Si trabajas en la adquisición de talento, seguro que estás sintiendo la presión que está generando la IA en este momento.
Sus líderes leen titulares sobre empresas que dan prioridad a la IA. Sus responsables de contratación están probando herramientas por su cuenta. Los proveedores siguen prometiendo que una plataforma más solucionará mágicamente su embudo.
Mientras tanto, usted sigue celebrando reuniones de admisión, buscando contexto, haciendo malabarismos con las herramientas e intentando ofrecer a los candidatos una buena experiencia.
Esa tensión quedó claramente patente en la AI Showcase de Gem en San Francisco, un evento centrado en la contratación y el talento. El panel se articuló en torno a una pregunta sencilla: ¿cómo se crea un equipo de contratación basado en la IA que realmente funcione en el mundo real?
Me uní a la conversación desde un ángulo ligeramente diferente. En ClickUp, trabajo en el departamento de adquisición de talento de una empresa que crea productos de IA y gestiona miles de «superagentes» internos en toda la empresa. Eso significa que mis responsables de contratación y las partes interesadas ya piensan en términos de flujos de trabajo, agentes y automatización.
Quiero compartir lo que hemos aprendido hasta ahora sobre el uso de la IA en la contratación, cómo ha cambiado el rol del reclutador en ClickUp y algunas medidas prácticas que pueden tomar los responsables de TA, incluso si no trabajan en una empresa de IA.
Cómo la IA ha cambiado realmente el rol del reclutador en ClickUp
Empecemos por lo básico.
Antes de contar con estos agentes, una contratación típica comenzaba con mi visita, principalmente para recabar información. Pasaba los primeros 20 o 30 minutos recopilando el mismo contexto de tres lugares diferentes, tratando de alinear lo que figuraba en la solicitud, lo que había en Slack y lo que solo estaba en la cabeza del responsable de contratación.
Salía de la sala con doce cabos sueltos y una larga lista de cosas que debía resolver antes de poder siquiera empezar la búsqueda.
Ahora acudo a esa misma reunión con un informe inicial, un borrador de la estrategia de búsqueda y una vista sobre lo que es realista. La conversación pasa de recopilar información básica a debatir las ventajas e inconvenientes, secuenciar los roles y decidir en qué aspectos estamos dispuestos a ser flexibles.
Entre bastidores, ClickUp Brain impulsa gran parte de este cambio. Sintetiza el contexto de la contratación a través de documentos, conversaciones e historial de flujos de trabajo, convirtiendo señales dispersas en inteligencia útil. Con ClickUp Brain, los reclutadores pueden hacer preguntas naturales sobre el estado del proceso, las restricciones de los roles o los patrones de contratación y obtener respuestas fundamentadas al instante, sin tener que buscar la información en diferentes herramientas.
Cuando se habla de IA en el reclutamiento, a menudo se recurre directamente a palabras de moda. En la práctica, los mayores cambios para mi equipo han venido de agentes muy específicos que eliminan trabajo real del calendario.
Yo también me acerqué a este trabajo con un escepticismo saludable. No necesitaba la «IA» por sí misma; necesitaba menos reuniones y menos mensajes del tipo «¿puedes reenviarme eso?». Me preocupaba que se convirtiera en otra pestaña más de mi navegador.
Lo que me hizo cambiar de opinión fue ver cómo un superagente interno eliminaba discretamente una reunión recurrente de mi semana, proporcionándome un contexto mejor que el que tenía antes.
Un par de ejemplos de nuestro mundo en ClickUp:
- Superagente del kit de herramientas de talento. Hemos creado un agente interno que toma la descripción de un puesto y la convierte en un paquete completo de admisión. Sugiere un plan de entrevistas, señala las lagunas en la definición del rol y plantea preguntas que debería tratar con el responsable de contratación. En lugar de dedicar la primera parte de la admisión a recopilar información básica, entro preparado para poner a prueba la estrategia.
