La fixation d'objectifs est un exercice auquel nous nous livrons périodiquement dans notre vie personnelle et professionnelle. Souvent, cet exercice est souligné par la crainte de ne pas atteindre nos objectifs. La clé est d'affiner le processus de définition des objectifs et de fixer des objectifs ambitieux mais réalisables.
Des objectifs réalistes et réalisables sont plus faciles à atteindre. Si ce n'est pas le cas, ils nous donnent une leçon d'auto-efficacité pour la vie.
La théorie de Locke sur la fixation des objectifs est un cadre séculaire qui nous enseigne comment fixer des objectifs spécifiques, pour vous-même ou pour les membres de votre équipe.
Si vous souhaitez améliorer vos paramètres de fixation d'objectifs, cet article est fait pour vous. Nous approfondirons le cadre de définition des objectifs de Locke, ses paramètres et la manière dont vous pouvez tirer parti de la théorie de la définition des objectifs au sein de votre organisation.
Qu'est-ce que la théorie de la fixation des objectifs?
Le Dr Edwin. A. Locke a publié la théorie de la motivation par la fixation d'objectifs en 1968 sur la base de ses recherches sur la fixation d'objectifs.
La théorie de la fixation des objectifs, également connue sous le nom de "théorie de la motivation", stipule que des objectifs spécifiques, clairs et stimulants motivent les employés et améliorent leur auto-efficacité davantage que des objectifs génériques et vagues. Lorsque les employés sont motivés, ils sont plus susceptibles d'atteindre des objectifs stimulants, ce qui se traduit par de meilleures performances.
La théorie de la fixation des objectifs établit une relation entre le processus de fixation des objectifs et la motivation à l'égard des tâches. En tant que manager, lorsque vous comprenez l'essentiel de la théorie de Locke, utile en pratique pour la réalisation des objectifs, vous pouvez fixer des objectifs d'équipe réalisables centrés sur les objets de l'équipe et améliorer votre fixation personnelle d'objectifs.
Locke's 5 Principles of Goal-Setting (Les 5 principes de Locke pour la définition des objectifs)
Les paramètres de la théorie de Locke sur la motivation par la fixation d'objectifs sont les cinq principes suivants : clarté, défi, validation, retour d'information et complexité.
Ces principes guident les managers pour atteindre les objectifs de l'organisation et améliorer l'auto-efficacité et la motivation intrinsèque du personnel.
Clarité
Selon la théorie de la fixation d'objectifs, le fait de paramétrer des objectifs clairs et spécifiques permet d'atteindre les objectifs de l'entreprise objectifs du projet pour vos employés réduirait les risques de malentendus et augmenterait les possibilités d'amélioration des performances.
Un objectif clair est réalisable et explique à l'employé ce qu'il doit faire. Ils sont motivés pour atteindre ces objectifs.
Par exemple, "Créer une stratégie de contenu pour un site web" n'est pas un objectif explicite car il ne précise pas les indicateurs, les délais ou l'objet de l'objectif. Un objectif plus explicite serait : "Élaborer une stratégie de contenu pour le site web X afin d'atteindre un trafic de 100 000 visiteurs dans les 90 prochains jours"
Cet objectif mentionne explicitement le nom, l'objectif et le calendrier du site web. Pour le responsable, un indicateur simple consiste à suivre les performances de l'employé dans l'accomplissement de ses tâches à la fin des 90 jours.
Pour qu'un objectif soit clair, veillez à l'ajouter :
- Des indicateurs et des échéanciers pour chaque objectif afin de suivre la progression
- Encouragez les employés à poser des questions pour que l'objectif soit clair dans leur esprit
Défi
Selon la théorie de la fixation des objectifs, vous devez fixer des objectifs stimulants pour votre équipe. Un objectif d'entreprise stimulant leur donne le sentiment d'être valorisés et augmente leur niveau de motivation pour la tâche. Les objectifs stimulants améliorent également la fixation des objectifs personnels.
Lorsque vous fixez des objectifs spécifiques et ambitieux pour des tâches complexes, vous êtes plus enclin à vous dépasser pour les atteindre.
Par exemple, un objectif d'apprentissage ambitieux pour un manager d'expérience en marketing produit serait de "créer une démonstration interactive du produit pour l'équipe commerciale qui l'aide à expliquer rapidement et facilement les fonctionnalités du produit"
Pour que votre objectifs professionnels pour les objectifs professionnels ambitieux, posez les questions suivantes :
- L'objectif fait-il écho à la progression professionnelle de l'employé et à ses performances au travail au cours des trois derniers mois ?
- L'objectif est-il suffisamment ambitieux pour améliorer l'efficacité personnelle de l'employé ou est-il trop facile ?
