Prendre la direction de petits projets d'analyse marketing, de la collecte de données à l'analyse et aux rapports
• **Présenter les résultats : présenter les résultats de projets indépendants à l'équipe et éventuellement aux clients, en démontrant votre capacité à obtenir des informations exploitables
• Perfectionner les compétences: Se concentrer sur le perfectionnement de compétences spécifiques sur la base du retour d'information et de l'auto-évaluation. Il peut s'agir d'améliorer les compétences en matière de visualisation des données, d'apprendre des techniques statistiques avancées ou de maîtriser de nouveaux outils d'analyse
• Contribuer au développement de la stratégie: Contribuer activement au développement des stratégies de marketing pour les campagnes à venir
• Préparer la phase suivante: Réfléchir aux réalisations et aux défis des 90 premiers jours, et mettre en œuvre les apprentissages dans la phase suivante de votre rôle au sein de l'agence

Vous pouvez également adapter le modèle pour répondre aux exigences des différents rôles et secteurs d'activité.

Faciliter le processus d'accueil avec ClickUp

Pour relever les défis courants de l'onboarding, il faut partir du bon pied. Donner la priorité à une première impression positive stimule la rétention et le bonheur et crée une culture qui dit : "Vous êtes chez vous !

Grâce à la plateforme tout-en-un de gestion de projet et de gestion des ressources humaines de ClickUp, vous pouvez simplifier la documentation, la communication, la collecte des commentaires et le suivi de la progression. L'intégration devient ainsi un jeu d'enfant ! Démarrer avec ClickUp et faites-en l'expérience !