- Talent Ammo Super Agent. Supervisa el mercado y los logros de nuestra propia empresa, y luego proporciona a los reclutadores argumentos de conversación y textos de divulgación listos para usar, de modo que puedan actuar como asesores estratégicos en lugar de coordinadores de investigación.
Ninguno de estos agentes sustituye al reclutador. Lo que hacen es eliminar el trabajo repetitivo y de bajo rendimiento que nos mantenía en una postura de servicio.
Como resultado, mi calendario es muy diferente a el de hace unos años:
- Más tiempo para colaborar estrechamente con los responsables de contratación en el diseño de roles y las compensaciones.
- Más tiempo para preparar y mantener conversaciones de alta calidad con los candidatos.
- Menos tiempo dedicado a recrear información, buscar contexto o solucionar fallos en los procesos.
Ese es el cambio fundamental. La IA no nos ha quitado el trabajo. Nos ha dado espacio para dedicarnos a las partes del trabajo que realmente requieren criterio.
Si somos sinceros, gran parte del agotamiento en la gestión del talento se debía a que el trabajo se realizaba de formas que nunca fueron sostenibles. Absorbíamos el caos. Suavizábamos las diferencias. Rellenábamos los procesos poco claros. Automatizar esas partes no supone una amenaza para el rol. Es una válvula de escape para el trabajo que nunca debimos realizar en primer lugar.
Si somos sinceros, gran parte del agotamiento en la adquisición de talento se debía a que el trabajo se realizaba de formas que nunca fueron sostenibles. Absorbíamos el caos. Suavizábamos las diferencias. Rellenábamos los procesos poco claros. Automatizar esas partes no es una amenaza para el rol. Es una válvula de escape para el trabajo que nunca debimos realizar en primer lugar.
Ese cambio es importante porque todavía tengo muchas secuelas de mi experiencia en organizaciones de servicios. He perdido la cuenta de cuántas veces un responsable de contratación ha tratado a los responsables de adquisición de talento como si fueran simples ejecutores de pedidos, les ha enviado una solicitud vaga y ha esperado una respuesta inmediata.
Se puede percibir la brecha entre lo que la empresa cree que pide y lo que el mercado realmente ofrece. Lo que me gustaría que los líderes entendieran es que el trabajo más valioso que hacemos no es llevar a los candidatos de una fase a otra.
Les está ayudando a identificar el problema real, a ser sinceros sobre las concesiones en cuanto al perfil, las rondas de entrevistas y las bandas salariales, y luego a diseñar un flujo de trabajo que les dé una oportunidad justa de conseguir el talento que dicen querer.
💡 Consejo profesional: No automatices un proceso que no comprendes. Primero, correlaciona el proceso; después, mejóralo; y, por último, automatízalo.
¿Qué entendemos realmente por «dominio de la IA» en la gestión del talento?
Como somos una empresa que apuesta por la IA, los candidatos suelen sentir la presión de decir lo correcto sobre la IA. Añaden herramientas a su currículum, salpican palabras clave y esperan que eso sea suficiente.
Para nosotros, el dominio de la IA parece mucho más práctico.
En las entrevistas, busco:
- Personas curiosas que han probado experimentos reales, aunque fueran pequeños o desordenados.
- Reclutadores que pueden describir un flujo de trabajo que han mejorado con la automatización, no solo una herramienta que «han utilizado».
- Líderes que pueden explicar dónde no utilizarían la IA y por qué.
Algunas preguntas que me gusta utilizar:
- «Explíqueme una parte manual de su proceso de reclutamiento que haya optimizado. ¿Qué ha cambiado y qué ha aprendido?».
- «Cuéntame alguna ocasión en la que una nueva herramienta o proceso no funcionó como esperabas. ¿Cómo respondiste?».
- «Si te proporcionara un coordinador y un reclutador junior, ¿cómo introducirías la IA en su trabajo diario de una manera que resultara segura y útil?».