- Que pouvez-vous faire pour motiver l'employé à atteindre cet objectif ? Faut-il prévoir une incitation ? Si oui, laquelle ?
- Comment prévoyez-vous de donner un retour d'information approprié sur la progression des tâches d'apprentissage ?
Engagement
La théorie de la fixation des objectifs stipule qu'un employé doit être en phase avec l'objectif que vous lui fixez, ce que l'on appelle également la validation de l'objectif. S'ils sont d'accord avec vous sur l'objectif, ils réussiront probablement à atteindre les Objectifs.
Pour garantir l'engagement envers l'objectif :
- Expliquez l'importance de l'objectif et la raison pour laquelle vous leur avez assigné l'objectif
- Demandez-leur s'ils pensent que l'objectif améliorera leur efficacité personnelle et encouragez-les à poser des questions
- Lors de la définition de l'objectif, associez les employés au processus afin qu'ils comprennent la pertinence de l'objectif
- Offrez une incitation ou une récompense lorsque l'objectif est atteint afin de motiver les employés à atteindre le point d'engagement de l'objectif
Rétroaction
Il n'est pas possible de fixer des objectifs, de les assigner à un employé, de s'asseoir et de se détendre comme le veut la théorie de la fixation des objectifs.
En tant que manager, vous devez communiquer régulièrement avec les membres de votre équipe, vérifier leur progression, partager un retour d'information détaillé à chaque étape et les aider à trouver une place distincte dans le comportement de l'organisation.
Définissez des activités en rapport avec l'objectif et un mécanisme de retour d'information pour motiver les employés, communiquer l'impact de la réalisation de l'objectif sur l'ensemble des paramètres de l'entreprise et les orienter vers de meilleures performances. Votre retour d'information aidera les employés à progresser et à atteindre l'objectif.
Mettre en place un processus solide de partage du retour d'information :
- Organisez des appels 1:1 avec les membres de votre équipe chaque semaine pour vérifier leur niveau d'auto-efficacité
- Utilisez un outil de retour d'information ou un document interactif pour documenter régulièrement le retour d'information et la progression
- Créez un échéancier pour le partage du retour d'information pour chaque tâche et établissez un ordre de priorité en fonction des besoins
- Évitez le retour d'information négatif pour les objectifs complexes. Essayez plutôt de comprendre ce qui n'a pas fonctionné et définissez des paramètres correctifs pour maintenir la motivation des employés et les émotions positives
Complexité
Bien que les employés apprécient un objectif stimulant, les managers doivent trouver un équilibre entre les éléments "défi" et "complexité de la tâche". Dans sa théorie sur la fixation des objectifs, Locke mentionne qu'un objectif trop compliqué risque de submerger les employés et de réduire leur efficacité personnelle.
Il en résultera une diminution des chances d'atteindre l'objectif. Assignez des objectifs correspondant à l'expertise et aux compétences des employés ou décomposez une tâche complexe en plusieurs petites tâches afin qu'ils prennent confiance en leurs capacités et atteignent les objectifs.
Posez les questions suivantes pour vous assurer que votre objectif n'est pas trop complexe :
- Quel est le degré de difficulté de l'objectif ? Est-il trop facile, difficile ou entre les deux ?
- L'employé a-t-il déjà accompli des tâches similaires ?
- À fait-il appel à un mentor pour l'aider ?
Exemple concret de la théorie de la fixation des objectifs
Comprenons le concept de la théorie de la fixation des objectifs à l'aide d'un scénario réel.
Intégration d'un nouvel employé
Lorsque de nouveaux employés rejoignent une organisation, ils sont enthousiastes à l'idée de commencer un nouveau voyage et de trouver leur voix dans le comportement organisationnel. Il incombe à l'employeur ou au manager de fixer les paramètres appropriés pour accroître leur efficacité personnelle et atteindre leurs objectifs objectifs de productivité avec succès.
Une pratique courante dans de nombreuses organisations consiste à accorder aux employés un délai de 30 à 60 jours (ou, dans certains cas, plus) pour "s'installer" avant de leur confier des tâches significatives. Au cours de cette période, les responsables demandent aux employés d'examiner les ressources et la documentation existantes afin de comprendre leurs futures responsabilités.
Bien qu'il s'agisse d'une bonne pratique, elle démotive parfois les employés et réduit la satisfaction au travail. L'apprentissage par l'expérience est un excellent processus d'apprentissage ; cependant, les managers devraient changer leurs perspectives de gestion et incorporer des moyens plus pratiques d'intégrer l'employé.
Par exemple, remplacer les vagues les objectifs commerciaux comme "Lire l'intégralité du manuel de vente" avec "Lire le chapitre Génération de leads du manuel de vente dans les cinq jours et noter vos commentaires exploitables sur notre processus de prospection actuel"
Si des Objectifs spécifiques et stimulants encouragent l'employé à lire le manuel de vente, le second objectif répond à la théorie de la fixation des objectifs.
- Il précise le chapitre à lire, la durée nécessaire pour l'achever et la tâche à faire par la suite
- Le deuxième objectif les incite à partager leur opinion sur le processus de prospection actuel
Conformément à la théorie de la fixation des objectifs, il convient de s'assurer que l'employé est validé par l'objectif et que la tâche n'est pas trop complexe. Un système de retour d'information solide doit être mis en place afin que le manager puisse partager son avis sur la tâche assignée une fois qu'elle est achevée.
Avantages
Forcer un plan d'action pour améliorer l'orientation vers les objectifs
La théorie de la fixation d'objectifs montre clairement ce qu'il faut atteindre, comment y parvenir et comment mesurer la performance de la tâche. Une feuille de route claire aide les employés à forfaiter leurs tâches difficiles et à maintenir un comportement organisationnel, et les managers à suivre la progression de leur équipe.
Rester motivé et améliorer la performance des tâches
La théorie de la fixation d'objectifs encourage le renforcement de la motivation. Cette théorie vise à faire en sorte que les employés se sentent valorisés en leur assignant des objectifs significatifs.
Respecter les délais
La théorie de la motivation du psychologue américain Locke met l'accent sur la fixation de paramètres mesurables afin d'améliorer les performances humaines et de garantir l'orientation vers un objectif. En spécifiant des indicateurs clés tels que la durée lors de la définition des paramètres, la théorie de Locke permet d'améliorer les performances humaines et d'assurer l'orientation vers les objectifs Objectifs SMART les gestionnaires veillent à ce que les tâches soient achevées dans des échéanciers prédéfinis.
Inconvénients
Créer trop de pression et souvent submerger les employés
Alors que la théorie de la fixation d'objectifs estime que des objectifs stimulants motivent l'équipe mais ce n'est pas toujours le cas. Parfois, un objectif compliqué, un conflit d'objectifs ou un objectif difficile défini de manière générale crée une pression mentale sur les employés, qui se retrouvent dépassés et n'atteignent pas l'objectif.
Les objectifs irréalistes entraînent des problèmes de communication et d'insatisfaction
La frontière entre défi et complexité de la tâche est ténue. Alors que la théorie de la fixation des objectifs demande de trouver un équilibre, les employeurs franchissent souvent cette limite et fixent des objectifs irréalistes qui ne sont pas atteignables. Le résultat est une mauvaise communication avec les employés, une insatisfaction, des performances humaines affectées et un impact sur le bien-être de la personne.
Les employés sont souvent tentés d'adopter un comportement contraire à l'éthique pour atteindre leurs objectifs
Lorsque les employés sont contraints d'atteindre des objectifs irréalistes et vagues, cela les déclenche à adopter des approches contraires à l'éthique et les détourne de l'orientation vers les objectifs. Ils peuvent s'adonner à des activités louches et s'engager dans des arguments malsains avec leurs collègues pour atteindre ces "objectifs stimulants" Tous ces éléments sont susceptibles d'affecter leur santé mentale et leur comportement au sein de l'organisation.
Applying Goal-Setting at Your Workplace : Les bonnes pratiques pour améliorer la motivation des employés et l'accomplissement des tâches
Définir ce que vous essayez d'accomplir
Lors du paramétrage les objectifs de l'équipe , communiquez clairement ce que vous essayez d'atteindre.
Par exemple, vous voulez que vos employés apprennent à utiliser le un logiciel de définition d'objectifs . Définissez les raisons pour lesquelles vous voulez qu'ils apprennent le logiciel. Si votre validation organisationnelle vise à améliorer l'efficacité et à rationaliser la gestion de projet, faites-leur savoir que ce logiciel les aidera à améliorer leurs compétences en matière de gestion de projet.
Lorsque vos employés sont convaincus que leurs objectifs sont synchronisés avec vos paramètres organisationnels, il devient plus facile d'obtenir leur adhésion. L'adhésion des employés est essentielle à la réussite de la théorie de la fixation des objectifs.
$$$a Faites de la définition des objectifs un processus collaboratif
Une fois que vous avez défini vos objectifs, partagez votre vision de l'objectif avec votre équipe ou vos employés. Demandez-leur ce qu'ils doivent réaliser et donnez-leur les moyens d'atteindre ces objectifs.