Señales de alerta a las que presto atención:
- Tratar a la IA como una amenaza en lugar de como un aliado
- Hablar solo de nombres de productos o conceptos superficiales.
- Evitar los datos o las mediciones
En el lado positivo, intentamos transmitir claramente nuestra propia cultura. En ClickUp, cualquiera puede proponer, crear y compartir un Super Agent. Organizamos «hackatones de agentes» internos en los que la gente aporta ideas, se une a desarrolladores y crea flujos de trabajo reales.
Cuando los candidatos escuchan eso, se puede ver quién se ilumina. Esas son las personas que se inclinarán por la próxima ola de cambio en lugar de esperar instrucciones.
Dentro del proceso de reclutamiento: lo que realmente hacen los superagentes
Desde fuera, es fácil imaginar la IA en el reclutamiento como una caja negra. Desde dentro, el trabajo es mucho más concreto.
Así es como sería un flujo típico desde mi perspectiva en ClickUp:
- Llega un nuevo rol. Introduzco la descripción del rol en el Talent Toolkit.
- El agente genera un informe de admisión, preguntas sugeridas y una primera aproximación a una estrategia de búsqueda.
- Realizo una reunión con el responsable de contratación y respondemos juntos. Reforzamos la misión del rol, ajustamos el perfil y acordamos las concesiones.
- Los agentes de mercado y búsqueda nos ayudan a comprender cuán realista es nuestro perfil. Analizamos candidatos reales, no solo hipotéticos.
- Los agentes de coordinación se encargan de la programación y las actualizaciones rutinarias para que los puntos de contacto humanos puedan centrarse en lo esencial.
- Al final de la búsqueda, los ayudantes de informe facilitan la revisión de la lista y la comprensión de lo que funcionó, lo que no funcionó y lo que debemos cambiar la próxima vez.
Lo importante es que hemos diseñado estos agentes para que se ajusten a nuestros valores actuales en torno a la experiencia del candidato y la equidad. Por ejemplo, somos cuidadosos con el uso de la IA en las evaluaciones y el apoyo a la toma de decisiones. Seguimos confiando en entrevistas estructuradas, rúbricas claras y el juicio humano.
La recompensa no es solo la velocidad. Es la sensación de que los reclutadores ya no dedican su mejor energía a trabajos rutinarios. Están gestionando un sistema.
🤖 Vea este vídeo para aprender a estructurar experimentos y decisiones basados en la IA, de modo que sus estrategias de reclutamiento mejoren basándose en datos, no en suposiciones.
Lo que escuché de los demás panelistas
Una de las partes que más me gustó del panel de Gem fue ver cómo diferentes empresas que dan prioridad a la IA abordan los mismos problemas.
Temas que se repitieron una y otra vez:
- Los equipos ganadores no tratan la IA como un proyecto secundario. La incorporan directamente a los flujos de trabajo reales y siguen iterando.
- Las mejores historias no trataban sobre el lanzamiento de una gran plataforma, sino sobre casos de uso pequeños y específicos que se extendieron porque la gente vio su valor.
- Todo el mundo sigue aprendiendo dónde encaja la IA en la evaluación y la toma de decisiones, y la mayoría de los líderes se muestran cautelosos a la hora de delegar demasiado.
Mi perspectiva era un poco diferente en cuanto a quién puede participar.
Debido a nuestra cultura de «superagentes», creo firmemente que los equipos de TA no deben esperar a que un grupo central les proporcione una solución acabada. Algunas de nuestras mejores ideas han surgido de personas cercanas al trabajo que vieron un punto de fricción y dijeron: «Creo que un agente puede ayudar aquí».
Ese equilibrio es importante. Los equipos centrales pueden ayudar con los estándares, la seguridad y la infraestructura de uso compartido. Pero si se quiere una adopción real dentro de la TA, se necesita espacio para experimentos ascendentes.