Faites de la définition des objectifs un processus à double sens et demandez-leur leur avis. Veillez à ce que chacun connaisse les performances de l'organisation et ce que l'on attend de lui.
En tant que manager, veillez à ce que ces objectifs correspondent à leurs objectifs personnels afin qu'ils s'engagent à les atteindre.
Par exemple, les représentants commerciaux qui souhaitent devenir directeurs commerciaux devraient apprendre à rédiger de meilleurs e-mails froids à l'aide de l'IA. Cela est en phase avec leurs propres objectifs de devenir directeur commercial et avec vos objectifs de promouvoir les représentants en tant que directeurs sur la base de leurs performances ultérieures au lieu d'embaucher de nouveaux directeurs.
Conseil professionnel: Les objectifs doivent être limités dans le temps. Sinon, ils s'étireront jusqu'à l'éternité. Par exemple, au premier trimestre 2024, vous souhaitez que toutes les équipes commerciales apprennent à utiliser ChatGPT pour rédiger de meilleurs e-mails à froid.
Utiliser le paramètre de définition des objectifs SMART
Qu'il soit personnel ou professionnel, le cadre SMART vous aide à créer un objectif réaliste avec un échéancier clair et à identifier les cibles manquées.
Vos objectifs doivent être :
- Spécifiques
- Mesurables
- Réalisables
- Réalistes
- Limité dans le temps
$$$a Ajustez-les si nécessaire
En réalité, les objectifs doivent être flexibles. Si l'objectif est trop ambitieux ou l'échéancier irréaliste, faites preuve de souplesse pour ajuster l'objectif en fonction des besoins.
Appliquer efficacement la théorie de la fixation des objectifs sur votre lieu de travail à l'aide de ClickUp
Si la théorie de Locke sur la fixation des objectifs aide à équipes améliorer leurs performances, vous devez personnaliser les objectifs en fonction de la dynamique de votre organisation.
ClickUp est conçu pour vous aider à faire cela.
Voici comment.
Étape 1 : Créer des objectifs à suivre
Utiliser Objectifs ClickUp pour connecter vos cibles à vos objectifs de travail/d'équipe, suivre la progression et gérer tous vos objectifs en un seul endroit.
Décomposez les tâches importantes et complexes en objectifs plus petits, classez chaque objectif par catégorie et assignez-les aux membres de l'équipe possédant l'expertise appropriée.
Restez sur la bonne voie pour atteindre vos objets grâce à des échéanciers clairs, des cibles mesurables et un suivi automatique de la progression dans ClickUp
Étape 2 : Utiliser des modèles de définition d'objectifs pour rationaliser votre processus
Ne perdez pas votre temps à créer vos paramètres de définition d'objectifs à partir de rien. Au lieu de cela, utilisez les modèles de ClickUp les modèles de définition d'objectifs de ClickUp pour démarrer rapidement.
Voici quelques-uns des modèles les plus utilisés : Modèle d'objectifs SMART de ClickUp organise les Objectifs en un système gérable qui vous assiste dans la définition de vos objectifs quotidiens, mensuels et annuels. Le modèle permet de visualiser la progression afin de maintenir la motivation de chacun. Qu'il s'agisse du lancement d'une nouvelle ligne de produits ou d'un nouveau projet, ce modèle permet à votre équipe de rester concentrée et sur la bonne voie.
Fixez des objectifs pour chaque fonction critique de votre organisation grâce aux modèles SMART de ClickUp
Les Objectifs Signaux Mesures Modèle par ClickUp définit des objectifs, des signaux et des mesures pour une compréhension claire de la réussite. Grâce à des notifications automatisées, les responsables peuvent suivre la progression par rapport aux objectifs et hiérarchiser les tâches en fonction de leur impact.
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Bonus: Gérez tous vos documents de définition d'objectifs en un seul endroit, dans un dossier partagé et sécurisé pour suivre vos Objectifs au cours d'un sprint, et gérez les cartes de score individuelles des employés pour faciliter les paramètres de décision humaine.
ClickUp vous paramètre pour la réussite de vos objectifs
Si vous avez des difficultés avec :
- Définir des objectifs SMART
- Les assigner aux membres de l'équipe et suivre leur progression
- Définir et mesurer la performance des tâches individuelles et de l'équipe par rapport aux indicateurs prédéfinis
Avec ClickUp, vous disposez de application de définition d'objectifs pour rationaliser l'ensemble du processus.
ClickUp est un outil efficace pour aider vos employés à atteindre un état d'esprit de fixation d'objectifs qui correspond à la psychologie de votre organisation.
Les fonctionnalités clés qui font de ClickUp le meilleur outil pour mettre en œuvre et suivre des objectifs stimulants et la validation des objectifs sont les suivantes :
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