La TA dentro de cinco años: del servicio a la estrategia
Una pregunta habitual en el panel fue cómo será el reclutamiento dentro de cinco años.
Mi vista es que probablemente habrá menos roles de reclutador tradicionales centrados exclusivamente en la coordinación y la selección básica. Ese trabajo está demasiado maduro para la automatización.
Al mismo tiempo, creo que veremos más roles similares a los de asesores estratégicos y coordinadores de IA.
Los nuevos roles serán los siguientes:
- Diseña y gestiona flujos de trabajo de reclutamiento integrales en los que participan activamente los agentes.
- Aportar datos claros a la empresa sobre dónde funcionan los procesos y dónde se atascan.
- Ayudar a los líderes a pensar en la estrategia de talento, no solo en las solicitudes individuales.
Para los reclutadores individuales y los líderes de TA, hay algunas habilidades que ahora mismo son especialmente importantes de desarrollar:
- Adaptabilidad. Comodidad con herramientas que cambian constantemente y hábito de aprender en público.
- Conocimientos sobre datos. No es necesario ser un científico de datos, pero sí hay que ser capaz de razonar a partir de números reales y detectar cuándo una métrica está ocultando un problema más profundo.
- Pensamiento basado en flujos de trabajo. La capacidad de ver cómo se conectan la admisión, la búsqueda, la evaluación y el cierre, y de detectar dónde un agente puede asumir parte de la carga de forma segura.
Si puedes hacer esas cosas, la IA no es una competencia. Es una ventaja.
Cuando hablo de esto con los reclutadores de mi propio equipo, intento ser sencillo. Les digo: «Vuestro trabajo no es ser más rápidos en las tareas administrativas, sino ser imposibles de ignorar en la sala donde se toman las decisiones». Y añado: «Si un agente puede hacerlo de forma fiable, no debería ser algo que os quite vuestras mejores horas».
La cuestión es que la IA no está ahí para impresionar a nadie. Está ahí para que puedas dedicar más energía a lo que realmente importa: tu criterio y tus relaciones.
Lo que los líderes de TA pueden empezar a hacer mañana mismo.
No es necesario que reconstruyas toda tu función para empezar a avanzar hacia un equipo de reclutamiento que dé prioridad a la IA.
Algunas medidas prácticas que puede tomar este mes:
- Elija un proceso repetitivo y mejórelo con IA. Quizás sea la preparación de la admisión, las actualizaciones de estado o la programación. Correlacione los pasos, pruebe un agente o herramienta sencilla y mida los cambios.
- Invite a su equipo a aportar ideas. Pida a cada reclutador que identifique un aspecto en el que pierden tiempo o energía y anímeles a explorar una solución asistida por IA. Cree un foro en el que puedan compartir lo que ha funcionado y lo que no.
- Sea claro acerca de sus límites. Decida en qué aspectos está dispuesto a experimentar con la IA en la evaluación o el apoyo a la toma de decisiones, y en cuáles no. Comuníquelo a su equipo y a sus candidatos.
- Cuenta la historia dentro de tu empresa. Cuando algo funciona, trátalo como si fuera el lanzamiento de un producto. Comparte vistas antes y después. Destaca a las personas que hay detrás del cambio, no solo la herramienta.
No es necesario ser una empresa de IA para dar estos pasos. Ni siquiera se necesita un equipo dedicado a la IA.
Solo necesitas estar dispuesto a empezar poco a poco, aprender de forma abierta y tratar a la IA como un socio en la creación del tipo de función de reclutamiento que siempre has querido llevar a cabo.
Eso es en lo que estamos trabajando en ClickUp. Seguimos aprendiendo cada día, pero el cambio de organización de servicios a coordinador estratégico ya está en marcha. Y los equipos que se sumen ahora a ese cambio serán los que dejen de ahogarse en el ruido de las herramientas y vuelvan a lo que realmente impulsa la contratación: el criterio, la claridad y las relaciones.